Rekayasa ulang proses bisnis
Membuat proses untuk bisnis anda di SweetProcess cukup mudah. ShipCalm, sebuah perusahaan pemenuhan e-commerce yang sedang berkembang, berhasil mengatasi masalah pertumbuhannya dengan beralih ke SweetProcess untuk merampingkan proses. Memanfaatkan platform SweetProcess yang mudah digunakan, ShipCalm memulai rekayasa ulang proses bisnisnya.

Dalam langkah strategis untuk mengatasi tantangan terkait pertumbuhannya, ShipCalm menggunakan SweetProcess, memastikan ekspansi operasionalnya bertemu dengan proses bisnis yang dioptimalkan dan disinkronkan. Integrasi yang mulus dari SweetProcess memungkinkan ShipCalm untuk menavigasi masalah pertumbuhannya secara efektif dan menetapkan alur kerja standar yang dapat beradaptasi dengan skalabilitas di masa depan, yang menunjukkan keampuhan platform dalam memfasilitasi pengoptimalan proses bisnis untuk perusahaan yang sedang berkembang. Untuk mengambil isyarat dari ShipCalm, berikut adalah panduan langkah demi langkah tentang cara membuat proses menggunakan SweetProcess:

1. Akses dasbor SweetProcess:

 Masuk ke akun SweetProcess Anda dan arahkan ke dasbor.

2. Arahkan ke proses:

Cari tombol “Proses” khusus di dasbor. Klik tombol tersebut untuk memulai pembuatan proses.

3. Buat proses baru:

Di dalam bagian “Proses”, cari opsi untuk membuat proses baru. Klik tombol ini untuk memulai.

4. Judul dan deskripsi:

Berikan judul dan deskripsi untuk proses Anda. Pastikan keduanya jelas dan ringkas. Setelah memasukkan detailnya, klik “Lanjutkan.”

5. Tambahkan ke tim:

Tentukan tim yang menjadi bagian dari proses ini. Hal ini membantu dalam mengatur dan mengelompokkan proses secara efektif.

6. Deskripsi tambahan:

Untuk memudahkan identifikasi, tambahkan deskripsi pada judul. Ini bisa berupa informasi tambahan yang memberikan lebih banyak konteks tentang proses tersebut.

7. Tambahkan Langkah-langkah:

Mulailah menambahkan langkah-langkah ke proses anda dengan mengklik tombol “Tambah Langkah”. Anda dapat menambahkan langkah sebanyak yang dibutuhkan. Sertakan judul dan deskripsi untuk setiap langkah dan lampirkan file atau gambar yang relevan. Selain itu, Anda dapat menugaskan langkah tersebut ke anggota tim atau departemen tertentu.

8. Pesan dan edit langkah:

SweetProcess memberikan fleksibilitas dalam menyusun ulang langkah-langkah. Anda dapat dengan mudah memindahkan langkah-langkah untuk mencapai urutan yang diinginkan. Hapus langkah apa pun yang menurut Anda tidak perlu. 

9. Tinjau dan selesaikan:

Luangkan waktu sejenak untuk meninjau seluruh proses. Pastikan semua langkah sudah jelas dan terdefinisi dengan baik. Edit seperlunya untuk meningkatkan kejelasan.

10. Publikasikan proses:

Setelah anda menambahkan semua langkah yang diperlukan dan meninjau prosesnya, sekarang saatnya untuk menayangkannya. Klik tombol “Setujui” atau opsi serupa. Proses Anda sekarang telah dipublikasikan dan dapat dilihat oleh anggota tim.

11. Konfirmasi akhir:

Konfirmasikan bahwa proses Anda sekarang sudah tayang dan dapat diakses oleh tim yang ditunjuk.

12. Selesai:

Selamat! Anda telah berhasil membuat proses pertama Anda di SweetProcess. Tim Anda sekarang dapat mengikuti alur kerja terstandardisasi ini untuk operasi yang efisien.

Cara membuat prosedur menggunakan SweetAI
Rekayasa ulang proses bisnis

• Pilih tab prosedur di dasbor atau dari menu tarik-turun “Lainnya”.

Rekayasa ulang proses bisnis

• Masukkan judul prosedur dan pilih “Tulis dengan SweetAI” seperti yang ditunjukkan di bawah ini. Anda juga akan menerima saran untuk prosedur umum dalam industri bisnis Anda.
• Selanjutnya, Anda memiliki prosedur yang telah ditulis dengan baik. Anda dapat memutuskan untuk mengedit dengan mengklik ikon pensil dan menambahkan lebih banyak langkah atau membiarkannya apa adanya.
• Itu dia, dengan diagram alir (representasi visual) Anda di sisi layar. Diagram alir memungkinkan Anda untuk melihat alur kerja agar mudah dipahami.

Cara melihat riwayat versi proses di SweetProcess

• SweetProcess memungkinkan nda untuk melihat riwayat semua aktivitas yang dilakukan pada suatu proses. Anda memiliki kebebasan untuk melihat siapa yang melakukan apa dan kapan, dan ini meningkatkan akuntabilitas. Stone & Wood, sebuah perusahaan pembuat bir, membutuhkan bantuan untuk memperbarui prosedur dan proses kerja setelah mereka menemukan SweetProcess.
• SweetProcess secara signifikan mengubah operasi Stone dan Wood, mengatasi tantangan dalam orientasi, pembaruan proses, distribusi pengetahuan, dan kepatuhan. Platform ini menyederhanakan proses orientasi karyawan, membuat tugas dan pembelajaran menjadi lebih efisien. Fungsionalitas seluler menyederhanakan pembaruan proses di tempat, sementara perannya sebagai basis pengetahuan terpusat meningkatkan aksesibilitas informasi. 
• Fitur penandatanganan meningkatkan transparansi komunikasi. SweetProcess juga memfasilitasi kepatuhan terhadap peraturan, dengan menyediakan bukti pelatihan karyawan. Singkatnya, SweetProcess muncul sebagai solusi komprehensif, yang meningkatkan efisiensi di berbagai aspek operasional Stone dan Wood.

Anda juga dapat memanfaatkan fitur-fitur ini dengan mengikuti langkah-langkah berikut untuk melihat riwayat versi saat menggunakan alat ini. Mulailah dengan mengklik ikon jam di sisi kiri layar, seperti yang ditunjukkan di bawah ini.

Rekayasa ulang proses bisnis
Ini akan menampilkan versi live dan draf serta waktu pembuatan draf dan persetujuan. Namun, jika Anda tidak menyukai versi yang telah disetujui, Anda dapat membatalkannya dan kembali ke draf. Hal ini memastikan bahwa anda memiliki fleksibilitas untuk mengubah prosedur dengan lancar.

Banyak perusahaan yang beralih ke SweetProcess untuk membantu mereka dalam rekayasa ulang proses bisnis. Salah satunya adalah Rise25, yang menggunakan perangkat lunak SweetProcess untuk merestrukturisasi alur kerjanya. Tim ini sangat terkejut dengan betapa mudahnya bagi mereka untuk merancang dan mengelola prosedur dengan program ini. Salah satu pendiri Rise25, Dr. Jeremy Weisz, menyatakan bahwa SweetProcess memudahkan anggota staf untuk menemukan barang dan membantu mereka mengelola prosedur operasi standar.

