Mobil, atau mobil, adalah kendaraan bermotor beroda. Sebagian besar definisi mobil menyatakan bahwa mobil berjalan di jalan raya, dapat menampung satu hingga delapan orang, memiliki empat roda, dan terutama untuk mengangkut orang, bukan barang.

Penemu Prancis Nicolas-Joseph Cugnot membuat kendaraan jalan raya bertenaga uap pertama pada tahun 1769, sementara penemu Swiss François Isaac de Rivaz merancang dan membuat mobil bertenaga pembakaran internal pertama pada tahun 1808. Mobil modern-mobil yang praktis dan dapat dipasarkan untuk penggunaan sehari-hari-diciptakan pada tahun 1886, ketika penemu Jerman, Carl Benz, mematenkan Benz Patent-Motorwagen.

Mobil komersial menjadi tersedia secara luas selama abad ke-20. Salah satu mobil pertama yang terjangkau oleh masyarakat adalah Ford Model T, yang dimulai pada tahun 1908, sebuah mobil Amerika yang diproduksi oleh Ford Motor Company. Mobil dengan cepat diadopsi di AS, di mana mereka menggantikan kereta kuda. Di Eropa dan belahan dunia lainnya, permintaan mobil baru meningkat setelah Perang Dunia II. Mobil dianggap sebagai bagian penting dari ekonomi maju.

Mobil memiliki kontrol untuk mengemudi, parkir, kenyamanan penumpang, dan berbagai lampu. Selama beberapa dekade, fitur dan kontrol tambahan telah ditambahkan ke kendaraan, membuatnya semakin kompleks. Ini termasuk kamera mundur, AC, sistem navigasi, dan hiburan di dalam mobil. Sebagian besar mobil yang digunakan pada awal tahun 2020-an digerakkan oleh mesin pembakaran internal, yang dipicu oleh pembakaran bahan bakar fosil.

Mobil listrik, yang ditemukan pada awal sejarah mobil, mulai tersedia secara komersial pada tahun 2000-an dan diperkirakan akan lebih murah untuk dibeli daripada mobil berbahan bakar bensin sebelum tahun 2025. Transisi dari mobil bertenaga bahan bakar fosil ke mobil listrik muncul secara mencolok dalam sebagian besar skenario mitigasi perubahan iklim, seperti 100 solusi yang dapat ditindaklanjuti untuk perubahan iklim dari Project Drawdown.

Ada biaya dan manfaat dari penggunaan mobil. Biaya yang harus ditanggung oleh individu meliputi pembelian kendaraan, pembayaran bunga (jika mobil dibiayai), perbaikan dan pemeliharaan, bahan bakar, penyusutan, waktu mengemudi, biaya parkir, pajak, dan asuransi. Biaya yang ditanggung masyarakat meliputi pemeliharaan jalan, penggunaan lahan, kemacetan jalan, polusi udara, polusi suara, kesehatan masyarakat, dan membuang kendaraan di akhir masa pakainya.

Tabrakan lalu lintas adalah penyebab terbesar kematian akibat cedera di seluruh dunia. Manfaat pribadi meliputi transportasi sesuai permintaan, mobilitas, kemandirian, dan kenyamanan. Manfaat sosial meliputi manfaat ekonomi, seperti penciptaan lapangan kerja dan kekayaan dari industri otomotif, penyediaan transportasi, kesejahteraan masyarakat dari peluang rekreasi dan perjalanan, dan perolehan pendapatan dari pajak.

Kemampuan orang untuk bergerak secara fleksibel dari satu tempat ke tempat lain memiliki implikasi yang luas terhadap sifat masyarakat. Ada sekitar satu miliar mobil yang digunakan di seluruh dunia. Penggunaan mobil meningkat dengan cepat, terutama di Cina, India, dan negara-negara industri baru lainnya.

Etimologi

Kata car dalam bahasa Inggris diyakini berasal dari bahasa Latin carrus/carrum “kendaraan beroda” atau (melalui bahasa Prancis Utara Kuno) bahasa Inggris Pertengahan carre “gerobak beroda dua”, yang keduanya berasal dari bahasa Galia karros “kereta kuda”. Kata ini awalnya merujuk pada kendaraan beroda yang ditarik kuda, seperti gerobak, kereta, atau gerobak.

“Motor car”, yang digunakan sejak tahun 1895, adalah istilah formal yang biasa digunakan dalam bahasa Inggris Inggris. “Autocar”, varian yang juga berasal dari tahun 1895 dan secara harfiah berarti “mobil yang dapat berjalan sendiri”, sekarang dianggap kuno. “Kereta tanpa kuda” dibuktikan dari tahun 1895.

“Automobile”, kata majemuk klasik yang berasal dari bahasa Yunani Kuno autós (αὐτός) “diri sendiri” dan bahasa Latin mobilis “bergerak”, masuk ke dalam bahasa Inggris dari bahasa Prancis dan pertama kali diadopsi oleh Automobile Club of Great Britain pada tahun 1897. Kata ini tidak lagi digunakan di Inggris dan sekarang digunakan terutama di Amerika Utara, di mana bentuk singkatan “auto” biasanya muncul sebagai kata sifat dalam formasi majemuk seperti “industri otomotif” dan “montir otomotif”.

Sejarah

Kendaraan bertenaga uap pertama dirancang oleh Ferdinand Verbiest, seorang anggota misi Yesuit dari Flemish di Tiongkok sekitar tahun 1672. Itu adalah mainan model berskala 65 sentimeter (26 inci) untuk Kaisar Kangxi yang tidak dapat membawa pengemudi atau penumpang. Tidak diketahui secara pasti apakah model Verbiest berhasil dibuat atau dijalankan.

Nicolas-Joseph Cugnot secara luas dikreditkan dengan membangun kendaraan mekanis skala penuh pertama yang digerakkan sendiri pada sekitar tahun 1769; dia menciptakan roda tiga bertenaga uap. Dia juga membuat dua traktor uap untuk Angkatan Darat Prancis, salah satunya disimpan di Konservatori Seni dan Kerajinan Nasional Prancis.

Penemuannya dibatasi oleh masalah pasokan air dan mempertahankan tekanan uap. Pada tahun 1801, Richard Trevithick membangun dan mendemonstrasikan lokomotif jalan raya Puffing Devil, yang diyakini banyak orang sebagai demonstrasi pertama kendaraan jalan raya bertenaga uap. Lokomotif ini tidak dapat mempertahankan tekanan uap yang cukup untuk waktu yang lama dan tidak banyak digunakan secara praktis.

