Magang, sebuah tradisi yang telah berusia lama dan kaya akan sejarah, terus menjadi landasan pengembangan keterampilan di berbagai budaya dan industri. Sistem yang abadi ini, ditandai dengan pelatihan langsung dan pendidikan yang melengkapi, telah membimbing generasi artisan dan profesional, membentuk lanskap pekerjaan terregulasi.

Dalam ranah magang, terminologi dapat bervariasi, mencerminkan nuansa budaya dan sektoral yang beragam yang menentukan pelatihan vokasional. Baik disebut magang, internship, atau pelatihan, tujuan mendasarnya tetap sama: memberdayakan individu dengan keahlian yang diperlukan untuk berhasil dalam bidang yang dipilih. Komisi Eropa memperjuangkan istilah "magang," menegaskan penerimaan luas dan efektivitasnya dalam menumbuhkan keahlian vokasional.

Melacak kembali sejarah, magang muncul sebagai tradisi yang dimulai pada Abad Pertengahan Akhir. Perserikatan perajin dan otoritas munisipal mengawasi sistem magang, memberikan para calon tukang tidak hanya instruksi tetapi juga penginapan dan penghidangan. Itu adalah perjalanan yang ditandai dengan dedikasi dan ketekunan, karena para magang tenggelam dalam kompleksitas kerajinan pilihannya di bawah bimbingan pengrajin terampil.

Namun, magang tidak terbatas hanya pada bengkel perajin. Di berbagai belahan dunia, seperti kerajaan Afrika Barat Dahomey, magang militer menjadi bagian integral dalam membentuk tentara yang disiplin. Sejak usia dini, rekrutan menjalani pelatihan yang ketat, mempelajari seni perang dan mengasah keterampilan mereka di bawah komandan yang berpengalaman. Gabungan pengalaman seumur hidup dan praktik disiplin ini membentuk kekuatan militer yang tangguh, mencerminkan esensi magang di luar batasan perdagangan tradisional.

Ketika kita menavigasi kompleksitas dunia modern, magang tetap menjadi tanda arah bagi tradisi dan inovasi sekaligus. Ini berfungsi sebagai bukti kekuatan abadi dari pembelajaran langsung dan bimbingan, mendorong pertumbuhan ahli yang siap membentuk masa depan industri mereka masing-masing. Di lanskap yang berkembang dengan cepat, magang tetap menjadi jalan yang abadi, memelihara warisan tenaga kerja terampil sambil merangkul peluang masa depan.

Di sisi lain, sistem magang di seluruh dunia menyediakan jalur berharga untuk pengembangan keterampilan dan kemajuan karier. Dari Australia hingga Swiss, program-program ini melayani berbagai industri dan aspirasi vokasional, memperlihatkan inti pembelajaran langsung dan pertumbuhan profesional.

Di Australia, dengan Australian Apprenticeships, tersedia kerangka kerja komprehensif yang mencakup semua sektor industri. Dengan lebih dari 475.000 magang dalam pelatihan, program-program ini menggabungkan pengalaman praktis dengan pendidikan formal, membuka jalan bagi kemajuan karier dan relevansi industri. Dukungan dan insentif pemerintah Australia menegaskan komitmen untuk menumbuhkan tenaga kerja terampil bagi masa depan bangsa.

Di Austria, pelatihan magang telah tertanam dalam sistem pendidikan, menawarkan jalur keahlian vokasional dan pendidikan tinggi. Dengan lebih dari 250 perdagangan magang yang diakui secara hukum, Austria memiliki sistem yang kokoh yang mengintegrasikan pembelajaran teoritis dengan pengalaman praktis. Sertifikat Cuti Magang membuka pintu bagi beragam peluang karier, mulai dari pengrajin terampil hingga mengejar pendidikan tinggi.

Program-program magang Kanada, yang diatur oleh otoritas provinsi, menyediakan jalur untuk perdagangan kerajinan dan kualifikasi tingkat teknisi. Dengan sertifikasi antar-provinsi memastikan pengakuan nasional, magang di Kanada menawarkan jalur karier yang bermanfaat di berbagai industri. Organisasi seperti Dewan Direktur Magang dan Pekerjaan Kanada membantu mengawasi dan meningkatkan program-program ini.

Di Perancis, magang melacak akarnya kembali ke gilda abad pertengahan, berkembang selama berabad-abad menjadi bagian integral dari strategi pengembangan tenaga kerja bangsa. Dari pengenalan pusat-pusat pelatihan untuk magang hingga reformasi terbaru yang bertujuan untuk memperluas peluang magang, Prancis tetap berkomitmen untuk memanfaatkan potensi pendidikan vokasional. Pledge Presiden Jacques Chirac untuk meningkatkan magang sebagai jalan menuju sukses menegaskan komitmen bangsa itu untuk menumbuhkan bakat dan memperkuat kesatuan sosial.

Sistem pendidikan ganda Jerman menjadi patokan global untuk keunggulan magang. Menggabungkan instruksi teoritis dengan pelatihan praktis, magang Jerman menawarkan jalur ke kualifikasi yang diinginkan dan kesuksesan karier. Dengan lebih dari 300 profil vokasional yang ditetapkan secara nasional, program-program magang Jerman melayani beragam minat dan kebutuhan industri, memastikan tenaga kerja terampil bagi kemakmuran ekonomi bangsa itu.

Di India, Undang-Undang Magang 1961 meletakkan dasar bagi pelatihan vokasional yang terstruktur, mengatasi kebutuhan negara akan tenaga kerja terampil. Dari magang perdagangan hingga program sarjana dan teknisi, ekosistem magang India terus berkembang, didorong oleh keharusan memenuhi tuntutan industri dan memperkuat daya saing kerja di kalangan pemuda.

Ini hanya beberapa contoh dari sistem magang yang melintasi dunia, masing-masing berkontribusi pada pembudidayaan bakat dan kemajuan industri. Baik di Eropa, Asia, atau Amerika, magang tetap menjadi tradisi yang abadi, menjembatani kesenjangan antara pendidikan dan pekerjaan, dan membentuk masa depan kerja.

Sumber:

https://en.wikipedia.org

Pendidikan orang dewasa adalah aktivitas orang dewasa yang terlibat dalam aktivitas pendidikan mandiri yang sistematis dan berkelanjutan untuk memperoleh jenis informasi, keterampilan, sikap, atau nilai baru. Berbeda dengan pendidikan anak. Hal ini dapat mengacu pada pembelajaran orang dewasa apa pun yang melampaui pendidikan konvensional, mulai dari pembelajaran seumur hidup hingga kepuasan pribadi sebagai pembelajar seumur hidup dan menjamin kepuasan individu.

Secara khusus, pendidikan orang dewasa adalah filosofi belajar dan mengajar tertentu yang didasarkan pada gagasan bahwa orang dewasa mampu belajar dan memilih untuk melakukannya, bahwa mereka siap memikul tanggung jawab atas pendidikan mereka, dan bahwa pendidikan itu sendiri harus memenuhi kebutuhan mereka. persyaratan. Demografi, globalisasi, dan teknologi semuanya berdampak pada pembelajaran orang dewasa, yang dipengaruhi oleh apa yang dibutuhkan atau ingin dipelajari orang, peluang yang dapat diakses, dan cara mereka belajar.

