• Lahir : c. 428–427 SM, Athena
• Meninggal : c. 348–347 SM (berusia ca. 80), Athena
• Kebangsaan : Yunani
• Era : Filsafat kuno
• Kawasan : Filsafat Barat
• Aliran : Platonisme
• Minat utama : Retorika, seni, literatur, epistemologi, keadilan, kebajikan, politik, pendidikan, keluarga, militarisme
• Gagasan penting : Teori Bentuk atau Teori Ide, Idealisme Platonik, Realisme Platonik, hyperuranion, metaxy, khôra

Plato (plateau) juga dapat berarti dataran tinggi

Plato (bahasa Yunani: Πλάτων) (lahir sekitar 427 SM - meninggal sekitar 347 SM) adalah seorang filsuf dan matematikawan Yunani, secara spesifik dari Athena. Dilihat dari perspektif sejarah filsafat, Plato digolongkan sebagai filsuf Yunani Kuno. Ia adalah penulis philosophical dialogues dan pendiri dari Akademi Platonik di Athena, sekolah tingkat tinggi pertama di dunia barat.

Plato diyakini sebagai seorang filsuf yang berperan besar dalam perkembangan filsafat Yunani Kuno dan filsafat barat secara umum. Sumbangsih yang besar juga diberikan oleh guru Plato, yakni Sokrates , dan murid Plato, yakni Aristoteles. Selain sebagai filsuf, Plato juga dikenal sebagai salah satu peletak dasar agama-agama barat dan spiritualitas. Pemikiran Plato dikembangkan menjadi Neoplatonisme oleh para pemikir seperti Plotinus dan Porphyry. Neoplantonisme memberi pengaruh besar bagi perkembangan Kristianitas, terutama memengaruhi pemikiran para Bapa Gereja seperti Agustinus. Filsuf Alfred North Whitehead bahkan mengapreasiasi Plato dengan mengatakan, "Karakterisasi umum yang paling aman dari tradisi filosofis Eropa adalah bahwa tradisi ini terdiri dari serangkaian catatan kaki untuk Plato".

Pemikiran Plato banyak dipengaruhi oleh Sokrates. Karyanya yang paling terkenal ialah Republik (dalam bahasa Yunani Πολιτεία atau Politeia, "negeri") yang di dalamnya berisi uraian garis besar pandangannya pada keadaan "ideal". Dia juga menulis 'Hukum' dan banyak dialog di mana Socrates adalah peserta utama. Salah satu perumpamaan Plato yang termasyhur adalah perumpaan tentang orang di gua. Cicero mengatakan Plato scribend est mortuus (Plato meninggal ketika sedang menulis).

Ciri-ciri karya Plato

Plato dan Socrates dalam lukisan abad pertengahan

• Bersifat Sokratik

Dalam Karya-karya yang ditulis pada masa mudanya, Plato selalu menampilkan kepribadian dan karangan Sokrates sebagai topik utama karangannya.

• Berbentuk dialog

Hampir semua karya Plato ditulis dalam nada dialog. Dalam Surat VII, Plato berpendapat bahwa pena dan tinta membekukan pemikiran sejati yang ditulis dalam huruf-huruf yang membisu. Oleh karena itu, menurutnya, jika pemikiran itu perlu dituliskan, maka yang paling cocok adalah tulisan yang berbentuk dialog.

Pandangan Plato tentang ide, dunia ide dan dunia indrawi

Idea-idea

Sumbangsih Plato yang terpenting adalah pandangannya mengenai ide. Pandangan Plato terhadap ide-ide dipengaruhi oleh pandangan Sokrates tentang definisi. Idea yang dimaksud oleh Plato bukanlah ide yang dimaksud oleh orang modern. Orang-orang modern berpendapat ide adalah gagasan atau tanggapan yang ada di dalam pemikiran saja.[butuh rujukan] Menurut Plato idea tidak diciptakan oleh pemikiran manusia. Idea adalah dunia yang melampaui manusia maka ide tidak tergantung pada pemikiran manusia, melainkan pikiran manusia yang tergantung pada dunia ide. Ide adalah citra pokok dan perdana dari realitas, nonmaterial, abadi, dan tidak berubah. Ide sudah ada dan berdiri sendiri di luar pemikiran kita. Ide-ide ini saling berkaitan satu dengan yang lainnya. Misalnya, ide tentang dua buah lukisan tidak dapat terlepas dari ide dua, ide dua itu sendiri tidak dapat terpisah dengan ide genap. Namun, pada akhirnya terdapat puncak yang paling tinggi di antara hubungan ide-ide tersebut. Puncak inilah yang disebut ide yang “indah”. Ide ini melampaui segala ide yang ada.

Dunia indrawi

Dunia indrawi adalah dunia nyata yang mencakup benda-benda jasmani yang konkret, yang dapat dirasakan oleh pancaindra kita. Dunia indrawi ini tiada lain hanyalah refleksi atau bayangan daripada dunia ideal. Selalu terjadi perubahan dalam dunia indrawi ini. Segala sesuatu yang terdapat dalam dunia jasmani ini fana, dapat rusak, dan dapat mati.

Dunia ide

Dunia ide adalah dunia yang hanya terbuka bagi rasio kita. Dalam dunia ini tidak ada perubahan, semua ide bersifat abadi dan tidak dapat diubah. Hanya ada satu ide “yang bagus”, “yang indah”. Di dunia ide semuanya sangat sempurna. Hal ini tidak hanya merujuk kepada barang-barang kasar yang bisa dipegang saja, tetapi juga mengenai konsep-konsep pikiran, hasil buah intelektual. Misalkan saja konsep mengenai "kebajikan" dan "kebenaran".

Pandangan Plato tentang karya seni dan keindahan

Pandangan Plato tentang karya seni

Pandangan Plato tentang karya seni dipengaruhi oleh pandangannya tentang ide. Sikapnya terhadap karya seni sangat jelas dalam bukunya Politeia (Republik). Plato memandang negatif karya seni. Ia menilai karya seni sebagai mimesis mimesos. Menurut Plato, karya seni hanyalah tiruan dari realita yang ada. Realita yang ada adalah tiruan (mimesis) dari yang asli. Yang asli itu adalah yang terdapat dalam ide. Ide jauh lebih unggul, lebih baik, dan lebih indah daripada yang nyata ini.

Pandangan Plato tentang Keindahan

Pemahaman Plato tentang keindahan yang dipengaruhi pemahamannya tentang dunia indrawi, yang terdapat dalam Philebus. Plato berpendapat bahwa keindahan yang sesungguhnya terletak pada dunia ide. Ia berpendapat bahwa Kesederhanaan adalah ciri khas dari keindahan, baik dalam alam semesta maupun dalam karya seni. Namun, tetap saja, keindahan yang ada di dalam alam semesta ini hanyalah keindahan semu dan merupakan keindahan pada tingkatan yang lebih rendah.

Dialog-dialog Plato

Papirus Oxyrhynchus, potongan tulisan dari karya Plato yang berjudul Republic

Dialog awal

• Apologi
• Kharmides
• Krito
• Euthyphro
• Alcibiades Pertama
• Hippias Mayor
• Hippias Minor
• Ion
• Lakhes
• Lysis

Dialog awal/pertengahan:

• Euthydemus
• Gorgias
• Menexenus
• Meno
• Protagoras

Dialog pertengahan:

• Kratylus
• Phaedo
• Phaedrus
• Republik
• Simposium

Dialog pertengahan-akhir:

• Parmenides
• Theaetetus

Dialog akhir:

• Sang Sofis
• Sang Negarawan
• Timaeus
• Kritias
• Philebus
• Hukum

Yang diragukan otentisitasnya:

• Klitophon
• Epinomis
• Surat-surat
• Hipparkhus
• Minos
• Para Kekasih yang Bersaing
• Alcibiades Kedua
• Theages

Karya tulis

Republik

Dalam bukunya yang berjudul Republik, Plato memaparkan syarat ideal untuk jabatan pemimpin. Syarat ini adalah tidak adanya pemberian hak pribadi. Pengecualian hanya diberikan pada hal yang benar-benar penting. Syarat lain yang diberikannya adalah keterbukaan terhadap harta benda.

Sumber: id.wikipedia.org

Dalam psikologi, terdapat pengelompokkan kepribadian manusia bedasarkan bagaimana manusia memperoleh gairahnya. Pengelompokkan ini pertama kali dicetuskan oleh Carl Gustav Jung (1920), dalam bukunya berjudul Psychologische Typen. Secara umum, pribadi yang ekstrover mendapatkan gairah dari interaksi sosial. Ekstrover biasanya memiliki kepribadian yang terbuka dan senang berbaur, serta memiliki kepedulian yang tinggi terhadap apa yang terjadi di sekitar mereka. Sementara introver, di sisi lain, dianggap mendapatkan gairah lewat menyendiri. Introver biasanya cenderung pendiam, suka merenung, dan lebih peduli tentang pemikiran mereka dalam dunia mereka sendiri. Di antara kecenderungan ekstrem introversi dan ekstroversi, terdapat ambiversi yang merupakan kepribadian penengah antara ekstrover dan introver. Meskipun terdapat perbedaan yang kontras antara introver dan ekstrover, Carl menganggap bahwa jarang terdapat manusia yang sepenuhnya ekstrover atau introver.

Ketiga kepribadian tersebut memliki pandangan berbeda dalam hal pengambilan keputusan, interaksi sosial, respon terhadap masalah, komunikasi verbal dan non verbal, serta berbagai respon sosial lainnya.

Deskripsi

Manusia dengan kepribadian introver cenderung menutup diri dari dunia luar. Mereka berpikir sebelum berbicara, merasa kurang nyaman karena terlalu banyak pertemuan dan keterlibatan sosial, lebih senang bekerja sendirian, serta lebih suka berinteraksi secara satu lawan satu. Intover sering disamakan dengan pemalu. Padahal introver tidak selamanya adalah sosok pemalu. Introver hanya lebih senang sendirian, bukan malu karena banyak orang. Seorang introver pun tidak selamanya suka menyendiri. Mereka akan tetap butuh orang lain. Terutama seseorang yang berhasil membuat mereka nyaman. Keunggulan dari jenis kepribadian ini adalah mereka berpikir dahulu sebelum berbicara atau melakukan sesuatu, mereka adalah pendengar yang baik, dan bersikap analitis.

Kebalikan dari introver, kepribadian ekstrover cenderung lebih membuka diri terhadap dunia luar. Mereka menyukai keramaian, dengan banyak interaksi dan aktivitas sosial. Jenis kepribadian ini lebih mudah mengungkapkan perasaan melalui kata-kata, mudah bosan dengan kesendirian, dan lebih senang bercerita daripada mendengarkan. Keunggulan dari ekstrover adalah kepercayaan diri antusiasme yang tinggi, mudah bergaul, aktif, dan dapat berinteraksi dengan banyak orang sekaligus.

Ambiever merupakan kepribadian gabungan antara introver dan ekstrover. Kelebihan dari jenis ini, mereka nyaman berada di tengah keramaian dan berbagai aktivitas sosial, tetapi juga rileks dengan kesendirian. Kekurangan dari kepribadian ambiever adalah sikap mereka dapat berubah-ubah sesuai suasana hati.

Ekstrover maupun introver memiliki cara masing-masing dalam hal memproses informasi. Tipe ekstrover lebih aktif dalam memulai percakapan, tetapi memerlukan waktu untuk eksplorasi secara lebih mendalam dan tak jarang mereka memiliki gagasan lebih baik tentang suatu hal.

Kepribadian manusia itu kompleks. Mereka dibentuk dari pengalaman, sejarah pribadi, interaksi, dan budaya Anda dibesarkan. Seorang introver mendapat kekuatan dari ide dan refleksi batin, sedangkan ekstrover melalui kegiatan eksternal. Kedua kepribadian ini memiliki kekuatannya masing-masing. Apapun kecenderungan seseorang, baik introver maupun ekstrover, jika ia mampu menerima diri sendiri dan mengembangkan kemampuan yang dimiliki, maka ia akan bertumbuh menjadi pribadi yang baik.

