Kementerian PPN/Bappenas bersama Kementerian Lingkungan Hidup, Konservasi Alam, Keamanan Nuklir, dan Perlindungan Konsumen Republik Federal Jerman menandatangani perjanjian Solusi Pengelolaan Bentang Alam Darat dan Laut Terpadu di Indonesia (SOLUSI), yang merupakan program strategis yang bertujuan untuk mengurangi degradasi lahan dan laut di Indonesia dengan Jawa Tengah, Kepulauan Bangka Belitung, dan Sulawesi Tengah sebagai daerah percontohan.

Sebagai salah satu strategi penerapan ekonomi hijau, SOLUSI akan berkontribusi dalam menjaga kelestarian lingkungan di Indonesia dengan meningkatkan ketahanan ekosistem dan menciptakan mata pencaharian yang tahan terhadap perubahan iklim.

Sekretaris Utama Kementerian PPN/Bappenas, Teni Widuriyanti, menguraikan urgensi SOLUSI dalam mencapai pembangunan berkelanjutan bagi Indonesia. Dengan pendekatan dari punggungan ke terumbu karang, SOLUSI memastikan integritas ekologi suatu wilayah melalui peningkatan aspek pengelolaan biologi, sosial, dan ekonomi. 

"Hal ini mengintegrasikan implementasi ekonomi hijau dan biru, yang melibatkan keanekaragaman hayati, pembangunan rendah karbon, ketahanan iklim, kapasitas lingkungan, dan pembangunan berkelanjutan," jelas Sesmenkeu Teni di Gedung Bappenas, Menteng.

Indonesia merupakan negara dengan keanekaragaman hayati yang tinggi dan memiliki sumber daya alam yang signifikan. Salah satu tantangan utama yang dihadapi negara ini adalah degradasi wilayah darat dan laut, serta perubahan iklim, sehingga menjadikan pengelolaan terpadu untuk pembangunan berkelanjutan sebagai prioritas. Integrasi pengelolaan darat dan laut serta pendekatan lintas sektoral mencakup penanganan lanskap darat dan laut secara parsial dengan Rencana Tata Ruang dan Rencana Zonasi Wilayah Pesisir dan Pulau-Pulau Kecil.

Solusi berencana untuk memberikan dukungan kepada semua sektor, termasuk pemerintah pusat, daerah, dan pemangku kepentingan lokal. Program ini akan meningkatkan rencana tata ruang dan pembangunan, memperkenalkan model bisnis yang berkelanjutan, mengembangkan ekowisata, dan mengelola sampah secara terpadu di lokasi ekowisata. Selain itu, SOLUSI akan bertindak sebagai katalisator untuk mengelola sistem terestrial dan akuatik yang berkelanjutan.

"Solusi, sesuai dengan namanya, harus menjadi bagian dari solusi, selaras dengan Rencana Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2025-2029. Oleh karena itu, kolaborasi dengan seluruh pemangku kepentingan, termasuk kementerian, pemerintah daerah, dan mitra pembangunan, merupakan sebuah keniscayaan. Bersama-sama, kita dapat mencapai tujuan Visi Indonesia Emas 2045," pungkas Teni.

Di permukaan, manajemen sumber daya manusia mungkin tampak seperti konsep yang cukup sederhana. Namun, apa yang sederhana tidak selalu mudah, dan hal ini membawa kita pada tantangan-tantangan di bidang ini. Pada dasarnya, hal ini bergantung pada seberapa berkembangnya bagian manajemen sumber daya manusia di perusahaan anda. Secara umum, tantangan yang umum terjadi adalah kesulitan dalam menilai keterampilan, melayani tenaga kerja yang beragam dan multi generasi, akuisisi dan retensi talenta, serta menemukan perangkat lunak HCM yang tepat.

1. Kepatuhan dan persyaratan hukum
Perusahaan perlu menavigasi peraturan ketenagakerjaan yang rumit dan persyaratan kepatuhan di berbagai bidang seperti:

• Kontrak kerja
• Keamanan di tempat kerja
• Hubungan tenaga kerja
• Privasi data

Tantangannya, mengarungi undang-undang dan peraturan ini menjadi lebih sulit lagi bagi organisasi multinasional yang beroperasi di berbagai negara dengan yurisdiksi yang berbeda-beda.

2. Analisis kesenjangan keterampilan dan pelatihan
Menemukan apa yang kurang dari tenaga kerja anda lebih mudah daripada yang dilakukan perlu kerja keras untuk menganalisis keterampilan dan minat karyawan terlebih dahulu, lalu mengidentifikasi keterampilan yang kurang. Proses ini juga termasuk menyusun strategi untuk mengoptimalkan keterampilan yang sudah ada dan cara-cara untuk mengembangkan keterampilan baru.

Untungnya, dengan Runn anda bisa membuat inventaris keterampilan yang mempercepat manajemen keterampilan dan analisis kesenjangan bakat. Inventaris ini mencantumkan keterampilan dan minat setiap karyawan di satu tempat, membantu HR, HCM, dan manajer proyek berkoordinasi untuk mengoptimalkan keterampilan pekerja individu dan merekrut keterampilan baru (sesuai kebutuhan).

3. Melayani tenaga kerja yang beragam
Tantangan lainnya adalah membangun dan mengelola tenaga kerja dengan karyawan yang berasal dari latar belakang, budaya, pengalaman, minat, dan kebiasaan kerja yang berbeda. Perusahaan perlu mengidentifikasi dan kemudian memenuhi kebutuhan mereka yang beragam sebaik mungkin. Tenaga kerja lintas generasi atau kumpulan talenta multi-generasi menambah tantangan manajemen.