Pengembangan mesin pembakaran eksternal (uap) dirinci sebagai bagian dari sejarah mobil, tetapi sering kali diperlakukan secara terpisah dari pengembangan mobil yang sebenarnya. Berbagai kendaraan jalan raya bertenaga uap digunakan selama bagian pertama abad ke-19, termasuk mobil uap, bus uap, phaeton, dan penggulung uap. Di Inggris, sentimen terhadap mereka mengarah pada Undang-Undang Lokomotif 1865.

Pada tahun 1807, Nicéphore Niépce dan saudaranya Claude menciptakan apa yang mungkin merupakan mesin pembakaran internal pertama di dunia (yang mereka sebut Pyréolophore), tetapi memasangnya di sebuah perahu di sungai Saone di Prancis. Secara kebetulan, pada tahun 1807, penemu Swiss François Isaac de Rivaz merancang “mesin pembakaran internal de Rivaz” miliknya sendiri, dan menggunakannya untuk mengembangkan kendaraan pertama di dunia yang ditenagai oleh mesin semacam itu.

Pyréolophore milik Niépces berbahan bakar campuran bubuk Lycopodium (spora kering tanaman Lycopodium), debu batu bara yang dihancurkan halus, dan resin yang dicampur dengan minyak, sedangkan de Rivaz menggunakan campuran hidrogen dan oksigen. Tidak ada satu pun desain yang berhasil, seperti halnya yang dilakukan oleh orang lain, seperti Samuel Brown, Samuel Morey, dan Etienne Lenoir, yang masing-masing membuat kendaraan (biasanya kereta atau gerobak yang diadaptasi) yang ditenagai oleh mesin pembakaran internal.

Pada bulan November 1881, penemu Prancis Gustave Trouvé mendemonstrasikan mobil roda tiga bertenaga listrik di Pameran Listrik Internasional. Meskipun beberapa insinyur Jerman lainnya (termasuk Gottlieb Daimler, Wilhelm Maybach, dan Siegfried Marcus) mengerjakan mobil pada waktu yang hampir bersamaan, tahun 1886 dianggap sebagai tahun lahirnya mobil modern - mobil yang praktis dan dapat dipasarkan untuk penggunaan sehari-hari - ketika Carl Benz dari Jerman mematenkan Paten Benz-Motorwagen; ia secara umum diakui sebagai penemu mobil.

Pada tahun 1879, Benz mendapatkan hak paten untuk mesin pertamanya, yang telah dirancang pada tahun 1878. Banyak penemuannya yang lain membuat penggunaan mesin pembakaran internal menjadi layak untuk menggerakkan kendaraan. Motorwagen pertamanya dibuat pada tahun 1885 di Mannheim, Jerman. Dia dianugerahi hak paten untuk penemuannya sejak pengajuannya pada 29 Januari 1886 (di bawah naungan perusahaan utamanya, Benz & Cie., yang didirikan pada tahun 1883).

Benz memulai promosi kendaraan pada tanggal 3 Juli 1886, dan sekitar 25 kendaraan Benz terjual antara tahun 1888 dan 1893, ketika kendaraan roda empat pertamanya diperkenalkan bersama dengan model yang lebih murah. Kendaraan tersebut juga didukung dengan mesin empat langkah hasil rancangannya sendiri. Emile Roger dari Perancis, yang sudah memproduksi mesin Benz di bawah lisensi, sekarang menambahkan mobil Benz ke dalam lini produknya.

Karena Prancis lebih terbuka terhadap mobil-mobil awal, pada awalnya lebih banyak mobil yang dibuat dan dijual di Prancis melalui Roger daripada yang dijual Benz di Jerman. Pada bulan Agustus 1888, Bertha Benz, istri Carl Benz, melakukan perjalanan darat pertama dengan mobil, untuk membuktikan kelayakan jalan dari penemuan suaminya.

Pada tahun 1896, Benz merancang dan mematenkan mesin datar pembakaran internal pertama, yang disebut boxermotor. Selama tahun-tahun terakhir abad ke-19, Benz merupakan perusahaan mobil terbesar di dunia dengan 572 unit yang diproduksi pada tahun 1899 dan, karena ukurannya, Benz & Cie, menjadi perusahaan saham gabungan. Mobil bermesin pertama di Eropa tengah dan salah satu mobil buatan pabrik pertama di dunia, diproduksi oleh perusahaan Ceko Nesselsdorfer Wagenbau (yang kemudian berganti nama menjadi Tatra) pada tahun 1897, yaitu Präsident automobil.

Daimler dan Maybach mendirikan Daimler Motoren Gesellschaft (DMG) di Cannstatt pada tahun 1890, dan menjual mobil pertama mereka pada tahun 1892 dengan merek Daimler. Mobil itu adalah kereta kuda yang dibuat oleh pabrikan lain, yang mereka lengkapi dengan mesin rancangan mereka. Pada tahun 1895, sekitar 30 kendaraan telah dibuat oleh Daimler dan Maybach, baik di pabrik Daimler maupun di Hotel Hermann, tempat mereka mendirikan pabrik setelah berselisih dengan para penyokong dana. Benz, Maybach, dan tim Daimler tampaknya tidak menyadari pekerjaan awal masing-masing.

Mereka tidak pernah bekerja sama; pada saat penggabungan kedua perusahaan, Daimler dan Maybach tidak lagi menjadi bagian dari DMG. Daimler meninggal pada tahun 1900 dan kemudian pada tahun yang sama, Maybach merancang sebuah mesin bernama Daimler-Mercedes yang ditempatkan pada model yang dipesan secara khusus yang dibuat sesuai spesifikasi yang ditetapkan oleh Emil Jellinek. Ini adalah produksi sejumlah kecil kendaraan untuk Jellinek untuk balapan dan dipasarkan di negaranya.

Dua tahun kemudian, pada tahun 1902, sebuah mobil DMG model baru diproduksi dan model ini dinamai Mercedes yang diambil dari nama mesin Maybach, yang menghasilkan tenaga sebesar 35 hp. Maybach keluar dari DMG tak lama kemudian dan membuka bisnisnya sendiri. Hak atas nama merek Daimler dijual ke produsen lain.

Pada tahun 1890, Emile Levassor dan Armand Peugeot dari Prancis mulai memproduksi kendaraan dengan mesin Daimler, dan dengan demikian meletakkan dasar industri otomotif di Prancis. Pada tahun 1891, Auguste Doriot dan rekannya di Peugeot, Louis Rigoulot, menyelesaikan perjalanan terpanjang dengan kendaraan berbahan bakar bensin ketika Peugeot Type 3 yang dirancang dan dibangun sendiri oleh Daimler menyelesaikan perjalanan sejauh 2.100 kilometer (1.300 mil) dari Valentigney ke Paris dan Brest, lalu kembali lagi. Mobil ini ikut serta dalam lomba balap sepeda Paris-Brest-Paris yang pertama, tetapi selesai enam hari setelah pembalap sepeda yang menang, Charles Terront.

