Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM)?

Adalah praktik perekrutan, perekrutan, penempatan, dan pengelolaan karyawan  perusahaan. MSDM sering disebut juga sebagai sumber daya manusia (SDM). Departemen SDM perusahaan atau organisasi biasanya bertanggung jawab untuk membuat, memberlakukan, dan mengawasi kebijakan yang mengatur pekerja dan hubungan perusahaan dengan karyawannya. Istilah sumber daya manusia pertama kali digunakan pada awal tahun 1900-an, dan kemudian secara lebih luas pada tahun 1960-an, untuk menggambarkan orang-orang yang bekerja untuk organisasi, secara agregat.

MSDM adalah manajemen karyawan dengan penekanan pada karyawan sebagai aset bisnis. Dalam konteks ini, karyawan terkadang disebut sebagai sumber daya manusia. Seperti halnya aset bisnis lainnya, tujuannya adalah untuk memanfaatkan karyawan secara efektif, mengurangi risiko dan memaksimalkan laba atas investasi (ROI). Istilah modern manajemen sumber daya manusia (human capital management, HCM) sering digunakan oleh perusahaan besar dan menengah ketika membahas teknologi SDM.

Pentingnya manajemen sumber daya manusia
Tujuan dari praktik MSDM adalah untuk mengelola orang-orang di tempat kerja untuk mencapai misi perusahaan dan memperkuat budaya perusahaan. Ketika manajemen sumber daya manusia dilakukan secara efektif, manajer SDM dapat membantu merekrut karyawan baru yang memiliki keterampilan untuk memajukan tujuan perusahaan. Para profesional SDM juga membantu dalam pelatihan dan pengembangan profesional karyawan untuk memenuhi tujuan perusahaan.

Sebuah perusahaan hanya sebaik karyawannya, menjadikan MSDM sebagai bagian penting dalam mempertahankan atau meningkatkan kesehatan bisnis. Selain itu, manajer SDM memantau keadaan pasar kerja untuk membantu perusahaan tetap kompetitif. Hal ini dapat mencakup memastikan kompensasi dan tunjangan yang kompetitif, acara-acara yang direncanakan untuk menjaga karyawan agar tidak kelelahan dan peran pekerjaan yang disesuaikan berdasarkan pasar.

• Grafik yang menunjukkan semua aspek sumber daya manusia dalam perusahaan.
• Sumber daya manusia merasuk ke setiap lapisan organisasi, mulai dari perekrutan hingga manajemen data.

Bagaimana cara kerja MSDM?
Para profesional SDM mengelola pelaksanaan fungsi-fungsi yang berhubungan dengan SDM sehari-hari. Biasanya, sumber daya manusia adalah departemen yang berdiri sendiri dalam sebuah perusahaan. Departemen SDM bervariasi dalam ukuran, struktur, dan sifat posisi masing-masing. Untuk organisasi kecil, satu orang generalis SDM dapat menjalankan beragam fungsi. Organisasi yang lebih besar memiliki beberapa profesional SDM yang menangani peran khusus, seperti perekrutan, imigrasi dan visa, manajemen talenta, tunjangan karyawan dan kompensasi. Meskipun posisi SDM ini terspesialisasi, fungsi pekerjaan mungkin masih tumpang tindih.

Amazon adalah contoh perusahaan besar yang memiliki beberapa jenis posisi SDM khusus. Situs web karier perusahaan mencantumkan jabatan SDM berikut ini:

• Asisten SDM.
• Mitra bisnis SDM.
• Manajer SDM.
• Perekrut.
• Koordinator perekrutan.
• Manajer perekrutan.
• Spesialis imigrasi.
• Spesialis cuti dan akomodasi.
• Spesialis atau manajer kompensasi.
• Spesialis atau manajer tunjangan.
• Spesialis atau manajer manajemen bakat.
• Spesialis atau manajer pembelajaran dan pengembangan.
• Manajer program proyek teknologi atau proses SDM.
• Spesialis atau manajer analisis SDM.

Tujuan manajemen sumber daya manusia
MSDM dapat dibagi ke dalam empat kategori tujuan berikut ini:

• Tujuan sosial: Ini adalah langkah-langkah yang dilakukan untuk menanggapi kebutuhan atau tantangan etika dan sosial perusahaan dan karyawannya. Hal ini mencakup masalah hukum seperti kesempatan yang sama dan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama.
• Tujuan perusahaan: Ini adalah tindakan yang diambil untuk memastikan efisiensi organisasi, termasuk memberikan pelatihan yang tepat, mempekerjakan jumlah karyawan yang tepat untuk tugas yang diberikan dan mempertahankan tingkat retensi karyawan yang tinggi.
• Tujuan fungsional:  Ini adalah pedoman yang digunakan untuk menjaga agar SDM berfungsi dengan baik di dalam organisasi. Tujuan ini termasuk memastikan semua sumber daya SDM dialokasikan secara maksimal.
• Tujuan pribadi: Ini adalah sumber daya yang digunakan untuk mendukung tujuan pribadi setiap karyawan. Tujuan ini mencakup kesempatan untuk pendidikan dan pengembangan karir, serta menjaga kepuasan karyawan.

Daftar empat tujuan manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia memiliki empat tujuan utama yang mendorong misinya.
Tujuan yang lebih spesifik dari MSDM meliputi yang berikut ini:

• Menyediakan dan mempertahankan karyawan yang produktif.
• Memanfaatkan sepenuhnya keterampilan dan kemampuan setiap karyawan.
• Memastikan karyawan memiliki dan menerima pelatihan yang tepat.
• Membangun dan mempertahankan pengalaman karyawan yang positif dengan kepuasan dan kualitas hidup yang tinggi, sehingga karyawan dapat menyumbangkan upaya terbaiknya untuk pekerjaan mereka.
• Mengkomunikasikan kebijakan, prosedur, peraturan dan ketentuan perusahaan kepada karyawan.
• Menjaga kebijakan dan perilaku yang etis, legal, dan bertanggung jawab secara sosial di tempat kerja.
• Mengelola perubahan internal dan eksternal yang dapat memengaruhi karyawan dan kepegawaian.
• Keterampilan dan tanggung jawab seorang manajer SDM

Manajemen SDM biasanya dibagi menjadi fase pra-kerja dan kerja, serta subbagian yang lebih spesifik, dengan manajer SDM yang ditugaskan untuk masing-masing fase.

