Dalam lanskap pendidikan yang berkembang pesat saat ini, pembelajaran berbasis kompetensi telah muncul sebagai kerangka kerja transformatif, yang membentuk kembali paradigma tradisional dalam pengajaran dan penilaian. Pendekatan inovatif ini mencerminkan penyimpangan dari metode konvensional, yang mengutamakan hasil terukur dan demonstrasi pengetahuan dan keterampilan yang nyata. Pada intinya, pembelajaran berbasis kompetensi bertujuan untuk memberdayakan siswa agar menjadi peserta aktif dalam perjalanan belajar mereka sendiri, mendorong pemahaman yang lebih mendalam dan penerapan konsep dalam konteks dunia nyata.

Konsep pembelajaran berbasis kompetensi berkisar pada "kompetensi" yang telah ditentukan sebelumnya – pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan khusus yang diharapkan dikuasai oleh peserta didik pada akhir kursus atau program. Berbeda dengan pendidikan tradisional, yang sering mengukur keberhasilan berdasarkan waktu yang dihabiskan di kelas atau penyelesaian tugas, pembelajaran berbasis kompetensi berfokus pada perolehan dan penerapan kompetensi penting.

Inti dari kerangka pendidikan berbasis kompetensi adalah gagasan tentang penguasaan yang ditunjukkan. Daripada hanya mengandalkan tes atau nilai standar, siswa dievaluasi berdasarkan kemampuan mereka dalam menerapkan konsep yang dipelajari dalam konteks otentik. Penekanan pada penguasaan ini mendorong pemahaman yang lebih dalam tentang materi pelajaran dan memungkinkan pelajar untuk maju sesuai kecepatan mereka sendiri, memastikan bahwa tidak ada siswa yang tertinggal. Selain itu, dengan memberikan siswa berbagai kesempatan untuk menunjukkan penguasaan dan menerima umpan balik yang membangun, pendidik dapat menyesuaikan pengajaran untuk memenuhi kebutuhan pembelajaran individu dan mendorong perbaikan berkelanjutan.

Dukungan individual bagi siswa merupakan ciri lain dari pembelajaran berbasis kompetensi. Menyadari bahwa peserta didik memiliki kekuatan, kelemahan, dan gaya belajar yang unik, pendidik berusaha untuk memberikan bimbingan dan dukungan yang dipersonalisasi untuk membantu setiap siswa mencapai potensi penuh mereka. Hal ini mungkin melibatkan pengajaran yang berbeda, intervensi yang ditargetkan, atau penyediaan sumber daya tambahan untuk mengatasi tantangan pembelajaran tertentu. Dengan menumbuhkan lingkungan pembelajaran yang mendukung dan inklusif, pendidikan berbasis kompetensi berupaya memberdayakan semua siswa agar sukses secara akademis dan seterusnya.

Metodologi pembelajaran berbasis kompetensi ditandai dengan perencanaan pembelajaran yang cermat dan strategi penilaian yang fleksibel. Pendidik berkolaborasi untuk mengidentifikasi hasil pembelajaran dan kriteria kinerja tertentu, menetapkan tolok ukur yang jelas bagi pencapaian siswa. Pembelajaran berdasarkan pengalaman memainkan peran sentral, karena siswa didorong untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan mereka dalam lingkungan dunia nyata, memperoleh pengalaman praktis dan meningkatkan pemahaman mereka tentang konsep-konsep kompleks. Pendekatan langsung ini tidak hanya memperdalam pembelajaran namun juga menumbuhkan pemikiran kritis, pemecahan masalah, dan keterampilan kolaborasi yang penting untuk kesuksesan di dunia kerja saat ini.

Berbeda dengan pendekatan tradisional yang sangat bergantung pada pengujian sumatif, pembelajaran berbasis kompetensi memprioritaskan penilaian formatif yang berkelanjutan dan putaran umpan balik yang berulang. Dengan terus memantau kemajuan siswa dan menyesuaikan strategi pengajaran, pendidik dapat mengidentifikasi bidang kekuatan dan bidang yang perlu ditingkatkan, sehingga mendorong pertumbuhan dan perkembangan berkelanjutan. Penguasaan dalam kerangka ini memiliki banyak aspek dan bergantung pada konteks, yang mencerminkan beragam kebutuhan dan aspirasi peserta didik di berbagai disiplin ilmu.

Kesimpulannya, pembelajaran berbasis kompetensi mewakili perubahan paradigma dalam pendidikan, yang menempatkan peserta didik sebagai pusat pengalaman pendidikan. Dengan memprioritaskan hasil yang bermakna, dukungan yang dipersonalisasi, dan strategi penilaian yang fleksibel, pendidik dapat membuka potensi penuh setiap siswa, mempersiapkan mereka untuk sukses di dunia yang terus berubah. Saat kita merangkul kekuatan transformatif dari pendidikan berbasis kompetensi, kita memiliki peluang untuk membina generasi pembelajar yang dilengkapi dengan pengetahuan, keterampilan, dan kepercayaan diri untuk berkembang.