Desain pertama untuk mobil Amerika dengan mesin pembakaran internal bensin dibuat pada tahun 1877 oleh George Selden dari Rochester, New York. Selden mengajukan paten untuk mobil pada tahun 1879, namun permohonan paten tersebut kadaluarsa karena kendaraan tersebut tidak pernah dibuat. Setelah penundaan selama 16 tahun dan serangkaian lampiran pada aplikasinya, pada tanggal 5 November 1895, Selden mendapatkan paten AS (paten AS 549.160) untuk mesin mobil dua tak, yang menghambat, lebih dari mendorong, pengembangan mobil di Amerika Serikat. Patennya ditentang oleh Henry Ford dan yang lainnya, dan dibatalkan pada tahun 1911.

Pada tahun 1893, mobil Amerika pertama yang digerakkan dengan bahan bakar bensin dibuat dan diuji coba di jalan raya oleh Duryea bersaudara di Springfield, Massachusetts. Uji coba publik pertama Duryea Motor Wagon berlangsung pada 21 September 1893, di Taylor Street di Metro Center Springfield. Studebaker, anak perusahaan dari produsen wagon dan gerbong yang sudah lama berdiri, mulai membuat mobil pada tahun 1897 dan memulai penjualan kendaraan listrik pada tahun 1902 dan kendaraan bensin pada tahun 1904.

Di Inggris, telah ada beberapa upaya untuk membangun mobil uap dengan berbagai tingkat keberhasilan, dengan Thomas Rickett bahkan mencoba menjalankan produksi pada tahun 1860. Santler dari Malvern diakui oleh Veteran Car Club of Great Britain sebagai pembuat mobil berbahan bakar bensin pertama di negara ini pada tahun 1894, diikuti oleh Frederick William Lanchester pada tahun 1895, tetapi keduanya hanya sekali saja. Kendaraan produksi pertama di Britania Raya berasal dari Daimler Company, sebuah perusahaan yang didirikan oleh Harry J. Lawson pada tahun 1896, setelah membeli hak untuk menggunakan nama mesin tersebut. Perusahaan Lawson membuat mobil pertamanya pada tahun 1897, dan mereka menggunakan nama Daimler.

Pada tahun 1892, insinyur Jerman Rudolf Diesel mendapatkan hak paten untuk “Mesin Pembakaran Rasional Baru”. Pada tahun 1897, ia membuat mesin diesel pertama. Kendaraan yang digerakkan oleh uap, listrik, dan bensin bersaing selama beberapa dekade, dengan mesin pembakaran internal bensin mencapai dominasi pada tahun 1910-an. Meskipun berbagai desain mesin rotari tanpa piston telah mencoba bersaing dengan desain piston dan poros engkol konvensional, hanya mesin Wankel versi Mazda yang memiliki kesuksesan yang sangat terbatas.

Secara keseluruhan, diperkirakan lebih dari 100.000 paten telah menciptakan mobil dan sepeda motor modern.

Disadur dari: en.wikipedia.org

Jika Anda memiliki pekerjaan yang sangat bagus, atau pekerjaan yang buruk - bagaimana perasaan Anda terhadap pekerjaan tersebut? Aspek apa dari pekerjaan itu yang sangat baik (atau buruk)?

Desain pekerjaan dapat didefinisikan sebagai “isi dari tugas, aktivitas, hubungan, dan tanggung jawab pekerjaan, serta bagaimana tugas, aktivitas, dan tanggung jawab tersebut diorganisir” (Parker, 2014). Desain kerja yang baik memperhatikan karakteristik fisik, biomekanik, kognitif, dan psikososial dari pekerjaan, serta kebutuhan dan kemampuan orang-orang yang terlibat di dalamnya.

Desain pekerjaan dapat digambarkan dengan serangkaian karakteristik pekerjaan yang memengaruhi perasaan orang terhadap pekerjaan mereka - dan seberapa baik kinerjanya. Karakteristik ini membedakan antara apa yang orang gambarkan sebagai pekerjaan yang 'baik' atau 'buruk'. Desain dan pengaturan kerja merupakan aspek kunci dari faktor manusia dan keandalan manusia.

Sebagai contoh, jika Anda ditugaskan untuk menciptakan peran perawat baru di rumah sakit, desain pekerjaan ini dapat dipertimbangkan:

1. Tugas-tugas apa saja yang harus dilakukan oleh orang ini?
2. Bagaimana keseimbangan antara perawatan pasien dan dokumen?
3. Tugas-tugas apa saja yang harus dialokasikan kepada tenaga medis profesional lainnya?
4. Tugas-tugas mana yang harus dialokasikan kepada staf non-medis?
5. Keputusan apa yang harus diambil oleh perawat?
6. Apakah peran ini bekerja sebagai bagian dari tim?
7. Siapa lagi yang harus ada dalam tim ini?
8. Bagaimana pola shift atau daftar jaga untuk perawat ini?
9. Apa saja ukuran kinerja utama untuk peran tersebut?
10. Mengapa desain pekerjaan itu penting?

Kita menghabiskan, rata-rata, 90000 jam dalam hidup kita di tempat kerja sehingga dapat dimengerti bahwa sifat pekerjaan kita dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap kesejahteraan kita. Pekerjaan dapat memberikan kita hubungan, kontak sosial, rasa memiliki tujuan, identitas sosial, dan aktivitas rutin yang memberikan struktur dalam hidup kita.

Kesejahteraan mental di tempat kerja 

Desain kerja yang buruk meningkatkan kemungkinan terjadinya masalah kinerja manusia, seperti 'kesalahan manusia'

Desain kerja dapat berdampak besar pada kesehatan, keselamatan, dan kesejahteraan pekerja, serta motivasi dan produktivitas mereka. Hal ini mempengaruhi bagaimana kita merasa dan berperilaku di tempat kerja. “Pekerjaan yang baik” adalah ketika desain atau manajemen pekerjaan mengoptimalkan kinerja manusia, kepuasan kerja, dan produktivitas. Pekerjaan yang baik dapat memberikan dampak positif pada berbagai hasil, namun pekerjaan yang dirancang dengan buruk dapat menyebabkan

• Masalah kesehatan mental
• Gangguan muskulo-skeletal yang berhubungan dengan pekerjaan
• Penyakit kardiovaskular
• Kecelakaan dan cedera
• Kesalahan dan kekeliruan manusia
• Masalah kualitas.