Pendekatan Biologis dan Neurosains

Kebanyakan orang mengenal istilah ekstrover dan introver dari psikiater Swiss bernama C. G. Jung, seorang mantan murid Sigmund Freud. Namun yang mengembangkan ekstrover dan introver lebih lanjut secara mendetail adalah Eysenck (Eysenck, 1980: 10).

Oleh psikolog german, Hans Eysenck, dicetuskan perbedaan introver dan ekstrover (E/I) yang dijelaskan menggunakan pendekatan biologi. Perbedaan kepribadian tersebut terlihat atas perbedaan rangsangan kortikal (kecepatan dan intensitas aktivitas otak). Ekstrover dianggap mempunyai aktivitas kortikal yang lebih tinggi dari introver.

Menyikapi hal ini, telah ditemukan bahwa introver mempunyai lebih banyak darah yang beredar pada lobus frontal dan anterior thalamus - bagian otak yang bertanggung jawab atas kilas balik kejadian, pembuatan rencana, dan penyelesaian masalah. Ekstrover mempunyai peredaran darah pada daerah otak yang bertanggung jawab atas interpretasi data sensori, yaitu anterior cinggulate gyrus, lobus temporal, dan posterior thalamus.

Oleh hasil penelitian yang lain, ditunjukkan bahwa introver mempunyai aktivitas neuronal yang lebih tinggi pada daerah otak yang terasosiasi dengan belajar, kendali pergerakkan, dan kendali keawasan.

Abstraksi dan Pengambilan Risiko

Oleh ilmuwan, telah disarankan bahwa perbedaan E/I terkait dengan abstraksi dan pengambilan risiko.

Pribadi ekstrover, cenderung memberikan deskripsi yang abstrak terhadap suatu benda, sementara pribadi yang introver cenderung memberikan deskripsi konkret.

Kemudian, berhubungan dengan pengambilan risiko, sifat ekstroversi terkait dengan pengambilan risiko yang lebih berani, seperti melakukan hubungan seks tanpa kontrasepsi. Lebih jauh lagi, kepribadian ekstrover juga terkait dengan merokok ketika remaja.

Salah satu penemuan penting dan konsisten mengenai E/I adalah pribadi ekstrover cenderung lebih bahagia (happy) dibandingkan dengan introver. Penjelasan yang disarankan adalah ekstrover cenderung lebih senang karena mereka lebih sensitif terhadap situasi sosial yang memuaskan, atau karena mereka terlibat lebih banyak aktivitas sosial.

Sumber: id.wikipedia.org

Intelijen (bahasa Inggris: intelligence) adalah informasi yang dihargai atas ketepatan waktu dan relevansinya, bukan detail dan keakuratannya, berbeda dengan "data", yang berupa informasi yang akurat, atau "fakta" yang merupakan informasi yang telah diverifikasi. Intelijen kadang disebut "data aktif" atau "intelijen aktif", informasi ini biasanya mengenai rencana, keputusan, dan kegiatan suatu pihak, yang penting untuk ditindak-lanjuti atau dianggap berharga dari sudut pandang organisasi pengumpul intelijen. Pada dinas intelijen dan dinas terkait lainnya, intelijen merupakan data aktif, ditambah dengan proses dan hasil dari pengumpulan dan analisis data tersebut, yang terbentuk oleh jaringan yang kohesif.

Kata intelijen juga sering digunakan untuk menyebut pelaku pengumpul informasi ini, baik sebuah dinas intelijen maupun seorang agen. Seperti agen 007 James Bond seorang agen intelegen bergerak secara perorangan.

Proses

Informasi yang dikumpulkan bisa sulit untuk didapatkan, atau bahkan informasi rahasia, yang didapatkan dengan spionase ("sumber tertutup"), atau dapat juga berupa informasi yang tersedia bebas, di surat kabar atau internet ("sumber terbuka"). Secara tradisional, pengumpulan intelijen berupa pengumpulan informasi dari segala sumber, lalu penyimpanan dan pengurutan informasi tersebut, dan diperkirakan sebagian kecil dari yang terkumpul akan berguna kemudian. Hasil dari pengumpulan intelijen ("produk") dan sumber serta metode pengumpulannya ("tradecraft") sering kali dirahasiakan. Biasanya personel intelijen dibekali kemampuan lebih atau dapat dikatakan, orang yang menjadi intelijen ialah orang-orang pilihan terbaik. Kebanyakan mereka berkamuflase lebih hebat sehingga sangat sulit dan bahkan tak terlihat ketika berbaur dengan masyarakat sipil atau berbaur dengan pihak musuh, karena mereka memegang prinsip 1000 cover, artinya personel intelijen tersebut memiliki 1000 id yang mana id-id tersebut menutupi identitas asli personel intelijen tersebut. Beban berat dan tugas berat selalu dipundak mereka. Ibarat misi berhasil tak dipuji, misi tak berhasil dicaci-maki, matipun tak ada yang mengakui.

• Intelijen pemerintah biasanya diserahkan pada dinas intelijen, yang umumnya diberikan dana besar yang dirahasiakan. Dinas-dinas ini mengumpulkan informasi dengan berbagai cara, dari penggunaan agen rahasia, menyadap saluran komunikasi, sampai penggunaan satelit pengintai.
• Intelijen militer adalah kegiatan dalam perang yang melakukan pengumpulan, analisis, dan tindak lanjut atas informasi tentang musuh di lapangan. Kegiatan ini memakai mata-mata, pengintai, peralatan pengamatan yang canggih, serta agen rahasia.
• Intelijen bisnis merupakan informasi rahasia yang didapatkan suatu perusahaan mengenai saingannya dan pasar.

Perkembangan intelijen

Informasi yang dicari

Pada perkembangan selanjutnya, informasi yang dicari bukan hanya bersifat kemiliteran namun juga mengenai masalah masalah sosial, gejolak sosial, informasi ekonomi, pertanian, tingkat keberhasilan panen serta kemajuan teknologi. Tujuannya selain bersifat untuk kepentingan analisis militer, juga berguna untuk kepentingan lainnya seperti kepentingan ekonomi, kerjasama ekonomi dan lain-lain terutama yang bersifat hubungan antar negara (diplomatik). Selain negara, kadang-kadang perusahaan-perusahaan maupun kalangan bisnis juga menggunakan cara-cara ini untuk mengumpulkan informasi yang sifatnya terbatas hanya untuk kepentingan bisnis seperti prospek mendirikan usaha maupun investasi, kemampuan daya beli dan ekonomi sampai mengetahui kekuatan bisnis saingannya.Seorang personel intelijen telah didoktrin untuk menyerap informasi sebanyak-banyaknya yang berkaitan dengan apa yang telah menjadi misinya.Kekuatan suatu negara tidak hanya terletak pada kekuatan armada perangnya,namun Intelijen adalah suatu titik inti dari keberhasilan suatu Kekuatan pokok suatu negara.Kadang Intelijen dipandang sebelah mata oleh suatu kaum paradigmatis tertentu,justru dengan intelijen inilah suatu sistem akan tetap utuh dan terjaga dari segi keamanan internal.

Operasi intelijen

Pada dasarnya, intelijen adalah bersifat mengumpulkan informasi. Pada perkembangannya terutama yang berurusan dengan masalah negara, juga ditambah dengan usaha sejauh mana menyelesaikan setiap ancaman yang dilakukan secara efektif, rahasia, dan langsung menuju sasarannya yang dikenal dengan operasi intelijen yang sering dikenal juga dengan operasi klandestin. Sebagai contoh di Amerika Serikat terdapat undang-undang intelijen yang isinya "..serta usaha usaha yang dilaksanakan untuk menghadapi ancaman terhadap kepentingan nasional". Maka mucullah operasi-operasi seperti usaha penggulingan terhadap Presiden Soekarno dengan memberikan bantuan senjata kepada kaum pemberontak pada dekade 1950-an, Invasi Teluk Babi di Kuba tahun 1960-an, usaha pembunuhan Presiden Saddam Hussein dan lain-lain.

Kriminalitas

Prinsip prinsip intelijen juga digunakan untuk mengatasi kriminalitas dan kejahatan yang terjadi di masyarakat umumnya dugunakan oleh kepolisian dengan menggunakan unit-unit reserse atau kejaksaan seperti di Amerika Serikat (FBI), detektif bahkan wartawan untuk mencari sumber berita. Masing masing memiliki kode etik tersendiri.

Sifat-sifat operasi Intelijen

Umumnya operasi intelijen dilakukan untuk dua kepentingan:

1. Operasi Taktis

yaitu operasi yang dilakukan untuk mendukung operasi-operasi taktis yang dilakukan dalam jangka waktu dan kegiatan tertentu, umumnya dilakukan oleh angkatan bersenjata dalam operasi operasi militernya.

2. Operasi Strategis

yakni operasi yang dilakukan dengan mengumpulkan data-data informasi dan kegiatan lain untuk kepentingan strategis umumnya dilakukan dengan jangka panjang.

Badan intelijen

Umumnya setiap negara memiliki badan-badan atau lembaga intelijen intelijen baik yang berdiri sendiri ataupun dibawah institusi lain. Ada badan intelijen yang keberadaannya diketahui publik atau bahkan rahasia.

Beberapa badan Intelijen yang dikenal di dunia antara lain:

Serba-serbi

• Presiden Uni Soviet Yuri Andropov adalah seorang direktur KGB.
• Asisten khusus Presiden Franklin D. Roosevelt, Lauchin Currie adalah mata-mata Uni Soviet sekalipun dia membantah, tetapi dokumen-dokumen mebuktikan hal tersebut.
• Diduga, dua-pertiga staf di kedutaan Uni Soviet adalah agen KGB.
• Presiden Rusia Vladimir Putin pernah menjadi agen KGB yang bertugas di Jerman Timur.
• Agen KGB dapat mengetahui berapa jumlah anggota FBI dan letak kendaraan mereka diparkir.
• Salah satu agen senior CIA, Aldrich Ames berkhianat menjadi agen KGB dengan imbalan materi yang tinggi. Demikian pula dengan Yuri Nosenko, wakil kepala KGB untuk urusan keamanan internal dan agen asing yang menyeberang dan bekerja untuk CIA.

Sumber: id.wikipedia.org

Kepemimpinan (bahasa Inggris: leadership) merupakan sebuah bidang riset dan juga suatu keterampilan praktis yang mencakup kemampuan seseorang atau sebuah organisasi untuk "memimpin" atau membimbing orang lain, tim, atau seluruh organisasi. Literatur para spesialis saling beradu pandangan, membandingkan antara pendekatan Timur dan Barat dalam kepemimpinan, dan juga (di Barat sendiri) antara pendekatan Amerika Serikat dengan Eropa. Civitas akademika di A.S. mengartikan kepemimpinan sebagai sebuah proses pengaruh sosial yang di dalamnya seseorang dapat melibatkan bantuan dan dukungan selainnya dalam usaha mencapai suatu tugas bersama.

Kepemimpinan berasal dari kata pimpin, mempunyai awalan pe dan akhiran an yang menunjukkan sifat yang dimiliki oleh pemimpin itu. Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina, atau mengatur, menuntun, dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Menurut Dubin dalam Fieldler dan Chemers (1974), kepemimpinan adalah aktivitas para pemegang kekuasaan dan pembuat keputusan.

Kajian tentang kepemimpinan telah menghasilkan berbagai teori yang meliputi sifat-sifat, interaksi situasional, fungsi, perilaku, kekuasaan, visi dan misi, nilai-nilai, kharisma, dan kecerdasan, di antaranya.

Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.

Pandangan sejarah

Sumber dalam bahasa Sansekerta mengidentifikasi sepuluh macam pemimpin. Karakteristik tegas dari kesepuluh macam pemimpin tersebut dijelaskan dengan contoh-contoh dari sejarah dan mitologi.