Pembelajaran terjadi dalam berbagai latar dan metode, sebagaimana kehidupan setiap orang dewasa adalah unik. Ada tiga lingkungan di mana pembelajaran orang dewasa dapat terjadi:

• Pembelajaran formal adalah pengajaran terorganisir yang biasanya terjadi di ruang kelas atau fasilitas pelatihan, biasanya dengan kurikulum dan persyaratan sertifikasi yang telah ditentukan;
• Pendidikan non-formal diajarkan di ruang kelas tetapi tidak diakui melalui sertifikasi. Peluang untuk pembelajaran non-formal dapat ditemukan di tempat kerja dan melalui inisiatif kelompok dan organisasi masyarakat sipil;
• Pembelajaran berkelanjutan yang timbul dari aktivitas rutin yang berhubungan dengan pekerjaan, keluarga, komunitas, atau waktu luang dikenal sebagai pendidikan informal (misalnya kelas membuat kue komunitas).

Dalam Laporan Pembangunan Dunia tahun 2019 tentang Perubahan Sifat Pekerjaan, Bank Dunia menyatakan bahwa pendidikan orang dewasa adalah alat penting untuk membantu masyarakat menyesuaikan keahlian mereka dengan tuntutan dunia kerja modern dan menawarkan rekomendasi untuk meningkatkan efektivitasnya.

Ciri-ciri

Tantangan yang dihadapi oleh banyak negara adalah bahwa sistem pendidikan mereka dirancang dengan mempertimbangkan anak-anak, dan hal ini merupakan masalah karena otak orang dewasa berkembang dan berfungsi secara signifikan berbeda dengan otak anak-anak. Oleh karena itu, mengajar menulis kepada anak berusia 6 tahun akan sangat berbeda dengan mengajar menulis kepada anak berusia 30 tahun dengan kemampuan yang sebanding. Saat mendidik orang dewasa dibandingkan dengan anak muda, ada beberapa faktor berbeda yang perlu dipertimbangkan. Meskipun fungsi kesusastraan orang yang buta huruf secara fungsional dan anak-anak yang sedang dalam masa pertumbuhan sebanding, daya ingat mereka terhadap materi berbeda secara signifikan. Pembelajar dewasa lebih disiplin, mempunyai rentang perhatian yang lebih panjang, dan lebih mandiri dalam pekerjaan mereka. Selain itu, pelajar dewasa memilih untuk mendidik dirinya sendiri dibandingkan dengan pelajar muda yang terpaksa bersekolah. Seiring bertambahnya usia, orang dewasa “lebih mungkin mengalami ketakutan akan kegagalan, yang dapat meningkatkan kecemasan mereka, terutama jika pengalaman pendidikan mereka di masa lalu tidak selalu positif.” Terakhir, orang dewasa cenderung mengalami peningkatan kecemasan di ruang kelas. Masing-masing hal ini memengaruhi cara orang dewasa perlu dididik secara berbeda.

Di ruang kelas, orang dapat mengembangkan kepercayaan diri mereka dalam beberapa cara berbeda. Kunci untuk mengurangi kecemasan di kelas adalah dengan memberikan kenyamanan dan bantuan. Memenuhi persyaratan yang digariskan dalam hierarki Maslow akan menghasilkan kenyamanan. Menurut hierarki kebutuhan Maslow, penting untuk memiliki kehidupan yang stabil, mengonsumsi makanan yang baik, dan mendapatkan tidur yang cukup. Meskipun standar ini juga berlaku untuk anak-anak, orang dewasa mungkin lebih sulit menemukan stabilitas. Pembelajar dewasa sering kali bekerja atau harus menghidupi diri mereka sendiri, sehingga memberikan beban tambahan bagi mereka selain pendidikan mereka. Agar pembelajaran orang dewasa berhasil, dukungan juga diperlukan. Hal ini memerlukan penciptaan suasana bersahabat di tempat kerja atau di kelas. Agar merasa nyaman di kelas, seseorang harus percaya bahwa mereka mempunyai dukungan emosional yang mereka perlukan dan bahwa mencari bantuan adalah hal yang disambut baik, bukan dipandang rendah.

Karena orang dewasa mempunyai pengalaman hidup dan keahlian profesional yang dapat meningkatkan pembelajaran, ada berbagai cara yang membedakan mengajar orang dewasa dengan mengajar anak-anak. Karena pendidikan orang dewasa sebagian besar bersifat opsional, para peserta biasanya memiliki motivasi diri—kecuali jika majikan mereka memaksa mereka untuk pergi. Untuk membedakan pendidikan orang dewasa dengan pengajaran konvensional berbasis sekolah untuk anak-anak, yang disebut pedagogi, prosesnya disebut andragogi. Orang dewasa dipandang lebih mandiri dibandingkan anak muda dan tidak membutuhkan bantuan orang lain.

Karena kedewasaan, keahlian, dan pengalaman hidup mereka, orang dewasa mempunyai landasan dasar untuk belajar. Permintaan orang dewasa terhadap pengetahuan berkorelasi dengan kemauan mereka untuk belajar. Alih-alih berpusat pada mata pelajaran, gaya belajar mereka justru berpusat pada masalah. Mereka memiliki keinginan bawaan untuk belajar.

Orang dewasa belajar paling baik ketika mereka menerapkan informasi mereka dengan cara yang praktis. Mereka perlu memiliki harapan yang realistis bahwa informasi yang mereka pelajari akan memungkinkan mereka mencapai tujuan mereka. Misalnya, sejumlah besar orang dewasa—kebanyakan mereka yang bekerja di kantor—mendaftar dalam program pelatihan komputer sepanjang tahun 1990an. Kelas-kelas ini akan mencakup dasar-dasar penggunaan aplikasi atau sistem operasi tertentu. Banyak orang yang telah bekerja di pekerjaan kerah putih selama sepuluh tahun atau lebih akhirnya mengikuti kursus pelatihan tersebut, baik atas permintaan manajer mereka atau atas inisiatif mereka sendiri (untuk memperoleh keterampilan komputer dan meningkatkan pendapatan mereka) karena abstraksi yang mengatur interaksi pengguna dengan PC masih sangat baru.

Tujuan

Untuk meningkatkan keadilan sosial dan akses yang adil terhadap pendidikan, tujuan utama pendidikan orang dewasa adalah untuk memberikan kesempatan kedua bagi individu yang miskin dalam masyarakat atau yang tidak mendapatkan pendidikan karena alasan lain. Oleh karena itu, pendidikan orang dewasa seringkali merupakan kebijakan sosial negara. Orang dewasa yang melanjutkan pendidikan dapat menjaga sertifikat mereka tetap terkini, memenuhi persyaratan pekerjaan, dan tetap mendapat informasi tentang kemajuan di bidang mereka. Pendidikan orang dewasa juga dapat dilakukan untuk tujuan pengembangan diri, sosial, rekreasi, atau kejuruan. Membantu pelajar dewasa dalam mencapai tujuan pribadi dan profesional mereka mungkin menjadi salah satu tujuannya. Kebutuhan akan kualitas manusia semakin meningkat seiring dengan kemajuan perekonomian dan masyarakat. Gagasan “pendidikan seumur hidup” dikemukakan pada tahun 1960-an, dan gagasan ini menyebabkan pergeseran gagasan seputar pendidikan saat ini. Oleh karena itu, mencapai kepuasan manusia dapat menjadi tujuan utamanya. Memenuhi persyaratan suatu institusi mungkin juga menjadi tujuannya. Hal ini mungkin termasuk meningkatkan produktivitas dan efektivitas operasionalnya, misalnya. Salah satu tujuan utama pendidikan orang dewasa adalah mendorong kemajuan masyarakat dengan membekali anggotanya untuk beradaptasi terhadap perubahan keadaan dan menjunjung tinggi norma-norma sosial.