Bidang-bidang pengawasan MSDM meliputi yang berikut ini:

• Perekrutan karyawan.
• Orientasi dan retensi.
• Manajemen bakat dan tenaga kerja.
• Penugasan peran pekerjaan.
• Pengembangan karier.
• Kompensasi dan tunjangan.
• Kepatuhan terhadap hukum ketenagakerjaan.
• Manajemen kinerja.
• Pelatihan dan pengembangan.
• Perencanaan suksesi.
• Keterlibatan dan pengakuan karyawan.
• Pembangunan tim.

Manajer SDM mendapat manfaat dari memiliki keterampilan dan pengalaman di berbagai bidang. Keterampilan MSDM yang paling penting yang harus dimiliki oleh para profesional adalah sebagai berikut:

• Komunikasi: Kemampuan verbal dan tertulis tingkat tinggi diperlukan di sebagian besar pekerjaan MSDM.
• Perekrutan dan akuisisi talenta: Tugas-tugas di bidang ini termasuk menulis deskripsi pekerjaan, melakukan wawancara, menilai kandidat, menegosiasikan penawaran, dan orientasi karyawan baru.
• Hubungan karyawan: Manajer SDM harus memiliki keterampilan hubungan ketenagakerjaan untuk menangani keluhan dan membangun pengalaman karyawan yang positif.
• Kepatuhan terhadap persyaratan hukum: Manajer SDM harus selalu mengikuti perkembangan hukum dan peraturan ketenagakerjaan.
• Manajemen dan resolusi konflik: Kemampuan mediasi membantu manajer SDM menyelesaikan konflik dan situasi sulit lainnya.
• Manajemen kinerja: Manajer harus menetapkan standar kinerja dan membantu karyawan mengembangkan keterampilan untuk mencapainya.
• Pemikiran strategis: Pekerjaan manajer SDM membutuhkan pemikiran tingkat tinggi, seperti menyelaraskan strategi SDM dengan tujuan perusahaan.
• Analisis: Keterampilan analisis data membantu menganalisis metrik tenaga kerja dan memberikan wawasan untuk pengambilan keputusan.
• Kemampuan beradaptasi: Manajer SDM harus mampu menghadapi perubahan di tempat kerja dan isu-isu sosial secara berkelanjutan.
• Etika dan kerahasiaan: Keterampilan ini membutuhkan pengetahuan tentang persyaratan kerahasiaan dan privasi, serta standar etika umum dan khusus industri.

Disadur dari: techtarget.com

Manajemen sumber daya manusia adalah bidang yang berhubungan dengan manusia, yang tidak dapat diprediksi namun tetap sangat penting bagi pekerjaan. Dengan kemajuan teknologi, bidang sumber daya manusia (SDM) juga bertransformasi, didorong oleh kemajuan teknologi, perubahan dinamika tenaga kerja, dan pergeseran ekspektasi karyawan. Sebagai profesional HR, sangat penting untuk mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan-perubahan ini agar tetap relevan dan efektif dalam peran kita. Dalam artikel ini, Anda akan mempelajari beberapa strategi yang akan membantu Anda mempersiapkan diri untuk masa depan SDM dan memastikan bahwa anda terus berkembang dalam lanskap yang dinamis ini.

Rangkullah kemajuan teknologi
Teknologi telah menjadi pengubah permainan dalam dunia SDM yang berkembang pesat. Mulai dari alat rekrutmen berbasis AI hingga analisis data yang menginformasikan pengambilan keputusan strategis, teknologi mengubah cara kerja SDM. Untuk mempersiapkan diri menghadapi masa depan, para profesional manajemen sumber daya manusia harus merangkul kemajuan teknologi ini. Alat bantu yang didukung AI dapat menyederhanakan proses rekrutmen, menghemat waktu dan membantu mengidentifikasi kandidat yang paling cocok. Analisis data memberikan wawasan tentang kinerja, keterlibatan, dan retensi karyawan, sehingga memungkinkan HR membuat keputusan yang tepat untuk mengoptimalkan tenaga kerja.

Mengembangkan keterampilan SDM digital
Seiring dengan semakin terintegrasinya teknologi ke dalam proses SDM, literasi digital tidak lagi menjadi pilihan, namun menjadi keharusan. Para profesional manajemen sumber daya manusia harus mengembangkan keterampilan digital untuk menavigasi perangkat lunak SDM secara efektif, menganalisis data, dan memanfaatkan platform digital untuk komunikasi dan kolaborasi. Mengembangkan keterampilan ini tidak hanya akan meningkatkan kemampuan individu anda, namun juga berkontribusi pada efisiensi dan efektivitas tim SDM Anda secara keseluruhan.

Fokus pada pengalaman karyawan
Masa depan SDM berpusat pada penciptaan pengalaman karyawan yang luar biasa. Tidak lagi cukup hanya berfokus pada proses manajemen sumber daya manusia; organisasi harus memprioritaskan kesejahteraan dan keterlibatan karyawan mereka. Menumbuhkan budaya tempat kerja yang positif, menekankan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, serta memberikan kesempatan untuk pengembangan profesional merupakan komponen utama dalam menciptakan pengalaman karyawan yang holistik. Dengan memprioritaskan kesejahteraan karyawan, para profesional SDM dapat berkontribusi pada tingkat keterlibatan, retensi, dan kesuksesan organisasi secara keseluruhan.

Beradaptasi dengan model kerja jarak jauh dan hibrida
Pandemi COVID-19 telah mempercepat adopsi model kerja jarak jauh dan hibrida. Karena sifat pekerjaan terus berubah, para profesional manajemen sumber daya manusia harus beradaptasi untuk mengelola tim kerja jarak jauh dan hibrida secara efektif. Hal ini termasuk menerapkan teknologi yang mendukung kolaborasi jarak jauh, menumbuhkan rasa memiliki di antara karyawan jarak jauh, dan menemukan cara-cara inovatif untuk menjaga produktivitas dan komunikasi dalam tim virtual. Beradaptasi dengan model kerja baru ini akan sangat penting bagi para profesional HR untuk sukses di masa depan.