Survei Angkatan Kerja Inggris (2009/10 hingga 2011/12) menemukan bahwa penyebab utama stres, depresi, atau kecemasan yang berkaitan dengan pekerjaan adalah beban kerja, khususnya tenggat waktu yang ketat, terlalu banyak pekerjaan, atau terlalu banyak tekanan atau tanggung jawab. Faktor-faktor lain yang diidentifikasi termasuk kurangnya dukungan manajerial, perubahan organisasi, kekerasan, dan ketidakpastian peran. Ini semua adalah faktor-faktor yang harus kita pertimbangkan ketika merancang atau mendesain ulang pekerjaan.

Jumlah total kasus stres, depresi, atau kecemasan terkait pekerjaan pada tahun 2019/20 adalah 828.000 kasus. Jumlah total hari kerja yang hilang karena kondisi ini pada tahun 2019/20 adalah 17,9 juta hari. Pada tahun 2019/20 - stres, depresi, atau kecemasan menyumbang 51% dari semua kasus kesehatan yang berhubungan dengan pekerjaan dan 55% dari semua hari kerja yang hilang karena kesehatan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Sejarah desain pekerjaan

Selama Revolusi Industri pada akhir abad ke-18, terjadi pergeseran radikal dari orang yang bekerja sendiri atau dalam kelompok kecil, menjadi pengembangan pabrik-pabrik besar.

Sayangnya bagi para pekerja, pekerjaan mereka berubah secara drastis. Sebelumnya, mereka mungkin bertanggung jawab untuk membuat produk secara keseluruhan - mulai dari mengatur bahan baku hingga menjual produk mereka. Mereka memiliki kebebasan untuk mengambil keputusan, memiliki beragam tugas, mengembangkan berbagai keterampilan dan memiliki pekerjaan yang berarti di mana mereka dapat melihat hasil kerja mereka.

Di pabrik-pabrik, pekerjaan dibagi menjadi tugas-tugas kecil dan sederhana. Bagaimana tugas-tugas itu harus dilakukan ditentukan dengan sangat rinci, dengan asumsi bahwa ada satu cara terbaik untuk mengatur pekerjaan. Beberapa karyawan ditugaskan untuk melakukan pekerjaan manual (pekerja) dan beberapa lainnya ditugaskan untuk melakukan pekerjaan mental (manajer). Dalam pendekatan ini, para manajer membuat semua keputusan dan para pekerja hanya memiliki sedikit suara. Pendukung yang berpengaruh dalam hal ini adalah Frederick Taylor, yang menciptakan istilah Manajemen Ilmiah, yang kadang-kadang dikenal sebagai Taylorisme. Keuntungan dari Taylorisme termasuk waktu pelatihan yang jauh lebih singkat (karena tugas-tugasnya sangat sempit) dan individu menjadi sangat terampil dalam menyelesaikan tugas-tugas kecil ini dengan cepat.

Pembuatan mobil 

Beberapa tahun kemudian, Henry Ford menciptakan jalur perakitan pertama untuk memproduksi mobil secara massal. Seperti halnya Taylorisme, para pekerja individu di jalur produksi ini menyelesaikan tugas-tugas kecil, dan jalur perakitan menyerahkan tugas tersebut kepada mereka. Pekerjaan-pekerjaan ini sangat berulang, dengan variasi keterampilan yang rendah dan otonomi yang rendah. Sifat dari pekerjaan-pekerjaan ini di pabrik-pabrik dan lini produksi awal akan mempengaruhi kesehatan mental dan fisik para pekerja.

Menyadari bahwa penyederhanaan pekerjaan memiliki dampak negatif terhadap karyawan, sejumlah strategi untuk merancang atau (mendesain ulang) pekerjaan dikembangkan, yang lebih populer diuraikan di bawah ini:

• Rotasi pekerjaan - memindahkan orang di antara tugas-tugas yang berbeda akan meningkatkan variasi keterampilan, yang membuat pekerjaan menjadi lebih menarik. Hal ini juga memberikan pemahaman yang lebih baik kepada karyawan tentang tempat kerja yang lebih luas, yang akan membantu mereka menjadi lebih efektif. Rotasi pekerjaan untuk pekerjaan yang sangat fisik juga dapat digunakan untuk mengurangi risiko gangguan muskuloskeletal yang berhubungan dengan pekerjaan (MSDs), terutama jika otot-otot yang berbeda digunakan dalam berbagai tugas yang membentuk pekerjaan tersebut.
• Perluasan pekerjaan - pekerjaan tersebut mencakup berbagai tugas yang lebih luas, dan memungkinkan pekerja untuk melihat keseluruhan pekerjaan dari awal hingga akhir - yang memberikan identifikasi tugas yang lebih tinggi dan lebih banyak kepuasan kerja. Strategi ini dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna.

Namun, kedua strategi di atas cukup terbatas, karena hanya menangani satu atau dua karakteristik pekerjaan. Sebagai contoh, keduanya hanya akan berdampak kecil pada tanggung jawab pengambilan keputusan, atau otonomi. Pendekatan-pendekatan berikut ini menawarkan perbaikan:

• Pengayaan pekerjaan memberikan fleksibilitas tambahan dengan berfokus pada peningkatan otonomi karyawan atas perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan mereka sendiri. Hal ini memungkinkan karyawan untuk, misalnya, membuat keputusan yang sebelumnya dilakukan oleh supervisor atau manajer. Hal ini dapat meningkatkan variasi keterampilan dan otonomi pekerjaan. Model Karakteristik Pekerjaan mengidentifikasi lima unsur penting untuk pekerjaan yang bermakna, produktif dan sehat: variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik tugas.
• Multiskilling melibatkan individu yang diberi tanggung jawab untuk berbagai tugas yang berbeda dan lebih luas, yang memperluas kompetensi. Strategi ini memungkinkan orang untuk melaksanakan tugas yang sebelumnya dilakukan oleh fungsi lain. Strategi ini dapat menggabungkan perluasan pekerjaan dan pengayaan pekerjaan. Lebih sedikit orang yang terlibat dalam tugas-tugas tersebut, sehingga hal ini mengurangi peluang terjadinya kesalahan komunikasi.
• Tim yang mengelola sendiri - pendekatan ini membawa strategi pengayaan pekerjaan selangkah lebih maju dengan memungkinkan desain ulang sekelompok pekerjaan. Hal ini sering kali melibatkan pengurangan atau penghapusan peran penyelia lini pertama (meskipun mungkin ada koordinator atau pelatih tim) dan tim bertanggung jawab untuk membuat keputusan sehari-hari mereka sendiri. Penekanannya beralih dari orang-orang yang diberitahu apa yang harus dilakukan, menjadi mengelola sendiri apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya, dalam tujuan dan batasan yang ditentukan dengan cermat. Kelompok kerja yang otonom ini memiliki tujuan yang sama, misalnya, bekerja sama untuk mendukung klien atau proyek tertentu.