Bahasa Inggris untuk penutur bahasa lain (ESOL), sering dikenal sebagai Bahasa Inggris sebagai bahasa kedua (ESL) atau Pembelajar bahasa Inggris (ELL), adalah salah satu bidang pendidikan orang dewasa yang berkembang pesat. Kelas-kelas ini penting untuk membantu pendatang baru mempelajari bahasa tersebut dan membiasakan diri dengan budaya Amerika serta negara-negara berbahasa Inggris lainnya seperti Kanada, Australia, dan Selandia Baru.

Sumber:

https://en.wikipedia.org

1. Keterampilan

Keterampilan adalah kemampuan untuk melakukan tindakan dengan hasil yang ditentukan sebelumnya dan eksekusi yang sangat baik, seringkali dalam jumlah waktu, energi, atau keduanya. Keterampilan umum dan spesifik domain sering digunakan untuk mengkategorikan kemampuan. Di tempat kerja, misalnya, keterampilan umum mungkin termasuk motivasi diri, kolaborasi dan kepemimpinan, dan manajemen waktu, sedangkan keterampilan khusus domain hanya diperlukan untuk profesi tertentu. Dalam kebanyakan kasus, tanda-tanda dan keadaan kontekstual tertentu diperlukan untuk mengukur tingkat kompetensi yang ditunjukkan dan digunakan.

Ketika bakat, seperti seni perang atau seni kedokteran, mewakili tubuh pengetahuan atau bidang studi, itu dapat dianggap sebagai seni. Meskipun seni adalah bakat juga, banyak kemampuan dapat dikombinasikan untuk menciptakan seni tanpa ada hubungannya dengan seni rupa.

Berbagai macam bakat diperlukan bagi orang untuk berpartisipasi dalam ekonomi kontemporer. Menurut penelitian bersama oleh ASTD dan Departemen Pekerjaan AS, pekerja perlu memiliki 16 keterampilan dasar untuk beradaptasi dengan tempat kerja yang berubah, yang sebagian besar disebabkan oleh teknologi. Ada tiga jenis bakat utama yang direkomendasikan: teknis, manusia, dan konseptual. Keterampilan keras dan lembut dapat digunakan sebagai pengganti dua yang pertama.

• Keterampilan teknis/hard skill

Keterampilan teknis atau hard skill adalah kemampuan apa pun yang terkait dengan pekerjaan atau keadaan tertentu. Ia memerlukan pengetahuan dan kemahiran dalam aktiviti tertentu termasuk kaedah, proses, prosedur, atau teknik. Tidak seperti bakat lunak, yang didasarkan pada kepribadian, kemampuan ini mudah diukur. Ini juga keterampilan yang mungkin membutuhkan credential profesional, teknis, atau akademis dan yang diuji atau telah diuji.

• Keterampilan holistik

Istilah "kompetensi holistik" mengacu pada berbagai kemampuan dan sikap umum yang diperlukan untuk pembelajaran seumur hidup dan pengembangan seluruh orang, seperti ketahanan, teknik pemecahan masalah, dan apresiasi terhadap orang lain.

• Keterampilan tenaga kerja

Pekerja terampil telah lama memiliki sejarah sebagai tukang listrik, mason, arsitek, tukang cukur, tukang roti, bir, koper, printer dan profesi lain yang produktif secara ekonomi.

• Life skills

Kemampuan  yang dikembangkan oleh kerja intensif, metodis, dan konsisten untuk melakukan tugas-tugas yang rumit atau tugas pekerjaan yang melibatkan konsep (kemampuan kognitif), objek (kemahiran teknis), dan orang (keterampilan interpersonal) dengan cara yang mudah dan dapat disesuaikan.

• Keterampilan sosial

Setiap kemampuan yang mempromosikan keterlibatan sosial dan komunikasi dengan orang lain adalah keterampilan sosial. Media verbal dan nonverbal digunakan untuk membangun, menyampaikan, dan memodifikasi norma dan hubungan sosial. Kita menyebut proses memperoleh kemampuan ini sebagai sosialisasi.

• Soft skills

Kualitas karakter seseorang, sikap, kemampuan komunikasi, keterampilan sosial, kuantitas kecerdasan emosional (EQ), dan atribut profesional semuanya dianggap soft skill.

2. Kompetensi

Kompetensi adalah kumpulan sifat dan bakat yang ditunjukkan yang memungkinkan dan meningkatkan efisiensi atau pelaksanaan suatu tugas. Kompetensi adalah urutan informasi, kemampuan, keterampilan, pengalaman dan perilaku, yang mengarah pada kinerja yang sukses dalam kegiatan seseorang. Kompetensi dapat diukur dan dapat diperoleh melalui pelatihan.

Beberapa peneliti menganggap "kompetensi" sebagai campuran pengetahuan praktis dan teoritis, kemampuan kognitif, perilaku, dan nilai-nilai yang digunakan untuk meningkatkan kinerja; atau sebagai keadaan atau kualitas menjadi sesuai atau sangat berkualitas, memiliki kapasitas untuk memenuhi posisi tertentu. Sebagai contoh, kompetensi manajerial dapat melibatkan pemikiran sistem dan kecerdasan emosional, serta kemampuan dalam mempengaruhi dan negosiasi.

Proses pengembangan kompetensi adalah serangkaian tindakan dan refleksi seumur hidup. Karena kompetensi berlaku untuk profesi serta pekerjaan, pengembangan kompetensi seumur hidup terkait dengan pengembangan pribadi sebagai konsep manajemen. Dan itu membutuhkan suasana tertentu, di mana aturan diperlukan untuk memperkenalkan pemula, tetapi mereka dengan tingkat kompetensi yang lebih maju akan secara sistematis melanggar aturan jika kondisi membutuhkannya. Lingkungan ini secara sinonim didefinisikan dengan menggunakan frasa-frasa seperti organisasi belajar, produksi pengetahuan, pengorganisasian diri dan empowerment.

Dalam perusahaan atau komunitas profesional tertentu, kompetensi profesional biasanya dihargai. Mereka sering memiliki kemampuan yang sama yang harus dibuktikan dalam wawancara kerja. Tetapi sekarang ada cara lain untuk melihatnya: bahwa ada bidang keterampilan profesional yang luas yang diperlukan untuk mempertahankan posisi, atau mendapatkan promosi. Untuk semua organisasi dan masyarakat ada serangkaian tanggung jawab inti yang harus disumbangkan oleh individu yang kompeten sepanjang waktu. Untuk mahasiswa universitas, misalnya, tugas utama mungkin mengelola teori, teknik, atau informasi dari tugas.

Individu yang kompeten dapat menanggapi keadaan darurat dengan menggunakan strategi yang telah bekerja untuk mereka di masa lalu. Untuk menjadi kompeten seseorang harus mampu memahami situasi dalam konteks dan memiliki repertoar tindakan yang layak untuk dilakukan. Menjadi terlatih secara menyeluruh dalam setiap gerakan yang dapat dibayangkan yang terkandung dalam repertoar mereka dapat membuat dampak besar. Terlepas dari pelatihan, kompetensi meningkat melalui pengalaman dan jumlah kemampuan seseorang untuk belajar dan beradaptasi. Penelitian telah menunjukkan bahwa tidak mudah untuk mengukur kemampuan dan pengembangan kompetensi.