Meningkatkan keterampilan untuk peran di masa depan
Peran dalam SDM terus berkembang, dengan tanggung jawab baru yang muncul karena kemajuan teknologi dan perubahan kebutuhan organisasi. Sebagai profesional manajemen sumber daya manusia, sangat penting untuk meningkatkan keterampilan dan beradaptasi dengan peran-peran baru ini. Peran yang terkait dengan manajemen kerja jarak jauh, keberagaman dan inklusi, serta integrasi teknologi menjadi semakin penting. Untuk mempersiapkan diri menghadapi peran-peran masa depan ini, carilah peluang pelatihan dan pengembangan yang selaras dengan tuntutan yang terus berkembang di bidang SDM.

Menekankan pengambilan keputusan berbasis data
Data telah menjadi alat yang ampuh dalam pengambilan keputusan SDM. Kemampuan untuk mengumpulkan, menganalisis, dan menginterpretasikan data sangat penting untuk membuat pilihan yang tepat terkait akuisisi talenta, evaluasi kinerja, dan perencanaan tenaga kerja. Para profesional HR harus mahir menggunakan data untuk mengidentifikasi tren, meramalkan kebutuhan di masa depan, dan mendorong kesuksesan organisasi. Dengan merangkul pengambilan keputusan berbasis data, profesional SDM dapat berkontribusi pada inisiatif manajemen sumber daya manusia yang lebih strategis dan berdampak.

Kembangkan keterampilan kepemimpinan dan manajemen perubahan
Ketika para profesional SDM menavigasi masa depan pekerjaan, keterampilan kepemimpinan dan manajemen perubahan akan menjadi sangat penting. Pemimpin SDM harus menjadi komunikator, pemberi pengaruh, dan agen perubahan yang efektif dalam organisasi mereka. Dengan berkembangnya model kerja, upaya keberagaman dan inklusi, serta perubahan teknologi, para profesional HR harus memandu tim mereka melalui periode transformasi. Mengembangkan keterampilan ini akan memungkinkan para profesional HR untuk tidak hanya mengelola perubahan tetapi juga memimpinnya, mendorong hasil yang positif bagi karyawan dan perusahaan.

Kesimpulan
Masa depan SDM adalah dinamis, menantang, dan penuh dengan peluang. Dengan merangkul kemajuan teknologi, mengembangkan keterampilan digital, memprioritaskan pengalaman karyawan, beradaptasi dengan model kerja baru, meningkatkan keterampilan untuk peran di masa depan, menekankan pengambilan keputusan berdasarkan data, mengembangkan keterampilan kepemimpinan, serta mempromosikan keragaman dan inklusi, para profesional SDM dapat menavigasi lanskap yang terus berubah dengan penuh percaya diri dan sukses. Dengan mempersiapkan masa depan secara proaktif, Anda tidak hanya meningkatkan prospek karier anda sendiri, namun juga berkontribusi pada pertumbuhan dan kemakmuran perusahaan anda. Masa depan cerah bagi mereka yang bersedia menerima perubahan, belajar, dan beradaptasi.

Disadur dari: northwest.education

Motivasi
Saya akan memberikan saran terbaik, kenali karyawan anda sesegera mungkin. Apa maksudnya ini? Ini adalah tentang mengetahui kepribadian mereka dan bagaimana motivasi mereka bekerja. Hal ini akan mencegah kesalahpahaman, frustrasi, dan keluarnya karyawan! Pertama, ciptakan lingkungan yang positif di mana karyawan Anda merasa dihargai dan didorong untuk berbagi ide baru atau menantang diskusi tim.

Ingatlah bahwa umpan balik yang berkelanjutan sangat penting dan harus menjadi kebutuhan bersama bagi manajer dan karyawan. Berbicara mengenai manajer, peran mereka melengkapi upaya HR untuk memotivasi talenta dengan dorongan, inspirasi, dan panduan karier. Seperti yang anda ketahui, karyawan cenderung meninggalkan manajer, bukan perusahaan.

Mengapa? Karena setiap orang membutuhkan panutan, panduan, seseorang yang memicu rasa ingin tahu mereka dan menambahkan sedikit tekanan untuk melakukan pekerjaan terbaik, pekerjaan yang bisa kita banggakan. Terkait dengan motivasi, pentingnya pelatihan dan pengembangan cukup jelas.

Mentoring profesional membutuhkan pembelajaran yang inovatif melalui modul e-learning, kursus yang dibuat khusus, dan pembelajaran mikro. Dengan eloomi LMS, Anda bisa mendapatkan konten e-learning terbaik dari penyedia kelas dunia dan mengimplementasikan pengembangan kepemimpinan yang signifikan.

Mencegah pergantian karyawan bukan berarti menghilangkannya. Dengan demikian, mempersiapkan talenta muda untuk menghadapi tantangan dan tanggung jawab baru akan memperkuat stabilitas bisnis Anda. Saya yakin kita semua menghadapi perubahan yang cepat dan promosi yang tidak terduga dalam tim kerja kita. Jangan takut untuk berinvestasi pada sistem pembelajaran berkualitas tinggi dan konten khusus; ini akan menjadi kekayaan dan strategi retensi terbesar Anda.

Budaya
Budaya adalah salah satu tugas HR dan ini merupakan tantangan yang layak. Dibutuhkan waktu untuk mempromosikan dan mengkomunikasikan budaya perusahaan, sehingga perlu disusun dengan cara yang cerdas. Budaya perusahaan mencakup visi bisnis, tanggung jawab sosial perusahaan, gaya komunikasi, keragaman dan banyak lagi. 