4. Akuisisi dan retensi talenta
Sekitar empat dari lima perusahaan mengatakan sulit untuk menemukan talenta terampil yang mereka butuhkan. Tantangan ini semakin besar ketika anda mencoba merekrut talenta khusus di pasar yang kompetitif. Dan begitu anda menemukan dan merekrut mereka, mempertahankan mereka bukanlah hal yang mudah terutama karena talenta terbaik sering kali menjadi incaran. 

5. Manajemen kinerja
Perusahaan sering kali kesulitan dalam menciptakan sistem evaluasi kinerja yang efektif yang mendorong karyawan untuk berkembang sambil memastikan mereka tidak terdemotivasi atau tidak terlibat. Tantangan ini berjalan seiring dengan mengembangkan budaya umpan balik yang konstruktif dan menetapkan ekspektasi kinerja yang tepat. Tidak lupa, Perusahaan menganggap manajemen kinerja sebagai tugas yang harus diselesaikan tanpa menyadari bahwa sistem mereka mungkin sudah ketinggalan zaman atau tidak efisien dan tidak lagi melayani mereka. 

6. Perubahan teknologi
Perangkat lunak manajemen sumber daya manusia terus berkembang menawarkan fungsi, integrasi, dan kemudahan penggunaan yang lebih baru. Tidak hanya mengikutinya saja yang menantang, namun menemukan sistem HCM yang tepat untuk bisnis anda juga merupakan tantangan tersendiri.

Yang terpenting, memilih alat bantu HCM tidak hanya melibatkan menemukan perangkat lunak yang mudah digunakan. Hal ini juga termasuk menemukan perangkat lunak yang terintegrasi dengan perangkat teknologi anda dan memungkinkan kolaborasi antar tim tanpa mengorbankan data dan privasi karyawan. 

Kesimpulan: Tingkatkan manajemen sumber daya manusia dengan 3 tips bonus
Singkatnya, HCM mengambil langkah-langkah untuk mengeluarkan potensi optimal karyawan Anda sehingga mereka bisa memberikan hasil kerja terbaik dan mendorong inovasi bisnis.

Namun untuk melakukannya secara akurat:

Hubungkan tujuan HCM anda dengan tujuan bisnis. Dengan cara ini, Anda dapat menyusun strategi yang memungkinkan anda mengoptimalkan sumber daya manusia untuk mendorong dampak bisnis yang positif. Bicaralah dengan karyawan anda saat ini untuk mengetahui minat dan keterampilan yang ingin mereka kembangkan.

Kemudian buatlah rencana untuk memberi mereka pelatihan dan kesempatan yang diperlukan untuk belajar dan berkembang di posisi mereka. Gunakan alat yang tepat untuk melihat keterampilan karyawan. Hal ini memungkinkan anda membuat inventaris untuk melihat dengan jelas kekuatan, kelemahan, dan kesenjangan keterampilan karyawan anda.

Disadur dari: runn.io

Petani dan nelayan memiliki posisi yang sangat strategis dalam pemenuhan pangan masyarakat Indonesia, sehingga peningkatan komoditas pertanian dan perikanan amat perlu dilakukan. Konflik agraria dan sengketa tanah menjadi salah satu gesekan yang mengganggu efektivitas kehidupan pertanian dan perikanan.

Setidaknya ada dua pemicu konflik agraria, pertama kurang tepatnya hukum dan kebijakan pengatur masalah agraria, baik terkait pandangan atas tanah, status tanah dan kepemilikan, hak-hak atas tanah, maupun metode untuk memperoleh hak-hak atas tanah. Kedua, kelambanan dan ketidakadilan dalam proses penyelesaian sengketa tanah, yang akhirnya berujung pada konflik.

Akibatnya, banyak petani dan nelayan yang kehilangan mata pencaharian dan akhirnya menjadi pengangguran. Pengangguran menyebabkan bertambahnya penduduk miskin di daerah terpencil seperti pedesaan yang sebagian besar adalah petani dan nelayan. Oleh karena itu, Reforma Agraria hadir untuk mempersempit ketimpangan penguasaan dan pemilikan tanah yang sejatinya akan memberikan harapan baru untuk perubahan dan pemerataan sosial ekonomi masyarakat secara menyeluruh.

Reforma Agraria merupakan salah satu Program Prioritas Nasional yang ditingkatkan Pemerintahan Jokowi-JK dalam upaya membangun Indonesia dari pinggir serta meningkatkan kualitas hidup; sebagaimana terkandung dalam Nawa Cita Jokowi-JK. Menilik sebelumnya pada UU Pokok Agraria tahun 1960, terdapat tiga tujuan mulia yang ingin dicapai: Pertama, Menata ulang struktur agraria yang timpang jadi berkeadilan, Kedua, Menyelesaikan konflik agraria, dan Ketiga menyejahterakan rakyat setelah reforma agraria dijalankan.

Reforma agraria secara fundamental memberikan program-program yang dapat menuntaskan masalah kemiskinan masyarakat desa, meningkatkan kesejahteraan dengan kemandirian pangan nasional, meningkatkan produktivitas tanah, memberikan pengakuan hak atas tanah yang dimiliki baik secara pribadi, negara, dan tanah milik umum yang pemanfaatannya untuk memenuhi kepentingan masyarakat.

Reforma agraria bentuknya ada tiga, yaitu legalisasi aset, redistribusi tanah dan perhutanan sosial. Dalam bentuknya reforma agraria yang ditargetkan akan dilaksanakan seluas 9 juta hektar sebagaimana Lampiran Peraturan Presiden Nomor 2 Tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional Tahun 2015-2019, dalam skemanya legalisasi aset 4,5 juta hektar yang meliputi legalisasi terhadap tanah-tanah transmigrasi yang belum bersertipikat yaitu seluas 600.000 hektar dan legalisasi terhadap tanah-tanah yang sudah berada dalam penguasaan masyarakat seluas 3,9 juta hektar.