Dalam manajemen sumber daya manusia, kompetensi sering digunakan untuk menggambarkan kebutuhan yang lebih luas bagi manusia dalam organisasi dan masyarakat. Kompetensi dan model kompetensi dapat relevan untuk semua staf di perusahaan atau mereka dapat peran spesifik. Kompetensi juga adalah apa yang dibutuhkan individu untuk sukses dalam karir mereka. Kompetensi kerja tidak sama dengan tugas kerja. Kompetensi mencakup semua informasi terkait, keterampilan, bakat, dan sifat yang membentuk pekerjaan seseorang. Koleksi atribut kontekstual ini terkait dengan kinerja kerja yang lebih besar dan dapat digunakan sebagai referensi untuk mengevaluasi kinerja pekerjaan serta untuk mengembangkan, menarik, dan menyewa personil.

Kompetensi menyediakan perusahaan dengan metode untuk menentukan dalam istilah perilaku apa yang harus dicapai individu untuk memberikan hasil yang dicari perusahaan, dengan cara yang sesuai dengan budaya mereka. Dengan memiliki kompetensi yang ditentukan di perusahaan, itu membantu orang tahu apa yang mereka butuhkan untuk efektif. Ketika didefinisikan dengan benar, kompetensi memungkinkan perusahaan untuk menganalisis sejauh mana perilaku karyawan ditampilkan dan di mana mereka mungkin hilang. Untuk kemampuan di mana karyawan tidak mencukupi, mereka dapat belajar. Ini akan memungkinkan pengusaha untuk mengetahui kemungkinan sumber daya apa yang mungkin mereka butuhkan untuk membantu karyawan tumbuh dan mendapatkan keterampilan tersebut. Kompetensi dapat mengidentifikasi dan membedakan perusahaan dari pesaing. Sementara dua perusahaan mungkin sebanding dalam hasil keuangan, metode di mana hasilnya dicapai mungkin berbeda tergantung pada kemampuan yang sesuai dengan strategi dan budaya organisasi mereka yang unik. Akhirnya, kompetensi dapat memberikan model terstruktur yang dapat digunakan untuk mengintegrasikan pendekatan manajemen di seluruh perusahaan. Kompetensi yang sesuai dengan perekrutan mereka, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan dan metode insentif untuk mempromosikan perilaku inti yang nilai perusahaan.

Kompetensi yang diperlukan untuk peran ditemukan melalui analisis pekerjaan atau analisis tugas, menggunakan pendekatan seperti metodologi insiden kritis, jurnal kerja, dan pengambilan sampel pekerjaan. Penekanan masa depan disarankan untuk alasan strategis. Jika seseorang mampu melakukan tugas-tugas yang diperlukan pada tingkat keahlian yang dimaksudkan, mereka dianggap "kompeten" di bidang itu. Sebagai contoh, kompetensi manajerial dapat melibatkan pemikiran sistem dan kecerdasan emosional, serta kemampuan dalam mempengaruhi dan negosiasi. Mengidentifikasi keterampilan staf dapat membantu meningkatkan kinerja organisasi. Mereka paling sukses jika mereka cocok dengan karakteristik penting tertentu, termasuk hubungan dengan, dan leverage dalam orang-orang organisasi.

Fayek & Omar (2016) telah merumuskan enam jenis kompetensi yang berkaitan dengan industri konstruksi:

• Kompetensi perilaku

Kompetensi kinerja individu lebih akurat daripada keterampilan dan kemampuan organisasi. Oleh karena itu, sangat penting bahwa mereka ditentukan dalam konteks perilaku yang dapat diukur untuk memverifikasi ketersediaan dan tingkat kompetensi. (e.g. growth of talent)

• Kompetensi inti

kemampuan dan / atau kompetensi teknis yang unik untuk sebuah organisasi, yaitu kompetensi inti yang memisahkan sebuah organisasi dari pesaingnya. (e.g. the technologies, techniques, strategies or procedures of the business that produce competitive advantage in the marketplace). Kompetensi inti organisasi adalah kekuatan strategis organisasi. Kompetensi inti memisahkan organisasi dari saingannya dan menetapkan keunggulan kompetitif perusahaan di pasar.

• Kompetensi fungsional

kemampuan khusus pekerjaan yang memberikan hasil yang terbukti berkualitas tinggi untuk peran tertentu. Mereka sering bersifat teknis atau operasional. (e.g., "backing up a database" is a functional skill).[ 13 ]

• Kompetensi Manajemen

Kompetensi manajemen mendefinisikan kualitas dan bakat yang akurat yang menunjukkan potensi manajemen seseorang. Tidak seperti karakteristik kepemimpinan, karakteristik manajemen dapat dipelajari dan dikembangkan dengan pelatihan dan alat yang tepat. Kompetensi di bidang ini harus menunjukkan perilaku yang tepat bagi manajemen untuk berhasil.

• Kompetensi Organisasi

Tujuan, visi, nilai-nilai, budaya dan kompetensi inti perusahaan yang menetapkan nada dan / atau pengaturan di mana kerja organisasi dilakukan. (e.g. customer-driven, risk taking and cutting edge). Cara kita merawat pasien adalah bagian dari terapi pasien.

• Kompetensi teknis

Tergantung pada peran, kualitas teknis dan kinerja harus diperiksa dengan hati-hati ketika pemilihan perekrutan dilakukan. Misalnya, perusahaan yang lebih memilih untuk mempekerjakan atau mempromosikan terutama berdasarkan kemampuan teknis, yaitu untuk mengecualikan kompetensi lain, mungkin melihat peningkatan tantangan terkait kinerja.

Kompetensi inti

Kompetensi inti adalah hasil dari serangkaian kemampuan atau metode produksi tertentu yang memberikan nilai ekstra kepada klien. Hal ini memungkinkan perusahaan menjangkau pasar yang luas. C. K. Prahalad dan Gary Hamel mendemonstrasikan dalam makalah tahun 1990 berjudul "The Core Competence of the Corporation" bagaimana kompetensi inti menghasilkan penciptaan barang inti, yang kemudian dapat digunakan untuk menciptakan sejumlah besar produk tambahan bagi pelanggan akhir. Daripada diubah secara drastis sekaligus, keterampilan inti dibentuk seiring berjalannya waktu melalui serangkaian perbaikan berkelanjutan. Membangun keterampilan inti lebih penting dan diperlukan untuk mencapai kesuksesan di pasar global yang masih dalam tahap awal dibandingkan integrasi vertikal. Misalnya, NEC mendominasi pasar semikonduktor, telekomunikasi, dan elektronik konsumen dengan menggunakan berbagai keterampilan intinya. Perusahaan mungkin merasa penting untuk menggunakan dan memahami gagasan tentang kemampuan inti. Untuk berhasil dalam penciptaan barang-barang inti, mereka dapat menggunakan kompetensi inti mereka.