Di bidang kepemimpinan politik, doktrin Cina Mandat Langit mengemukakan kewajiban para raja untuk memerintah dengan adil dan hak rakyat untuk menggulingkan raja-raja yang tampaknya kurang mematuhi perintah langit.

Para pemikir pro-aristokrasi mengemukakan bahwa kepemimpinan bergantung pada hubungan "darah biru" seseorang. Monarki menggunakan pandangan ekstrim dari gagasan yang sama, dan mungkin melakukan pembelaan atas ketidakberpihakannya terhadap sistem aristokrasi dengan menggunakan dalil ilahi (lihat hak ilahi raja-raja). Di lain pihak, yang mengemukakan teori-teori yang cenderung lebih demokratis memberikan contoh para pemimpin meritokratis, seperti marsekal Napoleon yang ternyata meraih keuntungan dari berbagai karier yang menerima berbagai talenta.

Dalam aliran pemikiran otokratis / paternalistik, kaum tradisionalis mengingat peran kepemimpinan pater familias Romawi. Di sisi lain, para feminis, mungkin keberatan dengan model seperti patriarki dan menentang " "bimbingan empati yang selaras secara emosional, responsif, dan suka sama suka, yang kadang-kadang dikaitkan [oleh siapa?] Dengan matriarki".

"Dibandingkan dengan tradisi Romawi, pandangan konfusianisme terhadap "hidup yang benar" lebih sangat ideal dengan pemimpin pria dan pemerintahannya yang baik hati ditopang oleh tradisi kesalehan berbakti."

"Kepemimpinan adalah masalah kecerdasan, kepercayaan, kemanusiaan, keberanian, dan disiplin ... Ketergantungan pada kecerdasan saja menghasilkan pemberontakan. Latihan kemanusiaan saja menghasilkan kelemahan. Fiksasi pada kepercayaan menghasilkan kebodohan. Ketergantungan pada kekuatan keberanian menghasilkan kekerasan. Disiplin yang berlebihan dan ketegasan dalam memberi perintah menghasilkan kekejaman. Ketika seseorang memiliki kelima kebajikan bersama-sama, masing-masing sesuai dengan fungsinya, maka dia bisa menjadi pemimpin." - Jia Lin, dalam komentarnya tentang Sun Tzu, Art of War

The Prince karya Machiavelli, yang ditulis pada awal abad ke-16, memberikan panduan bagi para penguasa ("pangeran" atau "tiran" dalam terminologi Machiavelli) untuk mendapatkan dan mempertahankan kekuasaan.

Sebelum abad ke-19, konsep kepemimpinan memiliki relevansi yang kurang dari hari ini - masyarakat mengharapkan dan memperoleh penghormatan dan kepatuhan tradisional kepada tuan, raja, ahli-ahli dan tuan-budak. (Perhatikan bahwa Oxford English Dictionary melacak kata "kepemimpinan" dalam bahasa Inggris hanya sejak tahun 1821.) Secara historis, industrialisasi, penentangan terhadap rezim kuno dan penghapusan perbudakan barang secara bertahap berarti bahwa beberapa organisasi yang baru berkembang ( republik negara-bangsa, perusahaan komersial) mengembangkan kebutuhan akan paradigma baru yang dapat digunakan untuk mencirikan politisi terpilih dan pemberi kerja pemberi pekerjaan - dengan demikian pengembangan dan teori gagasan "kepemimpinan". Hubungan fungsional antara pemimpin dan pengikut mungkin tetap ada, tetapi terminologi yang dapat diterima (mungkin yang halus) telah berubah.

Dari abad ke-19 pun, elaborasi pemikiran anarkis mempertanyakan seluruh konsep kepemimpinan. Salah satu tanggapan terhadap penolakan élitisme ini datang dengan Leninisme - Lenin (1870-1924) menuntut sekelompok elit kader yang disiplin untuk bertindak sebagai pelopor revolusi sosialis, dengan mewujudkan kediktatoran proletariat.

Pandangan historis lain tentang kepemimpinan telah membahas perbedaan yang tampak antara kepemimpinan sekuler dan religius. Doktrin Caesaro-papisme telah berulang dan memiliki pengkritiknya selama beberapa abad. Pemikiran Kristen tentang kepemimpinan sering kali menekankan penatalayanan sumber daya yang disediakan ilahi — manusia dan materi — dan penerapannya sesuai dengan rencana Ilahi. Bandingkan kepemimpinan yang melayani.

Untuk melihat pandangan yang lebih umum tentang kepemimpinan dalam politik dapat dibandingkan dengan konsep negarawan.

Teori

Sejarah Awal Barat

Pencarian karakteristik atau sifat pemimpin terus berlanjut selama berabad-abad. Tulisan-tulisan filosofis dari Republik Plato, hingga Kehidupan Plutarch telah mengeksplorasi pertanyaan "Kualitas apa yang membedakan seorang individu sebagai seorang pemimpin?" Yang mendasari pencarian ini adalah pengakuan awal akan pentingnya kepemimpinan dan asumsi bahwa kepemimpinan berakar pada karakteristik yang dimiliki individu tertentu. Gagasan bahwa kepemimpinan didasarkan pada atribut individu yang dikenal sebagai "teori sifat kepemimpinan".

Sejumlah karya di abad ke-19 - ketika otoritas tradisional raja, tuan, dan uskup mulai menyusut - mengeksplorasi teori sifat secara panjang lebar: perhatikan terutama tulisan-tulisan Thomas Carlyle dan Francis Galton, yang karyanya telah mendorong puluhan tahun penelitian. Dalam Heroes and Hero Worship (1841), Carlyle mengidentifikasi bakat, keterampilan, dan karakteristik fisik pria yang naik ke tampuk kekuasaan. Galton's Hereditary Genius (1869) meneliti kualitas kepemimpinan dalam keluarga orang-orang yang berkuasa. Setelah menunjukkan bahwa jumlah kerabat terkemuka menurun ketika fokusnya berpindah dari kerabat tingkat satu ke tingkat dua, Galton menyimpulkan bahwa kepemimpinan diwariskan. Dengan kata lain, pemimpin dilahirkan, bukan dikembangkan. Kedua karya penting ini memberikan dukungan awal yang besar untuk gagasan bahwa kepemimpinan berakar pada karakteristik seorang pemimpin.

Cecil Rhodes (1853–1902) percaya bahwa kepemimpinan yang berjiwa publik dapat dipupuk dengan mengidentifikasi kaum muda dengan "kekuatan moral karakter dan naluri untuk memimpin", dan mendidik mereka dalam konteks (seperti lingkungan perguruan tinggi Universitas Oxford) yang mengembangkan lebih lanjut karakteristik tersebut. Jaringan internasional dari para pemimpin semacam itu dapat membantu mempromosikan pemahaman internasional dan membantu "membuat perang menjadi tidak mungkin". Visi kepemimpinan ini mendasari terciptanya Beasiswa Rhodes, yang telah membantu membentuk gagasan tentang kepemimpinan sejak didirikan pada tahun 1903.

Munculnya teori alternatif

Pada akhir 1940-an dan awal 1950-an, serangkaian tinjauan kualitatif studi ini (misalnya, Bird, 1940;  Stogdill, 1948;  Mann, 1959 ) mendorong para peneliti untuk mengambil pandangan yang sangat berbeda dari kekuatan pendorong di belakang kepemimpinan. Dalam meninjau literatur yang ada, Stogdill dan Mann menemukan bahwa sementara beberapa ciri umum di sejumlah penelitian, bukti keseluruhan menunjukkan bahwa orang yang menjadi pemimpin dalam satu situasi mungkin tidak selalu menjadi pemimpin dalam situasi lain. Selanjutnya, kepemimpinan tidak lagi dicirikan sebagai sifat individu yang bertahan lama, karena pendekatan situasional (lihat teori kepemimpinan alternatif di bawah) menyatakan bahwa individu dapat menjadi efektif dalam situasi tertentu, tetapi tidak pada orang lain. Fokusnya kemudian bergeser dari ciri-ciri pemimpin ke penyelidikan perilaku pemimpin yang efektif. Pendekatan ini mendominasi banyak teori dan penelitian kepemimpinan selama beberapa dekade berikutnya.

Munculnya kembali teori sifat

Metode dan pengukuran baru dikembangkan setelah tinjauan berpengaruh ini yang pada akhirnya akan membangun kembali teori sifat sebagai pendekatan yang layak untuk mempelajari kepemimpinan. Sebagai contoh, perbaikan dalam penggunaan peneliti dari metodologi desain penelitian round robin memungkinkan peneliti untuk melihat bahwa individu dapat dan memang muncul sebagai pemimpin di berbagai situasi dan tugas.  Selain itu, selama kemajuan statistik 1980-an memungkinkan para peneliti untuk melakukan meta-analisis, di mana mereka dapat menganalisis secara kuantitatif dan meringkas temuan dari beragam penelitian. Kemunculan ini memungkinkan ahli teori sifat untuk membuat gambaran komprehensif tentang penelitian kepemimpinan sebelumnya daripada mengandalkan tinjauan kualitatif di masa lalu. Dilengkapi dengan metode baru, peneliti kepemimpinan mengungkapkan hal-hal berikut:

• Individu dapat dan memang muncul sebagai pemimpin dalam berbagai situasi dan tugas.
• Ada hubungan yang signifikan antara kemunculan kepemimpinan dan ciri-ciri individu seperti:
• Intelijen 
• Penyesuaian 
• Ekstraversi 
• Kesadaran
• Keterbukaan untuk merasakan
• Efikasi diri secara umum

Sementara teori sifat kepemimpinan sudah pasti mendapatkan kembali popularitasnya, kemunculannya kembali tidak disertai dengan peningkatan yang sesuai dalam kerangka konseptual yang canggih.

Secara khusus, Zaccaro (2007) mencatat bahwa teori sifat masih:

• Fokus pada sekumpulan kecil atribut individu seperti "Lima Besar" ciri kepribadian, dengan mengabaikan kemampuan kognitif, motif, nilai, keterampilan sosial, keahlian, dan keterampilan memecahkan masalah.
• Gagal mempertimbangkan pola atau integrasi beberapa atribut.
• Jangan membedakan antara atribut kepemimpinan yang umumnya tidak dapat ditempa dari waktu ke waktu dan atribut yang dibentuk oleh, dan terikat pada, pengaruh situasional.
• Jangan pertimbangkan bagaimana atribut pemimpin yang stabil menjelaskan keragaman perilaku yang diperlukan untuk kepemimpinan yang efektif.

Pendekatan pola atribut

Mempertimbangkan kritik terhadap teori sifat yang diuraikan di atas, beberapa peneliti telah mulai mengadopsi perspektif yang berbeda dari perbedaan individu pemimpin — pendekatan pola atribut pemimpin. Berbeda dengan pendekatan tradisional, pendekatan pola atribut pemimpin didasarkan pada argumen ahli teori bahwa pengaruh karakteristik individu pada hasil paling baik dipahami dengan mempertimbangkan orang sebagai totalitas terintegrasi daripada penjumlahan variabel individu. Dengan kata lain, pendekatan pola atribut pemimpin berpendapat bahwa konstelasi atau kombinasi yang terintegrasi dari perbedaan individu dapat menjelaskan varians substansial dalam kemunculan pemimpin dan efektivitas pemimpin melebihi yang dijelaskan oleh atribut tunggal, atau dengan kombinasi aditif dari beberapa atribut.

Teori perilaku dan gaya

Menanggapi kritik awal dari pendekatan sifat, ahli teori mulai meneliti kepemimpinan sebagai seperangkat perilaku, mengevaluasi perilaku pemimpin yang sukses, menentukan taksonomi perilaku, dan mengidentifikasi gaya kepemimpinan yang luas. David McClelland, misalnya, mengemukakan bahwa kepemimpinan membutuhkan kepribadian yang kuat dengan ego positif yang berkembang dengan baik. Untuk memimpin, kepercayaan diri dan harga diri yang tinggi berguna, bahkan mungkin penting.