Kelompok ini menemukan bahwa perangkat lunak ini memudahkan mereka untuk menetapkan tujuan dan memantau kemajuan mereka. Mereka merasa mudah untuk mempertahankan fokus setiap orang dan menjamin bahwa proyek-proyek yang dikerjakan selesai sesuai jadwal. Menurut Jeremy, ketenangan pikiran adalah pengubah permainan. Mereka tidak lagi khawatir jika ada karyawan yang salah menaruh dokumen karena semuanya sudah terotomatisasi.

Disadur dari: sweetprocess.com

Rekayasa ulang proses bisnis
Tujuh prinsip inti rekayasa ulang proses bisnis (BPR) ini adalah panduan penting yang membantu organisasi memikirkan kembali dan mendesain ulang proses mereka secara radikal.

Berikut ini adalah ikhtisar dari setiap prinsip:

Prinsip 1: Atur berdasarkan hasil, bukan tugas
Lebih dari sekadar berfokus pada hasil, prinsip ini membutuhkan perubahan mendasar dalam pola pikir organisasi. Ini berarti mendefinisikan peran dan tanggung jawab bukan berdasarkan tugas yang dilakukan karyawan, melainkan berdasarkan hasil yang menjadi tanggung jawab mereka. Pendekatan ini mendorong budaya yang lebih berorientasi pada hasil dalam perusahaan, mendorong akuntabilitas yang lebih besar dan kejelasan dalam mencapai tujuan bisnis.

Prinsip 2: Mengidentifikasi semua proses dalam perusahaan dan memprioritaskannya dalam urutan urgensi desain ulang
Setelah mengidentifikasi semua proses, langkah selanjutnya adalah mengevaluasi dampaknya terhadap tujuan strategis organisasi dan kepuasan pelanggan. Proses yang memiliki dampak terbesar pada area-area tersebut harus diprioritaskan untuk didesain ulang. Pendekatan sistematis ini memastikan bahwa proses yang paling penting dioptimalkan terlebih dahulu, yang mengarah pada peningkatan yang lebih efektif dan segera dalam kinerja secara keseluruhan.

Prinsip 3: Mintalah mereka yang menggunakan hasil dari proses tersebut untuk melakukan proses tersebut
BPR menganjurkan kepemilikan proses oleh mereka yang secara langsung mendapatkan manfaat dari atau menggunakan hasil dari proses tersebut. Prinsip ini menekankan bahwa individu yang memahami kebutuhan dan harapan pengguna akhir adalah yang paling cocok untuk mendorong peningkatan dalam proses terkait.

Prinsip 4: Memperlakukan sumber daya yang tersebar dari berbagai area seolah-olah terpusat
Sentralisasi memungkinkan pemanfaatan sumber daya yang lebih baik, karena memungkinkan alokasi dan manajemen yang lebih efisien. BPR memungkinkan perusahaan untuk memanfaatkan teknologi dan alat komunikasi untuk memperlakukan sumber daya yang tersebar secara geografis seolah-olah terpusat. Hal ini mengurangi redundansi dan biaya operasional. Hal ini juga mendorong strategi organisasi yang terpadu, karena sumber daya dari berbagai departemen diselaraskan untuk mencapai tujuan bersama.

Prinsip 5: Hubungkan aktivitas-aktivitas yang paralel dalam alur kerja
BPR mendorong untuk menghubungkan aktivitas-aktivitas yang serupa untuk menciptakan alur kerja yang lebih kohesif dan efisien. Prinsip ini bertujuan untuk menyinkronkan tugas-tugas paralel untuk meminimalkan waktu menganggur dan memastikan alur kerja yang berkesinambungan.

Ini adalah tentang menciptakan sinergi antara proses yang simultan dan meningkatkan kecepatan dan efisiensi operasi secara keseluruhan. Dengan berfokus pada aliran aktivitas, organisasi dapat menghindari kemacetan dan meningkatkan kecepatan proses secara keseluruhan.

Prinsip 6: Jadikan kinerja sebagai titik keputusan utama dan bangun kontrol ke dalam proses
BPR merekomendasikan desentralisasi pengambilan keputusan hingga ke titik di mana pekerjaan dilakukan. Prinsip ini memberdayakan karyawan di garis depan untuk membuat keputusan berdasarkan keahlian mereka, mengurangi birokrasi dan memfasilitasi waktu respon yang lebih cepat. Secara bersamaan, membangun mekanisme kontrol langsung ke dalam proses membantu menjaga konsistensi dan kualitas.

Prinsip 7: Dapatkan informasi sekali dan dari sumbernya
Menerapkan prinsip ini akan meminimalkan kesalahan dan kesalahan informasi yang sering terjadi akibat beberapa entri data. Prinsip ini memastikan bahwa data yang diperoleh akurat dan dapat diandalkan, yang sangat penting untuk membuat keputusan yang tepat. Pendekatan ini juga menyederhanakan pengumpulan dan pemrosesan data, menghemat waktu dan mengurangi beban kerja karyawan.

Prinsip-prinsip ini bukan hanya konsep teoretis; prinsip-prinsip ini merupakan panduan praktis yang, jika diterapkan secara efektif, dapat secara signifikan meningkatkan fungsi organisasi, meningkatkan efisiensi, mengurangi biaya, dan meningkatkan pemberian layanan. Dengan kata lain, prinsip-prinsip ini membantu menciptakan kerangka kerja yang kuat untuk rekayasa ulang proses bisnis.

Contoh rekayasa ulang proses bisnis yang dapat anda pelajari
Rekayasa ulang proses bisnis
Berbagai perusahaan di berbagai industri telah menerapkan rekayasa ulang proses bisnis (RBP) secara efektif. Berikut adalah beberapa contoh nyata yang menggambarkan bagaimana BPR dapat mengubah operasi bisnis:

1. Ford
Sebelum BPR, sistem hutang piutang Ford harus lebih efisien dan membutuhkan banyak staf. Setelah menerapkan BPR, mereka merekayasa ulang prosesnya, mengadopsi sistem database baru, dan menghilangkan redundansi entri data. Pasca BPR, Ford secara signifikan mengurangi tenaga kerja di departemen ini sekaligus meningkatkan efisiensi dan akurasi dalam proses akuntansi.

Selain itu, pada tahun 1990-an, Ford Motor Company berjuang untuk mengimbangi pesaing global seperti Toyota dan Honda. Ford berurusan dengan beberapa masalah rantai pasokan. Waktu tunggu yang lama, biaya persediaan yang tinggi, dan kebutuhan akan visibilitas yang lebih jelas terhadap kinerja pemasok menjadi perhatian utama.