Dunia usaha juga dapat meningkatkan nilai para pemangku kepentingan dan konsumen dengan menggunakan kompetensi inti mereka. Menurut Alexander dan Martin (2013), kapasitas perusahaan untuk mengembangkan kompetensi intinya adalah hal yang membuatnya kompetitif. Misalnya, pengetahuan, keterampilan, atau teknik khusus adalah contoh kompetensi inti. Kapasitas manajemen untuk menciptakan bisnis baru dan produk inti dari kompetensi inti merupakan kemampuan inti. Oleh karena itu, untuk sepenuhnya menggunakan arsitektur strategis, yang harus ditegakkan oleh manajemen puncak, pengembangan kompetensi akan membuahkan hasil. Yang terpenting, "pembelajaran kolektif di seluruh perusahaan" didefinisikan sebagai kompetensi inti oleh C. K. Prahalad dan Gary Hamel (1990). Akibatnya, sumber daya tersebut mewakili gabungan sumber daya yang diarahkan dari tingkat korporat dan tidak dapat diterapkan pada unit bisnis strategis (SBU). Karena "sesuatu yang sangat baik dalam suatu perusahaan" dan "kompetensi inti" sering kali digunakan secara bergantian, kehati-hatian harus diberikan untuk menghindari salah penafsiran kata tersebut. Penulis Competing for the Future, C. K. Prahalad dan Gary Hamel, menunjukkan bagaimana para eksekutif dapat memperoleh wawasan industri yang diperlukan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan dalam industri dan menemukan metode pengelolaan sumber daya yang memungkinkan bisnis mencapai tujuan meskipun ada hambatan.

Para pemimpin harus merumuskan pandangan tentang keterampilan penting yang dapat dikembangkan di masa depan untuk menghidupkan kembali proses memulai bisnis baru. Rahasia untuk menjadi yang teratas dalam industri Anda adalah memiliki perspektif independen terhadap prospek masa depan dan mengembangkan keterampilan yang diperlukan untuk memanfaatkannya. Sebuah organisasi memerlukan sumber daya nyata dan tidak berwujud, seperti kompetensi inti yang sulit diperoleh, agar tetap kompetitif. Untuk beradaptasi dengan perubahan masa depan di sektor ini, pengelolaan dan peningkatan kompetensi sangatlah penting. Misalnya, para pesaing merasa kesulitan untuk menyamai atau bersaing dengan kompetensi inti Microsoft dalam sejumlah terobosan berbasis TI karena berbagai faktor.

Kebanyakan CEO tidak menghabiskan waktu mereka untuk menciptakan gambaran masa depan perusahaan karena hal itu memerlukan banyak upaya intelektual dan dedikasi untuk mencapai penghematan biaya, kualitas, dan produktivitas. Pertanyaan-pertanyaan yang menantang dapat mempersulit mereka untuk melihat kemungkinan-kemungkinan yang ada di depan, namun mencoba menemukan jawabannya akan bermanfaat bagi perusahaan secara keseluruhan.

Melalui produk inti, kompetensi dasar perusahaan dan portofolio produk saling terhubung. Menurut Prahalad dan Hamel (1990), keterampilan inti berfungsi sebagai katalisator penciptaan barang dan jasa penting. Mirip dengan pohon yang buahnya merupakan barang jadi, perusahaan berkembang dari kompetensinya. Barang-barang inti berkontribusi "terhadap daya saing berbagai produk akhir. Barang-barang tersebut merupakan perwujudan fisik dari kompetensi inti." Dalam beberapa tahun terakhir, metode untuk menentukan portofolio produk sehubungan dengan kompetensi inti dan sebaliknya telah dikembangkan. Danilovic & Leisner telah menyarankan metode untuk menentukan keterampilan inti dalam kaitannya dengan portofolio produk (2007). Mereka mengikat kompetensi pada masing-masing barang dalam portofolio produk menggunakan matriks struktur desain. Metode mereka dapat digunakan untuk menggabungkan kelompok kompetensi menjadi kompetensi inti. Bonjour & Micaelli (2010) menyajikan pendekatan yang sebanding untuk menentukan sejauh mana suatu organisasi telah mengembangkan keterampilan intinya. Hein dkk. baru-baru ini menghubungkan definisi kemampuan Christensen—yang mencakup sumber daya, prosedur, dan prioritas—dengan kompetensi inti. Selain itu, mereka memberikan kerangka kerja untuk menilai bagaimana berbagai desain produk berkontribusi terhadap pertumbuhan kemampuan utama.

3. Keterampilan vs Kompetensi

Keterampilan dan kompetensi adalah komponen penting dalam menentukan efektivitas seseorang dalam melakukan tugas, namun mereka memiliki karakteristik yang berbeda. Keterampilan mencakup kemampuan untuk melakukan tindakan dengan presisi dan mencapai hasil yang diinginkan dalam batasan waktu dan energi yang ditetapkan. Ini mencakup kemampuan umum dan spesifik domain, seperti motivasi diri, kolaborasi, dan manajemen waktu, yang penting dalam berbagai pengaturan profesional. Sebaliknya, kompetensi adalah konsep yang lebih luas, mencakup spektrum karakteristik dan bakat yang ditunjukkan yang meningkatkan efisiensi tugas. Ini terdiri dari serangkaian informasi, kemampuan, pengalaman, dan perilaku yang mempromosikan pelaksanaan tugas yang sukses. Tidak seperti keterampilan, kompetensi dapat dibudidayakan dan disempurnakan melalui pelatihan, membuatnya lebih model dan dapat beradaptasi dengan keadaan yang berubah. Pada akhirnya, sementara keterampilan berfokus pada tindakan dan hasil tertentu, kompetensi mencakup berbagai atribut yang berkontribusi pada kinerja dan efektivitas tugas secara keseluruhan.

Sumber:

https://en.wikipedia.org/wiki/Skill

https://en.wikipedia.org/wiki/Competence_(human_resources)

https://en.wikipedia.org/wiki/Core_competency

Pengembangan diri atau peningkatan diri dianggap sebagai kegiatan yang mengembangkan potensi dan bakat seseorang, menciptakan sumber daya manusia, meningkatkan kelayakan kerja, meningkatkan kualitas hidup, dan mewujudkan ambisi dan tujuan. Pertumbuhan pribadi tidak terbatas pada satu periode kehidupan seseorang; hal ini mungkin terjadi sepanjang keberadaan mereka. Hal ini tidak terbatas pada membantu diri sendiri dan dapat mencakup tindakan formal dan informal untuk pengembangan orang lain dalam posisi seperti manajer, pelatih, mentor, pembimbing, atau guru. Ketika pengembangan pribadi terjadi dalam lingkungan institusional, hal ini mengacu pada strategi, rencana, instrumen, dan kerangka evaluasi yang disediakan untuk mendorong pertumbuhan orang dewasa yang baik secara individu.

Pada awal abad ke-20, penelitian tentang hubungan antara psikologi dan pertumbuhan pribadi dilakukan oleh Alfred Adler (1870–1937) dan Carl Jung (1875–1961). Adler dengan tegas menentang pembatasan psikologi pada analisis. Dia mengemukakan sebuah poin penting: ambisi bersifat berwawasan ke depan dan tidak membatasi diri pada keinginan irasional atau peristiwa awal kehidupan. Seiring dengan definisinya tentang "gaya hidup" pada tahun 1929 sebagai pendekatan khas seseorang dalam mengatasi hambatan, ia juga menemukan konsep citra diri, yang memengaruhi manajemen di bawah payung keseimbangan kehidupan kerja—juga disebut sebagai keselarasan antara kehidupan seseorang. kehidupan pribadi dan profesional. Dengan teorinya tentang individuasi—yang ia definisikan sebagai keinginan individu untuk mencapai kelengkapan dan keseimbangan Diri—Carl Gustav Jung memberikan kontribusi pada bidang pengembangan pribadi.