Kurt Lewin, Ronald Lipitt, dan Ralph White pada tahun 1939 mengembangkan karya penting tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan kinerja. Para peneliti mengevaluasi kinerja kelompok anak laki-laki berusia sebelas tahun dalam berbagai jenis iklim kerja. Di masing-masing, pemimpin melaksanakan pengaruhnya mengenai jenis pengambilan keputusan kelompok, pujian, dan kritik (umpan balik), dan pengelolaan tugas kelompok (manajemen proyek) menurut tiga gaya: otoriter, demokratis, dan laissez-faire.

Pada tahun 1945, Universitas Negeri Ohio melakukan penelitian yang menyelidiki perilaku yang dapat diamati yang digambarkan oleh para pemimpin yang efektif. Mereka kemudian akan mengidentifikasi apakah perilaku khusus ini mencerminkan efektivitas kepemimpinan. Mereka mampu mempersempit temuan mereka menjadi dua perbedaan yang dapat diidentifikasi Dimensi pertama diidentifikasi sebagai "Struktur Inisiasi", yang menggambarkan bagaimana seorang pemimpin dengan jelas dan akurat berkomunikasi dengan pengikut, menentukan tujuan, dan menentukan bagaimana tugas dilakukan. Ini dianggap sebagai perilaku yang "berorientasi pada tugas". Dimensi kedua adalah "Pertimbangan", yang menunjukkan kemampuan pemimpin untuk membangun hubungan interpersonal dengan pengikutnya, untuk membentuk suatu bentuk rasa saling percaya. Ini dianggap sebagai perilaku "berorientasi sosial".

Michigan State Studies, yang dilakukan pada 1950-an, melakukan penyelidikan lebih lanjut dan temuan yang berkorelasi positif dengan perilaku dan efektivitas kepemimpinan. Meskipun mereka memiliki temuan yang serupa dengan studi Ohio State, mereka juga memberikan kontribusi perilaku tambahan yang diidentifikasi pada pemimpin: perilaku partisipatif (juga disebut "kepemimpinan yang melayani"), atau memungkinkan pengikut untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan kelompok dan mendorong masukan bawahan. Ini memerlukan menghindari jenis-jenis kepemimpinan yang dikendalikan dan memungkinkan interaksi yang lebih pribadi antara para pemimpin dan bawahan mereka.

Model jaringan manajerial juga didasarkan pada teori perilaku. Model ini dikembangkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton pada tahun 1964 dan menyarankan lima gaya kepemimpinan yang berbeda, berdasarkan perhatian pemimpin terhadap orang-orang dan perhatian mereka terhadap pencapaian tujuan.

Penguatan positif

B. F. Skinner adalah bapak modifikasi perilaku dan mengembangkan konsep penguatan positif. Penguatan positif terjadi ketika stimulus positif disajikan sebagai respons terhadap suatu perilaku, meningkatkan kemungkinan perilaku itu di masa depan. Berikut ini adalah contoh bagaimana penguatan positif dapat digunakan dalam pengaturan bisnis. Asumsikan pujian adalah penguat positif bagi karyawan tertentu. Karyawan ini tidak masuk kerja tepat waktu setiap hari. Manajer karyawan ini memutuskan untuk memuji karyawan tersebut karena muncul tepat waktu setiap hari karyawan tersebut benar-benar muncul untuk bekerja tepat waktu. Akibatnya, karyawan lebih sering masuk kerja karena suka dipuji. Dalam contoh ini, pujian (stimulus) adalah penguat positif bagi karyawan ini karena karyawan tersebut lebih sering tiba di tempat kerja (perilaku) setelah dipuji karena muncul di tempat kerja tepat waktu. Penguatan positif yang diciptakan oleh Skinner memungkinkan suatu perilaku diulangi dengan cara yang positif, dan di sisi lain penguatan negatif diulangi dengan cara yang tidak masuk akal seperti positif.

Penggunaan penguatan positif adalah teknik yang berhasil dan berkembang yang digunakan oleh para pemimpin untuk memotivasi dan mencapai perilaku yang diinginkan dari bawahan. Organisasi seperti Frito-Lay, 3M, Goodrich, Michigan Bell, dan Emery Air Freight semuanya telah menggunakan penguatan untuk meningkatkan produktivitas. Penelitian empiris yang mencakup 20 tahun terakhir menunjukkan bahwa teori penguatan memiliki peningkatan kinerja 17 persen. Selain itu, banyak teknik penguatan seperti penggunaan pujian tidak mahal, memberikan kinerja yang lebih tinggi dengan biaya yang lebih rendah.

Teori situasional dan kontingensi

Teori situasional juga muncul sebagai reaksi terhadap teori sifat kepemimpinan. Ilmuwan sosial berpendapat bahwa sejarah lebih dari hasil intervensi orang-orang hebat seperti yang dikemukakan Carlyle. Herbert Spencer (1884) (dan Karl Marx) mengatakan bahwa waktu menghasilkan orang dan bukan sebaliknya. Teori ini mengasumsikan bahwa situasi yang berbeda membutuhkan karakteristik yang berbeda; Menurut kelompok teori ini, tidak ada satu pun profil psikografis yang optimal dari seorang pemimpin. Menurut teori tersebut, "apa yang sebenarnya dilakukan seseorang ketika bertindak sebagai pemimpin sebagian besar bergantung pada karakteristik situasi di mana dia berfungsi." 

Beberapa ahli teori mulai mensintesis sifat dan pendekatan situasional. Berdasarkan penelitian Lewin et al., Akademisi mulai menormalisasi model deskriptif iklim kepemimpinan, mendefinisikan tiga gaya kepemimpinan dan mengidentifikasi situasi di mana setiap gaya bekerja lebih baik. Gaya kepemimpinan otoriter, misalnya, disetujui dalam periode krisis tetapi gagal memenangkan "hati dan pikiran" pengikut dalam manajemen sehari-hari; gaya kepemimpinan demokratis lebih memadai dalam situasi yang membutuhkan pembangunan konsensus; akhirnya, gaya kepemimpinan laissez-faire dihargai karena tingkat kebebasan yang diberikannya, tetapi karena para pemimpin tidak "mengambil alih", mereka dapat dianggap sebagai kegagalan dalam masalah organisasi yang berlarut-larut atau sulit. Dengan demikian, ahli teori mendefinisikan gaya kepemimpinan sebagai kontingen pada situasi, yang kadang-kadang diklasifikasikan sebagai teori kontingensi. Tiga teori kepemimpinan kontingensi muncul lebih menonjol dalam beberapa tahun terakhir: model kontingensi Fiedler, model keputusan Vroom-Yetton, dan teori jalur-tujuan.

Model kontingensi Fiedler mendasarkan efektivitas pemimpin pada apa yang disebut Fred Fiedler kontingensi situasional. Ini hasil dari interaksi gaya kepemimpinan dan kesukaan situasional (kemudian disebut kontrol situasional). Teori ini mendefinisikan dua jenis pemimpin: mereka yang cenderung menyelesaikan tugas dengan mengembangkan hubungan yang baik dengan kelompok (berorientasi pada hubungan), dan mereka yang memiliki perhatian utama melaksanakan tugas itu sendiri (berorientasi pada tugas). Menurut Fiedler, tidak ada pemimpin yang ideal. Baik pemimpin yang berorientasi pada tugas maupun yang berorientasi pada hubungan dapat menjadi efektif jika orientasi kepemimpinan mereka sesuai dengan situasi. Ketika ada hubungan pemimpin-anggota yang baik, tugas yang sangat terstruktur, dan kekuasaan posisi pemimpin yang tinggi, situasi tersebut dianggap sebagai "situasi yang menguntungkan". Fiedler menemukan bahwa pemimpin yang berorientasi pada tugas lebih efektif dalam situasi yang sangat menguntungkan atau tidak menguntungkan, sedangkan pemimpin yang berorientasi pada hubungan bekerja paling baik dalam situasi dengan kesukaan menengah.

Victor Vroom, bekerja sama dengan Phillip Yetton (1973) dan kemudian dengan Arthur Jago (1988), mengembangkan taksonomi untuk menggambarkan situasi kepemimpinan, yang digunakan dalam model keputusan normatif di mana gaya kepemimpinan dihubungkan dengan variabel situasional , mendefinisikan pendekatan mana yang lebih cocok untuk situasi tertentu. Pendekatan ini baru karena mendukung gagasan bahwa manajer yang sama dapat mengandalkan pendekatan pengambilan keputusan kelompok yang berbeda tergantung pada atribut dari setiap situasi. Model ini kemudian disebut sebagai teori kontingensi situasional.

Teori jalur-tujuan kepemimpinan dikembangkan oleh Robert House (1971) dan didasarkan pada teori harapan dari Victor Vroom. Menurut House, inti dari teori ini adalah "meta proposition bahwa pemimpin, agar efektif, terlibat dalam perilaku yang melengkapi lingkungan dan kemampuan bawahan dengan cara yang mengkompensasi kekurangan dan berperan penting untuk kepuasan bawahan dan kinerja individu dan unit kerja. ". Teori ini mengidentifikasi empat perilaku pemimpin, berorientasi pada pencapaian, direktif, partisipatif, dan suportif, yang bergantung pada faktor lingkungan dan karakteristik pengikut. Berbeda dengan model kontingensi Fiedler, model jalur-tujuan menyatakan bahwa empat perilaku kepemimpinan adalah cair, dan bahwa pemimpin dapat mengadopsi salah satu dari empat tergantung pada apa yang dituntut oleh situasi. Model jalur-tujuan dapat diklasifikasikan baik sebagai teori kontingensi, karena bergantung pada keadaan, dan sebagai teori kepemimpinan transaksional, karena teori tersebut menekankan perilaku timbal balik antara pemimpin dan pengikut.

Teori fungsional

Teori kepemimpinan fungsional (Hackman & Walton, 1986; McGrath, 1962; Adair, 1988; Kouzes & Posner, 1995) adalah teori yang sangat berguna untuk menangani perilaku pemimpin tertentu yang diharapkan berkontribusi pada efektivitas organisasi atau unit. Teori ini berpendapat bahwa tugas utama pemimpin adalah memastikan bahwa apa pun yang diperlukan untuk kebutuhan kelompok terpenuhi; dengan demikian, seorang pemimpin dapat dikatakan telah melakukan tugasnya dengan baik ketika mereka telah berkontribusi pada efektivitas dan kohesi kelompok (Fleishman et al., 1991; Hackman & Wageman, 2005; Hackman & Walton, 1986). Sementara teori kepemimpinan fungsional paling sering diterapkan pada kepemimpinan tim (Zaccaro, Rittman, & Marks, 2001), itu juga telah secara efektif diterapkan pada kepemimpinan organisasi yang lebih luas juga (Zaccaro, 2001). Dalam meringkas literatur tentang kepemimpinan fungsional (lihat Kozlowski et al. (1996), Zaccaro et al. (2001), Hackman dan Walton (1986), Hackman & Wageman (2005), morge (2005)), Klein, Zeigert, Knight, dan Xiao (2006) mengamati lima fungsi luas yang dilakukan seorang pemimpin ketika mempromosikan efektivitas organisasi. Fungsi-fungsi ini meliputi pemantauan lingkungan, pengorganisasian kegiatan bawahan, pengajaran dan pembinaan bawahan, memotivasi orang lain, dan campur tangan secara aktif dalam pekerjaan kelompok.

Berbagai perilaku kepemimpinan diharapkan dapat memfasilitasi fungsi-fungsi tersebut. Dalam pekerjaan awal mengidentifikasi perilaku pemimpin, Fleishman (1953) mengamati bahwa bawahan menganggap perilaku supervisor mereka dalam dua kategori luas yang disebut sebagai pertimbangan dan struktur awal. Pertimbangan mencakup perilaku yang terlibat dalam membina hubungan yang efektif. Contoh perilaku seperti itu termasuk menunjukkan kepedulian terhadap bawahan atau bertindak dengan cara yang mendukung orang lain. Struktur inisiasi melibatkan tindakan pemimpin yang difokuskan secara khusus pada pencapaian tugas. Ini dapat mencakup klarifikasi peran, menetapkan standar kinerja, dan meminta pertanggungjawaban bawahan terhadap standar tersebut.