Yang terpenting, ini adalah sesuatu yang harus menjadi bagian dari rutinitas karyawan. Dengan kata lain, mereka harus memiliki rasa memiliki. Tampaknya ini merupakan sebuah paradoks, namun hal ini benar adanya. Sebagai karyawan baru, mungkin sulit untuk memahami, merasakan, dan mengenali budaya perusahaan pada rekan kerja lainnya.

Budaya juga berarti disiplin, dan secara formal diterjemahkan ke dalam kode etik perusahaan. Dalam hal ini, sangat penting untuk membuat karyawan baru mengetahui perilaku yang diinginkan sebelum memulai pekerjaan. Pelatihan online dapat menjadi ide yang sangat baik untuk mencegah masalah hukum atau etika yang dapat menyebabkan insiden atau bahkan sesuatu yang lebih kritis. Budaya juga berkaitan dengan keragaman. Peran penting lainnya dari budaya perusahaan adalah pengaruhnya terhadap kinerja dan produktivitas.

Ketika anda memahami dan berbagi budaya yang sama dengan kolega anda, Anda secara praktis berbicara dengan bahasa yang sama. Hal ini akan meningkatkan efektivitas, moral dan kepuasan anggota tim. Dan, tentu saja, motivasi adalah bagian dari hasil yang sukses ini. Perusahaan yang memiliki budaya bisnis yang kuat dan transparan membuat pekerjaan HR menjadi lebih mudah.

Menemukan kandidat yang tepat dalam hal kesesuaian budaya dan membedakan organisasi dari kompetitor dapat menjadi keuntungan yang signifikan selama tahap perekrutan dan perekrutan. Jika visi perusahaan sudah jelas sejak awal, HR akan fokus untuk menjaganya agar tetap hidup dan mendorongnya melalui kegiatan sosial dan inisiatif menarik lainnya.

Kepatuhan
Kepatuhan seharusnya tidak menjadi mimpi buruk anda. Namun hal ini bisa menjadi masalah jika anda masih ingin menanganinya dengan cara lama. Usaha kecil dan menengah membutuhkan pembaruan terus-menerus tentang persyaratan dan undang-undang. Pendekatan yang sama berlaku untuk kebijakan internal, hak-hak karyawan, keselamatan dan pengaturan kontrak.

Untuk membuat hidup anda lebih mudah dan menghilangkan semua kemungkinan interpretasi, Anda harus memiliki sistem yang sangat baik dan modern. Perangkat lunak online seperti eloomi menjamin kepatuhan penuh perusahaan Anda dengan proses notifikasi otomatis dan tenggat waktu pembaruan.

Kata 'gesit' sering terdengar dalam rapat dan pengumuman pimpinan dalam hal ini, kepatuhan tidak akan efektif tanpanya. Undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan terus berkembang. Bagaimana kita dapat memastikan bahwa kita tidak ketinggalan informasi terbaru dan detail lainnya? Menjadi semakin penting untuk memiliki sistem digital yang dapat diakses ketika menyangkut persyaratan kesehatan dan keselamatan.

Tenaga kerja anda tidak boleh ketinggalan kualifikasi terbaru atau kesadaran akan peraturan baru. Bagaimana dengan keamanan siber dan pelanggaran data? Kehidupan kerja kita bergantung pada perangkat digital dan berbagai program yang dapat terancam jika tidak digunakan dan dilindungi dengan benar.

Anda tidak perlu menjadi ahli IT untuk melindungi data anda, namun anda membutuhkan sistem yang solid untuk membuat semua karyawan anda bertanggung jawab dan dapat diandalkan. Bayangkan jika anda memiliki tenaga kerja yang bisa menangani email phishing dan keamanan kata sandi. Bukankah itu luar biasa? Peraturan-peraturan ini dimaksudkan untuk melindungi perusahaan dan karyawan, jadi jangan lewatkan kesempatan untuk mengadakan pelatihan kepatuhan secara teratur dan dokumen digital yang dapat diakses.

Bagaimana cara mendukung pekerja jarak jauh?  
Pertanyaan utama lainnya adalah apa yang harus menjadi fokus HR di masa depan. Tanpa berpikir panjang, kita bisa mengatakan 'pekerja jarak jauh'. Mengikuti tren kantor terbaru, jelas bahwa kehidupan kerja kita sedang menuju dimensi baru. Transformasi besar-besaran di seluruh perusahaan kecil dan besar ini membutuhkan bantuan HR sebagai pahlawan super yang beraksi.

Hubungan antar manusia menjadi kompleks di lingkungan virtual, dan orang-orang dapat dengan mudah mengalami kesepian dan perasaan tertekan. Meluangkan waktu untuk percakapan yang bersahabat sangat penting namun tidak selalu mudah. Hal ini juga berlaku untuk kegiatan pembelajaran dan dialog 1:1 antara manajer dan karyawan.

Teknologi dan sistem cerdas memungkinkan kita untuk membuat rencana dan memantau kehidupan kerja dengan gambaran yang jelas. Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, jangan menunggu sampai karyawan anda frustrasi atau tidak bersemangat; bantu mereka untuk tetap bersemangat meskipun ada krisis atau kejadian yang tidak terduga. Mengadopsi platform digital untuk pelatihan dan penilaian kinerja adalah solusi terbaik untuk melibatkan dan menjaga antusiasme karyawan Anda.

Skenario Impian SDM
Apa yang bisa menjadi kondisi kerja terbaik agar HR dapat berkembang dan berpikir secara strategis untuk mendukung perusahaan? Intinya, mengurangi dokumen dan tugas-tugas yang memakan waktu adalah langkah pertama. Pelaporan dengan solusi online yang intuitif dapat mengubah status quo departemen HR dan menawarkan lebih banyak waktu yang didedikasikan untuk hubungan antar manusia.

Tidak diragukan lagi, angka dan statistik dapat memberi tahu kita di mana hal-hal yang berhasil dan tidak. Sistem digital berarti objektivitas, dan itu adalah emas. Ucapkan selamat tinggal pada berbagai interpretasi, area abu-abu, dan posisi yang bertentangan. Mulailah fokus pada tindakan yang tepat untuk diambil dan tingkatkan produktivitas tanpa hambatan umum seperti politik dan kesalahpahaman.