Faktor-faktor ini menghambat kemampuan Ford untuk beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan pasar dan permintaan pelanggan, sehingga menempatkannya pada posisi yang kurang menguntungkan terhadap pesaing yang lebih gesit. Ford beralih ke inisiatif rekayasa ulang proses bisnis (BPR) untuk meningkatkan keunggulan kompetitifnya, yang bertujuan untuk merampingkan operasi dan memangkas biaya.

Hal ini dilakukan dengan mengadopsi Ford Production System (FPS), sebuah strategi baru yang dirancang untuk merombak operasi Ford. FPS berperan penting dalam mengurangi waktu tunggu dan biaya inventaris sekaligus meningkatkan kinerja pemasok.

Selain itu, FPS meningkatkan transparansi di seluruh rantai pasokan, sehingga memungkinkan Ford untuk lebih responsif terhadap perubahan permintaan pelanggan. Dampak dari perubahan ini sangat signifikan. Ford tidak hanya mencapai peningkatan efisiensi dalam operasinya, tetapi juga mengalami peningkatan kepuasan pelanggan.

Langkah strategis ini membantu Ford meningkatkan profitabilitasnya dan memperkuat posisinya di pasar mobil yang sangat kompetitif. Melalui upaya BPR ini, Ford menunjukkan bagaimana memikirkan kembali dan menciptakan kembali proses internal dapat menghasilkan peningkatan bisnis yang substansial dan kesuksesan dalam lanskap industri yang dinamis.

2. Amazon
Manajemen inventaris Amazon pada awalnya membutuhkan banyak pekerjaan, yang menyebabkan penundaan dan inefisiensi. Perusahaan merevolusi proses pergudangan dan distribusinya melalui BPR, memperkenalkan otomatisasi canggih dan AI. Transformasi ini menghasilkan pemrosesan pesanan yang lebih cepat, mengurangi biaya, dan meningkatkan kepuasan pelanggan.

Amazon telah mengubah operasinya menggunakan teknologi cloud dan data besar, menciptakan model bisnis unik yang merangkul otomatisasi dan adaptasi berkelanjutan terhadap kebutuhan pelanggan. Pemasaran otomatis Amazon menyesuaikan rekomendasi dengan perilaku masing-masing pelanggan, meningkatkan pengalaman berbelanja dengan saran yang dipersonalisasi.

Sekarang menjadi pemimpin e-commerce, Amazon telah merambah ke layanan logistik, penyimpanan data, dan pembayaran. Dengan 85 juta pelanggan Amazon Prime di Amerika Serikat saja, menyebut Amazon sebagai perusahaan e-commerce adalah pernyataan yang meremehkan. Pertumbuhannya yang terus berlanjut memberikan pelajaran berharga bagi bisnis di semua sektor.

3. Taco Bell
Lintasan pertumbuhan Taco Bell dari bisnis senilai $500 juta pada tahun 1982 menjadi kerajaan senilai $3 miliar pada awal 1990-an adalah bukti kekuatan rekayasa ulang proses bisnis (BPR). Perusahaan ini sepenuhnya mengubah model bisnisnya, mengalihkan fokus ke layanan ritel dan memusatkan persiapan makanan.

Memperkenalkan program K-minus berarti bahwa bahan-bahan makanan disiapkan di dapur pusat dan dirakit di restoran sesuai pesanan, sehingga merampingkan layanan.

Upaya rekayasa ulang ini mengatasi beberapa masalah yang dihadapi Taco Bell:

• Perusahaan mengatasi masalah visi bisnis yang tidak jelas dengan menata ulang departemen SDM-nya secara menyeluruh.
• Sistem operasional mengalami desain ulang yang dramatis, mengalihkan fokus dari proses ke kepuasan pelanggan.
• Struktur manajemen disederhanakan dengan mengganti supervisor area menjadi manajer pasar dan mengurangi jumlah mereka, sehingga menghasilkan tim manajemen yang lebih ramping dan responsif.
• Dalam sebuah langkah berani, ruang fisik dapur dikurangi dari 70% menjadi 30%, sementara ruang untuk pelanggan ditambah, sehingga kapasitas tempat duduk menjadi dua kali lipat.
• Perubahan struktural ini memungkinkan fokus yang lebih besar pada layanan pelanggan, karena sumber daya dialokasikan dari ruang dapur ke area yang secara langsung berdampak pada pengalaman pelanggan.
• Pasca-BPR, Taco Bell menikmati banyak peningkatan, termasuk moral karyawan yang lebih baik dan peningkatan fokus pada pelanggan. Kontrol kualitas diperketat, menghasilkan lebih sedikit kecelakaan dan cedera serta penghematan yang lebih signifikan bagi perusahaan.
• Perubahan ini memungkinkan Taco Bell menghemat biaya operasional dan menginvestasikan lebih banyak sumber daya untuk meningkatkan layanan pelanggan, yang memainkan peran penting dalam pertumbuhan perusahaan yang mengesankan.

4. IBM Credit Corp
IBM Credit, bagian keuangan dari IBM Corporation, merevolusi pemrosesan aplikasinya dengan merampingkan prosedur yang dulunya memakan waktu hingga dua minggu menjadi hanya 90 menit. Pengungkapan bahwa aplikasi hanya menganggur di atas meja untuk sebagian besar waktu pemrosesan mendorong rekayasa ulang yang radikal.

Mereka mengganti sistem sebelumnya, di mana empat spesialis menangani berbagai tahap aplikasi, dengan “strukturisasi kesepakatan” seorang generalis yang dilengkapi dengan sistem komputer baru yang mengkonsolidasikan semua alat dan data yang diperlukan. Sistem ini mempercepat aplikasi rutin dan mempertahankan dukungan spesialis untuk kasus-kasus yang kompleks.

Transformasi ini membuahkan hasil yang luar biasa. Waktu penyelesaian aplikasi menurun drastis dari rata-rata tujuh hari menjadi hanya empat jam. Selain itu, tanpa menambah staf, IBM Credit mengalami lonjakan produktivitas, dan kini menangani volume aplikasi kredit seratus kali lipat lebih besar daripada sebelum inisiatif BPR. Kasus ini dengan jelas menunjukkan bagaimana memikirkan kembali dan memperbaiki proses bisnis dapat menghasilkan keuntungan yang luar biasa dalam hal efisiensi dan hasil.

5. Hallmark
Sebelumnya, proses Hallmark dalam meluncurkan produk baru ke pasar biasanya memakan waktu tiga tahun. Ketika mereka mengidentifikasi segmen pasar yang lebih spesifik, pimpinan Hallmark menyadari perlunya merombak pendekatan pengembangan produk mereka. Mereka menetapkan target yang ambisius melalui rekayasa ulang: memangkas siklus pengembangan menjadi hanya satu tahun.

Setelah meneliti proses mereka, Hallmark menemukan bahwa sebagian besar siklus produk-sekitar dua pertiganya-dihabiskan dalam tahap perencanaan dan konseptualisasi, bertentangan dengan keyakinan sebelumnya bahwa sebagian besar waktu dihabiskan untuk pencetakan dan produksi. Ternyata konsep-konsep tersebut sebagian besar menganggur, menunggu staf kreatif menyelesaikan iterasi baru.