Teori psikologis terintegrasi

Teori Kepemimpinan Psikologis Terpadu adalah upaya untuk mengintegrasikan kekuatan teori yang lebih tua (yaitu sifat, perilaku / gaya, situasional dan fungsional) sambil mengatasi keterbatasan mereka, memperkenalkan elemen baru - kebutuhan bagi pemimpin untuk mengembangkan kehadiran kepemimpinan mereka, sikap terhadap orang lain dan fleksibilitas perilaku dengan mempraktikkan penguasaan psikologis. Ini juga menawarkan landasan bagi para pemimpin yang ingin menerapkan filosofi kepemimpinan yang melayani dan kepemimpinan otentik.

Teori Psikologi Terpadu mulai menarik perhatian setelah publikasi model James Scouller's Three Levels of Leadership (2011). Scouller berpendapat bahwa teori yang lebih tua hanya menawarkan bantuan terbatas dalam mengembangkan kemampuan seseorang untuk memimpin secara efektif. Dia menunjukkan, misalnya, bahwa:

• Teori sifat, yang cenderung memperkuat gagasan bahwa pemimpin dilahirkan bukan dibuat, mungkin membantu kita memilih pemimpin, tetapi mereka kurang berguna untuk mengembangkan pemimpin.
• Gaya yang ideal (misalnya gaya tim Blake & Mouton) tidak akan cocok untuk semua keadaan.
• Sebagian besar teori situasional / kontingensi dan fungsional mengasumsikan bahwa para pemimpin dapat mengubah perilaku mereka untuk memenuhi keadaan yang berbeda atau memperluas jangkauan perilaku mereka sesuka hati, ketika dalam praktiknya banyak yang merasa sulit untuk melakukannya karena keyakinan, ketakutan, atau kebiasaan yang tidak disadari. Karena itu, menurutnya, para pemimpin perlu memperbaiki psikologi batin mereka.
• Tak satu pun dari teori lama berhasil mengatasi tantangan mengembangkan "kehadiran kepemimpinan"; bahwa ada "sesuatu" tertentu dalam diri pemimpin yang dapat menarik perhatian, menginspirasi orang, memenangkan kepercayaan mereka, dan membuat pengikut ingin bekerja dengan mereka.

Tak satu pun dari teori lama berhasil mengatasi tantangan mengembangkan "kehadiran kepemimpinan"; bahwa "sesuatu" tertentu dalam diri pemimpin yang menarik perhatian, menginspirasi orang, memenangkan kepercayaan mereka, dan membuat pengikut ingin bekerja dengan mereka.

Scouller mengusulkan model Tiga Tingkat Kepemimpinan, yang kemudian dikategorikan sebagai teori "Psikologis Terpadu" di situs web pendidikan Businessballs. Intinya, modelnya bertujuan untuk merangkum apa yang harus dilakukan pemimpin, tidak hanya membawa kepemimpinan ke kelompok atau organisasinya, tetapi juga untuk mengembangkan diri secara teknis dan psikologis sebagai pemimpin.

Tiga tingkatan dalam modelnya adalah Kepemimpinan Publik, Pribadi dan Pribadi:

• Dua yang pertama - kepemimpinan publik dan swasta - adalah tingkat "luar" atau perilaku. Ini adalah perilaku yang merujuk pada apa yang disebut Scouller sebagai "empat dimensi kepemimpinan". Dimensi ini adalah: (1) tujuan bersama yang memotivasi kelompok; (2) aksi, kemajuan dan hasil; (3) kesatuan kolektif atau semangat tim; (4) seleksi dan motivasi individu. Kepemimpinan publik berfokus pada 34 perilaku yang terlibat dalam mempengaruhi dua orang atau lebih secara bersamaan. Kepemimpinan pribadi mencakup 14 perilaku yang diperlukan untuk mempengaruhi individu secara pribadi.
• Ketiga - kepemimpinan pribadi - adalah tingkat "batin" dan menyangkut pertumbuhan seseorang menuju kehadiran, pengetahuan, dan keterampilan kepemimpinan yang lebih besar. Mengembangkan kepemimpinan pribadi memiliki tiga aspek: (1) Pengetahuan dan keterampilan teknis (2) Mengembangkan sikap yang benar terhadap orang lain - yang merupakan dasar dari kepemimpinan yang melayani (3) Penguasaan diri secara psikologis - dasar untuk kepemimpinan yang otentik.

Scouller berpendapat bahwa penguasaan diri adalah kunci untuk menumbuhkan kehadiran kepemimpinan seseorang, membangun hubungan saling percaya dengan pengikut dan menghilangkan kepercayaan dan kebiasaan yang membatasi seseorang, sehingga memungkinkan fleksibilitas perilaku ketika keadaan berubah, sambil tetap terhubung dengan nilai-nilai inti seseorang (yaitu, sambil tetap otentik. ). Untuk mendukung perkembangan para pemimpin, ia memperkenalkan model baru jiwa manusia dan menguraikan prinsip dan teknik penguasaan diri, yang mencakup praktik meditasi kesadaran.

Teori transaksional dan transformasional

Bernard Bass dan rekannya mengembangkan gagasan tentang dua jenis kepemimpinan, transaksional yang melibatkan pertukaran tenaga kerja untuk penghargaan dan transformasional yang didasarkan pada kepedulian terhadap karyawan, stimulasi intelektual, dan memberikan visi kelompok.

Pemimpin transaksional (Burns, 1978) diberi kekuasaan untuk melakukan tugas tertentu dan memberi penghargaan atau menghukum untuk kinerja tim. Ini memberi kesempatan kepada manajer untuk memimpin kelompok dan kelompok setuju untuk mengikuti petunjuknya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan imbalan sesuatu yang lain. Kekuasaan diberikan kepada pemimpin untuk mengevaluasi, mengoreksi, dan melatih bawahan ketika produktivitas tidak mencapai tingkat yang diinginkan, dan menghargai efektivitas ketika hasil yang diharapkan tercapai.

Teori pertukaran pemimpin-anggota

Teori LMX ini membahas aspek tertentu dari proses kepemimpinan yaitu teori pertukaran pemimpin-anggota (LMX), yang berevolusi dari teori sebelumnya yang disebut model vertical dyad linkage (VDL). Kedua model ini berfokus pada interaksi antara pemimpin dan pengikut individu. Mirip dengan pendekatan transaksional, interaksi ini dipandang sebagai pertukaran yang adil di mana pemimpin memberikan manfaat tertentu seperti bimbingan tugas, nasihat, dukungan, dan / atau penghargaan signifikan dan pengikut membalas dengan memberikan rasa hormat, kerja sama, komitmen kepada pemimpin. dan performa bagus. Namun, LMX menyadari bahwa pemimpin dan pengikut individu akan bervariasi dalam jenis pertukaran yang berkembang di antara mereka. LMX berteori bahwa jenis pertukaran antara pemimpin dan pengikut tertentu dapat mengarah pada pembuatan grup dalam dan luar. Anggota dalam grup dikatakan memiliki pertukaran berkualitas tinggi dengan pemimpin, sementara anggota grup luar memiliki kualitas pertukaran rendah dengan pemimpin.

Anggota dalam grup

Anggota dalam kelompok dianggap oleh pemimpin sebagai lebih berpengalaman, kompeten, dan bersedia memikul tanggung jawab daripada pengikut lainnya. Pemimpin mulai mengandalkan individu-individu ini untuk membantu tugas-tugas yang sangat menantang. Jika pengikut merespons dengan baik, pemimpin memberi penghargaan kepadanya dengan pembinaan ekstra, penugasan kerja yang menguntungkan, dan pengalaman pengembangan. Jika pengikut menunjukkan komitmen dan upaya tinggi diikuti dengan penghargaan tambahan, kedua belah pihak mengembangkan rasa saling percaya, pengaruh, dan dukungan satu sama lain. Penelitian menunjukkan anggota dalam kelompok biasanya menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi dari pemimpin, kepuasan yang lebih tinggi, dan promosi yang lebih cepat daripada anggota luar kelompok. Anggota dalam kelompok juga cenderung membangun ikatan yang lebih kuat dengan pemimpin mereka dengan berbagi latar belakang dan minat sosial yang sama.

Anggota luar kelompok

Anggota luar kelompok sering menerima lebih sedikit waktu dan pertukaran yang lebih jauh daripada rekan mereka dalam kelompok. Dengan anggota luar kelompok, pemimpin mengharapkan tidak lebih dari kinerja pekerjaan yang memadai, kehadiran yang baik, rasa hormat yang wajar, dan kepatuhan terhadap uraian pekerjaan dengan imbalan upah yang adil dan tunjangan standar. Pemimpin menghabiskan lebih sedikit waktu dengan anggota luar kelompok, mereka memiliki pengalaman perkembangan yang lebih sedikit, dan pemimpin cenderung menekankan otoritas formalnya untuk mendapatkan kepatuhan terhadap permintaan pemimpin. Penelitian menunjukkan bahwa anggota kelompok luar kurang puas dengan pekerjaan dan organisasi mereka, menerima evaluasi kinerja yang lebih rendah dari pemimpin, melihat pemimpin mereka kurang adil, dan lebih mungkin untuk mengajukan keluhan atau meninggalkan organisasi.

Emosi

Kepemimpinan dapat dianggap sebagai proses yang berhubungan berat dengan emosi, dengan emosi yang berkait dengan proses pengaruh sosial. Dalam sebuah organisasi, suasana hati pemimpin memiliki beberapa pengaruh pada kelompoknya. Efek ini dapat dijelaskan dalam tiga tingkatan:

1. Suasana hati masing-masing anggota kelompok. Anggota kelompok dengan pemimpin dengan suasana hati yang positif mengalami perasaan yang lebih positif daripada anggota kelompok dengan pemimpin yang memiliki suasana hati yang negatif. Para pemimpin mengirimkan suasana hati mereka kepada anggota kelompok lain melalui mekanisme penularan emosional. Penularan suasana hati merupakan salah satu mekanisme psikologis yang digunakan oleh pemimpin karismatik untuk mempengaruhi pengikutnya.
2. Nada afektif kelompok. Nada afektif kelompok mewakili reaksi afektif yang konsisten atau homogen dalam suatu kelompok. Nada afektif kelompok adalah kumpulan suasana hati anggota individu kelompok dan mengacu pada suasana hati pada tingkat analisis kelompok. Kelompok dengan pemimpin dalam suasana hati yang positif memiliki nada afektif yang lebih positif daripada kelompok dengan pemimpin dalam suasana hati yang negatif.
3. Kelompok memproses hal-hal seperti koordinasi, pengeluaran usaha, dan strategi tugas. Pengekspresian suasana hati di depan umum memengaruhi cara anggota kelompok berpikir dan bertindak. Ketika orang mengalami dan mengekspresikan suasana hati, mereka mengirimkan sinyal kepada orang lain. Para pemimpin menandai tujuan, niat, dan sikap mereka melalui ekspresi suasana hati mereka. Misalnya, ekspresi suasana hati yang positif oleh para pemimpin menandakan bahwa para pemimpin menganggap kemajuan menuju tujuan itu baik. Anggota kelompok menanggapi sinyal tersebut secara kognitif dan perilaku dengan cara yang tercermin dalam proses kelompok.

Dalam penelitian tentang layanan klien, ditemukan bahwa ekspresi mood yang positif oleh pemimpin dapat meningkatkan kinerja kelompok, meskipun pada sektor lain terdapat temuan lain.