Sumber:

https://en.wikipedia.org

Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM atau HR) adalah pendekatan strategis dan kohesif untuk manajemen yang efektif dan efisien dari orang-orang dalam sebuah perusahaan atau organisasi sehingga mereka membantu perusahaan mereka memperoleh keunggulan kompetitif. Ini bertujuan untuk mengoptimalkan kinerja staf untuk mendukung tujuan strategis majikan. Manajemen sumber daya manusia sebagian besar berkaitan dengan manajemen orang di dalam perusahaan, berfokus pada kebijakan dan metode. Departemen HR bertanggung jawab untuk memantau perencanaan manfaat karyawan, perekrutan pekerja, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, dan manajemen imbalan, seperti mengelola sistem upah dan benefit karyawan. HR juga berkaitan dengan transformasi organisasi dan hubungan industri, atau keseimbangan praktik organisasi dengan kewajiban yang timbul dari negosiasi kolektif dan peraturan pemerintah.

Tujuan keseluruhan sumber daya manusia (HR) adalah untuk menjamin bahwa perusahaan dapat mencapai kesuksesan melalui orang-orang. Spesialis HR mengelola sumber daya manusia bisnis dan berfokus pada pelaksanaan aturan dan praktik. Mereka mungkin mengkhususkan diri dalam mengidentifikasi, merekrut, memilih, melatih, dan mengembangkan personil, serta mengelola hubungan karyawan atau manfaat. Para ahli pelatihan dan pengembangan menjamin bahwa staf dilatih dan memiliki pengembangan berkelanjutan. Ini dilakukan melalui program pelatihan, ulasan kinerja, dan program insentif. Hubungan karyawan menangani kekhawatiran karyawan ketika aturan dilanggar, seperti dalam situasi pelecehan atau diskriminasi. Mengelola manfaat karyawan melibatkan merancang struktur gaji, program cuti orang tua, diskon, dan manfaat lainnya. Di sisi lain bidang adalah HR generalists atau mitra bisnis. Spesialis HR ini dapat bekerja di semua departemen atau menjadi perwakilan hubungan kerja yang berurusan dengan personel serikat buruh.

HR adalah hasil dari gerakan hubungan manusia awal abad ke-20 ketika para sarjana mulai mempelajari strategi menghasilkan nilai komersial melalui manajemen strategis tenaga kerja. Awalnya didominasi oleh pekerjaan transaksional, seperti administrasi gaji dan manfaat, tetapi karena globalisasi, konsolidasi perusahaan, kemajuan teknologi, dan penelitian lebih lanjut, HR pada tahun 2015 berfokus pada inisiatif strategis seperti merger dan akuisisi, manajemen bakat, perencanaan kepemilikan, hubungan industri dan buruh, dan keragaman dan inklusi. Dalam iklim kerja global saat ini, sebagian besar organisasi berfokus pada meminimalkan pendapatan karyawan dan pada mempertahankan keterampilan dan keahlian yang dimiliki oleh staf mereka. Pekerjaan baru tidak hanya melibatkan biaya yang tinggi, tetapi juga meningkatkan risiko karyawan baru tidak dapat memenuhi peran karyawan sebelumnya dengan memuaskan. Departemen HR berusaha memberikan manfaat yang menarik bagi karyawan, sehingga mengurangi risiko kehilangan komitmen karyawan dan kepemilikan psikologis.

Sejarah

Bidang sumber daya manusia pertama kali muncul di Eropa abad kesembilan belas. Ini dikembangkan pada gagasan dasar oleh Robert Owen (1771–1858) dan Charles Babbage (1791–1871) selama Revolusi Industri. Orang-orang ini percaya bahwa orang-orang sangat penting untuk keberhasilan sebuah perusahaan. Mereka menyatakan pandangan bahwa kesejahteraan karyawan mengarah pada pekerjaan yang sangat baik; tanpa staf yang sehat, perusahaan tidak akan ada.

HR berkembang sebagai disiplin tertentu pada awal abad ke-20, terinspirasi oleh Frederick Winslow Taylor (1856–1915). Taylor meneliti apa yang ia sebut "pengelolaan ilmiah" (juga disebut "Taylorism"), yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi ekonomi dalam pekerjaan industri. Dia akhirnya berkonsentrasi pada salah satu input utama dalam proses industri - kerja - yang memicu studi tentang produktivitas pekerja.