Konsep Diri merupakan hipotesis psikologi humanistik yang dikemukakan oleh Carl Rogers. Dua gagasan tentang diri membentuk konsep ini. Diri ideal, atau ingin menjadi orang seperti apa, adalah konsep pertama. Yang kedua adalah diri sejati, yaitu penilaian yang tidak memihak terhadap diri sendiri dan diri kita yang sebenarnya. Menurut Rogers, keadaan pertumbuhan yang sehat terjadi ketika terdapat ketepatan antara diri ideal dan diri sebenarnya. Ketika diri aktual dan diri ideal tidak melihat sesuatu secara akurat, Rogers mendefinisikan ketidaksesuaian.

Penting untuk dipahami bahwa diri ideal meninggikan diri sebenarnya untuk mendorong pertumbuhan yang sehat, bukan menurunkan diri sebenarnya untuk mengimbanginya. Penting untuk diingat bahwa pencapaian yang signifikan dan bertahan lama adalah satu-satunya jalan menuju pertumbuhan pribadi yang sejati dan bertahan lama. Hal ini ditegaskan oleh Viktor Frankl yang mengatakan bahwa “kehidupan yang dijalani dengan baik” menghasilkan kesejahteraan yang sejati dan abadi. Ugur, H., Constantinescu, P.M., & Stevens, M.J. (2015) menjelaskan dalam esainya bahwa kita telah dilatih oleh masyarakat untuk mengarang ilusi positif yang tampaknya mewakili kemajuan yang baik tetapi hanya bersifat sementara. Mereka juga memberikan dua contoh pertumbuhan pribadi. Yang pertama adalah kesejahteraan hedonis, yaitu pencarian aktivitas menyenangkan yang meningkatkan tingkat kebahagiaan seseorang. Kesejahteraan Eudaimonic mengacu pada menjalani kehidupan yang sesuai dengan sifat sejati seseorang dan merupakan yang kedua.

Psikologi sosial

Studi psikologi sosial memberikan penekanan kuat pada perilaku manusia dan bagaimana orang berinteraksi satu sama lain dalam masyarakat. Bayi membentuk hubungan ketergantungan dan saling percaya dengan orang lain, terutama dengan orang tuanya, sebagai sarana untuk mengembangkan keterampilan sosialnya. Orang tua dan orang dewasa lainnya yang sering berinteraksi dengan mereka memberikan contoh bagi mereka tentang bagaimana berperilaku dan memperlakukan orang lain. Balita terus menyempurnakan keterampilan sosialnya. Seiring bertambahnya usia, mereka juga mulai mengembangkan kemandirian dan kerinduan akan otonomi.

Setiap individu mempunyai rasio otonomi terhadap interaksi sosial yang berbeda-beda, namun secara umum otonomi tumbuh seiring bertambahnya usia. Menurut beberapa penelitian, tindakan prososial cenderung meningkat sementara keegoisan mulai menurun antara usia enam dan dua belas tahun. Lebih lanjut, masa dewasa merupakan masa pertumbuhan yang dipengaruhi oleh orang-orang di lingkungan terdekat kita, termasuk orang tua, pasangan romantis, rekan kerja, dan anak-anak. Perkembangan tersebut meliputi aktualisasi diri, pengembangan relasional dan kejuruan, kehilangan, dan pengembangan keterampilan mengatasi masalah. Meskipun melihat psikologi melalui prisma interaksi sosial, psikologi sosial menggabungkan ide dan konsep dari banyak teori psikologi yang berbeda.

Psikologi psikodinamik

Dibandingkan dengan sudut pandang lain, perspektif psikodinamik tentang pengembangan pribadi berbeda. Secara khusus, sebagian besar karakteristik, kepribadian, dan proses berpikir kita berkembang terjadi di alam bawah sadar. Menurut teori psikodinamik, modifikasi bawah sadar ini—yang bermanifestasi sebagai perilaku lahiriah—adalah hasil dari ketegangan yang terinternalisasi dan dorongan yang ditekan terhadap agresi dan seksualitas.

Ahli teori psikodinamik seperti Sigmund Freud menyatakan bahwa pikiran-pikiran yang tertekan ini berkembang sepanjang masa bayi dan remaja. Proses "menggali" ingatan dan emosi yang tertekan ini akan membentuk pertumbuhan yang disadari. Seseorang mungkin memilah-milah ingatan dan emosi yang tertekan dan menemukan penutupan yang sehat setelah mereka teridentifikasi. Seorang terapis psikodinamik yang berkualifikasi membantu sebagian besar, jika tidak semua, proses pertumbuhan kesadaran.

Psikologi kognitif perilaku

Pola klasik perkembangan pribadi diikuti oleh perspektif kognitif-perilaku terhadap perkembangan; beberapa metode yang paling menonjol adalah modifikasi perilaku, pembingkaian ulang kognitif, dan pendekatan berturut-turut. Orang-orang percaya bahwa mereka bertanggung jawab atas ide-ide dan perilaku mereka, namun penguasaan diri tetap diperlukan. Melalui modifikasi perilaku, orang dapat mengubah perilakunya terlepas dari perasaannya, sehingga membantu mereka mengembangkan kualitas dan bakat pribadi. Misalnya, seseorang bisa menjadi sangat marah namun bertindak dengan cara yang konstruktif. Mereka mempunyai kemampuan untuk menekan perasaannya dan berperilaku dengan cara yang lebih dapat diterima di masyarakat. Sebagai hasil dari semua upaya ini, orang tersebut akan mengembangkan lebih banyak kesabaran.

Menyusun ulang ide secara kognitif sangat penting untuk pertumbuhan pribadi. Menurut psikolog kognitif-perilaku, persepsi kita terhadap suatu peristiwa memiliki arti yang lebih penting dibandingkan peristiwa itu sendiri. Dengan demikian, seseorang dapat maju dan tumbuh dengan lebih sedikit hambatan jika mereka mampu melihat aspek positif dari pengalaman yang tidak menyenangkan. Perkembangan diri paling selaras dengan pendekatan atau pencetakan yang berurutan. Ketika seseorang ingin mencapai hasil tertentu namun hanya mengambil sedikit langkah untuk mencapainya, mereka menggunakan pendekatan berturut-turut. Sampai tujuan tercapai, penghargaan sering diberikan untuk setiap langkah sukses menuju hasil akhir. Jika pertumbuhan pribadi ingin dipertahankan, hal itu harus dicapai secara bertahap.

Psikologi pendidikan

Studi psikologi pendidikan berfokus pada bagaimana orang belajar, termasuk strategi pengajaran, tes bakat, dan aspek pembelajaran lainnya. Dengan meningkatkan kapasitas seseorang untuk belajar, mengingat informasi, dan menerapkannya pada situasi dunia nyata, psikologi pendidikan bertujuan untuk mendorong pertumbuhan pribadi. Seseorang akan lebih siap menghadapi pertumbuhan pribadi jika mereka dapat meningkatkan kecepatan pembelajaran efektifnya.