Untuk redistribusi tanah seluas 4,5 juta hektar, meliputi Hak Guna Usaha Habis, tanah terlantar dan tanah Negara lainnya seluas 400.000 hektar dan tanah-tanah yang berasal dari pelepasan kawasan hutan seluas 4,1 juta hektar. Peran Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional (ATR/BPN) dalam Reforma Agraria adalah memberikan aset dan akses. Dalam hal aset, Kementerian ATR/BPN menjamin kepastian hukum atas tanah yang dimiliki seperti memberikan sertipikat tanah, mempercepat pendaftaran tanah dan inventarisasi penguasaan, pemilikan dan penggunaan dan pemanfaatan tanah dalam kerangka reforma agraria yang dilakukan melalui Program Pendaftaran Tanah Sistematis Lengkap (PTSL). Untuk hal akses Kementerian ATR/BPN memberikan pemberdayaan terhadap infrastruktur jalan dan irigasi, termasuk prasarana pascapanen, pendidikan dan pelatihan, kredit usaha, serta pemasaran.

Pada tahun 2018 ini, Kementerian ATR/BPN memiliki target sertipikasi tanah melalui PTSL sebanyak 7 juta bidang dan target redistribusi tanah sebanyak 350.650 bidang yang tersebar di 31 Provinsi di seluruh Indonesia. Berdasarkan data yang dimiliki Kementerian ATR/BPN, PTSL yang menggunakan data potensi per 7 Juni 2018, telah dilakukan pemetaan sebanyak 2.077.139 bidang, sertipikat sebanyak 519.759 dan potensi PTSL sebanyak 915.911 bidang.

Selama tahun 2018 Kementerian ATR/BPN telah mencetak success story Reforma Agraria, di antaranya; Redistribusi tanah eks HGU yang dilepaskan sukarela di Siak, Riau berjumlah 4.000 bidang seluas kurang lebih 4.000 ha, KT dalam rangka pengembangan peternakan berbasis IPTEK pada tanah eks HGU seluas 510 ha di Soppeng, Sulawesi Selatan, KT dalam rangka pengembangan kawasan pariwisata pada tanah eks HGU seluas 47 ha di Pandeglang, Banten. Redistribusi tanah eks HGU dan tanah terlantar di Sulawesi Utara; Kampung Kakao di Kolaka akan dikembangkan 3.000 ha, Kolaka Timur: Pelepasan HGU 6.070 ha dan tanah terlantar 225 ha, Muna eks HGU 1.100 dan 1.500 ha, sudah dilaksanakan IP4T.

Sumber: kominfo.go.id

Apa yang dimaksud dengan manajemen tenaga kerja?
Manajemen tenaga kerja mencakup berbagai aktivitas, proses, dan alat yang, jika digunakan bersama-sama, bertujuan untuk membantu meningkatkan efisiensi organisasi. Mungkin terdengar rumit, namun pada dasarnya melibatkan pengelolaan sumber daya manusia perusahaan secara efektif. Hal ini termasuk memperkirakan permintaan tenaga kerja, membuat jadwal kerja yang sesuai, melacak kehadiran, dan mengelola cuti - semuanya sesuai dengan hukum dan peraturan. Pelajari lebih lanjut tentang apa itu manajemen tenaga kerja (WFM).

Mengapa manajemen tenaga kerja penting?
Manajemen tenaga kerja penting karena:

• Meningkatkan efisiensi dan produktivitas: Dengan mengoptimalkan tingkat ketenagakerjaan dan memastikan lokasi tugas yang tepat, Anda dapat mengelola beban kerja dengan lebih efektif dan menghindari situasi kelebihan atau kekurangan staf.
• Memastikan kepatuhan terhadap peraturan: Sistem WFM yang diimplementasikan dan dikonfigurasi dengan baik membantu memastikan kepatuhan terhadap peraturan terkait jam kerja, istirahat, lembur, dan hak cuti.
• Meningkatkan tingkat kepuasan karyawan: Perencanaan yang adil dan transparan yang mengakomodasi preferensi karyawan jika memungkinkan, dan mengelola permintaan cuti secara efisien, mengarah pada kepuasan karyawan yang lebih tinggi, perputaran karyawan yang lebih rendah, dan moral tim yang lebih baik.
• Memfasilitasi peramalan dan perencanaan: Alat bantu WFM memungkinkan untuk memperkirakan kebutuhan staf di masa depan berdasarkan data historis SDM, tren saat ini, dan analisis prediktif, sehingga memudahkan perencanaan dan penganggaran tenaga kerja yang lebih efektif.
• Meningkatkan kemampuan beradaptasi: Manajemen tenaga kerja yang efektif memberikan fleksibilitas bagi organisasi untuk merespons perubahan permintaan atau kepegawaian yang tidak terduga. Kemampuan analisis waktu nyata membantu manajer membuat keputusan yang tepat berdasarkan data.
• Meningkatkan manajemen kinerja: Perusahaan dapat dengan mudah mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan, mengimplementasikan program perbaikan, dan memberi penghargaan kepada karyawan yang berkinerja terbaik, karena mereka memiliki akses ke analisis terperinci atas data karyawan dan informasi tentang status KPI yang telah ditetapkan.

Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM)?
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah pendekatan komprehensif untuk mengelola karyawan perusahaan, yang mengakui bahwa karyawan adalah modal perusahaan. Apa maksud dari hal ini? artinya, perusahaan menggunakan strategi pengembangan dan manajemen yang memperkuat modal ini dan berinvestasi di dalamnya untuk mendapatkan nilai bisnis yang sesuai.