Sementara itu, di London C S Myers, didorong oleh kesulitan yang tidak terduga di antara tentara yang menakut-nakuti jenderal dan politisi. Selama Perang Dunia I 1914-1918, dia mendirikan National Institute of Industrial Psychology (NIIP) pada tahun 1921. Dia menanam benih untuk gerakan hubungan manusia, gerakan ini, di kedua sisi Atlantik, dibangun pada penelitian Elton Mayo (1880-1949) dan lain-lain untuk mendokumentasikan melalui studi Hawthorne (1924-1932) dan studi lain bagaimana rangsangan, tidak terkait dengan kompensasi keuangan dan kondisi kerja, dapat menghasilkan pekerja yang lebih produktif. Karya Abraham Maslow (1908–1970), Kurt Lewin (1890–1947), Max Weber (1864–1920), Frederick Herzberg (1923–2000), dan David McClelland (1917–1998), yang membentuk dasar untuk studi dalam psikologi industri dan organisasi, perilaku organisasi dan teori organisasi, ditafsirkan[ oleh siapa?] dengan cara yang lebih lanjut mengklaim legitimasi untuk disiplin terapan.

Penerapan

• Bisnis

HR bertanggung jawab untuk mengawasi kepemimpinan perusahaan dan budaya pada skala yang lebih besar. HR juga mempertahankan kepatuhan dengan peraturan kerja dan kerja dan biasanya mengendalikan kesehatan, keselamatan, dan keamanan karyawan. Peraturan kerja dapat bervariasi dari satu yurisdiksi ke jurisdiksi berikutnya. Di tempat kerja yang diatur oleh pemerintah federal, manajer sumber daya manusia mungkin perlu akrab dengan beberapa undang-undang federal penting, untuk melindungi baik perusahaan mereka dan karyawannya.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam bisnis:

- Staffing: Proses perekrutan dan pemilihan personil melalui penggunaan wawancara, aplikasi dan jaringan. Karyawan terdiri dari dua variabel utama. Yang pertama adalah untuk menarik kandidat terampil yang memenuhi kebutuhan organisasi, dan melakukannya dengan menggunakan alat-alat seperti media massa; yang kedua adalah untuk mengelola sumber daya perekrutan. Manajer mungkin menggunakan sumber daya perekrutan untuk mempraktikkan berbagai teknik.
- Pelatihan dan pengembangan: Ini mencakup proses berkelanjutan pelatihan dan pengembangan staf yang kompeten dan adaptif. Di sini, motivasi dianggap penting untuk menjaga karyawan sangat produktif. Ini termasuk manfaat karyawan, ulasan kinerja, dan hadiah. Keuntungan karyawan, penilaian, dan penghargaan adalah semua dorongan untuk menempatkan staf terbaik.
- Pemeliharaan: melibatkan mempertahankan dedikasi dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Manajemen untuk mempertahankan karyawan melibatkan kegiatan yang disengaja untuk menjaga karyawan terlibat dan fokus sehingga mereka tetap bekerja dan sepenuhnya produktif untuk keuntungan perusahaan. Beberapa perusahaan globalisasi dan membangun tim yang lebih beragam. Departemen HR memiliki tugas untuk memastikan bahwa tim ini dapat bekerja dan bahwa individu dapat berinteraksi di seluruh budaya dan di seluruh negara. Disiplin ini juga dapat berpartisipasi dalam manajemen mobilitas, terutama untuk ekspatriat; dan biasanya terlibat dalam proses merger dan akuisisi.

• Karir

Peran HR sering diklasifikasikan sebagai umum atau khusus di dalam sebuah perusahaan. Generalists membantu pekerja secara langsung dengan pertanyaan, keluhan, dan bekerja pada berbagai tugas di dalam perusahaan. Mereka dapat mengelola semua bagian dari pekerjaan sumber daya manusia, dan karenanya membutuhkan berbagai macam keahlian. Tugas generalist sumber daya manusia mungkin sangat bervariasi, tergantung pada tuntutan majikan mereka. " Spesialis, kontras, bekerja dalam satu peran HR. Beberapa praktisi akan menghabiskan karier penuh sebagai ahli umum atau spesialis sementara yang lain dapat mengumpulkan pengalaman dari keduanya dan memilih rute nanti.

Pendidikan

Banyak sekolah dan universitas memiliki departemen dan lembaga yang didedikasikan untuk bidang ini, baik di dalam sekolah bisnis atau di kampus lainnya. Sebagian besar sekolah bisnis menawarkan kursus di HR, sering di departemen manajemen mereka. Secara umum, sekolah manajemen sumber daya manusia memberikan instruksi dan penelitian di sektor HRM dari diploma ke prospek tingkat doktor. Kursus tingkat master meliputi MBA (HR), MM ( HR), MHRM, MIR, dll. Berbagai lembaga di seluruh dunia telah mengambil tugas mengajar manajer sumber daya manusia dan memberi mereka kemampuan interpersonal dan intrapersonal sehingga mereka dapat terhubung lebih baik di tempat kerja mereka. Karena bidang manajemen sumber daya manusia selalu berkembang karena terobosan teknologi dari Revolusi Industri Keempat, sangat penting bagi universitas dan perguruan tinggi untuk menyediakan kursus yang berorientasi masa depan.