Di luar suasana hati pemimpin, perilakunya merupakan sumber emosi positif dan negatif karyawan di tempat kerja. Pemimpin menciptakan situasi dan peristiwa yang mengarah pada respons emosional. Perilaku pemimpin tertentu yang ditampilkan selama interaksi dengan karyawan mereka adalah sumber dari peristiwa afektif ini. Pemimpin membentuk afektif di tempat kerja. Contoh - pemberian umpan balik, pengalokasian tugas, distribusi sumber daya. Karena perilaku dan produktivitas karyawan secara langsung dipengaruhi oleh keadaan emosional mereka, sangat penting untuk mempertimbangkan tanggapan emosional karyawan terhadap pemimpin organisasi. Kecerdasan emosional, kemampuan untuk memahami dan mengatur suasana hati dan emosi dalam diri sendiri dan orang lain, berkontribusi pada kepemimpinan yang efektif dalam organisasi.

Teori Neo-Muncul

Teori kepemimpinan neo-emergent (dari Oxford Strategic Leadership Program) melihat kepemimpinan sebagai kesan yang dibentuk melalui komunikasi informasi oleh pemimpin atau oleh pemangku kepentingan lainnya, bukan melalui tindakan sebenarnya dari pemimpin itu sendiri. [ Dengan kata lain, reproduksi informasi atau cerita menjadi dasar persepsi mayoritas tentang kepemimpinan. Diketahui bahwa pahlawan angkatan laut Lord Nelson sering menulis versinya sendiri tentang pertempuran tempat dia terlibat, sehingga ketika dia tiba di rumah di Inggris dia akan menerima sambutan pahlawan sejati. Dalam masyarakat modern , pers, blog, dan sumber lain melaporkan pandangan mereka sendiri tentang para pemimpin, yang mungkin didasarkan pada kenyataan, tetapi mungkin juga didasarkan pada perintah politik, pembayaran, atau kepentingan yang melekat pada penulis, media, atau pemimpin. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa persepsi semua pemimpin diciptakan dan pada kenyataannya sama sekali tidak mencerminkan kualitas kepemimpinan mereka yang sebenarnya. Oleh karena itu fungsi historis kepercayaan pada (misalnya) darah bangsawan sebagai landasan untuk kepercayaan atau analisis keterampilan pemerintahan yang efektif.

Analisis konstruktivis

Beberapa konstruktivis mempertanyakan apakah kepemimpinan itu ada, atau menyarankan bahwa (misalnya) kepemimpinan "adalah mitos yang setara dengan kepercayaan pada UFO".

Peranan kepemimpinan

Tiap organisasi yang memerlukan kerjasama antar manusia dan menyadari bahwa masalah manusia yang utama adalah masalah kepemimpinan. Kita melihat perkembangan dari kepemimpinan pra ilmiah kepada kepemimpinan yang ilmiah. Dalam tingkatan ilmiah kepemimpinan itu disandarkan kepada pengalaman intuisi, dan kecakapan praktis. Kepemimpinan itu dipandang sebagai pembawaan seseorang sebagai anugerah Tuhan. Karena itu dicarilah orang yang mempunyai sifat-sifat istimewa yang dipandang sebagai syarat suksesnya seorang pemimpin. Dalam tingkatan ilmiyah kepemimpinan dipandang sebagai suatu fungsi, bukan sebagai kedudukan atau pembawaan pribadi seseorang. Maka diadakanlah suatu analisis tentan gunsur-unsur dan fungsi yang dapat menjelaskan kepada kita, syarat-syarat apa yang diperlukan agar pemimpin dapat bekerja secara efektif dalam situasi yang berbeda-beda. Pandangan baru ini membawa pembahasan besar. Cara bekerja dan sikap seorang pemimpin yang dipelajari. Konsepsi baru tentang kepemimpinan melahirkan peranan baru yang harus dimainkan oleh seorang pemimpin. Titik berat beralihkan dari pemimpin sebagai orang yang membuat rencana, berpikir dan mengambil tanggung jawab untuk kelompok serta memberikan arah kepada orang-orang lain. Kepada anggapan, bahwa pemimpin itu pada tingkatan pertama adalah pelatih dan koordinator bagi kelompoknya. Fungsi yang utama adalah membantu kelompok untuk belajar memutuskan dan bekerja secara lebih efisien dalam peranannya sebagai pelatih seorang pemimpin dapat memberikan bantuan-bantuan yang khas. Yaitu:

• Pemimpin membantu akan terciptanya suatu iklim sosial yang baik.
• Pemimpin membantu kelompok dalam menetapkan prosedur-prosedur kerja.
• Pemimpim membantu kelompok untuk mengorganisasi diri.
• Pemimpin bertanggung jawab dalam mengambil keputusan sama dengan kelompok.
• Pemimpin memberi kesempatan kepada kelompok untuk belajar dari pengalaman.

Kepemimpinan yang efektif

Barangkali pandangan pesimistis tentang keahlian-keahlian kepemimpinan ini telah menyebabkan munculnya ratusan buku yang membahas kepemimpinan. Terdapat nasihat tentang siapa yang harus ditiru (Attila the Hun), apa yang harus diraih (kedamaian jiwa), apa yang harus dipelajari (kegagalan), apa yang harus diperjuangkan (karisma), perlu tidaknya pendelegasian (kadang-kadang), perlu tidaknya berkolaborasi (mungkin), pemimpin-pemimpin rahasia Amerika (wanita), kualitas-kualitas pribadi dari kepemimpinan (integritas), bagaimana meraih kredibilitas (bisa dipercaya), bagaimana menjadi pemimipin yang otentik (temukan pemimpin dalam diri anda), dan sembilan hukum alam kepemimpinan (jangan tanya). Terdapat lebih dari 3000 buku yang judulnya mengandung kata pemimpin (leader). Bagaimana menjadi pemimpin yang efektif tidak perlu diulas oleh sebuah buku. Guru manajeman terkenal, Peter Drucker, menjawabnya hanya dengan beberapa kalimat: "fondasi dari kepemimpinan yang efektif adalah berpikir berdasar misi organisasi, mendefinisikannya dan menegakkannya, secara jelas dan nyata. Salah satu guru kepemimpinan adalah John Maxwell dengan bukunya "21 Laws Of Leadership."

Kepemimpinan karismatik

Max Weber, seorang sosiolog, adalah ilmuan pertama yang membahas kepemimpinan karismatik. Lebih dari seabad yang lalu, ia mendefinisikan karisma (yang berasal dari bahasa Yunani yang berarti "anugerah") sebagai "suatu sifat tertentu dari seseorang, yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai kemampuan atau kualitas supernatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya istimewa. Kemampuan-kemampuan ini tidak dimiliki oleh orang biasa, tetapi dianggap sebagai kekuatan yang bersumber dari yang Ilahi, dan berdasarkan hal ini seseorang kemudian dianggap sebagai seorang pemimpin.

Kemunculan kepemimpinan

Dalam kemunculan kepemimpinan, banyak karakteristik kepribadian yang ditemukan. Daftar ini mencakup: ketegasan, keaslian, faktor kepribadian Lima Besar, urutan kelahiran, kekuatan karakter, dominasi, kecerdasan emosional, identitas gender, kecerdasan, narsisme, efikasi diri untuk kepemimpinan, pemantauan diri dan motivasi sosial, dan masih banyak lagi. Kemunculan kepemimpinan adalah gagasan bahwa orang yang lahir dengan karakteristik tertentu akan menjadi pemimpin, dan mereka yang tidak memiliki karakteristik tersebut tidak menjadi pemimpin. Orang-orang hebat seperti Mahatma Gandhi, Abraham Lincoln, dan Nelson Mandela semuanya memiliki sifat-sifat yang tidak dimiliki orang biasa. Ini termasuk orang-orang yang memilih untuk berpartisipasi dalam peran kepemimpinan, dibandingkan dengan mereka yang tidak. Penelitian menunjukkan bahwa hingga 30% kemunculan pemimpin memiliki dasar genetik. Tidak ada penelitian terkini yang menunjukkan bahwa ada “gen kepemimpinan”, tetapi kita mewarisi ciri-ciri tertentu yang mungkin mempengaruhi keputusan kita untuk mencari kepemimpinan. Baik bukti anekdot maupun empiris mendukung hubungan yang stabil antara sifat-sifat tertentu dan perilaku kepemimpinan. Menggunakan sampel internasional yang besar, peneliti menemukan bahwa ada tiga faktor yang memotivasi pemimpin; identitas afektif (kenikmatan memimpin), non-kalkulatif (memimpin mendapatkan penguatan), dan sosial-normatif (rasa kewajiban).

Ketegasan

Hubungan antara ketegasan dan kemunculan kepemimpinan bersifat melengkung; individu yang memiliki sifat asertif yang sangat rendah atau sangat tinggi cenderung tidak diidentifikasi sebagai pemimpin.

Keaslian

Individu yang lebih sadar akan kualitas kepribadian mereka, termasuk nilai dan keyakinan mereka, dan tidak bias saat memproses informasi, lebih cenderung diterima sebagai pemimpin.

Faktor kepribadian lima besar

Mereka yang muncul sebagai pemimpin cenderung lebih (urutan dalam kekuatan hubungan dengan munculnya kepemimpinan): ekstrover, teliti, stabil secara emosional, dan terbuka untuk pengalaman, walaupun kecenderungan ini lebih kuat dalam penelitian laboratorium kelompok tanpa pemimpin. Sedangkan persetujuan, faktor terakhir dari Lima Besar ciri kepribadian, tampaknya tidak memainkan peran yang berarti dalam munculnya kepemimpinan.

Urutan lahir

Mereka yang lahir pertama dalam keluarga dan anak tunggal dihipotesiskan lebih terdorong untuk mencari kepemimpinan dan kendali dalam lingkungan sosial. Anak-anak kelahiran tengah cenderung menerima peran pengikut dalam kelompok, dan mereka yang lahir belakangan dianggap lebih pemberontak dan kreatif.

Kekuatan karakter

Mereka yang mencari posisi kepemimpinan dalam organisasi militer telah mendapatkan skor tinggi pada sejumlah indikator kekuatan karakter, termasuk kejujuran, harapan, keberanian, industri, dan kerja tim.

Dominasi

Individu dengan kepribadian dominan - mereka menggambarkan diri mereka sebagai orang yang memiliki keinginan tinggi untuk mengontrol lingkungan mereka dan mempengaruhi orang lain, dan cenderung mengekspresikan pendapat mereka dengan cara yang kuat - lebih cenderung bertindak sebagai pemimpin dalam situasi kelompok kecil.

Kecerdasan emosional

Individu dengan kecerdasan emosional yang tinggi memiliki kemampuan yang lebih untuk memahami dan berhubungan dengan orang lain. Mereka memiliki keterampilan dalam mengkomunikasikan dan memecahkan kode emosi serta bersikap bijaksana dan efektif dalam menghadapi orang lain. Orang-orang seperti itu mengomunikasikan gagasan mereka dengan kuat, lebih mampu membaca politik suatu dari suatu situasi, cenderung tidak kehilangan kendali atas emosi mereka, cenderung tidak marah atau kritis secara tidak tepat, dan sebagai konsekuensinya lebih cenderung muncul sebagai pemimpin.

Intelijen

Individu dengan kecerdasan yang lebih tinggi menunjukkan penilaian yang superior, keterampilan verbal yang lebih tinggi (baik tertulis maupun lisan), lebih cepat memahami pengetahuan, dan cenderung muncul sebagai pemimpin. Korelasi antara IQ dan munculnya kepemimpinan ditemukan antara 0,25 dan 0,30. Namun, kelompok umumnya lebih memilih pemimpin yang tidak melebihi kecakapan kecerdasan rata-rata anggota, karena mereka takut bahwa kecerdasan yang tinggi dapat tidak berarti sama dalam komunikasi, kepercayaan, kepentingan dan nilai-nilai.

Kepercayaan diri untuk memimpin

Keyakinan dalam kemampuan seseorang untuk memimpin dikaitkan dengan peningkatan kesediaan seseorang untuk menerima peran kepemimpinan dan kesuksesan dalam peran itu.