HCM mencakup rekrutmen, manajemen talenta, proses pembelajaran, manajemen kinerja, manajemen kompensasi dan tunjangan, perencanaan tenaga kerja, perencanaan suksesi, dan strategi retensi karyawan. Pelajari lebih lanjut tentang apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Mengapa manajemen sumber daya manusia penting?
Manajemen sumber daya manusia penting karena:

• Memastikan manajemen strategis karyawan: Manajemen sumber daya manusia menyelaraskan kebijakan dan praktik sumber daya manusia dengan tujuan strategis secara keseluruhan, sehingga memungkinkan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut secara lebih efektif.
• Menarik dan mempertahankan bakat: Strategi HCM menciptakan lingkungan di mana karyawan dapat mengidentifikasi diri mereka dengan budaya organisasi, mengembangkan karier mereka, dan menerima kompensasi yang kompetitif. Hal ini membantu menarik, mengembangkan, dan mempertahankan talenta terbaik di perusahaan.
• Meningkatkan produktivitas: Dengan menetapkan tujuan yang jelas, menilai kinerja secara teratur, dan memberikan umpan balik, HCM memungkinkan untuk mengoptimalkan produktivitas karyawan dan menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan perusahaan.
• Mendukung pembelajaran dan pengembangan keterampilan karyawan: Aktivitas HCM yang terkait dengan menjembatani kesenjangan keterampilan, menyediakan pengembangan profesional bagi karyawan, memperkenalkan metode pembelajaran yang inovatif, dan lain-lain, membangun tenaga kerja yang kompeten dan serbaguna untuk perusahaan, yang mampu beradaptasi dengan perubahan dan menghadapi tantangan baru.
• Memungkinkan pengambilan keputusan berbasis data: HCM menggunakan analisis data yang akurat untuk mengidentifikasi tren dan memprediksi kebutuhan staf di masa depan, yang memfasilitasi pengambilan keputusan strategis bagi manajemen.
• Memastikan kepatuhan dan memfasilitasi manajemen risiko: Solusi HCM memfasilitasi kepatuhan terhadap peraturan, sehingga secara signifikan mengurangi risiko masalah hukum yang berkaitan dengan tindakan tidak etis atau ilegal di dalam perusahaan.
• Membangun keterlibatan dan secara positif mempengaruhi kepuasan karyawan: Aktivitas Human Capital Management berfokus pada kebutuhan dan kesejahteraan karyawan, yang meningkatkan keterlibatan dan kepuasan kerja, mengurangi pergantian karyawan yang tinggi, dan membangun citra perusahaan yang positif.

Sumber daya manusia vs HCM dan WFM

Perbedaan utama antara manajemen sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia, dan manajemen tenaga kerja

Manajemen sumber daya manusia (MSDM), manajemen sumber daya manusia (MSDM), dan manajemen tenaga kerja (MSDM) merupakan komponen dari manajemen perusahaan, yang masing-masing berfokus pada aspek yang berbeda dalam mengelola karyawan dan sumber daya organisasi. Berikut ini adalah tinjauan singkat mengenai masing-masing istilah dan perbedaan utamanya:

Manajemen sumber daya manusia (MSDM)

• Fokus: Meliputi berbagai fungsi termasuk perekrutan, perekrutan, pelatihan, manajemen kinerja, hubungan karyawan, kompensasi, dan administrasi tunjangan.
• Tujuan: Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah memaksimalkan kinerja karyawan untuk memenuhi tujuan strategis perusahaan.
• Cakupan: Manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi dan berfokus pada kebijakan dan sistem yang mempengaruhi semua karyawan. Dapat dikatakan bahwa ini adalah pendekatan tradisional untuk mengelola orang dalam perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM)

• Fokus: Manajemen sumber daya manusia memandang karyawan sebagai aset (modal) yang nilainya saat ini dapat diukur dan nilainya di masa depan dapat ditingkatkan melalui investasi. Manajemen ini mengintegrasikan fungsi-fungsi HRM namun dengan penekanan yang lebih besar pada manajemen strategis.
• Tujuan: Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengembangkan dan mengelola tenaga kerja organisasi untuk mencapai tingkat pengembalian terbaik atas investasi sumber daya manusia.
• Cakupan: Manajemen sumber daya manusia mencakup akuisisi talenta, manajemen keseluruhan, dan optimalisasi tenaga kerja, termasuk manajemen talenta, perencanaan tenaga kerja, pembelajaran dan pengembangan, dan perencanaan suksesi. Bisa dikatakan ini adalah pendekatan yang lebih modern daripada HRM.

Manajemen tenaga kerja (WFM)

• Fokus: Manajemen tenaga kerja lebih berfokus pada operasional dan berurusan dengan manajemen karyawan perusahaan sehari-hari. Hal ini melibatkan memastikan jumlah karyawan yang tepat dengan keterampilan yang tepat berada di tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk memenuhi kebutuhan operasional organisasi.
• Tujuan: Tujuan utama manajemen tenaga kerja adalah untuk mengoptimalkan produktivitas dan efisiensi tenaga kerja dengan mempertimbangkan biaya tenaga kerja, kepatuhan, dan kepuasan karyawan.
• Cakupan: Manajemen tenaga kerja mencakup penjadwalan karyawan, pelacakan waktu dan pelacakan kehadiran, manajemen permintaan cuti, dan perkiraan permintaan tenaga kerja.
• Memutuskan Istilah yang tepat: Manajemen sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia, atau manajemen tenaga kerja.

Sistem SDM yang berbeda dirancang untuk berbagai jenis perusahaan, dan seperti biasa, pilihan di antara mereka tergantung pada kebutuhan spesifik organisasi.