Disadur dari: eloomi.com

Semua departemen SDM menghadapi tantangan sehari-hari, dari yang terbesar hingga yang terkecil. Namun, bagaimana cara mengatasi masalah SDM? Mulai dari pemilihan kandidat hingga retensi karyawan, sangat penting untuk memastikan proses perekrutan yang efisien dan menjaga motivasi profesional. Dengan sistem online yang modern dan personal, HR dapat menemukan semua dukungan.

SDM dunia yang penuh dengan tanggung jawab
Sebelum mengidentifikasi tantangan utama HR, yang terbaik adalah mendefinisikan tugas dan tanggung jawab mereka sehari-hari. Hal pertama yang terlintas di benak anda mungkin adalah perekrutan. Namun, HR bertanggung jawab atas banyak aspek dalam sebuah perusahaan.

Dengan asumsi bahwa HR hanya tentang perekrutan, kita harus ingat bahwa merekrut karyawan baru juga mencakup proses sebelum dan sesudahnya. Langkah pertama dalam merekrut talenta adalah mempersiapkan tawaran pekerjaan, mengiklankannya dan memilih kandidat dari berbagai lamaran dan resume. Langkah selanjutnya adalah wawancara (atau beberapa wawancara) yang diharapkan berakhir dengan penandatanganan kontrak.

Namun, seperti yang anda ketahui, pekerjaan HR belum selesai. Departemen SDM juga bertanggung jawab atas retensi talenta dan berusaha mempertahankan motivasi karyawan. Untuk menarik dan mendorong talenta baru untuk bergabung dengan organisasi, manajer SDM harus mempromosikan keragaman dan pengembangan individu. Jadi, pertanyaannya sekarang adalah, apa saja topik hangat di HR dan masalah yang paling sering terjadi?

Apa saja tantangan SDM yang utama?
Peran HR telah berkembang menjadi tujuan baru selama bertahun-tahun. Dengan strategi baru, banyak bisnis telah menemukan kekuatan dari memiliki budaya kerja yang jelas untuk menarik karyawan di masa depan. Selain itu, menjadi efisien dan gesit telah mengarah pada digitalisasi dan otomatisasi yang progresif di sektor ini.

Untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang fungsi SDM modern dan praktik terbaik, kita perlu memiliki pemahaman mendalam tentang tantangan utama yang dihadapi peran ini dari waktu ke waktu. Menariknya, masalah-masalah tersebut tidak selalu berbeda dari masa lalu; masalah-masalah tersebut menjadi lebih rumit. Jadi, apa saja masalah yang dihadapi HR saat ini?

Tantangan SDM yang paling banyak memakan waktu berada di bawah area-area berikut ini:

• Rekrutmen 
• Retensi 
• Motivasi & Pengembangan 
• Budaya 
• Kepatuhan 

Mari kita lihat area-area ini untuk memahami isu-isu spesifik dan mengidentifikasi solusi terbaik untuk mendukung pekerjaan SDM. ingat, menemukan talenta hebat dan membinanya adalah kunci kesuksesan bisnis Anda!

Infografik tantangan utama di bidang SDM
Rekrutmen
Itu adalah hal pertama yang terpikirkan saat kita berbicara tentang SDM. Orang yang bertanggung jawab untuk mencari dan memilih kandidat bisa jadi adalah seorang Manajer SDM atau personalia, Manajer rekrutmen, atau spesialis akuisisi bakat. Semua jabatan yang berbeda ini memiliki tujuan yang sama, yaitu menemukan orang yang tepat untuk pekerjaan tersebut. Kedengarannya agak sederhana, namun ini memberikan gambaran. Tidak mudah untuk menemukan rekan kerja yang tepat dengan soft skill, pengalaman, dan kepribadian yang diinginkan. Terlepas dari banyaknya lamaran yang masuk ke kantor SDM, mungkin sulit untuk menentukan kebutuhan dan kesesuaian budaya yang paling dekat dengan tim.

Pencarian orang-orang berbakat jelas jauh lebih spesifik. Yang membuatnya sulit saat ini adalah situasi pasar di seluruh dunia. Para pelamar potensial memiliki beragam kebutuhan, khususnya dalam hal fleksibilitas dan budaya kerja. Sebagai contoh, banyak perusahaan yang mulai menawarkan manfaat bekerja dan belajar dari jarak jauh untuk menarik kaum muda.

Mereka yang disebut generasi milenial mencari keseimbangan antara kehidupan kerja dan pencapaian karier. Lulusan atau mahasiswa internal, misalnya, ingin menaiki jenjang karier sambil mempelajari keterampilan baru dan membuat perbedaan di perusahaan. Untuk alasan ini, manajer SDM harus memahami harapan mereka dan menawarkan ruang yang cukup untuk kreativitas dan pengembangan. Di sisi lain, mungkin sulit untuk menemukan talenta muda yang sesuai dengan keterampilan khusus yang dibutuhkan dan pengetahuan teknis untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Aspek kompleks lain dari proses perekrutan melibatkan peluang komunikasi baru.

Memposting pengumuman lowongan kerja di situs web yang tepat, menemukan nada suara terbaik di profil media sosial atau memilih saluran tradisional (bursa kerja, milis, jaringan) membutuhkan strategi yang jelas sebelumnya. Selama proses perekrutan, pastikan untuk mengkomunikasikan rencana tunjangan, jangan lupa untuk menyebutkan semua detail dan elemen yang menyenangkan. Apakah anda menawarkan makanan ringan atau mengadakan bar Jumat yang keren? Apakah pelatihan merupakan kekuatan perusahaan anda? Mainkan kartu anda dengan benar. Semuanya penting saat memutuskan pekerjaan baru.

Retensi
Jika bisnis anda sering mengalami pergantian karyawan, Anda harus meningkatkan keterlibatan karyawan dan melihat tolok ukur penggajian di industri anda. Kesalahan terbesar bagi HR adalah berasumsi bahwa kepuasan karyawan mereka baik hanya karena mereka tidak mendengar keluhan mereka.