Pemantauan diri

Pribadi dengan pemantauan diri yang tinggi lebih mungkin muncul sebagai pemimpin kelompok dibanding mereka dengan pemantauan diri yang rendah, karena mereka lebih peduli dengan peningkatan status dan lebih cenderung menyesuaikan tindakan mereka agar sesuai dengan tuntutan situasi.

Motivasi sosial

Individu yang berorientasi pada kesuksesan dan afiliasi, seperti yang dinilai dengan ukuran proyektif, lebih aktif dalam pengaturan pemecahan masalah kelompok dan lebih mungkin untuk dipilih ke posisi kepemimpinan dalam kelompok tersebut.

Narsisme, keangkuhan, dan sifat negatif lainnya

Sejumlah sifat negatif kepemimpinan juga telah dipelajari. Individu yang mengambil peran kepemimpinan dalam situasi yang bergejolak, seperti kelompok yang menghadapi ancaman atau yang statusnya ditentukan oleh persaingan yang ketat antar rival dalam kelompok, cenderung narsistik: sombong, egois, bermusuhan, dan terlalu percaya diri.

Pemimpin yang absen

Penelitian yang ada telah menunjukkan bahwa pemimpin yang absen - mereka yang naik ke kekuasaan, tetapi tidak karena keterampilan mereka, dan tidak terlalu terlibat dengan peran mereka - sebenarnya lebih buruk daripada pemimpin yang merusak, karena butuh waktu lebih lama untuk menunjukkan kesalahan mereka.

Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah gaya pemimpin dalam memberikan arahan, melaksanakan rencana, dan memotivasi orang. Itu adalah hasil filosofi, kepribadian, dan pengalaman pemimpin. Spesialis retorika juga telah mengembangkan model untuk memahami kepemimpinan (Robert Hariman, Political Style, Philippe-Joseph Salazar, L'Hyperpolitique. Technologies politiques De La Domination).

Situasi yang berbeda membutuhkan gaya kepemimpinan yang berbeda. Dalam keadaan darurat ketika hanya ada sedikit waktu untuk menyatukan kesepakatan dan di mana otoritas yang ditunjuk memiliki pengalaman atau keahlian yang jauh lebih banyak daripada anggota tim lainnya, gaya kepemimpinan otokratis mungkin paling efektif; namun, dalam tim yang sangat termotivasi dan selaras dengan tingkat keahlian yang homogen, gaya yang lebih demokratis atau Laissez-faire mungkin lebih efektif. Gaya yang diadopsi harus menjadi salah satu yang paling efektif mencapai tujuan kelompok sambil menyeimbangkan kepentingan masing-masing anggotanya. Bidang di mana gaya kepemimpinan mendapat perhatian kuat adalah bidang ilmu militer, baru-baru ini mengungkapkan pandangan kepemimpinan yang holistik dan terintegrasi, termasuk bagaimana kehadiran fisik seorang pemimpin menentukan bagaimana orang lain memandang pemimpin itu. Faktor kehadiran fisik adalah bantalan militer, kebugaran fisik, kepercayaan diri, dan ketahanan. Kapasitas intelektual pemimpin membantu membuat konsep solusi dan memperoleh pengetahuan untuk melakukan pekerjaan itu. Kemampuan konseptual seorang pemimpin menerapkan ketangkasan, penilaian, inovasi, kebijaksanaan interpersonal, dan pengetahuan domain. Pengetahuan domain untuk para pemimpin mencakup pengetahuan taktis dan teknis serta kesadaran budaya dan geopolitik.

Sumber: id.wikipedia.org

Semua proyek konstruksi memiliki tingkat risiko tertentu. Untuk dapat mengidentifikasi dan mengelola risiko dibutuhkan keahlian, perencanaan yang matang, dan kemampuan untuk mengambil keputusan yang baik dengan cepat. Ketika risiko menjadi kenyataan, mereka dapat merusak keberhasilan penyelesaian proyek Anda. Risiko yang dikelola dengan baik dapat menghasilkan keuntungan yang lebih tinggi, hubungan yang lebih kuat dengan klien, dan kemampuan untuk menumbuhkan dan mengembangkan bisnis Anda.

Berikut adalah empat faktor risiko umum yang perlu diwaspadai pada proyek konstruksi beserta tips tentang cara mengelolanya dengan benar dan mencegahnya menggagalkan proyek Anda.

Kekurangan Tenaga Kerja & Masalah Produktivitas
Tidak memiliki cukup tenaga kerja yang tersedia untuk menyelesaikan proyek atau mencapai target produktivitas adalah risiko besar ketika mengambil proyek baru. Tanpa tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan, proyek dapat mengalami jadwal konstruksi yang lebih lama dan potensi keterlambatan dalam menyerahkan proyek tepat waktu kepada pemilik.

Masalah kekurangan tenaga kerja telah mengganggu industri konstruksi sejak pemulihan dari resesi terakhir dimulai. Perusahaan konstruksi telah berjuang untuk mengisi posisi untuk memenuhi permintaan yang terus meningkat untuk layanan mereka.

Industri konstruksi kehilangan lebih dari satu juta pekerjaan dari Februari hingga Maret 2020 karena pandemi COVID-19, tetapi sejak itu telah mendapatkan kembali semua pekerjaan yang hilang dan jumlah pekerjaan sekarang lebih tinggi daripada sebelum dimulainya pandemi. Terlepas dari peningkatan tersebut, laporan terbaru Job Openings and Labor Turnover Summary (JOLTS) dari Biro Statistik Tenaga Kerja menunjukkan bahwa terdapat 364.000 lowongan pekerjaan di bidang konstruksi per Februari 2022.

Untuk mengisi lowongan kerja, banyak perusahaan konstruksi yang menerima karyawan yang tidak memiliki pengalaman kerja di bidang konstruksi. Hal ini tidak selalu berarti buruk, tetapi ada risiko tambahan yang muncul karena memiliki kru yang kurang berpengalaman. Para pekerja ini tidak akan memiliki keahlian yang sama dengan pekerja yang berpengalaman, yang berarti mereka akan menjadi kurang produktif dan mungkin akan membutuhkan pengawasan yang lebih ketat saat pertama kali memulai.

Keselamatan juga merupakan faktor risiko proyek konstruksi yang perlu dipertimbangkan ketika bekerja dengan karyawan baru. Mereka tidak memiliki pelatihan dan pengalaman untuk mengetahui semua aturan atau mampu mengidentifikasi situasi berbahaya di lokasi kerja. Pelatihan keselamatan sama pentingnya, bahkan lebih penting dari pelatihan keterampilan, dan harus menjadi prioritas utama bagi karyawan baru.

Untuk mengatasi kekurangan tenaga kerja, tawarkan upah dan tunjangan yang kompetitif, dan kembangkan budaya perusahaan yang kuat yang menghargai karyawan dan memberikan penghargaan atas kerja keras dan dedikasi. Hal ini membutuhkan waktu dan uang untuk berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan tenaga kerja Anda.

Untuk mempertahankan karyawan, berikan kesempatan untuk pelatihan, pendampingan, dan kursus pendidikan berkelanjutan yang tersedia bagi karyawan baru dan karyawan lama. Tetapkan peluang pengembangan dan jalur karier bagi pekerja untuk naik jabatan dalam organisasi Anda.

Bahaya Kesehatan & Keselamatan
Menjaga keselamatan pekerja harus menjadi prioritas utama di setiap lokasi kerja. Kondisi lokasi kerja dapat berubah dengan cepat, dan bahaya yang tidak terduga dapat muncul kapan saja sehingga menimbulkan risiko proyek yang tidak terduga. Kecelakaan besar dapat mengakibatkan cedera serius atau kematian pada karyawan Anda. Tujuan Anda di setiap proyek adalah bebas dari kecelakaan dan memastikan setiap pekerja pulang ke rumah dengan selamat bersama keluarga mereka.

Selain potensi bahaya bagi pekerja, kecelakaan serius dapat menyebabkan pekerjaan terhenti atau tertunda dan menyebabkan penurunan produktivitas karena rendahnya semangat kerja di antara para pekerja Anda. Hal ini dapat menempatkan proyek Anda, dan perusahaan Anda, pada risiko finansial yang sangat besar karena semua biaya yang terkait dengan penanganan kecelakaan.

Jauh lebih murah untuk berinvestasi dalam pelatihan, kontrol teknik, dan APD untuk mencegah kecelakaan daripada menangani akibat yang ditimbulkannya jika terjadi. Pastikan subkontraktor Anda memahami komitmen Anda terhadap keselamatan dan memberikan pelatihan kepada karyawan mereka sebelum mulai bekerja.

Sebelum memulai proyek, adakan rapat keselamatan awal dengan karyawan dan subkontraktor Anda. Cakup risiko dan bahaya yang akan muncul di setiap tahap konstruksi. Pastikan semua orang telah meninjau dan memahami rencana keselamatan yang telah Anda susun untuk proyek tersebut.

Topik yang dibahas dalam rapat keselamatan awal harus mencakup praktik kerja yang aman untuk berbagai aktivitas dan tugas yang dilakukan, pemilihan dan penggunaan alat pelindung diri (APD) yang tepat, dan praktik pertolongan pertama. Diskusikan langkah-langkah keselamatan teknik yang akan diterapkan di lokasi kerja.

Adakan diskusi kotak peralatan setiap hari atau setiap minggu untuk memperkuat komitmen Anda terhadap keselamatan kerja. Berfokuslah pada skenario berisiko tinggi dan informasikan kepada para pekerja tentang perubahan pada lokasi kerja atau kondisi kerja. Hal ini dapat dibagi berdasarkan pekerjaan yang dilakukan setiap hari dengan penekanan pada potensi bahaya dan cara menyelesaikan setiap tugas dengan aman.

Wanprestasi Subkontraktor
Berurusan dengan subkontraktor yang gagal melaksanakan proyek merupakan faktor risiko utama bagi kontraktor umum pada proyek konstruksi. Subkontraktor yang wanprestasi dan tidak memenuhi kewajiban kontraktualnya dapat merusak jadwal proyek Anda dan menghancurkan margin keuntungan Anda. Penundaan jadwal juga dapat berdampak pada subkontraktor lain dan dapat mengakibatkan pengerjaan ulang yang mahal.

Tidak ada subkontraktor yang memulai pekerjaan dengan maksud untuk gagal dalam pekerjaan. Subkontraktor harus menanggung sebagian besar biaya proyek sebelum mereka mulai dibayar. Hal ini dapat dengan cepat menyebabkan masalah arus kas jika mereka memaksakan diri dengan mengambil terlalu banyak pekerjaan atau pembayaran pada proyek lain tertunda.

Bersikaplah proaktif dalam memantau subkontraktor Anda jika Anda mencurigai ada hal-hal yang keluar dari jalur. Tanda-tanda umum yang perlu diwaspadai adalah penurunan jumlah tenaga kerja subkontraktor secara tiba-tiba di lokasi kerja, keterlambatan pengiriman material, dan kegagalan membayar subkontraktor atau pemasok tepat waktu.

Mengganti subkontraktor yang diputus kontrak atau menambah pekerjaan mereka yang belum selesai dapat mematikan proyek dan merusak reputasi perusahaan Anda. Anda mungkin lebih baik bekerja sama dengan mereka untuk menyelesaikan masalah apa pun untuk menyelesaikan proyek daripada membiarkan mereka pergi.

Jika subkontraktor mengalami kesulitan, mereka mungkin tidak berterus terang kepada Anda tentang masalahnya. Tangani setiap tanda bahaya dengan subkontraktor Anda terlepas dari kinerja mereka. Jika Anda menunggu terlalu lama untuk menghadapi subkontraktor yang kesulitan, Anda mungkin tidak akan dapat memulihkannya.

Melakukan prakualifikasi subkontraktor Anda penting untuk memastikan mereka dapat menyelesaikan pekerjaan, baik secara fisik maupun finansial. Tinjau subkontraktor prakualifikasi Anda untuk menentukan subkontraktor mana yang dapat menangani proyek sebelum mengundang mereka untuk mengajukan penawaran pada proyek Anda.