Dalam semua strategi di atas, beberapa langkah harus diambil untuk memastikan keberhasilannya, termasuk - kejelasan peran dan batas-batas tim; batas-batas otonomi yang jelas; definisi yang cermat tentang tugas-tugas tim; penyediaan pelatihan teknis dan non-teknis yang sesuai dan tinjauan yang terencana atas pelaksanaannya.

Model dan kerangka kerja desain kerja

Salah satu model teoritis yang paling berpengaruh dalam desain kerja adalah Model Kontrol-Tuntutan Pekerjaan (Karasek, 1979). Tingkat ketegangan (tuntutan) yang tinggi seperti kecepatan kerja dan tekanan waktu dapat menyebabkan stres kerja atau kelelahan. Rendahnya tingkat kebebasan untuk mengontrol dan mengatur pekerjaan juga memiliki dampak negatif pada kesehatan fisik dan mental. Gagasan utama di balik model ini adalah bahwa tingkat kontrol yang tinggi (yaitu otonomi) sampai batas tertentu dapat bertindak sebagai penyangga dari tuntutan pekerjaan yang tinggi. Tuntutan yang tinggi dapat dirasakan secara positif sebagai 'tantangan', dan bukan sebagai 'stres'.

Model ini telah disempurnakan oleh penelitian terbaru yang menunjukkan bahwa tidak semua tuntutan berdampak buruk bagi karyawan, dan bahwa ada aspek-aspek lain dalam pekerjaan selain kontrol yang dapat membantu karyawan menghadapi tuntutan yang tinggi (seperti dukungan sosial). Hal ini tercermin dalam Model Tuntutan-Sumber Daya Pekerjaan (Bakker & Demerouti, 2007) yang mencakup tuntutan dan sumber daya yang lebih luas, yang dapat diterapkan di banyak industri. (Sumber daya pada dasarnya adalah hal-hal positif dalam pekerjaan yang membantu orang mencapai tujuan mereka).

Health and Safety Executive (HSE) Inggris mengeluarkan serangkaian Standar Manajemen untuk menangani stres terkait pekerjaan. Standar ini dirancang untuk berguna bagi semua organisasi, apa pun ukuran dan jenisnya. Standar Manajemen ini mencakup enam area utama dari desain pekerjaan yang, jika tidak dikelola dengan baik, akan menyebabkan kesehatan dan kesejahteraan yang buruk, produktivitas yang lebih rendah, dan meningkatnya ketidakhadiran karena sakit.

Keenam area desain kerja tersebut adalah sebagai berikut. Faktor-faktor ini tidak selalu berjalan sendiri-sendiri, tetapi sering kali saling berkombinasi, tumpang tindih, atau berinteraksi:

1. Tuntutan: termasuk isu-isu seperti beban kerja, pola kerja dan lingkungan kerja.
2. Kontrol: seberapa banyak orang yang memiliki suara dalam cara mereka melakukan pekerjaan mereka.
3. Dukungan: termasuk dorongan, sponsor dan sumber daya yang disediakan oleh organisasi, manajemen lini dan rekan kerja.
4. Hubungan: termasuk mendorong kerja yang positif untuk menghindari konflik dan menangani perilaku yang tidak dapat diterima.
5. Peran: apakah orang-orang memahami peran mereka dalam organisasi dan apakah organisasi memastikan bahwa mereka tidak memiliki peran yang saling bertentangan.
6. Perubahan: bagaimana perubahan organisasi (besar atau kecil) dikelola dan dikomunikasikan.

Karakteristik desain kerja

Ada sejumlah variabel yang dapat dimodifikasi untuk meningkatkan kinerja manusia di tempat kerja, serta kesejahteraan fisik dan mental. Faktor-faktor ini dikenal sebagai desain kerja atau karakteristik pekerjaan. Ketika Anda memikirkan tentang pekerjaan terbaik Anda (atau pekerjaan terburuk!) di awal artikel ini, kemungkinan besar Anda telah mempertimbangkan beberapa karakteristik ini. Luangkan waktu sejenak untuk memikirkan aspek mana dari pekerjaan tersebut yang penting bagi Anda. Bagi banyak dari kita, sebagian besar hari-hari kita dihabiskan di tempat kerja. Apakah Anda bahagia di tempat di mana Anda menghabiskan sebagian besar hidup Anda? Karakteristik desain kerja seperti apa yang optimal untuk peran Anda?

Karakteristik Desain Pekerjaan

1. Tuntutan pekerjaan mental atau kognitif
2. Tekanan waktu atau kelebihan peran
3. Tuntutan emosional 
4. Tuntutan fisik 
5. Jam kerja yang menantang 
6. Kontrol pekerjaan
7. Dukungan dari orang lain 
8. Hubungan di tempat kerja 
9. Kejelasan peran atau konflik peran
10. Pengakuan dan penghargaan 
11. Keadilan organisasi
12. Manajemen perubahan organisasi 
13. Pekerjaan jarak jauh atau terisolasi
14. Peristiwa kekerasan atau traumatis