Sumber:

https://en.wikipedia.org

The United Nations Industrial Development Organization (UNIDO) adalah organisasi khusus PBB yang membantu negara-negara dalam pengembangan sosioekonomi dan industri. Ini berbasis di Kantor PBB di Wina, Austria, dengan kehadiran permanen di lebih dari 60 negara. Pada bulan April 2019, UNIDO terdiri dari 170 negara anggota, yang secara kolektif menetapkan kebijakan, program, dan nilai-nilai organisasi melalui Konferensi Umum dua tahun.

UNIDO didirikan pada tahun 1966 oleh Majelis Umum PBB untuk mendorong dan mempercepat industrialisasi negara-negara berkembang, yang muncul dari dekolonisasi dalam jumlah rekor dan dengan sedikit atau tidak ada dasar industri. Pada tahun 1979 menjadi salah satu dari 15 lembaga khusus PBB, dengan konstitusi saat ini mulai berlaku pada tahun 1985. Sejak didirikan, organisasi ini telah dibangun kembali dan direformasi berkali-kali; Deklarasi Lima 2013 memperluas mandatnya untuk mencakup mempromosikan "pembangunan industri inklusif dan berkelanjutan" (ISID), yang didefinisikan sebagai menguntungkan lebih banyak orang sambil melestarikan lingkungan.[5][a] UNIDO adalah anggota dari United Nations Development Group, sebuah koalisi lembaga-lembaga PBB yang berfokus pada mencapai Tujuan Pembangunan Berkelanjutan.

Pada 25 Juli 2016, Majelis Umum Perserikatan Bangsa-Bangsa menyetujui Resolusi A/RES/70/293, yang menyatakan periode 2016-2025 sebagai Dekade Ketiga Pembangunan Industri untuk Afrika. (IDDA III).[9] UNIDO diminta untuk memimpin program ini dalam kemitraan dengan berbagai mitra. Ini termasuk Komisi Uni Afrika, Kemitraan Baru untuk Pertumbuhan Afrika, Komisi Ekonomi untuk Afrika, dll.

Dari 2018 hingga 2021, tujuan strategis UNIDO adalah menghasilkan kemakmuran bersama; meningkatkan daya saing ekonomi; melestarikan lingkungan; dan membangun pengetahuan dan lembaga. Masing-masing dari tujuan ini harus dicapai melalui kolaborasi teknis, bimbingan kebijakan, analisis dan penelitian, pengaturan standar yang konsisten dan kontrol kualitas, dan kemitraan untuk transfer pengetahuan, jaringan dan kerjasama industri. UNIDO mempekerjakan sekitar 670 orang dan bergantung pada keterampilan sekitar 2.800 ahli internasional dan nasional - kira-kira setengah dari negara-negara berkembang - setiap tahun, yang bekerja dalam tugas proyek di seluruh dunia.

Peran UNIDO

• Menciptakan kemakmuran bersama

Pertumbuhan agro-industri, semakin banyak perempuan dan pemuda yang terlibat dalam pekerjaan produktif, dan keselamatan manusia di lingkungan pasca-krisis adalah bidang fokus utama untuk inisiatif UNIDO. Layanan Organisasi untuk Pembangunan Industri Pertanian berfokus pada peningkatan nilai produk pertanian dengan mengembangkan hubungan antara pertanian, industri dan pasar.

UNIDO memfasilitasi transfer perusahaan dari sektor informal ke sektor formal, dengan penekanan khusus pada menyederhanakan dan meningkatkan akses ke layanan pendaftaran perusahaan administratif. Ia juga berusaha meningkatkan keterlibatan perempuan dalam kegiatan kewirausahaan. Berdasarkan keahlian dalam program dan proyek keamanan pasca krisis dan manusia, UNIDO bereaksi terhadap situasi kompleks melalui tindakan yang berkontribusi terhadap keamanan sosial-ekonomi serta lingkungan dan energi baik di tingkat nasional dan lokal.

• Meningkatkan persaingan ekonomi

UNIDO mendukung proyek-proyek menuju investasi dan promosi teknologi, pengembangan SME, pembangunan kapasitas perdagangan, dan pengembangan kewirausahaan. UNIDO menawarkan layanan konsultasi untuk memperkuat iklim bisnis dan kebijakan bagi sektor swasta, membantu membangun kapasitas produksi. Inisiatif ini mendorong investasi dan kemungkinan teknologi untuk memungkinkan perusahaan, khususnya SME, meningkatkan produktivitas dan inovasi, dan mengembangkan keunggulan kompetitif sistemik. Berdasarkan jaringan global yang luas yang bertujuan untuk merangsang investasi, teknologi dan kemungkinan kolaborasi lainnya, UNIDO bekerja untuk memungkinkan SME untuk mendapatkan keuntungan dari dinamisme dan fleksibilitas yang khas mereka dengan menciptakan sinergi antara perusahaan dan dengan lembaga pendukung.