• Manajemen sumber daya manusia cocok untuk organisasi yang mencari pendekatan tradisional yang luas untuk mengelola semua aspek tenaga kerja mereka.
• Sistem manajemen sumber daya manusia akan ideal untuk perusahaan yang memandang karyawan mereka sebagai aset strategis dan berfokus pada investasi jangka panjang dalam tenaga kerja mereka untuk mendorong pertumbuhan dan daya saing.
• Sistem manajemen tenaga kerja adalah yang terbaik untuk organisasi yang perlu mengoptimalkan efisiensi operasional setiap hari, dengan fokus pada aspek praktis dalam mengelola jadwal kerja, biaya tenaga kerja, dan masalah kepatuhan.

Dalam praktiknya, banyak perusahaan mungkin menemukan bahwa kombinasi dari pendekatan-pendekatan ini diperlukan untuk memenuhi kebutuhan manajemen tenaga kerja yang komprehensif secara efektif. Integrasi fungsi-fungsi ini dapat membantu perusahaan menyelaraskan strategi tenaga kerja mereka dengan strategi bisnis secara keseluruhan, memastikan bahwa mereka mengelola dan memaksimalkan nilai sumber daya manusia mereka.

Disadur dari: movo.co

Konflik agraria di Indonesia tahun 2023 telah menyebabkan 241 letusan konflik, yang merampas seluas 638.188 hektar tanah pertanian, wilayah adat, wilayah tangkap, dan pemukiman dari 135.608 KK. Sebanyak 110 letusan konflik telah mengorbankan 608 pejuang hak atas tanah, sebagai akibat pendekatan represif di wilayah konflik agraria. Angka ini berada pada urutan teratas dari enam negara Asia lainnya, yakni India, Kamboja, Filipina, Bangladesh dan Nepal.

“Angka di Indonesia mencapai 74% dari total insiden, 94% dari total korban individu dan 84% dari total rumah tangga yang terdampak, jika dibandingkan antara keenam negara tersebut,” kata Marianne Jane Naungayan dari Asian NGO Coalition for Agrarian Reform and Rural Development dalam workshop regional tentang upaya monitoring konflik tanah di Jakarta (26-27/02).

Marianne mengingatkan, bahwa banyak konflik agraria yang tidak terdokumentasi atau dilaporkan sehingga datanya lebih bersifat indikatif. Angka ini belum mencakup penderitaan yang dialami oleh perempuan dan anak-anak sebagai dampak lanjutan dari pelanggaran yang terjadi, seperti penggusuran, pengrusakan terhadap rumah, pertanian, wilayah adat, wilayah tangkap, serta kekayaan yang terkandung di dalamnya.

“Dari 654 pejuang hak atas tanah yang sekaligus menjadi korban pelanggaran Hak Asasi Manusia (HAM), ada 515 individu yang ditangkap atau dikriminalisasi, kebanyakan di Indonesia. Juga ada 92 yang dianiaya (terutama di Indonesia dan Nepal), 15 yang mengalami serangan fisik, diantaranya tertembak (Bangladesh dan Indonesia), 12 tewas (Filipina dan Indonesia),” katanya.

Dari sisi pelaku penggusuran yang menambah catatan pelanggaran HAM, tertinggi ditempati oleh aparat negara yang bersenjata (73%) dan aparat keamanan dari korporasi (11%). Sisanya dilakukan oleh penyerang tak dikenal, pemerintah daerah dan lainnya.

Menurut data komparasi keenam negara tersebut, sepanjang tahun 2023, ada 690 kasus konflik agraria di keenam negara. Konflik tersebut mencakup 1,87 juta hektar tanah yang masih berjalan dan mencakup hampir setengah juta rumah tangga, yang meliputi sekitar 2,2 juta orang.

Dari sisi luas, yang terbesar terjadi di Filipina dengan lebih dari 1 juta hektar tanah berada dalam konflik, kebanyakan meliputi tanah masyarakat adat. Sedangkan dari sisi rumah tangga, yang paling banyak terdampak adalah India (162 ribu keluarga) dan Indonesia (135 ribu keluarga).

Secara mayoritas, letusan konflik agraria yang terjadi merupakan konflik yang telah berlangsung lebih dari 20 tahun, terutama di Indonesia dan India. Padahal lebih dari seperempatnya memiliki status tidak diketahui. Di sisi lain, ada 17% dari semua kasus yang usianya kurang dari dua tahun, yang artinya terjadi peningkatan rata-rata jumlah kasus baru-baru ini.

Lebih dari separuh (58%) mencakup tanah masyarakat adat, terutama di Bangladesh, India dan Filipina. Juga, kasus-kasus yang melibatkan petani gurem -penguasaan di bawah 0,5 ha- (14%) dan pemilik lahan hutan kecil (12%). Korban terdampak dalam konflik adalah kelompok petani, masyarakat adat dan masyarakat miskin di pedesaan dan perkotaan.

Dari sisi pemangku kepentingan yang paling banyak menjadi penyebab letusan konflik agraria adalah korporasi (36%), pemerintah (29%) atau individu penguasa yang kuat (15%).

Program pemerintah/program pembangunan menjadi penyebab letusan konflik agraria tertinggi kedua, diantaranya infrastruktur umum, termasuk jalan, jembatan, bandara atau pelabuhan.

“Dari total 178 letusan konflik akibat program pemerintah, 90 persen disumbang oleh Indonesia, termasuk letusan akibat Ibu Kota Nusantara (IKN) yang juga menyumbang luasan terbanyak,” sebut Marianne.

Dari kategori perusahaan yang terlibat dalam konflik tanah, yang tertinggi adalah kategori agribisnis dan perkebunan, pertambangan dan properti. “Walaupun perusahaan industri kayu hanya 5%, tapi dari sisi luasan menempati hampir separuh (48%) dari area konflik,” kata Marianne.

Tingginya konflik agraria Indonesia di enam negara tersebut juga linier dengan tingginya aduan masyarakat tentang konflik pertanahan yang masuk ke Komisi Nasional Hak Asasi Manusia (Komnas HAM) terima sepanjang tahun lalu.