Deskripsi dan contoh

1. Pekerjaan yang memerlukan tingkat konsentrasi yang sangat tinggi atau perhatian yang berkelanjutan dalam jangka waktu yang lama, seperti menganalisis informasi terperinci atau membuat keputusan yang rumit. Pekerjaan yang tidak menuntut secara kognitif dapat mencakup tugas-tugas yang monoton, berulang-ulang atau tidak memerlukan banyak perhatian atau konsentrasi.
2. Tekanan waktu yang berlebihan atau beban kerja yang menuntut. Juga ekspektasi berlebihan terhadap pekerja baru atau tugas baru. Tenggat waktu yang tidak masuk akal, atau kurangnya sumber daya.
3. Tugas atau aktivitas yang mengharuskan pekerja menunjukkan emosi palsu seperti kebahagiaan dan antusiasme, bahkan dalam situasi yang membuat frustrasi, stres, atau memicu kemarahan. Pekerjaan yang menuntut secara emosional juga dapat berupa pekerjaan di mana pekerja dihadapkan pada situasi yang menyusahkan secara emosional, sensitif, atau konflik; atau harus menyampaikan kabar buruk
4. Mengharuskan pekerja menggunakan tubuhnya untuk menghasilkan, menahan atau menyerap kekuatan dan gerakan atau mengeluarkan energi tingkat tinggi. Ini termasuk gerakan berulang atau posisi tubuh yang tidak nyaman. Risiko yang timbul dari tuntutan pekerjaan fisik meningkat ketika aktivitas fisik harus diselesaikan dalam jangka waktu yang ketat atau dalam kondisi lingkungan yang sulit.
5. Kerja shift atau jam kerja tidak teratur yang sulit diprediksi. Jenis pekerjaan ini dikaitkan dengan risiko kelelahan yang lebih besar.
6. Melibatkan kemampuan pekerja untuk mempengaruhi apa yang terjadi di lingkungan kerja mereka, serta membuat keputusan tentang bagaimana pekerjaan mereka dilakukan dan tujuan yang ingin mereka capai. Pengendalian pekerjaan dapat mencakup pengendalian terhadap tugas-tugas pekerjaan, lingkungan kerja, tempat pekerjaan dilakukan, cara pelaksanaannya, dan kebebasan dari pengawasan. Dukungan diperlukan untuk melaksanakan tanggung jawab ini
7. Mengacu pada bantuan praktis dan dukungan emosional yang diberikan manajer atau rekan kerja sehari-hari, seperti memberikan informasi dan nasihat, mendukung penyelesaian tugas, pembinaan dan pendampingan, dan membantu memecahkan masalah.
8. Hubungan dengan manajer, rekan kerja, dan bawahan dapat berdampak positif atau negatif terhadap perasaan pekerja. Ambil langkah proaktif untuk mencegah atau meminimalkan konflik sedini mungkin.
9. Kejelasan peran adalah tingkat kepastian mengenai persyaratan peran dan tanggung jawab. Persyaratan, tujuan, dan tanggung jawab yang terus berubah juga dapat mengakibatkan rendahnya kejelasan peran. Kejelasan peran yang rendah dapat menyebabkan kebingungan mengenai aktivitas kerja apa yang harus dilakukan seorang pekerja dan apa yang harus mereka lakukan. Konflik peran terjadi ketika seorang pekerja diminta untuk menjalankan peran yang bertentangan dengan nilai-nilai pribadinya atau ketika tuntutan pekerjaannya tidak sesuai.
10. Pengakuan dan penghargaan mengacu pada pengakuan yang diberikan kepada pekerja yang mengakibatkan meningkatnya perasaan percaya diri, bangga, dan dihargai atas kontribusi pekerjaan. Pengakuan dan penghargaan dari supervisor, manajer, dan rekan kerja dapat berupa dorongan, rasa terima kasih, pujian, dan bentuk penghargaan lainnya, dan tidak perlu melibatkan imbalan finansial.
11. Mengacu pada persepsi pekerja mengenai keadilan di tempat kerja dan mencakup keadilan prosedural dan relasional. Keadilan prosedural berkaitan dengan bagaimana prosedur diterapkan dan keadilan relasional berkaitan dengan tingkat martabat dan rasa hormat yang diberikan kepada pekerja.
12. Manajemen proses perubahan yang buruk seperti perampingan atau relokasi dapat menyebabkan pekerja merasa cemas dan tidak yakin mengenai aspek pekerjaan atau status pekerjaan mereka.
13. Insiden di tempat kerja yang melibatkan paparan terhadap pelecehan, ancaman, atau bahaya nyata yang menyebabkan ketakutan dan kesusahan serta dapat menyebabkan stres dan/atau cedera fisik. Hal ini biasa terjadi di kelompok-kelompok seperti petugas tanggap darurat, layanan bencana dan darurat, layanan pelanggan, dan personel pertahanan.
14. Ini adalah pekerjaan yang terisolasi dari bantuan orang lain karena lokasi, waktu atau sifat pekerjaan yang dilakukan. Bantuan dari orang lain meliputi penyelamatan, bantuan medis, dan layanan darurat.

Bahaya psikososial

Karakteristik desain pekerjaan pada tabel di atas terkadang disebut sebagai bahaya psikososial. Dengan kata lain, karakteristik desain pekerjaan ini berpotensi memberikan dampak buruk terhadap kesejahteraan fisik dan mental seseorang. Hal ini dapat terjadi ketika seorang pekerja merasa bahwa tuntutan pekerjaan mereka melebihi kemampuan atau sumber daya yang mereka miliki untuk mengatasinya. Jika hal ini berkepanjangan dan/atau parah, hal ini dapat menyebabkan cedera psikologis dan fisik.

Pekerja kemungkinan besar akan terpapar pada kombinasi bahaya dan faktor psikososial - beberapa faktor mungkin selalu ada, sementara yang lain hanya terjadi sesekali. Paparan terhadap bahaya dan faktor psikososial dapat berdampak pada kesehatan mental dan fisik melalui stres, ketegangan psikologis, kelelahan kerja, kecemasan, depresi, nyeri dan sakit otot, mudah tersinggung, konsentrasi buruk, dan gangguan tidur.

Video yang dibuat oleh Center for Transformative Work Design ini memberikan pengenalan mengenai desain kerja, mengapa hal tersebut penting, dan dampak dari desain kerja yang buruk.

Keharusan hukum

Desain pekerjaan sudah tertanam dalam kerangka peraturan kesehatan dan keselamatan di banyak negara. Hal ini mungkin merupakan bagian dari tugas umum untuk melindungi kesehatan dan keselamatan pekerja - dan orang lain yang mungkin terkena dampak pekerjaan tersebut. Perhatikan bahwa di sebagian besar peraturan perundang-undangan, kesehatan mengacu pada kesehatan fisik dan mental (psikologis). Di beberapa negara atau negara bagian, mungkin terdapat tugas khusus untuk mengelola risiko terhadap kesehatan dan keselamatan psikologis.

Undang-undang Kesehatan dan Keselamatan di Tempat Kerja dll tahun 1974 adalah undang-undang utama yang mencakup kesehatan dan keselamatan kerja di Inggris Raya. Hal ini memberikan tanggung jawab umum bagi pemberi kerja untuk melakukan apa yang 'dapat dilakukan secara wajar' untuk menjamin kesehatan dan keselamatan (termasuk kesehatan mental).

Undang-undang Kesehatan dan Keselamatan Kerja (WHS) di Australia memiliki tugas serupa. 'Kesehatan' didefinisikan dalam UU WHS sebagai kesehatan fisik dan psikologis. Orang yang Melakukan Usaha atau Usaha (PCBU) memiliki tugas utama berdasarkan UU WHS untuk mengelola risiko yang terkait dengan paparan bahaya yang timbul dari pekerjaan yang dapat mengakibatkan kerugian fisik atau psikologis.

. . tugas utama untuk memastikan, sejauh dapat dilakukan secara wajar, pekerja dan orang lain tidak terkena risiko kesehatan dan keselamatan psikologis yang timbul dari bisnis atau usaha. Tugas ini mengharuskan Anda untuk 'mengelola' risiko terhadap kesehatan dan keselamatan psikologis yang timbul dari bisnis atau usaha dengan menghilangkan paparan terhadap bahaya psikososial sejauh dapat dilakukan secara wajar. Jika menghilangkan risiko tersebut tidak dapat dilakukan secara wajar, Anda harus meminimalkan risiko tersebut sejauh dapat dilakukan secara wajar.