Sumber:

https://en.wikipedia.org

Reaksi yang tidak diperkuat terhadap suatu rangsangan berkurang seiring dengan paparan stimulus yang berulang atau berkepanjangan, suatu proses yang dikenal sebagai pembiasaan, yang merupakan jenis pembelajaran non-asosiatif. Misalnya, ketika makhluk hidup menyadari bahwa suara keras yang tidak terduga tidak menimbulkan dampak apa pun, mereka mungkin akan terbiasa dengan suara tersebut. Respons yang melibatkan seluruh tubuh atau hanya sistem komponen biologisnya merupakan contoh respons kebiasaan. Dari perspektif fungsional, pembiasaan diyakini mengalokasikan sumber daya kognitif ke rangsangan lain yang terkait dengan peristiwa penting secara fisiologis dengan mengurangi reaksi terhadap sinyal kecil. Dalam teknik pembiasaan, kemunduran perilaku yang terus-menerus mungkin juga disebabkan oleh efek nonspesifik seperti kelelahan, yang perlu disingkirkan jika fokusnya adalah pada pembiasaan. Karena banyak gangguan neuropsikiatri, termasuk autisme, skizofrenia, migrain, dan sindrom Tourette, menunjukkan gangguan pembiasaan terhadap berbagai jenis stimulus, baik yang sederhana maupun kompleks, pembiasaan penting dalam psikiatri dan psikopatologi.

Kata “pembiasaan” mempunyai arti lebih luas yang mencakup ketergantungan psikologis terhadap obat-obatan; makna ini dimasukkan dalam sejumlah kamus online. Istilah "pembiasaan narkoba" diciptakan oleh sekelompok ahli dari Organisasi Kesehatan Dunia yang berkumpul pada tahun 1957 untuk membahas masalah kecanduan narkoba dan membedakan beberapa perilaku penggunaan narkoba dari kecanduan narkoba. Pembiasaan digambarkan sebagai "menjadi terbiasa dengan perilaku atau kondisi apa pun, termasuk penggunaan zat psikoaktif" dalam kamus terminologi WHO terkait obat-obatan dan alkohol.

Pembiasaan sebagai semacam pembelajaran non-asosiatif dapat dibedakan dari perubahan perilaku lainnya (seperti adaptasi sensorik/saraf dan kelelahan) dengan mempertimbangkan ciri-ciri pembiasaan yang telah ditemukan selama penelitian bertahun-tahun. Pada tahun 2008 dan 2009, Thompson dan Spencer memperluas daftar kualitas mereka dengan mencakup hal-hal berikut:

Respons terhadap suatu stimulus akan berkurang jika stimulus tersebut ditampilkan berulang kali. Disebutkan juga bahwa pembiasaan merupakan salah satu jenis pembelajaran implisit yang sering terjadi ketika rangsangan dihadirkan berulang kali. Meskipun sifat ini sejalan dengan gagasan pembiasaan sebagai suatu metode, sifat-sifat lain perlu ditunjukkan untuk memvalidasi pembiasaan sebagai suatu proses. Pemulihan spontan juga terlihat. Dengan kata lain, respons yang terbiasa terhadap suatu stimulus akan pulih—yakni, bertambah besar—ketika ada selang waktu yang cukup lama—jam, hari, atau minggu—di antara pemberian stimulus.

Fenomena yang dikenal sebagai "potensiasi pembiasaan" muncul dari seringnya pemberian tes pemulihan spontan. Dengan setiap percobaan pemulihan spontan terhadap fenomena ini, penurunan respons yang terjadi setelahnya semakin cepat. Juga diamati bahwa tingkat pembiasaan akan meningkat seiring dengan peningkatan frekuensi pemberian stimulus, atau interval interstimulus yang lebih pendek. Selain itu, paparan stimulus yang berkepanjangan mungkin mempunyai konsekuensi lebih lanjut pada tes perilaku di kemudian hari, seperti menunda pemulihan spontan, setelah respons yang terbiasa tidak berubah (yaitu, tidak menunjukkan penurunan lebih lanjut).

Kita akan mengamati gagasan generalisasi stimulus dan diskriminasi stimulus. Bila suatu stimulus dibiasakan satu kali maka akan terjadi pula stimulus tambahan yang identik dengannya (stimulus generalisasi). Derajat pembiasaan yang diperhatikan meningkat seiring dengan derajat kemiripan antara rangsangan baru dan rangsangan asli. Diskriminasi stimulus ditunjukkan ketika seseorang menjadi terbiasa terhadap stimulus baru yang identik dengan stimulus aslinya tetapi tidak terhadap stimulus yang berbeda. Ketika seseorang dihadapkan pada rasa jeruk nipis, misalnya, tingkat responsnya meningkat drastis jika terbiasa dengan rasa lemon. Dengan menggunakan diskriminasi stimulus, seseorang dapat mengecualikan adaptasi sensorik dan kelelahan sebagai teori potensial lainnya untuk proses pembiasaan.

Salah satu penemuan yang dibuat adalah bahwa respons pembiasaan dapat meningkat ketika, di akhir fase pembiasaan, satu kali pengenalan stimulus baru terjadi setelah reaksi terhadap stimulus yang menimbulkan menurun. "Dishabituasi" mengacu pada peningkatan respons sementara yang selalu terjadi sebagai respons terhadap stimulus pertama yang memunculkan respons tersebut (bukan terhadap stimulus baru). Bukti dishabituasi adalah alat lain yang digunakan oleh peneliti untuk mengesampingkan adaptasi sensorik dan kelelahan sebagai penjelasan potensial untuk proses pembiasaan. Dishabituasi mungkin sudah mendarah daging dalam diri seseorang. Setelah stimulus yang “mendishabituasi” diperlihatkan berulang kali, jumlah dishabituasi yang diakibatkan oleh diperkenalkannya stimulus baru mungkin berkurang.

Beberapa teknik pembiasaan tampaknya menghasilkan proses pembiasaan yang memakan waktu berhari-hari atau berminggu-minggu. Kami menyebutnya sebagai pembiasaan jangka panjang. Penyakit ini berlangsung dalam jangka waktu yang lama dan tidak menunjukkan pemulihan spontan. Pembiasaan jangka pendek dan jangka panjang dapat dibedakan dengan menggunakan sembilan atribut yang disebutkan di atas.

Sumber:

https://en.wikipedia.org

Mentorship adalah patronase, pengaruh, bimbingan, atau arahan yang diberikan oleh seorang mentor. Seorang mentor adalah seseorang yang mengajari atau memberikan bantuan dan nasihat kepada seseorang yang kurang berpengalaman dan seringkali lebih muda. Di lingkungan organisasi, seorang mentor memengaruhi pertumbuhan pribadi dan profesional seorang mentee. Sebagian besar mentorship tradisional melibatkan pegawai senior yang menjadi mentor bagi pegawai lebih junior, namun mentor tidak selalu harus lebih senior daripada orang yang mereka bimbing. Yang penting adalah bahwa mentor memiliki pengalaman yang bisa dipelajari orang lain.

Menurut Kamus Bisnis, seorang mentor adalah seseorang yang lebih senior atau berpengalaman yang ditugaskan untuk berfungsi sebagai penasihat, konselor, atau pemandu bagi seorang junior atau peserta pelatihan. Mentor bertanggung jawab untuk memberikan bantuan dan umpan balik kepada orang yang berada di bawah pengawasannya. Peran seorang mentor, menurut definisi ini, adalah menggunakan pengalamannya untuk membantu seorang pegawai junior dengan mendukung mereka dalam pekerjaan dan karier mereka, memberikan komentar tentang pekerjaan mereka, dan, yang paling penting, memberikan arahan kepada mentee saat mereka menghadapi masalah dan situasi di tempat kerja.