Transformasi yang terjadi kemudian sangat berdampak. Hallmark membentuk tim lintas fungsi yang didedikasikan untuk pengembangan produk, yang menghasilkan operasi yang lebih efisien dan efisien. Pada tahun 1991, perubahan strategis ini membuahkan hasil karena Hallmark berhasil meluncurkan lini kartu baru hanya dalam waktu delapan bulan, jauh lebih cepat dari jadwal biasanya.

Pengurangan waktu yang signifikan dalam hal waktu ke pasar ini menandai pencapaian penting bagi Hallmark, yang menunjukkan keefektifan rekayasa ulang proses bisnis dalam mempercepat pengembangan produk dan beradaptasi dengan kebutuhan pasar secara lebih cepat.

Disadur dari: www.sweetprocess.com

Rekayasa ulang proses bisnis
Rekayasa ulang proses bisnis (business process reengineering/BPR) memiliki beberapa metodologi yang memandu organisasi melalui transformasi radikal proses mereka. Masing-masing menawarkan perspektif yang unik dalam mendekonstruksi dan merekonstruksi alur kerja untuk kinerja yang optimal.

1. Metodologi Hammer/Champy
Metodologi BPR dari Michael Hammer dan James Champy dianggap sebagai landasan dalam bidang ini. Mereka berpendapat untuk memikirkan kembali secara mendasar dan mendesain ulang proses bisnis secara radikal untuk mencapai peningkatan yang dramatis.

Pendekatan ini menyerukan untuk membuang sistem lama dan memulai dari awal, dengan fokus pada proses dan kepuasan pelanggan, sering kali menggunakan teknologi sebagai pendorong yang penting. Prinsip ini mengedepankan inovasi dan mendorong perusahaan untuk memanfaatkan teknologi baru untuk memfasilitasi perubahan transformatif, yang mengarah pada model bisnis yang lebih lincah dan berpusat pada pelanggan.

2. Metodologi Davenport
Metodologi Thomas Davenport menempatkan teknologi informasi di jantung BPR, melihatnya sebagai alat penting untuk memungkinkan transformasi bisnis yang signifikan. Daripada melakukan perubahan yang luas dan menyeluruh, Davenport menganjurkan untuk fokus pada hasil bisnis yang spesifik dan strategis dan membuat perubahan bertahap yang dapat dibangun seiring berjalannya waktu.

Metode ini memungkinkan bisnis untuk berevolusi dengan teknologi, menerapkan perubahan bertahap yang secara kolektif menghasilkan transformasi yang signifikan tanpa mengganggu perombakan total. Ini adalah pendekatan yang selaras dengan filosofi peningkatan berkelanjutan yang ditemukan dalam metodologi seperti Kaizen, yang berfokus pada evolusi daripada revolusi dalam proses bisnis.

3. Metodologi Manganelli/Klein
Dikembangkan oleh Raymond Manganelli dan Mark Klein, metodologi ini menekankan pada kecepatan, menganjurkan BPR yang cepat. Metodologi ini adalah tentang mengidentifikasi dan menghilangkan aktivitas yang tidak bernilai tambah dengan cepat dan merampingkan proses untuk perbaikan segera. Pendekatan yang berorientasi pada tindakan ini bertujuan untuk memberikan kemenangan cepat dan mempertahankan momentum dalam perjalanan transformasi proses.

Metodologi Manganelli/Klein mendorong organisasi untuk bertindak tegas, menghapus prosedur yang tidak menambah nilai langsung dan dengan cepat menerapkan alur kerja yang efisien. Strategi ini bertujuan untuk mencapai hasil yang cepat, menyuntikkan energi dan fokus ke dalam inisiatif BPR.

Strategi ini sangat cocok untuk bisnis yang membutuhkan peningkatan kinerja dengan cepat dan dapat dengan cepat beradaptasi dengan cara-cara baru yang lebih efisien dalam beroperasi. Dengan mengamankan kesuksesan awal, pendekatan ini membantu membangun kepercayaan diri dalam proses BPR dan menggembleng organisasi menuju perubahan lebih lanjut.

4. Metodologi Kodak
Muncul dari pengalaman praktis Eastman Kodak dengan BPR, metodologi mereka menekankan pentingnya kepemilikan proses dan tim lintas fungsi yang kolaboratif. Dengan memiliki pemilik proses yang jelas dan melibatkan karyawan dari berbagai departemen, pendekatan Kodak memastikan pandangan holistik ketika mendesain ulang proses, yang membantu dalam mencapai peningkatan proses yang berkelanjutan.

Pada saat yang sama, pendekatan ini menganjurkan kolaborasi di antara tim yang beragam, menyatukan berbagai perspektif dan keahlian. Struktur seperti ini memastikan pendekatan yang komprehensif untuk mendesain ulang proses, dengan mempertimbangkan berbagai aspek bisnis.

Metodologi ini menumbuhkan rasa tanggung jawab dan mendorong wawasan yang beragam, yang mengarah pada peningkatan proses bisnis yang berkelanjutan dan menyeluruh. Ini merupakan bukti nilai budaya kerja yang inklusif dan kolaboratif dalam mendorong perubahan perusahaan yang sukses.

Setiap metodologi, dengan fokus dan strateginya yang berbeda, memberikan organisasi berbagai lensa untuk melihat upaya rekayasa ulang proses mereka. Organisasi dapat memilih salah satu atau memadukan beberapa elemen dari beberapa metodologi yang sesuai dengan kebutuhan unik mereka, memastikan pendekatan yang disesuaikan dengan inisiatif BPR mereka.

Rekayasa ulang proses bisnis

Aspek rekayasa ulang proses bisnis (BPR) Peningkatan Proses Bisnis (BPI) Manajemen Proses Bisnis (BPM) Perbaikan Berkesinambungan (CI). Fokus desain ulang radikal terhadap proses yang ada untuk terobosan peningkatan Perubahan bertahap untuk meningkatkan proses tertentu Manajemen proses secara menyeluruh untuk mencapai tujuan organisasi Peningkatan proses yang sedang berlangsung dan bertahap. Cakupan perubahan perubahan yang luas dan transformatif di seluruhi perusahaan cakupan terbatas, dengan target proses atau area tertentu Perbaikan menyeluruh di seluruh perusahaan Perbaikan yang terus menerus dan berulang-ulang

Tujuan Mencapai peningkatan radikal dalam efisiensi, efektivitas, dan daya saing Meningkatkan proses tertentu untuk mencapai hasil yang lebih baik Menyelaraskan proses dengan tujua nperusahaan dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan Mempertahankan dan meningkatkan kinerja dari waktu ke waktu. Frekuensi Perubahan Jarang, dilakukan sebagai inisiatif besar dengan dampak organisasi yang signifikan Sesekali, sesuai kebutuhan, berdasarkan peluang perbaikan yang teridentifikasi Berkelanjutan, dapat beradaptasi dengan perubahan kebutuhan bisnis Berkesinambungan dan merupakan bagian dari budaya perusahaan.