Safe Work Australia telah membuat lembar fakta tentang cara mengatasi risiko kesehatan psikologis berdasarkan Undang-Undang Kesehatan dan Keselamatan Kerja (WHS) (lihat Sumberdaya Lebih Lanjut).

Namun, ada manfaat dari desain pekerjaan yang baik bagi individu dan organisasi selain kepatuhan terhadap persyaratan hukum ini.

Mengidentifikasi bahaya desain pekerjaan

Seringkali, desain pekerjaan hanya dapat dipertimbangkan ketika ada indikasi bahwa ada sesuatu yang tidak beres, seperti tingkat kelelahan yang tinggi, tingginya pergantian orang berbakat, atau seringnya terjadi kecelakaan atau insiden.

Penilaian risiko

Banyak negara telah menetapkan kerangka penilaian risiko sehubungan dengan bahaya fisik. Bahaya desain kerja (atau psikososial) dapat dikelola dengan cara yang sama seperti bahaya fisik. Prosedur penilaian risiko yang serupa dapat digunakan dalam identifikasi dan pengendalian bahaya ini di tempat kerja.

Karakteristik desain pekerjaan yang tidak memadai dapat diidentifikasi dengan:

Daftar karakteristik desain pekerjaan pada tabel di atas dapat digunakan sebagai petunjuk untuk diskusi ini, atau dapat menjadi dasar survei karyawan.

Kesehatan dan Keselamatan Tempat Kerja Queensland (Australia) telah menghasilkan alat penilaian risiko yang dirancang untuk membantu pemberi kerja memenuhi kewajiban hukum mereka untuk mengelola risiko yang terkait dengan cedera psikologis (lihat Sumberdaya Lebih Lanjut). Alat ini memberikan struktur yang berguna untuk penilaian, berdasarkan karakteristik desain pekerjaan pada tabel di atas.

Merancang karya yang baik

Meskipun terdapat banyak penelitian mengenai desain kerja dan bukti mengenai dampak desain kerja yang buruk terhadap kesejahteraan fisik dan mental - serta dampaknya terhadap kinerja manusia - banyak tempat kerja yang tidak memiliki desain kerja yang optimal.

Desain kerja yang baik harus fokus pada seluruh aspek pekerjaan. Pendekatan holistik ini harus memperhatikan karakteristik fisik, biomekanikal, kognitif dan psikologis pekerjaan. Karakteristik ini berhubungan dengan bahaya yang berbeda-beda. Perlu diingat bahwa beberapa bahaya fisik di tempat kerja (seperti tingkat kebisingan yang tinggi) dapat menyebabkan kerugian psikologis.

Desain ulang pekerjaan harus dipertimbangkan ketika diarahkan oleh penilaian risiko, atau setelah terjadinya insiden, nyaris celaka, atau pengaduan. Ketika seseorang kembali bekerja setelah mengalami cedera, mungkin perlu desain ulang pekerjaan untuk mengakomodasi hal ini. Desain ulang pekerjaan juga dapat mengikuti restrukturisasi organisasi.

Model ini, yang dipaparkan oleh Safe Work Australia dalam “Prinsip-Prinsip Perancangan Pekerjaan yang Baik”, merupakan kerangka kerja yang berguna untuk memastikan bahwa semua bahaya dari suatu tugas dipertimbangkan selama perancangan pekerjaan.

Perancangan pekerjaan terkadang membutuhkan trade-off atau kompromi; misalnya, pekerjaan yang baik dari sudut pandang psikososial mungkin tidak ideal dalam hal risiko biomekaniknya. Perubahan teknologi telah mengubah sifat beberapa pekerjaan, misalnya dengan mengurangi tuntutan fisik dan pada saat yang sama meningkatkan tuntutan kognitif. Oleh karena itu, keseimbangan karakteristik yang berbeda dalam kerangka di atas dapat berubah seiring dengan perubahan sifat pekerjaan.

Meskipun model hierarki pengendalian dikembangkan untuk mengatasi bahaya fisik di tempat kerja, model ini juga relevan untuk bahaya psikososial. Perubahan desain pekerjaan dapat meminimalkan risiko dengan mengganti bahaya, mengisolasi bahaya dari manusia, atau menerapkan pengendalian teknis. Di banyak negara, undang-undang mewajibkan hal ini dilakukan sejauh hal tersebut dapat dilakukan secara wajar. Hanya ketika pengendalian substitusi, isolasi dan teknik telah diterapkan untuk meminimalkan risiko barulah pengendalian administratif dapat digunakan (seperti rotasi pekerjaan, pengawasan atau pelatihan - termasuk pelatihan ketahanan).

Pada tabel di bawah ini, saya telah memberikan beberapa contoh pendekatan merancang pekerjaan yang baik untuk setiap karakteristik desain pekerjaan. Ini bukanlah daftar lengkap, lihat dokumen yang diterbitkan oleh Workplace Health and Safety Queensland untuk mengetahui daftar yang lebih lengkap mengenai pengendalian dan cara memitigasi dampak dari karakteristik ini (lihat Sumberdaya Lebih Lanjut). Diadaptasi dari “Mencegah dan mengelola risiko terhadap kesehatan psikologis terkait pekerjaan”, Negara Bagian Queensland 2019.

Karakteristik Desain Pekerjaan

Contoh kontrol desain pekerjaan (ulang)

Karakteristik pekerjaan yang menjadi fokus dalam desain (ulang) pekerjaan akan bergantung pada sifat pekerjaan. Misalnya, orang yang bekerja di call center mungkin mendapat manfaat dari peningkatan kontrol pekerjaan, sedangkan petugas layanan kesehatan mungkin memerlukan peningkatan dukungan emosional. Dengan meninjau konteks yang lebih luas, akan terlihat karakteristik pekerjaan mana yang menjadi kuncinya. Dan ketika mendesain ulang pekerjaan, Anda harus selalu memastikan bahwa Anda tidak menimbulkan bahaya baru secara tidak sengaja.

Ingatlah bahwa kebutuhan setiap orang berbeda-beda, misalnya tidak semua orang menginginkan (atau membutuhkan) desain pekerjaan yang sama. Kepribadian, kemampuan, usia, jenis kelamin, dan tanggung jawab keluarga, dan lain-lain akan membentuk desain pekerjaan yang paling sesuai untuk seorang individu.