Interaksi dengan seorang ahli mungkin juga diperlukan untuk memperoleh keahlian dengan alat-alat budaya. Pengalaman mentorship dan struktur hubungan mempengaruhi "jumlah dukungan psikososial, bimbingan karier, peniruan peran, dan komunikasi yang terjadi dalam hubungan mentoring yang dilibatkan oleh protege dan mentor".

Orang yang menerima mentorship mungkin disebut sebagai seorang protege (laki-laki), seorang protegee (perempuan), seorang magang, seorang pembelajar, atau, pada tahun 2000-an, seorang mentee. Mentorship adalah proses yang selalu melibatkan komunikasi dan berbasis hubungan, tetapi definisi yang tepat adalah sesuatu yang sulit dipahami, dengan lebih dari 50 definisi yang saat ini digunakan, seperti:

"Mentorship adalah proses untuk transmisi informal pengetahuan, modal sosial, dan dukungan psikososial yang dirasakan oleh penerima sebagai relevan untuk pekerjaan, karier, atau pengembangan profesional; mentoring melibatkan komunikasi informal, biasanya tatap muka dan selama periode waktu yang berkelanjutan, antara seseorang yang dianggap memiliki pengetahuan, kebijaksanaan, atau pengalaman yang lebih relevan (mentor) dan seseorang yang dianggap memiliki lebih sedikit (protege)".

Mentoring di Eropa telah ada sejak zaman Yunani kuno. Asal kata berasal dari Mentor, putra Alcimus dalam Odyssey karya Homer. Sejak tahun 1970-an, mentorship telah menyebar di Amerika Serikat terutama dalam konteks pelatihan, terkait dengan hubungan historis penting dengan gerakan yang memajukan kesetaraan tempat kerja bagi wanita dan minoritas dan telah digambarkan sebagai "inovasi dalam manajemen Amerika".

Sejarah bimbingan bermula pada sistem mentorship yang signifikan secara historis termasuk tradisi guru-murid yang dipraktikkan dalam Hinduisme dan Buddhis, para Sesepuh, sistem disipulasi yang dipraktikkan oleh Yudaisme Rabbinik dan gereja Kristen, dan magang di bawah sistem gilda abad pertengahan.

Di Amerika Serikat, para pendukung kesetaraan tempat kerja pada paruh kedua abad kedua puluh mempopulerkan istilah "mentor" dan konsep mentorship karier sebagai bagian dari leksikon modal sosial yang lebih luas yang juga mencakup istilah seperti plafon kaca, plafon bambu, jaringan, panutan, dan penjaga pintu gerbang, yang bertujuan untuk mengidentifikasi dan mengatasi masalah yang menghalangi kelompok non-dominan dari kesuksesan profesional. Literatur bisnis utama telah mengadopsi istilah dan konsep-konsep tersebut dan mempromosikannya sebagai jalan menuju kesuksesan bagi semua pendaki karier. Istilah-istilah ini tidak ada dalam kosakata umum Amerika hingga pertengahan 1990-an.

European Mentoring and Coaching Council (EMCC) adalah badan global terkemuka dalam hal menciptakan dan memelihara berbagai kerangka kerja, aturan, dan proses standar industri untuk mentorship dan bidang pengawasan dan pelatihan terkait.

Karena fokus mentorship adalah untuk mengembangkan seluruh individu, teknik yang digunakan sangat luas dan memerlukan kebijaksanaan untuk digunakan dengan tepat. Sebuah studi tahun 1995 tentang teknik mentoring yang paling umum digunakan dalam bisnis menemukan bahwa lima teknik yang paling umum digunakan di antara mentor adalah:

1. Mengiringi: mentor berpartisipasi dalam proses belajar bersama peserta didik dan mendukung mereka.

2. Menanamkan: mentor memberikan nasihat yang awalnya tidak jelas atau tidak dapat diterima kepada peserta didik yang memiliki nilai dalam situasi tertentu.

3. Memicu: mentor memilih untuk langsung memprovokasi peserta didik untuk memicu cara berpikir yang berbeda, perubahan identitas, atau penyusunan ulang nilai-nilai.

4. Memperlihatkan: mentor mengajarkan peserta didik dengan mendemonstrasikan keterampilan atau aktivitas.

5. Menuai: mentor menilai dan mendefinisikan kegunaan dan nilai keterampilan peserta didik.

Berbagai teknik mungkin digunakan oleh mentor sesuai dengan situasi dan pola pikir peserta didik. Teknik-teknik yang digunakan dalam organisasi modern dapat ditemukan dalam sistem pendidikan kuno, dari teknik Sokrates dalam menuai hingga pendampingan yang digunakan dalam magang pembangun katedral yang berpindah-pindah selama Abad Pertengahan. Para penulis kepemimpinan Jim Kouzes dan Barry Z. Posner menyarankan mentor untuk mencari "kesempatan belajar" untuk "memperluas potensi orang-orang dalam organisasi yang mereka pimpin" dan menekankan bahwa kredibilitas pribadi sama pentingnya dengan keterampilan dalam mentoring yang berkualitas.

Ada berbagai jenis mentor, seperti:

• Mentor tunggal: Seorang mentor senior membimbing seorang editor junior.
• Multi-mentor: Sebuah tren baru adalah bagi seorang peserta didik memiliki beberapa mentor. Memiliki lebih dari satu mentor dapat memperluas pengetahuan peserta didik, karena mentor yang berbeda mungkin memiliki kekuatan yang berbeda.
• Mentor profesi atau perdagangan: Ini adalah seseorang yang saat ini berada dalam perdagangan atau profesi yang ingin diikuti oleh peserta didik. Mereka mengetahui tren, perubahan penting, dan praktik baru yang harus diketahui para pendatang baru agar tetap berada di puncak karier mereka.
• Mentor industri: Ini adalah seseorang yang tidak hanya fokus pada profesi tetapi dapat memberikan wawasan tentang industri secara keseluruhan, seperti riset, pengembangan, atau perubahan kunci.
• Mentor organisasi: Politik dalam organisasi terus berubah. Penting untuk mengetahui nilai-nilai, strategi, dan produk yang ada dalam organisasi, dan kapan mereka berubah. Seorang mentor organisasi dapat memberikan kejelasan ketika diperlukan, misalnya, misi dan strategi.
• Mentor proses kerja: Mentor ini dapat memotong pekerjaan yang tidak perlu, menjelaskan "seluk-beluk" proyek dan tugas sehari-hari, dan menghilangkan hal-hal yang tidak perlu dalam hari kerja peserta didik. Mentor ini dapat membantu menyelesaikan tugas dengan cepat dan efisien.
• Mentor teknologi: Teknologi telah berkembang dengan pesat dan menjadi lebih terlibat dalam transaksi sehari-hari di perusahaan. Seorang mentor teknologi dapat membantu dengan masalah teknis, memberi saran tentang sistem yang mungkin lebih baik daripada yang sedang digunakan peserta didik, dan melatih mereka dalam menggunakan teknologi baru.

Melalui berbagai jenis mentor ini, peserta didik dapat mendapatkan pandangan yang beragam dan bimbingan yang mendalam dalam mengembangkan keterampilan dan karier mereka. Dengan mentorship yang efektif, individu dapat memanfaatkan pengalaman dan kebijaksanaan orang lain untuk mencapai potensi mereka yang penuh.

Disadur dari:

https://en.wikipedia.org