Pendekatan terhadap Teknologi Merangkul teknologi baru dan disruptif untuk mendesain ulang proses secara radikal Mengadopsi teknologi untuk mendukung peningkatan bertahap Memanfaatkan teknologi untuk mengelola dan mengoptimalkan proses Mengintegrasikan teknologi untuk peningkatan berkelanjutan. Waktu Implementasi Biasanya, inisiatif besar yang dilakukan satu kali dengan jangka waktu implementasi yang lebih lama Diimplementasikan sesuai kebutuhan, dengan jangka waktu yang lebih pendek untuk peningkatan tertentu Sedang berlangsung dan dapat diadaptasi, dengan implementasi bertahap Berkelanjutan dan tertanam dalam operasi sehari-hari.

Tingkat analisis proses analisis mendalam terhadap proses yang ada, sering kali melibatkan pemikiran ulang alur kerja secara menyeluruh Menganalisis proses tertentu untuk mengidentifikasi peluang peningkatan Analisis komprehensif terhadap semua proses, sering kali menggunakan alat bantu BPM Analisis rutin dengan fokus pada pengoptimalan yang berkelanjutan. Keterlibatan Karyawan Membutuhkan keterlibatan karyawan yang signifikan dan perubahan budaya Melibatkan karyawan dalam proyek peningkatan tertentu Melibatkan karyawan dalam desain proses dan mendorong pola pikir peningkatan berkelanjutan Menekankan keterlibatan karyawan dalam inisiatif peningkatan.

Alat dan teknik utama alat rekayasa ulang proses seperti SweetProcess, metodologi manajemen perubahan Lean Six Sigma, acara Kaizen, alat pemetaan proses seperti SweetProcess Alat pengukuran kinerja dan alat otomatisasi perangkat lunak BPM seperti SweetProcess Lean, Six Sigma, Kaizen, alat siklus Plan-Do-Check-Act dari Deming seperti SweetProcess.

Rekayasa ulang proses bisnis anda menggunakan SweetProcess
Rekayasa ulang proses bisnis
Rekayasa ulang proses bisnis anda dapat menjadi langkah penting menuju peningkatan yang signifikan dalam efisiensi, produktivitas, dan kinerja secara keseluruhan. SweetProcess menawarkan platform yang ideal untuk memandu dan memfasilitasi perjalanan transformatif ini untuk bisnis anda.

SweetProcess menonjol dengan alat intuitifnya yang dirancang untuk menyederhanakan proses pendokumentasian, pengelolaan, dan pengoptimalan alur kerja bisnis Anda. Antarmuka yang mudah digunakan menyederhanakan pemetaan proses yang ada, mengidentifikasi ketidakefisienan, dan membayangkan prosedur baru yang lebih efektif. Kejelasan dan pengorganisasian ini sangat penting untuk keberhasilan rekayasa ulang proses bisnis (BPR).

Selain itu, SweetProcess unggul dalam membina kolaborasi. Mengizinkan anggota tim untuk menyumbangkan wawasan dan saran mereka memastikan bahwa proses yang direkayasa ulang praktis, efisien, dan selaras dengan dinamika kerja tim yang sebenarnya. Pendekatan kolektif ini meningkatkan kualitas proses yang didesain ulang dan mendorong dukungan serta implementasi yang lebih lancar.

SweetProcess juga menyediakan fitur pelacakan dan pelaporan yang kuat. Alat-alat ini memungkinkan Anda untuk memantau efektivitas proses yang baru diimplementasikan dan melakukan penyesuaian yang berkelanjutan. Aspek peningkatan berkelanjutan ini memastikan bahwa upaya BPR Anda memberikan manfaat yang langgeng.

Jika Anda mempertimbangkan untuk merekayasa ulang proses bisnis anda, SweetProcess adalah alat yang sangat berharga. Alat ini dirancang untuk mendukung Anda di setiap tahap proses, mulai dari analisis awal hingga implementasi dan peningkatan berkelanjutan. Apakah anda bertujuan untuk melakukan perombakan total dengan BPR atau lebih memilih rute perbaikan berkelanjutan, SweetProcess memiliki fleksibilitas untuk beradaptasi dengan strategi Anda.

Disadur dari: sweetprocess.com

Hampir semua bidang MSDM memiliki perangkat lunak canggih yang mengotomatiskan proses MSDM dalam berbagai tingkatan, bersama dengan fitur-fitur lain, seperti analitik. Sebagai contoh, perekrutan kandidat pekerjaan telah mengalami pertumbuhan yang sangat besar dalam jumlah perangkat lunak dan sistem manajemen yang sesuai dengan pemberi kerja dan kandidat pekerjaan. Sistem-sistem tersebut juga mengelola langkah-langkah lain dalam proses perekrutan, seperti wawancara dan pemeriksaan.

Perangkat lunak MSDM sering kali disediakan sebagai sistem lokal. Namun, hampir semua bidang teknologi HR telah beralih ke platform software-as-a-service berbasis cloud. Ada beberapa vendor di pasar MSDM, termasuk ADP, BambooHR, HROne, Isolved, Paycom, Paylocity, Personio, Rippling, SAP, dan Workday.

Peluang dan persyaratan karier MSDM
Gelar sarjana biasanya dibutuhkan untuk berkarier di bidang manajemen sumber daya manusia. Beberapa perguruan tinggi menawarkan gelar MSDM yang menyediakan jalur karier ke posisi HR tingkat pemula. Cara lain untuk mendapatkan pekerjaan di bidang SDM adalah dengan menyelesaikan program sarjana di bidang terkait, seperti administrasi bisnis.

Pengalaman beberapa tahun dalam peran yang berhubungan dengan operasi dapat menjadi nilai tambah saat melakukan transisi karier ke posisi MS. Bagi mereka yang tidak memiliki gelar sarjana yang relevan atau pengalaman kerja yang dapat diterjemahkan, ada program gelar master khusus SDM untuk membantu membangun pengetahuan, keterampilan, dan kualifikasi yang diperlukan.

Sejarah manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia modern dapat ditelusuri kembali ke abad ke-18. Revolusi Industri Inggris memunculkan pabrik-pabrik besar dan menciptakan lonjakan permintaan pekerja yang belum pernah terjadi sebelumnya. Dengan banyaknya pekerja yang bekerja berjam-jam - sering kali bekerja 16 jam sehari - menjadi jelas bahwa kepuasan dan kebahagiaan pekerja memiliki korelasi positif yang kuat dengan produktivitas. Untuk memaksimalkan ROI, program kepuasan pekerja diperkenalkan. Kondisi pabrik, masalah keselamatan, dan hak-hak pekerja juga mulai mendapat perhatian pada akhir abad ke-19 dan awal abad ke-20.

Departemen SDM dalam perusahaan mulai muncul pada abad ke-20. Mereka sering dikenal sebagai departemen manajemen personalia yang menangani persyaratan kepatuhan hukum dan mengimplementasikan program kepuasan dan keselamatan pekerja. Setelah Perang Dunia II, program pelatihan angkatan darat AS digunakan sebagai model di beberapa perusahaan yang mulai menjadikan pelatihan karyawan sebagai titik penekanan.