Menurut Atnike Sigiro, Ketua Komnas HAM, meningkatnya tren konflik agraria ini telah menjadi perhatian khusus. “Isu agraria menjadi masalah yang paling banyak masyarakat konsultasikan di tahun 2023,” katanya.

Dewi Kartika, Sekretaris Jenderal Konsorsium Pembaruan Agraria (KPA) mengutip data Catatan Akhir Tahun KPA tahun 2023 yang menilik konflik agraria di era Jokowi lebih tinggi (2939 kasus) dibanding era SBY (1354 kasus).

“Kita bisa lihat bahwa masyarakat sipil di berbagai negara menghadapi situasi yang sama, walau berbeda konteks. Pelaku utama dari konflik ini adalah pemerintah pusat dan aparat hukum seperti polisi, militer,” katanya.

Workshop regional ini memetakan konflik agraria terstruktur untuk melihat isu sosial di baliknya dan kaitannya dengan aturan hukum, regulasi dan prioritas pembangunan. Metode yang digunakan adalah pendekatan kasus dari perspektif komunitas dan membedah informasi dasar konflik, hubungan para pemangku kepentingan, insiden peristiwa di lokasi dan respon dari masyarakat atas konflik tersebut.

“Dengan memonitor secara berkala hari ke hari, tahun ke tahun, kita mendorong perlunya reforma agraria secara menyeluruh dan pengakuan bagi hak-hak petani, nelayan, masyarakat adat, perempuan, dan masyarakat miskin di pedesaan dan perkotaan di semua negara. Dengan berbagi informasi monitoring secara berkala, kami berharap agenda reforma agraria bisa menjadi aksi kolektif bagi masyarakat sipil bersama Komnas HAM, Ombudsman dan parlemen,” katanya.

Sumber: kpa.or.id

Pengorganisasian diri, yang juga disebut tatanan spontan dalam ilmu sosial, adalah suatu proses di mana suatu bentuk tatanan secara keseluruhan muncul dari interaksi lokal di antara bagian-bagian dari suatu sistem yang pada awalnya tidak teratur. Proses ini bisa terjadi secara spontan ketika energi yang cukup tersedia, tidak perlu dikendalikan oleh agen eksternal. Hal ini sering dipicu oleh fluktuasi yang tampaknya acak, diperkuat oleh umpan balik positif.

Organisasi yang dihasilkan sepenuhnya terdesentralisasi, terdistribusi ke semua komponen sistem. Dengan demikian, organisasi ini biasanya kuat dan mampu bertahan atau memperbaiki sendiri gangguan yang substansial. Teori chaos membahas organisasi mandiri dalam hal pulau-pulau yang dapat diprediksi dalam lautan ketidakpastian yang kacau. Pengorganisasian diri terjadi di banyak sistem fisik, kimia, biologi, robotik, dan kognitif. Contoh pengorganisasian diri meliputi kristalisasi, konveksi termal cairan, osilasi kimiawi, kerumunan hewan, sirkuit saraf, dan pasar gelap.

Gambaran umum
Pengorganisasian diri direalisasikan dalam fisika proses non-ekuilibrium, dan dalam reaksi kimia, di mana ia sering dicirikan sebagai perakitan diri. Konsep ini telah terbukti berguna dalam biologi, dari tingkat molekuler hingga ekosistem. Contoh-contoh yang dikutip dari perilaku pengorganisasian diri juga muncul dalam literatur dari banyak disiplin ilmu lain, baik dalam ilmu alam maupun ilmu sosial (seperti ekonomi atau antropologi). Pengorganisasian diri juga telah diamati dalam sistem matematika seperti cellular automata. Pengorganisasian diri adalah contoh dari konsep kemunculan yang terkait.

Pengorganisasian diri bergantung pada empat bahan dasar:

• Non-linearitas dinamis yang kuat, sering kali (meskipun tidak selalu) melibatkan umpan balik positif dan negatif
• Keseimbangan eksploitasi dan eksplorasi
• Berbagai interaksi antar komponen
• Ketersediaan energi (untuk mengatasi kecenderungan alami menuju entropi, atau hilangnya energi bebas)

Prinsip-prinsip

• Ahli sibernetika William Ross Ashby merumuskan prinsip asli organisasi mandiri pada tahun 1947. Ini menyatakan bahwa setiap sistem dinamis deterministik secara otomatis berevolusi menuju keadaan keseimbangan yang dapat digambarkan dalam istilah penarik di cekungan negara sekitarnya. Setelah sampai di sana, evolusi lebih lanjut dari sistem dibatasi untuk tetap berada di penarik. Batasan ini menyiratkan suatu bentuk ketergantungan timbal balik atau koordinasi antara komponen atau subsistem penyusunnya. Dalam istilah Ashby, setiap subsistem telah beradaptasi dengan lingkungan yang dibentuk oleh semua subsistem lainnya.
• Ahli sibernetika Heinz von Foerster merumuskan prinsip “keteraturan dari gangguan” pada tahun 1960. Ia mencatat bahwa pengorganisasian diri difasilitasi oleh gangguan acak (“gangguan”) yang memungkinkan sistem mengeksplorasi berbagai keadaan dalam ruang keadaannya. Hal ini meningkatkan kemungkinan bahwa sistem akan tiba di cekungan penarik yang “kuat” atau “dalam”, yang kemudian dengan cepat memasuki penarik itu sendiri. Ahli biofisika Henri Atlan mengembangkan konsep ini dengan mengajukan prinsip “kompleksitas dari kebisingan” (bahasa Prancis: le principe de complexité par le bruit) pertama kali dalam buku L'organisation biologique et la théorie de l'information pada tahun 1972, dan kemudian pada tahun 1979 dalam buku Entre le cristal et la fumée. Fisikawan dan ahli kimia Ilya Prigogine merumuskan prinsip yang sama sebagai “keteraturan melalui fluktuasi” atau “keteraturan dari kekacauan.” Prinsip ini diterapkan dalam metode simulasi anil untuk pemecahan masalah dan pembelajaran mesin.