Dengan membantu negara-negara berkembang dan ekonomi transisi meningkatkan sistem produksi dan pengolahan mereka untuk meningkatkan kualitas produk lokal mereka – khususnya melalui adopsi teknologi yang lebih baik – dan membantu mereka memenuhi standar yang diminta oleh pasar global, UNIDO memperkuat norma dan standar perdagangan internasional dalam konteks program pembentukan kapasitas perdagangan. Untuk meningkatkan ekspor dari sektor industri, UNIDO mendukung pembentukan database terkait perdagangan seperti inventaris hambatan teknis untuk perdagangan (TBT) dan benchmarks kinerja kompetitif di tingkat sektor dan produk. Ini juga membangun kapasitas di lembaga publik dan swasta untuk merumuskan kebijakan dan strategi perdagangan berdasarkan analisis ekonomi dan statistik.

• Menjaga lingkungan dunia

Menyediakan energi berkelanjutan dan membantu negara melaksanakan perjanjian lingkungan multilateral adalah dua cara UNIDO membantu negara-negara dalam upaya manajemen lingkungan mereka. Dengan menetapkan peta jalan nasional untuk memperkuat rantai pasokan, menetapkan referensi dan indikator, berbagi praktik terbaik, melaksanakan program teknologi bersih, melakukan berbagai latihan pembentukan kapasitas, dan berkontribusi ke forum internasional dengan penelitian dan keahlian yang diperlukan, ini membantu menciptakan industri hijau baru.

Membangun kapasitas, memberikan dukungan teknis langsung kepada bisnis dan membantu lembaga pemerintah dengan isu-isu kebijakan yang terkait dengan Produksi Bersih (CP), serta mempromosikan, menyesuaikan, dan mentransfer teknologi ramah lingkungan dan memasukkan model bisnis CP canggih seperti penyewaan kimia ke dalam praktek adalah antara layanan yang disediakan oleh organisasi.

• Memperkuat institusi dunia

Di antara hasil tingkat tinggi, memperkuat lembaga dan pengetahuan adalah hasil prioritas yang diberikan prioritas. Ini menggambarkan jalur strategis yang diambil oleh organisasi untuk membangun kapasitas institusi di tingkat teknis, kebijakan, dan normatif serta basis pengetahuan untuk ISID di tingkat proyek, program, nasional, dan internasional.

Sumber:

https://en.wikipedia.org

Prestasi kerja atau kinerja mengukur seberapa sukses seseorang melakukan pekerjaan mereka. Penelitian akademik tentang kinerja pekerjaan dilakukan di bidang psikologi industri dan organisasi, yang terkait erat dengan manajemen sumber daya manusia. Prestasi adalah faktor penting dalam menentukan keberhasilan dan konsekuensi bisnis. Menurut John P. Campbell, kinerja satu orang di tempat kerja adalah variabel tingkat individu. Ini membedakannya dari konsep yang lebih luas seperti kinerja organisasi atau kinerja nasional, yang merupakan variabel tingkat yang lebih tinggi. Prestasi digambarkan sebagai tindakan, yang merupakan sesuatu yang dilakukan oleh karyawan. Ide ini membedakan antara hasil dan kinerja. Hasil dipengaruhi oleh berbagai faktor selain kinerja individu. Ditegaskan secara berbeda, penentuan hasil tidak hanya didasarkan pada kegiatan dan perilaku karyawan.

Campbell mendefinisikan kinerja sebagai perilaku, tetapi dia membuat pengecualian untuk setiap kasus. Misalnya, dia menekankan bahwa kinerja tidak harus langsung terlihat aktivitas seseorang. Ini mungkin termasuk output mental seperti kesimpulan atau tanggapan. Terlepas dari apakah prestasi minat adalah perilaku atau mental, itu harus berada di bawah kendali individu. Contohnya adalah menjelaskan perbedaan antara tindakan terkontrol individu dan hasil yang mereka timbulkan. Hasil yang diinginkan dalam posisi penjualan adalah sejumlah uang yang diperoleh dari penjualan barang atau jasa, seperti asuransi. Tergantung pada bagaimana pekerja berperilaku, pendapatan mungkin atau mungkin tidak diproduksi. Individu dapat memindahkan lebih banyak item ketika dia melakukan pekerjaan yang baik di posisi penjualan ini. Namun, beberapa variabel lain di luar perilaku karyawan mempengaruhi jumlah uang yang dibuat. Misalnya, penurunan penjualan mungkin disebabkan oleh perubahan yang tidak menguntungkan dalam preferensi konsumen, pembatasan manufaktur, dll. Kinerja karyawan mungkin memuaskan dalam keadaan tertentu, namun pendapatan mungkin tidak meningkat. Prestasi datang pertama, diikuti oleh efisiensi dalam kinerja itu. Karena efisiensi dan kinerja bukanlah hal yang sama, keduanya dapat dipisahkan.