Departemen personalia mulai menggunakan label sumber daya manusia pada tahun 1970-an. Faktor utama yang membedakan HR dengan manajemen personalia adalah cara teknologi mulai digunakan untuk meningkatkan komunikasi dan akses ke informasi karyawan.

Tren MSDM
Peluang kerja untuk berkarir di bidang MSDM tetap kuat. Perusahaan-perusahaan menyadari perbedaan strategis yang dapat dibuat oleh departemen sumber daya manusia yang baik dan berinvestasi di dalamnya. Hasilnya, pekerjaan MSDM semakin diminati. Menurut biro statistik tenaga kerja AS (BLS), jabatan MSDM diperkirakan akan tumbuh 5% di AS antara tahun 2022 hingga 2023. Prospek gaji tetap kuat; gaji tahunan rata-rata untuk manajer SDM adalah sekitar $ 130.000 pada Mei 2022, menurut BLS. Untuk posisi spesialis SDM, gaji rata-rata lebih dari $64.000 pada waktu yang sama.

Dapatkah bisnis kecil menggunakan MSDM?
Bisnis kecil mungkin memiliki sumber daya yang terbatas dan tenaga kerja yang lebih sedikit dibandingkan dengan perusahaan besar, sehingga membuat MSDM lebih sulit untuk diterapkan. Namun, prinsip dan kemampuan MSDM dapat bermanfaat bagi bisnis kecil dengan cara-cara berikut:

• Perekrutan yang efektif: Bisnis kecil dapat menggunakan praktik-praktik MSDM untuk mengidentifikasi dan menarik talenta yang tepat, memastikan setiap karyawan berkontribusi secara signifikan terhadap kesuksesan perusahaan.
• Kepatuhan: Undang-undang ketenagakerjaan berlaku untuk bisnis dari semua ukuran. MSDM dapat membantu bisnis kecil menavigasi lanskap hukum yang kompleks, mengurangi risiko masalah hukum yang mahal.
• Pengembangan karyawan: MSDM mendorong investasi dalam pengembangan karyawan, yang dapat memberikan keunggulan kompetitif bagi usaha kecil: Program pelatihan dan pengembangan yang dirancang dengan cermat dapat meningkatkan keterampilan karyawan dan berkontribusi pada pertumbuhan perusahaan.
• Resolusi konflik: Tim kecil sangat rentan terhadap konflik dan gangguan. Praktik-praktik HRM menyediakan metode terstruktur untuk mengatasi dan menyelesaikan konflik dan menjaga lingkungan kerja yang harmonis.
• Retensi dan keterlibatan: MSDM membantu bisnis kecil dengan budaya kerja yang erat untuk menumbuhkan keterlibatan dan loyalitas karyawan, mengurangi perputaran karyawan dan biaya perekrutan.
• Perencanaan strategis: MSDM menyelaraskan strategi SDM dengan tujuan bisnis, memastikan setiap inisiatif SDM berkontribusi pada rencana strategis perusahaan.
• Skalabilitas: Seiring dengan pertumbuhan bisnis kecil, kebutuhan SDM mereka pun berkembang. Praktik-praktik MSDM dapat ditingkatkan untuk mengakomodasi perubahan kebutuhan tenaga kerja dan tuntutan struktur organisasi yang baru.

Disadur dari: techtarget.com

Lanskap bisnis yang berubah dengan cepat berarti bahwa saat ini terdapat banyak tantangan manajemen sumber daya manusia yang akan terus berkembang di tahun-tahun mendatang. Tom Marsden, Direktur Layanan Profesional di Alexander Mann Solutions mengatakan bahwa departemen SDM benar-benar perlu menambahkan nilai bisnis yang nyata bagi perusahaan mereka.

“Meskipun pembatasan resesi belum berakhir, perusahaan menyadari bahwa mereka perlu mengambil langkah-langkah untuk mempertahankan tenaga kerja mereka. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan penekanan pada program pelatihan dan keterlibatan atau dengan berinvestasi di bidang-bidang yang akan mengoptimalkan pengeluaran, seperti sistem teknologi terintegrasi atau skema penarikan kandidat yang lebih baik. Tanda-tandanya adalah bahwa departemen SDM bersiap untuk memaksimalkan sumber daya dan staf mereka seiring dengan pertumbuhan perusahaan.”

Evolusi profesional SDM
Pelatih penasihat. pendukung karyawan. Ahli strategi bisnis. Seiring dengan perubahan dunia bisnis, begitu pula dengan peran profesional SDM. Karena sumber daya manusia adalah fungsi yang digerakkan oleh bisnis, efektivitasnya bergantung pada pemahaman menyeluruh tentang arah strategis perusahaan, serta kemampuan untuk memengaruhi kebijakan dan keputusan utama. Selain itu, tantangan manajemen sumber daya manusia harus didefinisikan dan solusi harus ditentukan agar berhasil.

10 Tantangan manajemen sumber daya manusia terbesar saat ini
Karena ekonomi yang berfluktuasi serta kemajuan lokal dan global, ada banyak perubahan yang terjadi dengan cepat yang mempengaruhi SDM dalam berbagai masalah. Dalam Survei Tantangan SDM Global: Kemarin, Hari Ini dan Esok, yang dilakukan oleh PricewaterhouseCoopers atas nama Federasi Asosiasi Manajemen Personalia Dunia (WFPMA), terungkap beberapa tantangan manajemen sumber daya manusia. Survei ini, yang menyimpulkan bahwa “terlepas dari perbedaan nasional dan regional, terdapat kesamaan yang luar biasa,” mengungkapkan 10 tantangan manajemen sumber daya manusia berikut ini:

Tantangan % dari perusahaan
1. Manajemen perubahan 48
2. Pengembangan kepemimpinan 35
3. Pengukuran efektivitas SDM 27
4. Keefektifan perusahaan 25
5. Kompensasi 24% 5. Kompensasi
6. Kepegawaian perekrutan dan ketersediaan tenaga kerja lokal yang terampil 24% 24
7. Perencanaan suksesi 20
8. Pembelajaran dan pengembangan 19
9. Kepegawaian Retensi 16
10. Biaya tunjangan: Kesehatan & kesejahteraan 13

Melihat lebih dekat 3 tantangan manajemen sumber daya manusia teratas
1. Manajemen perubahan
Karena hal ini umumnya tidak menjadi titik fokus untuk pelatihan dan pengembangan profesional SDM, manajemen perubahan menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen personalia. WFPMA menemukan bahwa “Ini mungkin juga menjadi alasan mengapa hal ini disebut sebagai masalah utama karena SDM terus berusaha untuk membantu bisnis bergerak maju. Fokus yang lebih intensif pada pelatihan mungkin diperlukan untuk mengembangkan kompetensi tambahan untuk menangani manajemen perubahan.”