Sejarah
Gagasan bahwa dinamika sebuah sistem dapat mengarah pada peningkatan dalam organisasinya memiliki sejarah yang panjang. Para ahli atom kuno seperti Democritus dan Lucretius percaya bahwa kecerdasan perancangan tidak diperlukan untuk menciptakan keteraturan di alam, dengan alasan bahwa jika diberikan cukup waktu dan ruang serta materi, keteraturan akan muncul dengan sendirinya. Filsuf René Descartes menyajikan pengorganisasian diri secara hipotetis di bagian kelima dari Wacana tentang Metode tahun 1637. Dia menguraikan ide tersebut dalam karyanya yang tidak diterbitkan.

Immanuel Kant menggunakan istilah “pengorganisasian diri” dalam Critique of Judgment tahun 1790, di mana ia berpendapat bahwa teleologi adalah konsep yang bermakna hanya jika ada entitas yang bagian-bagiannya atau “organ-organnya” secara bersamaan merupakan tujuan dan sarana. Sistem organ seperti itu harus dapat berperilaku seolah-olah memiliki pikirannya sendiri, yaitu mampu mengatur dirinya sendiri.

Dalam produk alamiah seperti ini, setiap bagian dianggap berutang kehadirannya pada agensi semua bagian yang tersisa, dan juga ada demi yang lain dan keseluruhan, yaitu sebagai instrumen, atau organ Bagian yang satu haruslah sebuah organ yang memproduksi bagian-bagian yang lain - masing-masing, sebagai konsekuensinya, secara timbal balik memproduksi bagian-bagian yang lain... Hanya di bawah kondisi-kondisi ini dan dengan syarat-syarat ini, produk semacam itu dapat menjadi makhluk yang terorganisir dan terorganisir sendiri, dan, dengan demikian, dapat disebut sebagai tujuan fisik".

Sadi Carnot (1796-1832) dan Rudolf Clausius (1822-1888) menemukan hukum kedua termodinamika pada abad ke-19. Hukum ini menyatakan bahwa entropi total, yang terkadang dipahami sebagai gangguan, akan selalu meningkat seiring waktu dalam sistem yang terisolasi. Ini berarti bahwa sebuah sistem tidak dapat secara spontan meningkatkan keteraturannya tanpa adanya hubungan eksternal yang menurunkan keteraturan di tempat lain dalam sistem (misalnya dengan mengonsumsi energi entropi rendah dari baterai dan menyebarkan panas dengan entropi tinggi).

Para pemikir abad ke-18 telah berusaha memahami “hukum bentuk universal” untuk menjelaskan bentuk-bentuk organisme hidup yang teramati. Gagasan ini kemudian dikaitkan dengan Lamarckisme dan menjadi tidak populer hingga awal abad ke-20, ketika D'Arcy Wentworth Thompson (1860-1948) mencoba menghidupkannya kembali.

Psikiater dan insinyur W. Ross Ashby memperkenalkan istilah “pengorganisasian diri” ke dalam ilmu pengetahuan kontemporer pada tahun 1947.Istilah ini digunakan oleh para ahli sibernetika Heinz von Foerster, Gordon Pask, Stafford Beer; dan von Foerster mengorganisir sebuah konferensi tentang “Prinsip-prinsip pengorganisasian diri” di Allerton Park, Universitas Illinois pada bulan Juni, 1960, yang kemudian menghasilkan serangkaian konferensi tentang sistem pengorganisasian diri. Norbert Wiener mengambil ide tersebut dalam edisi kedua dari Cybernetics: or Control and Communication in the Animal and the Machine (1961).

Pengorganisasian diri dikaitkan oleh siapa? dengan teori sistem umum pada tahun 1960-an, tetapi tidak menjadi hal yang umum dalam literatur ilmiah sampai fisikawan Hermann Haken et al. dan peneliti sistem kompleks mengadopsinya dalam gambaran yang lebih besar dari kosmologi Erich Jantsch, [klarifikasi diperlukan] kimia dengan sistem disipatif, biologi dan sosiologi sebagai autopoiesis untuk pemikiran sistem pada tahun 1980-an berikutnya (Santa Fe Institute) dan 1990-an (sistem adaptif yang kompleks), hingga zaman kita sekarang dengan teknologi baru yang mengganggu yang didalami oleh teori jaringan rhizomatik penelitian asli?

Sekitar tahun 2008-2009, sebuah konsep pengorganisasian diri yang terpandu mulai terbentuk. Pendekatan ini bertujuan untuk mengatur pengorganisasian diri untuk tujuan tertentu, sehingga sistem yang dinamis dapat mencapai penarik atau hasil tertentu. Peraturan ini membatasi proses pengorganisasian diri dalam sistem yang kompleks dengan membatasi interaksi lokal antara komponen sistem, daripada mengikuti mekanisme kontrol eksplisit atau cetak biru desain global. Hasil yang diinginkan, seperti peningkatan struktur internal dan/atau fungsionalitas yang dihasilkan, dicapai dengan menggabungkan tujuan global yang tidak bergantung pada tugas dengan batasan yang bergantung pada tugas pada interaksi lokal.