Produktivitas adalah konsep lain yang terkait erat. Produktivitas dapat didefinisikan sebagai perbedaan antara jumlah efektivitas yang berasal dari tingkat pengeluaran tertentu yang terlibat dalam efektivitas tersebut. Dengan kata lain, produktivitas adalah rasio output terhadap input, yang mungkin termasuk sumber daya, tenaga kerja, uang, dan pengeluaran lainnya. Konsep lain yang serupa adalah utilitas, yang merupakan nilai dari tingkat output, efisiensi, atau kinerja tertentu. Kinerja, efisiensi, dan produktivitas utilitas adalah penilaian nilai.

Kebutuhan agar prestasi kerja relevan dengan tujuan adalah komponen penting lainnya. Kinerja harus difokuskan pada pencapaian tujuan organisasi yang relevan dengan jabatan atau tugasnya. Oleh karena itu, tindakan ketika upaya dilakukan untuk mencapai tujuan yang tidak penting tidak termasuk dalam kinerja. Misalnya saja, melakukan upaya untuk segera bekerja bukanlah kinerja.

Faktor-faktor kinerja

• Perilaku pada tugas

Mencakup tindakan yang dilakukan seseorang selama menjalankan pekerjaannya. Ini adalah tanggung jawab substantif penting yang membedakan satu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya.

• Perilaku pada non-tugas

tindakan yang harus dilakukan seseorang yang tidak eksklusif untuk suatu pekerjaan tertentu. Kembali ke tenaga penjualan, mendemonstrasikan produk kepada calon klien adalah contoh perilaku khusus tugas. Salah satu kebiasaan yang tidak spesifik pada tugas seorang tenaga penjualan mungkin adalah menerima karyawan baru.

• Tugas komunikasi tertulis dan lisan

Tindakan yang menilai efektivitas komunikasi petahana dan bukan substansi pesannya. Dalam berbagai jenis pekerjaan, pekerja harus berkomunikasi baik secara lisan maupun tertulis kepada beragam pihak, baik dalam suasana resmi maupun informal.

• Usaha

Dimungkinkan juga untuk mengevaluasi kinerja seseorang dalam kaitannya dengan usaha, baik setiap hari atau dalam situasi luar biasa. Variabel ini menunjukkan berapa banyak waktu dan usaha yang dikeluarkan karyawan dalam pekerjaannya.

• Disiplin diri

Komponen disiplin diri juga dapat dimasukkan dalam area pertunjukan. Diharapkan masyarakat tidak menyalahgunakan alkohol dan memiliki reputasi yang baik di hadapan hukum.

• Tanggung jawab kepemimpinan

Banyak pekerjaan juga membutuhkan tanggung jawab kepemimpinan atau pengawasan. Selain bertanggung jawab untuk memberikan penghargaan dan hukuman, orang tersebut akan diandalkan untuk melakukan banyak tugas yang diuraikan dalam elemen sebelumnya. Elemen-elemen yang berhubungan dengan kinerja ini berlangsung secara tatap muka.

• Tugas manajerial

Kinerja di bidang manajemen dan administrasi yang menguntungkan tim atau perusahaan namun tidak memerlukan pengawasan langsung termasuk dalam kategori ini. Menetapkan tujuan organisasi atau bereaksi terhadap rangsangan luar untuk membantu kelompok mencapai tujuannya akan menjadi tugas manajemen. Selain itu, seorang manajer mungkin bertugas mengawasi sumber daya organisasi dan kemajuan individu dan kelompok menuju tujuan.

Sumber:

https://en.wikipedia.org

Peningkatan kinerja berfungsi sebagai landasan untuk meningkatkan keluaran, efisiensi, dan efektivitas berbagai proses baik dalam ranah individu maupun organisasi. Baik itu menyempurnakan kinerja seorang atlet atau mengoptimalkan operasi perusahaan komersial, upaya untuk meningkatkan kinerja merupakan tujuan yang tersebar luas di berbagai bidang.

Di Penjaga Pantai Amerika Serikat, upaya peningkatan kinerja dikodifikasikan dalam Panduan Peningkatan Kinerja (PIG). Sumber daya yang komprehensif ini menggambarkan spektrum proses dan alat yang bertujuan untuk memperkuat manajemen kinerja baik pada eselon individu maupun organisasi.