2. Pengembangan kepemimpinan
Sebagai tantangan terbesar kedua bagi manajemen sumber daya manusia, pengembangan kepemimpinan perlu menjadi inisiatif strategis yang penting. Para profesional SDM dihadapkan pada ekspektasi untuk menyediakan struktur, proses, alat, dan sudut pandang yang penting untuk melakukan seleksi terbaik dan mengembangkan para pemimpin masa depan perusahaan. WFPMA melaporkan bahwa “Di seluruh dunia, pengembangan kepemimpinan telah diidentifikasi sebagai inisiatif strategis yang penting untuk memastikan bahwa karyawan yang tepat dipertahankan, bahwa budaya perusahaan mendukung kinerja dari dalam untuk mendapatkan posisi pasar, dan bahwa para manajer diperlengkapi untuk mengambil peran kepemimpinan di masa depan sehingga organisasi dapat bertahan dalam jangka panjang".

3. Pengukuran efektivitas SDM
Bagaimana mungkin perbaikan dapat terjadi tanpa alat yang tepat untuk mengukur efektivitas SDM? Seperti halnya banyak bidang bisnis lainnya, profesi ini juga harus mampu mengukur hasil dalam hal manajemen transaksi, serta pengaruh positif terhadap bisnis. “Memanfaatkan metrik untuk menentukan efektivitas adalah awal dari pergeseran dari memandang peran SDM sebagai fungsi administratif semata menjadi memandang tim SDM sebagai mitra strategis sejati dalam perusahaan,” kata WFPMA. “Faktanya, bagian selanjutnya melaporkan bahwa peserta survei percaya bahwa isu penting di masa depan untuk SDM adalah efektivitas perusahaan sekali lagi mendukung peran penting SDM sebagai mitra strategis bagi manajemen.”

Federasi dunia ini juga mencatat bahwa “Di mana departemen SDM secara tradisional berfokus pada pengukuran efektivitas mereka sendiri, ada pengakuan yang berkembang bahwa mereka dapat memberikan nilai perusahaan dengan mengukur efektivitas seluruh organisasi bisnis. Pergeseran ini signifikan karena mewakili pergerakan dari sekadar menghitung jumlah karyawan yang dipekerjakan menjadi menentukan ROI dari perekrutan kolektif dan individu dalam jangka panjang. Lebih dari sekadar mengukur perputaran karyawan, pendekatan baru ini mempertimbangkan perputaran karyawan yang 'buruk' dan 'baik', serta biaya keseluruhan untuk melakukan perekrutan karyawan baru.”

Angka-angka SDM berbicara banyak
Ketika Anda mulai melihat angka-angka, Anda akan menyadari dampak signifikan dari tren dan tantangan dalam manajemen sumber daya manusia. Ada banyak variabel yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia. Untuk memberikan gambaran sekilas tentang beberapa perubahan yang akan terjadi, HR Leadership Council telah merilis statistik berikut ini:

• Satu dari empat karyawan berpotensi tinggi berencana untuk meninggalkan organisasi mereka di tahun depan
• Dengan mengembangkan karyawan secara efektif, para manajer dapat menjadi pelatih yang lebih baik dan meningkatkan kinerja hingga 25%.
• Tiga dari lima organisasi telah melakukan restrukturisasi atau berencana melakukan restrukturisasi dalam enam bulan ke depan
• Penurunan keterlibatan karyawan baru-baru ini semakin menurunkan produktivitas secara keseluruhan sebesar 3 hingga 5%
• Pemimpin dengan keterampilan pengembangan karyawan yang kuat memiliki kemungkinan 50% lebih besar untuk mengungguli ekspektasi pendapatan
• Melakukan aktivitas orientasi yang penting dapat meningkatkan kinerja karyawan baru sebesar 11,3%
• 77% perusahaan menengah menggunakan (atau berencana menggunakan) program kesehatan untuk mengurangi biaya
• 46% CFO perusahaan menengah mengantisipasi merger atau akuisisi dalam waktu kurang dari enam bulan

Perluas Keterampilan SDM anda dan tingkatkan keahlian anda

Untuk memenuhi atau melampaui semua tantangan manajemen sumber daya manusia ini, Anda memerlukan alat dan strategi yang telah terbukti. Salah satu cara terbaik untuk mendapatkan keahlian yang diperlukan adalah dengan mendapatkan gelar Master of Science pengembangan sumber daya manusia. Dalam program gelar master SDM di kampus Villanova, Anda akan belajar bagaimana cara.

• Menerapkan perubahan perusahaan yang strategis untuk meningkatkan kualitas, produktivitas, dan kepuasan karyawan
• Membangun program pelatihan yang efektif
• Merancang sistem kompensasi yang memotivasi karyawan
• Menyusun paket tunjangan dan mengukur keberhasilannya
• Mengidentifikasi prinsip-prinsip untuk mengembangkan, memanfaatkan, dan melestarikan sumber daya manusia
• Menggunakan data dan statistik untuk membuat keputusan bisnis yang tepat
• Memanfaatkan teknologi untuk meningkatkan kontribusi fungsi sumber daya manusia dalam organisasi
• Mengembangkan keterampilan manajemen keuangan dan anggaran

Sebagai mahasiswa di program magister SDM Villanova University, Anda akan mendapatkan pengetahuan tingkat lanjut dalam kompetensi sumber daya manusia inti, dengan fokus pada isu-isu perkembangan, strategis, dan global. Kursus online yang menarik dalam lingkungan e-learning berbasis video akan memberdayakan Anda dengan alat terbaru, proses yang telah terbukti, dan praktik terbaik di berbagai topik utama, termasuk perubahan organisasi, perencanaan sumber daya manusia, kompensasi, sumber daya manusia internasional, pelatihan organisasi, dan manajemen proyek untuk para profesional SDM.

Disadur dari: 

Semua departemen SDM menghadapi tantangan sehari-hari, dari yang terbesar hingga yang terkecil. Namun, bagaimana cara mengatasi masalah SDM? Mulai dari pemilihan kandidat hingga retensi karyawan, sangat penting untuk memastikan proses perekrutan yang efisien dan menjaga motivasi profesional. Dengan sistem online yang modern dan personal, HR dapat menemukan semua dukungan.

SDM dunia yang penuh dengan tanggung jawab
Sebelum mengidentifikasi tantangan utama HR, yang terbaik adalah mendefinisikan tugas dan tanggung jawab mereka sehari-hari. Hal pertama yang terlintas di benak anda mungkin adalah perekrutan. Namun, HR bertanggung jawab atas banyak aspek dalam sebuah perusahaan.

Dengan asumsi bahwa HR hanya tentang perekrutan, kita harus ingat bahwa merekrut karyawan baru juga mencakup proses sebelum dan sesudahnya. Langkah pertama dalam merekrut talenta adalah mempersiapkan tawaran pekerjaan, mengiklankannya dan memilih kandidat dari berbagai lamaran dan resume. Langkah selanjutnya adalah wawancara (atau beberapa wawancara) yang diharapkan berakhir dengan penandatanganan kontrak.