Berdasarkan bidang

Fisika
Banyak fenomena pengorganisasian diri dalam fisika termasuk transisi fase dan pemutusan simetri spontan seperti magnetisasi spontan dan pertumbuhan kristal dalam fisika klasik, dan laser, superkonduktivitas dan kondensasi Bose-Einstein dalam fisika kuantum. Pengorganisasian diri ditemukan dalam kekritisan yang terorganisir sendiri dalam sistem dinamis, dalam tribologi, dalam sistem busa spin, dan dalam gravitasi kuantum lingkaran, dalam plasma, di lembah sungai dan delta, dalam pemadatan dendritik (serpihan salju), dalam imbibisi kapiler, dan dalam struktur turbulen.

Kimia

Struktur DNA yang ditunjukkan secara skematis di sebelah kiri menyusun sendiri ke dalam struktur di sebelah kanan
Pengorganisasian diri dalam kimia meliputi perakitan diri yang diinduksi pengeringan,[30] perakitan diri molekuler, sistem reaksi-difusi dan reaksi berosilasi, jaringan autokatalitik, kristal cair,[33] kompleks kisi, kristal koloid, monolayer yang dirakit sendiri, misel, pemisahan mikrofasa kopolimer blok, dan film Langmuir-Blodgett.[36]

Biologi

Burung berkelompok (boids di Blender), contoh organisasi diri dalam biologi organisasi mandiri dalam biologi dapat diamati pada pelipatan spontan protein dan biomakromolekul lainnya, perakitan sendiri membran bilayer lipid, pembentukan pola dan morfogenesis dalam biologi perkembangan, koordinasi gerakan manusia, perilaku eusosial pada serangga (lebah, semut, rayap) dan mamalia, dan perilaku berkelompok pada burung dan ikan.

Ahli biologi matematika Stuart Kauffman dan ahli strukturalis lainnya telah menyarankan bahwa pengorganisasian diri dapat berperan bersama seleksi alam dalam tiga bidang biologi evolusioner, yaitu dinamika populasi, evolusi molekuler, dan morfogenesis. Namun, hal ini tidak memperhitungkan peran penting energi dalam mendorong reaksi biokimia dalam sel.

Sistem reaksi dalam sel apa pun bersifat katalisator mandiri, tetapi tidak sekadar mengorganisasi diri, karena mereka adalah sistem terbuka secara termodinamika yang bergantung pada masukan energi yang terus menerus. Pengorganisasian diri bukanlah alternatif dari seleksi alam, tetapi membatasi apa yang dapat dilakukan evolusi dan menyediakan mekanisme seperti perakitan membran secara mandiri yang kemudian dieksploitasi oleh evolusi.

Evolusi keteraturan dalam sistem hidup dan generasi keteraturan dalam sistem tak hidup tertentu diusulkan untuk mematuhi prinsip fundamental umum yang disebut “dinamika Darwin” yang dirumuskan dengan terlebih dahulu mempertimbangkan bagaimana keteraturan mikroskopis dihasilkan dalam sistem non-biologis sederhana yang jauh dari keseimbangan termodinamika.

Pertimbangan kemudian diperluas ke molekul RNA yang pendek dan bereplikasi yang diasumsikan mirip dengan bentuk kehidupan paling awal di dunia RNA. Ditunjukkan bahwa proses yang mendasari pembentukan tatanan organisasi diri dalam sistem non-biologis dan replikasi RNA pada dasarnya serupa.

Kosmologi
Dalam makalah konferensi tahun 1995 “Kosmologi sebagai masalah dalam fenomena kritis”, Lee Smolin mengatakan bahwa beberapa objek atau fenomena kosmologis, seperti galaksi spiral, proses pembentukan galaksi secara umum, pembentukan struktur awal, gravitasi kuantum, dan struktur skala besar alam semesta mungkin merupakan hasil dari atau telah melibatkan tingkat tertentu dari pengorganisasian diri.

Dia berpendapat bahwa sistem yang terorganisir sendiri sering kali merupakan sistem yang kritis, dengan struktur yang menyebar dalam ruang dan waktu pada setiap skala yang tersedia, seperti yang ditunjukkan misalnya oleh Per Bak dan para kolaboratornya. Oleh karena itu, karena distribusi materi di alam semesta kurang lebih tidak berubah-ubah dalam berbagai skala, ide dan strategi yang dikembangkan dalam studi sistem yang terorganisir sendiri dapat membantu dalam menangani masalah tertentu yang belum terpecahkan dalam kosmologi dan astrofisika.

Ilmu komputer
Fenomena dari matematika dan ilmu komputer seperti cellular automata, grafik acak, dan beberapa contoh komputasi evolusioner dan kehidupan buatan menunjukkan fitur-fitur pengorganisasian diri. Dalam robotika swarm, pengorganisasian diri digunakan untuk menghasilkan perilaku yang muncul. Secara khusus, teori grafik acak telah digunakan sebagai pembenaran untuk pengorganisasian diri sebagai prinsip umum dari sistem yang kompleks.

Dalam bidang sistem multi-agen, memahami bagaimana merekayasa sistem yang mampu menghadirkan perilaku yang terorganisir sendiri merupakan area penelitian yang aktif. Algoritma pengoptimalan dapat dianggap sebagai pengorganisasian diri karena bertujuan untuk menemukan solusi optimal untuk suatu masalah. Jika solusi dianggap sebagai keadaan sistem iteratif, solusi optimal adalah struktur sistem yang dipilih dan konvergen.

Jaringan yang mengorganisir diri sendiri termasuk jaringan dunia kecil stabilisasi diri dan jaringan bebas-skala. Ini muncul dari interaksi bottom-up, tidak seperti jaringan hirarkis top-down dalam organisasi, yang tidak mengorganisir diri sendiri. Sistem komputasi awan telah diperdebatkan sebagai pengorganisasian diri secara inheren, tetapi meskipun mereka memiliki otonomi, mereka tidak mengelola sendiri karena mereka tidak memiliki tujuan untuk mengurangi kerumitan mereka sendiri.

Disadur dari: en.wikipedia.org