Di tingkat organisasi, peningkatan kinerja lebih dari sekedar peningkatan efisiensi, dan merupakan perwujudan pendekatan holistik terhadap perubahan organisasi. Para manajer dan badan pengatur mempelopori inisiatif untuk menilai tingkat kinerja saat ini, mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan, dan menerapkan intervensi strategis untuk mendorong keluaran dan efisiensi yang lebih tinggi. Komponen utama perbaikan organisasi mencakup penilaian kepuasan pelanggan, menyempurnakan perilaku organisasi, dan meningkatkan infrastruktur agar selaras dengan tujuan menyeluruh.

Tujuan menyeluruh dari perbaikan organisasi mencakup peningkatan efektivitas, efisiensi, dan kemanjuran. Meskipun efektivitas berkisar pada penyampaian barang dan jasa secara efisien, efisiensi berkaitan dengan optimalisasi pemanfaatan sumber daya. Efikasi, di sisi lain, berfokus pada penetapan dan pencapaian tujuan organisasi. Upaya perbaikan dapat terwujud di berbagai tingkatan, mulai dari pelaku individu hingga seluruh unit organisasi.

Di bidang bisnis, peningkatan kinerja tidak hanya mencakup efisiensi operasional, tetapi juga mencakup kinerja manusia dalam penjualan, operasional, dan keterlibatan karyawan. Memanfaatkan penghargaan psikologis, seperti motivasi dan pengakuan intrinsik, berfungsi sebagai strategi ampuh untuk menstimulasi kinerja dan menyelaraskan karyawan dengan tujuan organisasi. Dengan menggabungkan penghargaan tunai dan non-tunai ke dalam inisiatif peningkatan kinerja, organisasi dapat menumbuhkan budaya pencapaian dan keterlibatan.

Namun, penting untuk menyadari bahwa imbalan berupa uang tidak selalu memberikan hasil yang diinginkan, terutama dalam peran yang membutuhkan kreativitas dan otonomi. Dalam beberapa kasus, struktur insentif yang kaku dapat melemahkan semangat kerja dan menghambat kinerja. Oleh karena itu, pendekatan yang berbeda terhadap peningkatan kinerja, yang mempertimbangkan motivasi individu dan dinamika organisasi, sangat penting untuk keberhasilan yang berkelanjutan.

Jika kinerja karyawan berada di bawah harapan, organisasi dapat menerapkan rencana peningkatan kinerja (PIP) untuk memfasilitasi perbaikan. Intervensi terstruktur ini menguraikan harapan-harapan, menggambarkan area-area yang perlu diperbaiki, dan mengartikulasikan konsekuensi-konsekuensi dari ketidakpatuhan. Dengan membina komunikasi terbuka dan kolaborasi antara manajer dan karyawan, PIP berfungsi sebagai peta jalan untuk mendorong peningkatan kinerja sekaligus menumbuhkan budaya akuntabilitas dan dukungan.

Peningkatan kinerja bergantung pada tujuan dan sasaran yang konkrit dan terukur. Baik itu meningkatkan efisiensi proses, menyempurnakan hasil, atau mengoptimalkan pemanfaatan sumber daya, tujuannya adalah menjembatani kesenjangan antara kinerja saat ini dan batas kinerja teoritis. Strategi perbaikan meliputi penyempurnaan kebutuhan masukan, penyederhanaan keluaran, optimalisasi keluaran, dan evaluasi hasil.

Modifikasi perilaku berfungsi sebagai kunci untuk peningkatan kinerja, dengan mengambil wawasan dari hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Dengan memupuk penghargaan dan pemenuhan sosial melalui program terstruktur dan inisiatif pengakuan, organisasi dapat memanfaatkan motivasi bawaan manusia untuk mendorong peningkatan kinerja. Kerangka kerja holistik Maslow menggarisbawahi interaksi antara faktor perilaku, kognitif, dan emosional, sehingga menawarkan pendekatan berbeda terhadap peningkatan kinerja.

Kesimpulannya, peningkatan kinerja mewakili perjalanan multifaset yang ditandai dengan siklus perencanaan, pembinaan, penilaian, dan modifikasi perilaku yang berulang. Dengan menerapkan pendekatan holistik, organisasi dapat memaksimalkan potensi sumber daya manusianya.

Sumber:

https://en.wikipedia.org

Teman sebaya, orang dewasa lainnya, dan orang tua adalah beberapa kekuatan yang membatasi, membimbing, atau membentuk seseorang selama proses ini—baik disengaja atau tidak. Enkulturasi mengarah pada kemahiran dalam bahasa, adat istiadat, dan nilai-nilai budaya jika efektif. Setiap orang mengalami enkulturasi dengan caranya sendiri yang unik seiring mereka tumbuh dewasa. Enkulturasi membantu mengubah seseorang menjadi warga negara yang terhormat. Disadari atau tidak, budaya mempengaruhi segala sesuatu yang mereka lakukan. Enkulturasi adalah proses mendarah daging yang menyatukan orang-orang. Aspek-aspek tertentu dari suatu budaya, seperti keyakinan inti, sikap, sudut pandang, dan metode membesarkan anak, tidak pernah berubah. Toleransi difasilitasi oleh enkulturasi dan penting untuk hidup bersama yang harmonis.