Seperti yang anda ketahui, bisa jadi mengintimidasi untuk berbagi rasa frustasi dan kekhawatiran dengan manajer kita. Jadi, daripada membuat asumsi, lebih baik mendorong dialog terbuka berdasarkan kepercayaan. Jalan menuju retensi dimulai dari sini. Dalam semua kasus, memperbarui semua informasi gaji, tunjangan dan bonus bisa jadi sulit dilakukan tanpa sistem yang terdigitalisasi.

Itulah mengapa SDM perlu mengadopsi sistem komunikasi yang lebih cerdas dan inovatif. Meskipun kompensasi sangat penting, namun ini bukan satu-satunya alasan karyawan bertahan di sebuah perusahaan. Uang tidak bisa membeli kebahagiaan, namun, seperti yang sering saya katakan, kebahagiaan bisa membuat keajaiban. Ingatlah untuk mempromosikan lingkungan yang aman dan positif di mana setiap orang bisa mendapatkan pengakuan dan penghargaan yang tepat.

Untuk membangun lingkaran penghargaan dan produktivitas ini, Anda juga harus memiliki proses orientasi yang sangat baik. Jika tujuan anda adalah retensi yang tinggi, maka mulailah dengan langkah yang tepat. Setelah semua kerja keras yang telah Anda lakukan untuk menemukan talenta yang tepat, pastikan orang tersebut tidak akan mencari-cari pekerjaan lain setelah 'bulan madu pekerjaan baru'.

Proses orientasi harus memberikan gambaran umum tentang peluang karier di masa depan dalam perusahaan dan visi yang jelas tentang budaya kerja. Seperti orang lain, karyawan baru anda pasti akan menilai buku dari sampulnya. Platform seperti eloomi dapat membantu perusahaan anda untuk mengatur tinjauan penilaian berulang, menambahkan sistem pembelajaran gamified, dan memungkinkan umpan balik yang berkelanjutan.

Anda dapat dengan mudah membuat rencana pengembangan yang modern dan memotivasi dengan solusi pembelajaran dan evaluasi kinerja online. Hal ini memungkinkan anda untuk meluangkan lebih banyak waktu untuk mendukung karyawan dan membangun hubungan yang bermakna. Berbasis data akan membantu anda di masa-masa sulit dan perubahan perusahaan yang tak terduga. Anda dapat dengan mudah mengkomunikasikan berita atau meminta karyawan untuk beradaptasi ketika mereka dapat memahami atau meramalkan alasan dari keputusan bisnis yang baru.

Disadur dari: eloomi.com

Bangunan otonom adalah bangunan yang dirancang untuk berfungsi sendiri tanpa bantuan infrastruktur pendukung seperti jaringan listrik, gas, sistem air kota, sistem pengolahan limbah, saluran air hujan, layanan komunikasi, dan kadang-kadang jalan umum. Para pendukung pembangunan otonom mengatakan bahwa itu akan mengurangi dampak lingkungan, meningkatkan keamanan, dan mengurangi biaya kepemilikan. Keunggulan yang disebutkan memenuhi prinsip bangunan ramah lingkungan, bukan kemandirian, seperti yang disebutkan di bawah. Bangunan di luar jaringan listrik biasanya tidak terlalu bergantung pada layanan sipil, yang membuatnya lebih aman dan nyaman ketika terjadi bencana sipil atau serangan militer. Misalnya, jika pasokan publik terganggu, bangunan yang tidak terhubung ke jaringan listrik tidak akan kehilangan listrik atau air.

Pada tahun 1970an, sekelompok aktivis dan insinyur terinspirasi oleh peringatan akan terjadinya penipisan sumber daya dan kelaparan. Di Amerika Serikat, sebuah kelompok yang menamakan diri mereka Alkemis Baru terkenal karena kedalaman upaya penelitian yang dilakukan dalam proyek mereka. Dengan menggunakan teknik konstruksi konvensional, mereka merancang serangkaian proyek "bioshelter", yang paling terkenal adalah komunitas bioshelter The Ark untuk Pulau Prince Edward. Mereka menerbitkan rencana untuk semua ini, dengan perhitungan desain rinci dan cetak biru. Bahtera tersebut menggunakan pompa air berbasis angin dan listrik serta mampu memproduksi makanan secara mandiri. Tempat ini memiliki tempat tinggal bagi manusia, tangki ikan yang memelihara ikan nila untuk diambil proteinnya, rumah kaca yang diairi dengan air ikan, dan sistem reklamasi limbah tertutup yang mendaur ulang kotoran manusia menjadi pupuk yang disanitasi untuk tangki ikan. Pada Januari 2010, organisasi penerus Alkemis Baru memiliki halaman web yang diberi nama "Institut Alkimia Baru". Bahtera PEI telah beberapa kali ditinggalkan dan direnovasi sebagian. Kamar mandi Earthship, menampilkan dinding botol daur ulang Pada tahun 1990-an terjadi perkembangan Earthships, yang tujuannya mirip dengan proyek Ark, namun diorganisir sebagai usaha nirlaba, dengan detail konstruksi yang diterbitkan dalam serangkaian 3 buku oleh Mike Reynolds. Bahan bangunannya adalah ban yang diisi tanah. Hal ini menghasilkan dinding yang memiliki massa termal dalam jumlah besar (lihat perlindungan bumi). Tanggul ditempatkan pada permukaan terbuka untuk lebih meningkatkan stabilitas suhu rumah. Sistem pengairan dimulai dari air hujan, diolah untuk diminum, lalu dicuci, lalu disiram tanaman, lalu disiram toilet, dan terakhir air hitam didaur ulang lagi untuk menyiram tanaman lebih banyak. Tangki air ditempatkan dan digunakan sebagai massa termal. Tenaga listrik, termasuk listrik, pemanas dan pemanas air, berasal dari tenaga surya.