Namun, seperti yang anda ketahui, pekerjaan HR belum selesai. Departemen SDM juga bertanggung jawab atas retensi talenta dan berusaha mempertahankan motivasi karyawan. Untuk menarik dan mendorong talenta baru untuk bergabung dengan organisasi, manajer SDM harus mempromosikan keragaman dan pengembangan individu. Jadi, pertanyaannya sekarang adalah, apa saja topik hangat di HR dan masalah yang paling sering terjadi?

Apa saja tantangan SDM yang utama?
Peran HR telah berkembang menjadi tujuan baru selama bertahun-tahun. Dengan strategi baru, banyak bisnis telah menemukan kekuatan dari memiliki budaya kerja yang jelas untuk menarik karyawan di masa depan. Selain itu, menjadi efisien dan gesit telah mengarah pada digitalisasi dan otomatisasi yang progresif di sektor ini.

Untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang fungsi SDM modern dan praktik terbaik, kita perlu memiliki pemahaman mendalam tentang tantangan utama yang dihadapi peran ini dari waktu ke waktu. Menariknya, masalah-masalah tersebut tidak selalu berbeda dari masa lalu; masalah-masalah tersebut menjadi lebih rumit. Jadi, apa saja masalah yang dihadapi HR saat ini?

Tantangan SDM yang paling banyak memakan waktu berada di bawah area-area berikut ini:

• Rekrutmen 
• Retensi 
• Motivasi & Pengembangan 
• Budaya 
• Kepatuhan 

Mari kita lihat area-area ini untuk memahami isu-isu spesifik dan mengidentifikasi solusi terbaik untuk mendukung pekerjaan SDM. ingat, menemukan talenta hebat dan membinanya adalah kunci kesuksesan bisnis Anda!

Infografik tantangan utama di bidang SDM
Rekrutmen
Itu adalah hal pertama yang terpikirkan saat kita berbicara tentang SDM. Orang yang bertanggung jawab untuk mencari dan memilih kandidat bisa jadi adalah seorang Manajer SDM atau personalia, Manajer rekrutmen, atau spesialis akuisisi bakat. Semua jabatan yang berbeda ini memiliki tujuan yang sama, yaitu menemukan orang yang tepat untuk pekerjaan tersebut. Kedengarannya agak sederhana, namun ini memberikan gambaran. Tidak mudah untuk menemukan rekan kerja yang tepat dengan soft skill, pengalaman, dan kepribadian yang diinginkan. Terlepas dari banyaknya lamaran yang masuk ke kantor SDM, mungkin sulit untuk menentukan kebutuhan dan kesesuaian budaya yang paling dekat dengan tim.

Pencarian orang-orang berbakat jelas jauh lebih spesifik. Yang membuatnya sulit saat ini adalah situasi pasar di seluruh dunia. Para pelamar potensial memiliki beragam kebutuhan, khususnya dalam hal fleksibilitas dan budaya kerja. Sebagai contoh, banyak perusahaan yang mulai menawarkan manfaat bekerja dan belajar dari jarak jauh untuk menarik kaum muda.

Mereka yang disebut generasi milenial mencari keseimbangan antara kehidupan kerja dan pencapaian karier. Lulusan atau mahasiswa internal, misalnya, ingin menaiki jenjang karier sambil mempelajari keterampilan baru dan membuat perbedaan di perusahaan. Untuk alasan ini, manajer SDM harus memahami harapan mereka dan menawarkan ruang yang cukup untuk kreativitas dan pengembangan. Di sisi lain, mungkin sulit untuk menemukan talenta muda yang sesuai dengan keterampilan khusus yang dibutuhkan dan pengetahuan teknis untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Aspek kompleks lain dari proses perekrutan melibatkan peluang komunikasi baru.

Memposting pengumuman lowongan kerja di situs web yang tepat, menemukan nada suara terbaik di profil media sosial atau memilih saluran tradisional (bursa kerja, milis, jaringan) membutuhkan strategi yang jelas sebelumnya. Selama proses perekrutan, pastikan untuk mengkomunikasikan rencana tunjangan, jangan lupa untuk menyebutkan semua detail dan elemen yang menyenangkan. Apakah anda menawarkan makanan ringan atau mengadakan bar Jumat yang keren? Apakah pelatihan merupakan kekuatan perusahaan anda? Mainkan kartu anda dengan benar. Semuanya penting saat memutuskan pekerjaan baru.

Retensi
Jika bisnis anda sering mengalami pergantian karyawan, Anda harus meningkatkan keterlibatan karyawan dan melihat tolok ukur penggajian di industri anda. Kesalahan terbesar bagi HR adalah berasumsi bahwa kepuasan karyawan mereka baik hanya karena mereka tidak mendengar keluhan mereka.

Seperti yang anda ketahui, bisa jadi mengintimidasi untuk berbagi rasa frustasi dan kekhawatiran dengan manajer kita. Jadi, daripada membuat asumsi, lebih baik mendorong dialog terbuka berdasarkan kepercayaan. Jalan menuju retensi dimulai dari sini. Dalam semua kasus, memperbarui semua informasi gaji, tunjangan dan bonus bisa jadi sulit dilakukan tanpa sistem yang terdigitalisasi.

Itulah mengapa SDM perlu mengadopsi sistem komunikasi yang lebih cerdas dan inovatif. Meskipun kompensasi sangat penting, namun ini bukan satu-satunya alasan karyawan bertahan di sebuah perusahaan. Uang tidak bisa membeli kebahagiaan, namun, seperti yang sering saya katakan, kebahagiaan bisa membuat keajaiban. Ingatlah untuk mempromosikan lingkungan yang aman dan positif di mana setiap orang bisa mendapatkan pengakuan dan penghargaan yang tepat.

Untuk membangun lingkaran penghargaan dan produktivitas ini, Anda juga harus memiliki proses orientasi yang sangat baik. Jika tujuan anda adalah retensi yang tinggi, maka mulailah dengan langkah yang tepat. Setelah semua kerja keras yang telah Anda lakukan untuk menemukan talenta yang tepat, pastikan orang tersebut tidak akan mencari-cari pekerjaan lain setelah 'bulan madu pekerjaan baru'.

Proses orientasi harus memberikan gambaran umum tentang peluang karier di masa depan dalam perusahaan dan visi yang jelas tentang budaya kerja. Seperti orang lain, karyawan baru anda pasti akan menilai buku dari sampulnya. Platform seperti eloomi dapat membantu perusahaan anda untuk mengatur tinjauan penilaian berulang, menambahkan sistem pembelajaran gamified, dan memungkinkan umpan balik yang berkelanjutan.

Anda dapat dengan mudah membuat rencana pengembangan yang modern dan memotivasi dengan solusi pembelajaran dan evaluasi kinerja online. Hal ini memungkinkan anda untuk meluangkan lebih banyak waktu untuk mendukung karyawan dan membangun hubungan yang bermakna. Berbasis data akan membantu anda di masa-masa sulit dan perubahan perusahaan yang tak terduga. Anda dapat dengan mudah mengkomunikasikan berita atau mem

inta karyawan untuk beradaptasi ketika mereka dapat memahami atau meramalkan alasan dari keputusan bisnis yang baru.

Disadur dari: eloomi.com