Perintah Perubahan
Perintah perubahan adalah bagian yang tak terhindarkan dari konstruksi dan dapat menjadi faktor risiko utama jika tidak dikelola dengan baik. Perintah perubahan hanyalah adendum atau amandemen pada kontrak konstruksi asli atau ruang lingkup pekerjaan. Mereka dapat diprakarsai oleh pemilik, kontraktor umum, atau subkontraktor. Mereka biasanya membutuhkan pekerjaan tambahan karena alasan seperti kelalaian atau kesalahan dalam lingkup pekerjaan awal atau gambar konstruksi yang ambigu.

Peningkatan biaya proyek, keterlambatan dalam mencapai tonggak kontrak, gangguan alur kerja, dan tidak selesainya proyek tepat waktu adalah beberapa masalah yang disebabkan oleh change order yang tidak ditangani dengan baik. Mengelola change order membutuhkan persiapan, pemahaman, dan banyak komunikasi dengan semua pihak yang terlibat dalam proyek.

Ketidaksepakatan tentang apa yang menyebabkan adanya change order adalah hal yang biasa terjadi karena hal tersebut mempengaruhi berbagai pihak yang terlibat dengan cara yang berbeda. Perjelas setiap perbedaan atau hal yang tidak jelas dalam ruang lingkup pekerjaan atau rencana dan spesifikasi. Pastikan subkontraktor Anda memahami dengan jelas pekerjaan yang telah dikontrak untuk mereka selesaikan. Hal ini dapat menghilangkan kebutuhan akan perintah perubahan di kemudian hari.

Beberapa kontrak mungkin menyertakan bahasa atau klausul yang bertentangan mengenai perintah perubahan. Sebuah klausul mungkin menyatakan bahwa pekerjaan perubahan tidak dapat dimulai tanpa adanya perintah perubahan yang tertulis dan disetujui, dan juga menyertakan bahasa yang mengizinkan pemilik untuk meminta pekerjaan tambahan tanpa adanya kesepakatan. Tangani masalah ini sebelum menandatangani kontrak dengan klien Anda.

Ada kalanya perintah perubahan tidak akan berdampak pada biaya atau jadwal proyek, tetapi tidak selalu demikian. Beritahukan kepada klien Anda bahwa pekerjaan mungkin perlu dihentikan untuk mengatasi perubahan dan diskusikan penundaan atau perubahan jadwal yang perlu dilakukan. Pastikan semua kebutuhan tenaga kerja, material, dan peralatan tercakup dalam change order.

Ingatlah untuk mempertimbangkan bagaimana setiap perintah perubahan akan berdampak pada subkontraktor Anda di proyek. Bekerjalah dengan subkontraktor Anda untuk mengevaluasi setiap perubahan pada biaya dan jadwal mereka dan tentukan bagaimana pekerjaan yang dikontrak akan terpengaruh oleh change order.

Risiko Proyek Konstruksi Lainnya
Faktor risiko lain yang umum terjadi pada proyek konstruksi termasuk gambar yang tidak lengkap dan ruang lingkup yang tidak terdefinisi dengan baik, kesalahan desain, kondisi lokasi yang tidak diketahui, kontrak yang tidak ditulis dengan baik, kenaikan biaya material yang tidak terduga, dan manajemen proyek yang buruk. Mengidentifikasi dan mengelola risiko konstruksi dengan benar adalah kunci untuk menyelesaikan proyek yang sukses dan menguntungkan.

Sumber: constructconnect.com

Dalam industri konstruksi komersial, kontraktor umum selalu menghadapi berbagai tantangan yang kompleks. Mulai dari alokasi anggaran hingga penundaan proyek, setiap fase proyek konstruksi komersial dapat menghadirkan serangkaian hambatan yang unik. Memahami dan mengatasi tantangan-tantangan ini secara efektif adalah kunci untuk menyelesaikan proyek dengan sukses. Blog ini membahas tantangan umum dalam konstruksi komersial dan menawarkan solusi praktis untuk mengatasinya.  

Menghindari Pembengkakan Anggaran dalam Konstruksi Komersial

Bahkan dengan penganggaran yang cermat, pembengkakan biaya adalah masalah yang dapat mempersulit proyek konstruksi. Hal ini terutama terjadi karena kondisi lokasi yang tidak terduga, perubahan ruang lingkup proyek, dan fluktuasi biaya material. 

Berikut adalah beberapa strategi yang akan digunakan oleh kontraktor umum berpengalaman untuk mengatasi risiko pembengkakan anggaran selama proyek konstruksi komersial. 

Perencanaan Pra-Konstruksi dalam Konstruksi Komersial 
Sebelum memulai proyek apa pun, perencanaan pra-konstruksi sangat penting dan harus mencakup penilaian risiko yang komprehensif. Hal ini mencakup evaluasi potensi masalah di lokasi, penilaian risiko pasar untuk material, dan antisipasi terhadap kemungkinan perubahan ruang lingkup. Analisis biaya yang terperinci dan estimasi jadwal juga harus dibuat untuk menetapkan ekspektasi yang realistis sebelum proyek dimulai. 

Menetapkan Dana Kontinjensi 
Dana kontinjensi berfungsi sebagai penyangga keuangan untuk biaya tak terduga yang mungkin timbul selama fase pelaksanaan proyek. Biasanya, menyisihkan 5-10% dari total anggaran proyek sebagai dana cadangan dapat membantu mengelola biaya tak terduga. 

Komunikasi yang Transparan  
Komunikasi yang transparan adalah salah satu faktor utama yang membuat pembangunan komersial berjalan dengan lancar. Kontraktor umum yang baik akan membangun jalur komunikasi yang menyeluruh antara seluruh tim proyek dan klien untuk membuat semua orang selalu mendapatkan informasi terbaru tentang alokasi anggaran dan potensi masalah. 

Mengatasi Penundaan Proyek dalam Konstruksi Komersial

Keterlambatan proyek dapat terjadi karena masalah seperti perubahan desain, kondisi cuaca, keterlambatan material, kekurangan tenaga kerja, dan banyak lagi. Meskipun beberapa penundaan mungkin tidak dapat dihindari, namun pembangun komersial yang berpengalaman akan tahu cara mengurangi penundaan proyek konstruksi dengan memanfaatkan pengetahuan dan keahlian mereka. 

Kembangkan Jadwal Proyek yang Realistis 
Membuat jadwal yang menyeluruh dan realistis selama tahap perencanaan awal proyek sangat penting untuk mencegah atau memprediksi potensi keterlambatan. Hal ini termasuk memasukkan periode penyangga untuk mengakomodasi keadaan yang tidak terduga seperti cuaca buruk. Jadwal yang realistis harus didasarkan pada data historis, pendapat para ahli, dan pemahaman menyeluruh tentang ruang lingkup proyek secara keseluruhan. 

Buat Rencana Cadangan 

Penundaan proyek adalah hal yang biasa terjadi bahkan untuk proyek yang paling terencana dan terkelola dengan baik. Keadaan yang tidak terduga seperti cuaca dan kekurangan material berada di luar kendali kontraktor umum. Namun, merencanakan kemungkinan risiko di masa depan dapat membantu mengurangi dampak dari jenis penundaan ini. Menerapkan rencana cadangan, seperti mengidentifikasi pemasok alternatif, dapat membantu menjaga proyek tetap berada di jalurnya jika terjadi gangguan yang tidak terduga.

Memastikan Kontrol Kualitas dalam Konstruksi Komersial

Mempertahankan standar kualitas tinggi adalah suatu keharusan dalam konstruksi komersial, tetapi pengerjaan yang tidak konsisten atau penyimpangan dari spesifikasi yang telah ditetapkan dapat membahayakan kualitas proyek. Berikut adalah beberapa strategi yang digunakan kontraktor umum untuk menegakkan standar kualitas selama proyek konstruksi komersial. 

Inspeksi di Lokasi Secara Rutin 
Melakukan inspeksi kualitas yang konsisten dan menyeluruh pada berbagai tahap proses konstruksi adalah kuncinya. Inspeksi ini harus memantau kepatuhan terhadap spesifikasi proyek, kualitas material, dan keahlian kerja untuk memastikan pelaksanaan dan hasil proyek sesuai dengan harapan. 

Mempekerjakan Kontraktor dan Pekerja yang Berpengalaman 
Keahlian tenaga kerja yang terlibat dalam sebuah proyek akan secara langsung berdampak pada kualitas konstruksinya. Kontraktor umum perlu mempekerjakan subkontraktor dan pekerja terampil yang memiliki rekam jejak yang terbukti memenuhi dan melampaui standar kualitas. 

Mengatasi Gangguan Rantai Pasokan Selama Konstruksi Komersial

Masalah rantai pasokan sering kali disebabkan oleh peristiwa global, kekurangan material, penundaan transportasi, atau masalah pemasok. Meskipun banyak dari gangguan ini berada di luar kendali kontraktor umum, namun ada beberapa langkah yang dapat diambil untuk mengatasi tantangan ini dan menjaga agar proyek tetap berjalan dengan lancar. 

Diversifikasi Pemasok dan Material 
Mengandalkan satu pemasok atau material untuk proyek konstruksi komersial bisa seperti menaruh semua telur dalam satu keranjang. Diversifikasi basis pasokan proyek dapat membantu mengurangi risiko ini dengan memberikan solusi alternatif jika terjadi masalah dengan rantai pasokan. Hal ini dapat melibatkan pengadaan bahan dari beberapa pemasok, mempertimbangkan bahan alternatif, dan memiliki rencana cadangan yang dapat diandalkan. 

Pertimbangkan untuk Mencari Sumber Bahan Secara Lokal 
Menjelajahi opsi lokal untuk sumber bahan mengurangi kebutuhan transportasi jarak jauh dan dapat menurunkan risiko penundaan. Hal ini juga dapat memberikan waktu penyelesaian yang lebih cepat untuk mengisi ulang bahan yang dibutuhkan. 

Cara Menghindari Miskomunikasi dalam Konstruksi Komersial

Proses konstruksi komersial yang lancar bergantung pada komunikasi yang jelas. Ketika ekspektasi tidak selaras, proyek dapat dengan cepat menyimpang dari jalurnya, yang berpotensi menyebabkan kesalahan yang merugikan. Kontraktor umum mempertimbangkan strategi berikut ini untuk menghindari miskomunikasi dan memastikan pembangunan yang sukses. 

Pembaruan Berkala dengan Klien 
Selama proyek konstruksi komersial, sangat penting untuk membangun saluran komunikasi yang jelas dengan klien dan memberi mereka pembaruan rutin untuk memastikan bahwa semua orang memiliki pemahaman yang sama. Kontraktor umum harus selalu memberi informasi kepada klien tentang kemajuan proyek untuk menjaga transparansi dan kepercayaan.  

Baik melalui laporan formal atau pertemuan informal, pembaruan rutin memungkinkan klien untuk melihat kemajuan yang sedang dibuat dan memahami tantangan potensial yang mungkin terjadi. 

Dokumentasi Terperinci 
Dokumentasi yang komprehensif tentang ruang lingkup proyek dan perubahan yang disepakati akan membantu kontraktor umum melacak kebutuhan dan ekspektasi klien. Dokumentasi ini harus selengkap mungkin dan memberikan referensi yang jelas bagi klien dan tim konstruksi untuk menghindari miskomunikasi atau kesalahpahaman yang dapat memengaruhi proyek. 

Pilih Kontraktor Umum Berpengalaman yang Memahami Konstruksi Komersial 
Salah satu cara terbaik untuk menghindari tantangan umum seperti ini adalah dengan menyewa kontraktor umum yang mengetahui seluk beluk industri konstruksi komersial. Dari perbaikan penyewa hingga renovasi dan renovasi, DRF Builders memiliki pengalaman bertahun-tahun dalam menyediakan layanan konstruksi komersial berkualitas di Santa Rosa. 

Sumber: drfbuilders.com