Keuntungan dan kerugian

Desain seorang arsitek atau insinyur sering kali menyertakan fitur-fitur yang lebih otonom karena mereka semakin khawatir dengan kelemahan jaringan transportasi dan ketergantungan pada sumber daya jarak jauh. Cara tradisional menuju swasembada mencakup kekhawatiran mengenai keamanan pasokan makanan, air, listrik, dan pemanas. Ada kelemahan ketika memulai dengan kesadaran akan dampak lingkungan dan pada saat yang sama melakukan perjalanan menuju otonomi.

Karena bangunan otonom menggunakan sumber daya yang seharusnya terbuang sia-sia, seperti sinar matahari dan hujan, bangunan tersebut dapat meningkatkan keamanan sekaligus mengurangi dampak negatif terhadap lingkungan. Karena otonomi menghilangkan inefisiensi yang semakin besar terkait dengan pengumpulan dan pemindahan sumber daya, otonomi sering kali menghasilkan pengurangan biaya dan dampak yang signifikan terhadap jaringan yang melayani gedung. Rancangan yang hati-hati sering kali dapat melindungi sumber daya lain yang terkena dampak dengan biaya yang terjangkau, seperti cadangan minyak dan pelestarian daerah aliran sungai di sekitarnya.

Karena alasan yang jelas bahwa kebutuhan energi yang lebih rendah lebih mudah dipenuhi di luar jaringan listrik, bangunan otonom seringkali lebih hemat biaya saat beroperasi. Namun, hal ini dapat menggantikan pembangkitan energi atau metode lain untuk mencegah berkurangnya manfaat dari konservasi yang parah.

Tidak semua bangunan independen baik bagi lingkungan. Kemandirian dari sistem pendukung adalah salah satu tujuan konstruksi ramah lingkungan yang sadar ekologi, meskipun hal ini tidak sama dengan tujuan lainnya. Meskipun demikian, tingkat keberlanjutan tertentu sering kali terdapat pada bangunan otonom karena pemanfaatan energi terbarukan dan sumber daya lainnya, kebijakan untuk tidak menghasilkan lebih banyak emisi rumah kaca daripada yang dikonsumsi, dan faktor lainnya.

Membuat konsesi gaya hidup atau peluang sosial mungkin juga diperlukan untuk tinggal di tempat penampungan mandiri. Rumah otonom termewah dan berteknologi canggih membutuhkan perubahan perilaku dari penghuninya. Beberapa orang mungkin tidak suka memiliki lebih banyak tugas. The Vails mencirikan pengalaman beberapa pelanggan sebagai pengalaman yang menjengkelkan, menjengkelkan, kesepian, atau bahkan seperti pekerjaan penuh waktu yang tidak diinginkan. Permasalahan ini mungkin bisa diatasi dengan struktur yang dirancang dengan baik, namun umumnya berdampak pada berkurangnya otonomi.

Rumah otonom harus dirancang khusus (atau dimodifikasi secara besar-besaran) untuk wilayah dan iklim. Selain membutuhkan konstruksi non-standar pada tingkat tertentu, biaya tambahan, eksperimen dan pemeliharaan berkelanjutan, dan perhatian berkelanjutan terhadap detail, teknik tenaga surya pasif, sistem toilet dan saluran pembuangan alternatif, desain massa termal, sistem baterai ruang bawah tanah, jendela yang efisien, dan banyak lagi. Taktik desain lainnya juga berdampak pada aspek psikologis ruang.

Disadur dari:

https://en.wikipedia.org

Mentorship adalah patronase, pengaruh, bimbingan, atau arahan yang diberikan oleh seorang mentor. Seorang mentor adalah seseorang yang mengajari atau memberikan bantuan dan nasihat kepada seseorang yang kurang berpengalaman dan seringkali lebih muda. Di lingkungan organisasi, seorang mentor memengaruhi pertumbuhan pribadi dan profesional seorang mentee. Sebagian besar mentorship tradisional melibatkan pegawai senior yang menjadi mentor bagi pegawai lebih junior, namun mentor tidak selalu harus lebih senior daripada orang yang mereka bimbing. Yang penting adalah bahwa mentor memiliki pengalaman yang bisa dipelajari orang lain.

Menurut Kamus Bisnis, seorang mentor adalah seseorang yang lebih senior atau berpengalaman yang ditugaskan untuk berfungsi sebagai penasihat, konselor, atau pemandu bagi seorang junior atau peserta pelatihan. Mentor bertanggung jawab untuk memberikan bantuan dan umpan balik kepada orang yang berada di bawah pengawasannya. Peran seorang mentor, menurut definisi ini, adalah menggunakan pengalamannya untuk membantu seorang pegawai junior dengan mendukung mereka dalam pekerjaan dan karier mereka, memberikan komentar tentang pekerjaan mereka, dan, yang paling penting, memberikan arahan kepada mentee saat mereka menghadapi masalah dan situasi di tempat kerja.

Interaksi dengan seorang ahli mungkin juga diperlukan untuk memperoleh keahlian dengan alat-alat budaya. Pengalaman mentorship dan struktur hubungan mempengaruhi "jumlah dukungan psikososial, bimbingan karier, peniruan peran, dan komunikasi yang terjadi dalam hubungan mentoring yang dilibatkan oleh protege dan mentor".

Orang yang menerima mentorship mungkin disebut sebagai seorang protege (laki-laki), seorang protegee (perempuan), seorang magang, seorang pembelajar, atau, pada tahun 2000-an, seorang mentee. Mentorship adalah proses yang selalu melibatkan komunikasi dan berbasis hubungan, tetapi definisi yang tepat adalah sesuatu yang sulit dipahami, dengan lebih dari 50 definisi yang saat ini digunakan, seperti:

"Mentorship adalah proses untuk transmisi informal pengetahuan, modal sosial, dan dukungan psikososial yang dirasakan oleh penerima sebagai relevan untuk pekerjaan, karier, atau pengembangan profesional; mentoring melibatkan komunikasi informal, biasanya tatap muka dan selama periode waktu yang berkelanjutan, antara seseorang yang dianggap memiliki pengetahuan, kebijaksanaan, atau pengalaman yang lebih relevan (mentor) dan seseorang yang dianggap memiliki lebih sedikit (protege)".