Pengertian sosialisasi, yang merupakan dasar kajian sosiologi, terkait erat dengan proses enkulturasi, yang paling sering dikaji dalam mata pelajaran antropologi. Keduanya pada hakikatnya menjelaskan bagaimana seseorang menyesuaikan diri dengan suatu kelompok sosial dengan mengambil norma-norma, nilai-nilai, dan konsep-konsep kelompok tersebut. Dalam beberapa bidang studi, sosialisasi menunjukkan pembentukan pribadi yang disengaja. Oleh karena itu, frasa tersebut dapat merujuk pada enkulturasi yang disengaja dan tidak disengaja.

Mempelajari dan mengasimilasi budaya tidak selalu harus melalui proses sosial, disengaja, atau langsung. Meskipun ada banyak cara untuk menyebarkan budaya, pendekatan sosial yang paling populer mencakup observasi sosial, pengajaran, dan penerimaan instruksi. Teknik yang kurang jelas mencakup transmisi dan adaptasi budaya lintas peradaban, seperti mempelajari budaya seseorang melalui media, lingkungan informasi, dan berbagai teknologi sosial. Ekspansi budaya hip-hop ke negara bagian dan komunitas di luar asal Amerika adalah ilustrasi utama dari hal ini.

Beberapa literatur akademis menyebut enkulturasi sebagai akulturasi. Namun tulisan yang lebih baru menunjukkan bahwa keduanya memiliki arti yang berbeda. Akulturasi mengacu pada perolehan budaya baru, seperti budaya tuan rumah, sedangkan enkulturasi mewakili proses mempelajari budaya sendiri. Yang terakhir ini dikaitkan dengan konsep kejutan budaya, yang mencirikan disonansi emosional yang tiba-tiba antara rangsangan budaya yang familiar dan asing.

Sosiolog terkenal Talcott Parsons menyebut anak-anak sebagai "orang barbar" karena mereka tidak memiliki budaya pada intinya. Harry Collins, seorang sosiolog sains, menggunakan kata "enkulturasi" untuk mencirikan model pertukaran informasi ilmiah di kalangan ilmuwan, membedakannya dari metode komunikasi "algoritmik".

Kaum minoritas mungkin sepenuhnya mengidentifikasikan diri dengan warisan ras mereka setibanya di Amerika Serikat sebelum memulai proses enkulturasi. Banyak proses yang dapat mengarah pada enkulturasi. Pendidikan langsung adalah ketika anggota keluarga, guru, atau anggota masyarakat lainnya dengan jelas menunjukkan kepada Anda keyakinan, nilai, atau standar perilaku tertentu yang diharapkan. Mengajari anak-anak perilaku yang sesuai dengan budaya mereka, seperti tata krama makan dan beberapa aspek interaksi sosial yang sopan, mungkin merupakan tanggung jawab penting orang tua. Pendidikan keluarga dan sosial yang ketat, yang seringkali menggunakan berbagai teknik penguatan positif dan negatif untuk membentuk perilaku, dapat menyebabkan seseorang berpegang teguh pada keyakinan dan praktik agamanya. Sekolah juga menyediakan lingkungan resmi untuk mengajarkan prinsip-prinsip nasional, seperti menghormati bendera, lagu kebangsaan, dan simbol patriotisme penting lainnya.

Orang terlibat dalam pembelajaran aktif ketika mereka secara aktif terlibat dengan lingkungan dan budayanya. Mereka memahami norma-norma sosiokultural setempat melalui partisipasi mereka dalam kegiatan-kegiatan yang bermanfaat, dan mereka bahkan mungkin memiliki sifat dan cita-cita yang serupa. Salah satu cara untuk membantu menanamkan manfaat kepedulian terhadap lingkungan dan melindungi alam adalah dengan merencanakan acara pengumpulan sampah di taman umum di sekolah Anda. Tradisi yang ketat sering kali sangat menekankan pembelajaran interaktif; anak-anak yang ikut menyanyikan mazmur Natal, misalnya, akan menyerap tradisi dan ciri-ciri hari raya.

Ketika sebagian besar informasi diperoleh melalui melihat dan menyalin orang lain, ini dikenal sebagai pembelajaran observasional. Bahkan jika seseorang yang dekat dengan model percaya bahwa mengikuti arahan model akan membawa hasil positif dan yakin bahwa mereka mampu meniru perilaku tersebut, pembelajaran tetap dapat terjadi tanpa adanya panduan yang jelas. Misalnya, seorang anak yang cukup beruntung dilahirkan dalam hubungan penuh kasih sayang dengan walinya akan belajar bagaimana menjadi peka dan penuh perhatian dalam hubungan mereka di masa depan.

Sumber:

https://en.wikipedia.org