Mentoring di Eropa telah ada sejak zaman Yunani kuno. Asal kata berasal dari Mentor, putra Alcimus dalam Odyssey karya Homer. Sejak tahun 1970-an, mentorship telah menyebar di Amerika Serikat terutama dalam konteks pelatihan, terkait dengan hubungan historis penting dengan gerakan yang memajukan kesetaraan tempat kerja bagi wanita dan minoritas dan telah digambarkan sebagai "inovasi dalam manajemen Amerika".

Sejarah bimbingan bermula pada sistem mentorship yang signifikan secara historis termasuk tradisi guru-murid yang dipraktikkan dalam Hinduisme dan Buddhis, para Sesepuh, sistem disipulasi yang dipraktikkan oleh Yudaisme Rabbinik dan gereja Kristen, dan magang di bawah sistem gilda abad pertengahan.

Di Amerika Serikat, para pendukung kesetaraan tempat kerja pada paruh kedua abad kedua puluh mempopulerkan istilah "mentor" dan konsep mentorship karier sebagai bagian dari leksikon modal sosial yang lebih luas yang juga mencakup istilah seperti plafon kaca, plafon bambu, jaringan, panutan, dan penjaga pintu gerbang, yang bertujuan untuk mengidentifikasi dan mengatasi masalah yang menghalangi kelompok non-dominan dari kesuksesan profesional. Literatur bisnis utama telah mengadopsi istilah dan konsep-konsep tersebut dan mempromosikannya sebagai jalan menuju kesuksesan bagi semua pendaki karier. Istilah-istilah ini tidak ada dalam kosakata umum Amerika hingga pertengahan 1990-an.

European Mentoring and Coaching Council (EMCC) adalah badan global terkemuka dalam hal menciptakan dan memelihara berbagai kerangka kerja, aturan, dan proses standar industri untuk mentorship dan bidang pengawasan dan pelatihan terkait.

Karena fokus mentorship adalah untuk mengembangkan seluruh individu, teknik yang digunakan sangat luas dan memerlukan kebijaksanaan untuk digunakan dengan tepat. Sebuah studi tahun 1995 tentang teknik mentoring yang paling umum digunakan dalam bisnis menemukan bahwa lima teknik yang paling umum digunakan di antara mentor adalah:

1. Mengiringi: mentor berpartisipasi dalam proses belajar bersama peserta didik dan mendukung mereka.

2. Menanamkan: mentor memberikan nasihat yang awalnya tidak jelas atau tidak dapat diterima kepada peserta didik yang memiliki nilai dalam situasi tertentu.

3. Memicu: mentor memilih untuk langsung memprovokasi peserta didik untuk memicu cara berpikir yang berbeda, perubahan identitas, atau penyusunan ulang nilai-nilai.

4. Memperlihatkan: mentor mengajarkan peserta didik dengan mendemonstrasikan keterampilan atau aktivitas.

5. Menuai: mentor menilai dan mendefinisikan kegunaan dan nilai keterampilan peserta didik.

Berbagai teknik mungkin digunakan oleh mentor sesuai dengan situasi dan pola pikir peserta didik. Teknik-teknik yang digunakan dalam organisasi modern dapat ditemukan dalam sistem pendidikan kuno, dari teknik Sokrates dalam menuai hingga pendampingan yang digunakan dalam magang pembangun katedral yang berpindah-pindah selama Abad Pertengahan. Para penulis kepemimpinan Jim Kouzes dan Barry Z. Posner menyarankan mentor untuk mencari "kesempatan belajar" untuk "memperluas potensi orang-orang dalam organisasi yang mereka pimpin" dan menekankan bahwa kredibilitas pribadi sama pentingnya dengan keterampilan dalam mentoring yang berkualitas.

Ada berbagai jenis mentor, seperti:

• Mentor tunggal: Seorang mentor senior membimbing seorang editor junior.
• Multi-mentor: Sebuah tren baru adalah bagi seorang peserta didik memiliki beberapa mentor. Memiliki lebih dari satu mentor dapat memperluas pengetahuan peserta didik, karena mentor yang berbeda mungkin memiliki kekuatan yang berbeda.
• Mentor profesi atau perdagangan: Ini adalah seseorang yang saat ini berada dalam perdagangan atau profesi yang ingin diikuti oleh peserta didik. Mereka mengetahui tren, perubahan penting, dan praktik baru yang harus diketahui para pendatang baru agar tetap berada di puncak karier mereka.
• Mentor industri: Ini adalah seseorang yang tidak hanya fokus pada profesi tetapi dapat memberikan wawasan tentang industri secara keseluruhan, seperti riset, pengembangan, atau perubahan kunci.
• Mentor organisasi: Politik dalam organisasi terus berubah. Penting untuk mengetahui nilai-nilai, strategi, dan produk yang ada dalam organisasi, dan kapan mereka berubah. Seorang mentor organisasi dapat memberikan kejelasan ketika diperlukan, misalnya, misi dan strategi.
• Mentor proses kerja: Mentor ini dapat memotong pekerjaan yang tidak perlu, menjelaskan "seluk-beluk" proyek dan tugas sehari-hari, dan menghilangkan hal-hal yang tidak perlu dalam hari kerja peserta didik. Mentor ini dapat membantu menyelesaikan tugas dengan cepat dan efisien.
• Mentor teknologi: Teknologi telah berkembang dengan pesat dan menjadi lebih terlibat dalam transaksi sehari-hari di perusahaan. Seorang mentor teknologi dapat membantu dengan masalah teknis, memberi saran tentang sistem yang mungkin lebih baik daripada yang sedang digunakan peserta didik, dan melatih mereka dalam menggunakan teknologi baru.

Melalui berbagai jenis mentor ini, peserta didik dapat mendapatkan pandangan yang beragam dan bimbingan yang mendalam dalam mengembangkan keterampilan dan karier mereka. Dengan mentorship yang efektif, individu dapat memanfaatkan pengalaman dan kebijaksanaan orang lain untuk mencapai potensi mereka yang penuh.

Disadur dari:

https://en.wikipedia.org