Rancang pekerjaan yang anda inginkan: 'pekerjaan kerajinan'

Penciptaan pekerjaan adalah proses kreatif untuk membuat perubahan pada pekerjaan Anda agar lebih menarik dan bermakna. Ada tiga bentuk utama yang dapat dilakukan oleh kerajinan kerja:

Oleh karena itu, penciptaan pekerjaan adalah perubahan fisik dan kognitif yang dilakukan individu dalam tugas atau batasan relasional pekerjaan mereka. Hal ini dapat dilakukan oleh tim, maupun oleh karyawan secara individu. Daripada mencari peran baru di tempat lain, penciptaan lapangan kerja memberdayakan orang untuk menjadikan pekerjaan mereka saat ini lebih menarik dan memuaskan.

Pikirkan karakteristik desain pekerjaan pada tabel di atas - apa yang lebih Anda sukai? Apa yang ingin Anda kurangi? Dengan menggunakan struktur ini untuk mengidentifikasi apa yang perlu diubah, Anda mungkin dapat menyarankan perubahan praktis pada pekerjaan Anda.

Ada banyak pilihan untuk membantu Anda merancang pekerjaan Anda sendiri. Anda bisa menjadi sukarelawan untuk proyek khusus, menjadi mentor internal, mengakui pencapaian orang lain, memperkenalkan diri kepada kolega baru, mencari peluang pembelajaran dan pengembangan, atau sesekali bekerja dari lokasi yang berbeda.

“Tugas kerja dan interaksi yang membentuk hari-hari, pekerjaan, dan, pada akhirnya, kehidupan karyawan adalah bahan mentah yang digunakan karyawan untuk membangun pekerjaan mereka”

Prinsip-prinsip utama

Sumber daya lebih lanjut

Studi kasus: Kerja yang bagus melalui desain yang efektif (19 menit). Video ini menunjukkan bagaimana sepuluh prinsip desain kerja yang baik dapat diterapkan dalam praktik, menggunakan studi kasus industri nyata untuk meningkatkan kesehatan dan keselamatan pekerja serta kinerja bisnis secara keseluruhan.

Prinsip desain kerja yang baik . Buku pegangan kesehatan dan keselamatan kerja. Diterbitkan oleh Safe Work Australia. Buku pegangan ini berisi sepuluh prinsip desain pekerjaan yang baik yang dapat diterapkan untuk membantu mendukung hasil kesehatan dan keselamatan kerja serta produktivitas bisnis yang lebih baik. Prinsip-prinsip ini sengaja dibuat tingkat tinggi dan harus dapat diterapkan secara luas di berbagai bidang bisnis dan tempat kerja.

Mencegah dan mengelola risiko terhadap kesehatan psikologis terkait pekerjaan. Diterbitkan oleh Workplace Health and Safety Queensland, Negara Bagian Queensland, Australia, 2019. Ini adalah sumber praktis yang sangat bagus yang memberikan saran untuk perubahan desain kerja untuk berbagai risiko psikososial (atau desain kerja). Panduan ini juga mencakup pendekatan empat langkah untuk mengelola bahaya-bahaya ini dan garis besar faktor penentu keberhasilan ketika menerapkan pengendalian. Sepenuhnya berlaku untuk semua negara dan industri.

Alat penilaian risiko psikososial . Diterbitkan oleh Kesehatan dan Keselamatan Kerja Queensland. Alat penilaian risiko ini dirancang untuk membantu pemberi kerja memenuhi kewajiban hukum mereka dalam mengelola risiko yang terkait dengan cedera psikologis. Hal ini dirancang untuk digunakan dengan sumber daya di atas, yang berisi serangkaian saran pengendalian risiko untuk faktor risiko desain pekerjaan yang diidentifikasi dalam penilaian risiko.

Mengatasi stres terkait pekerjaan menggunakan pendekatan Standar Manajemen: Buku kerja langkah demi langkah. Diterbitkan oleh Health and Safety Executive (HSE) Inggris, 2019. Buku kerja ini akan membantu organisasi Anda memenuhi kewajiban hukumnya untuk menilai risiko stres terkait pekerjaan bagi karyawannya dan memberikan saran serta panduan praktis tentang cara mengelola stres terkait pekerjaan. Hal ini mempromosikan pendekatan Standar Manajemen untuk mengatasi stres terkait pekerjaan - sebuah pendekatan sistematis untuk menerapkan prosedur organisasi untuk mengelola stres terkait pekerjaan.

Mencegah Cedera Psikologis Berdasarkan Undang-Undang Kesehatan dan Keselamatan Kerja: Lembar Fakta ini memberikan informasi kepada Pelaku Usaha atau Perusahaan (PCBU) dan pekerja tentang cara mengatasi risiko kesehatan psikologis berdasarkan Undang-Undang Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) untuk memastikan kesehatan, keselamatan dan kesejahteraan semua orang di tempat kerja. Diterbitkan oleh Safe Work Australia, Mei 2014.

Implikasi keselamatan dari tim yang dikelola sendiri, Laporan Teknologi Lepas Pantai OTO 1999/025. Diterbitkan oleh Eksekutif Kesehatan dan Keselamatan Inggris (HSE), 1999. Dokumen ini mengulas literatur mengenai tim kerja yang dikelola sendiri - khususnya untuk mempertimbangkan implikasinya terhadap kesehatan dan keselamatan. Laporan ini menyajikan empat studi kasus tentang organisasi yang telah menerapkan tim swakelola untuk memahami pendorong perubahan, dan mengidentifikasi pembelajaran yang dapat diambil.

Pengembangan model siklus hidup multi-keterampilan, Laporan Penelitian Kontrak 328/2001. Diterbitkan oleh Health and Safety Executive (HSE) Inggris, 2001. Dokumen ini memberikan tinjauan mengenai berbagai jenis multiskilling, dan memberikan contoh bagaimana aspek kesehatan dan keselamatan multiskilling dikelola di sejumlah organisasi. Laporan ini juga mengidentifikasi serangkaian faktor penentu keberhasilan penerapan intervensi multi-keterampilan.

Disadur dari: humanfactors101.com

• Melakukan percakapan dengan pekerja, supervisor, dan spesialis kesehatan dan keselamatan
• Menginspeksi tempat kerja untuk melihat bagaimana pekerjaan dilakukan (misalnya: mencatat adanya kesibukan, penundaan, atau penumpukan pekerjaan)
• Memperhatikan bagaimana orang berinteraksi satu sama lain selama aktivitas kerja
• Meninjau informasi dan catatan yang relevan (misalnya: laporan insiden, klaim kompensasi pekerja, survei staf, keluhan, data ketidakhadiran dan pergantian staf, wawancara keluar)
• Menggunakan kelompok fokus untuk mengumpulkan informasi dari pekerja, supervisor dan manajer.

1. Tuntutan pekerjaan mental atau kognitif
2. Tekanan waktu atau kelebihan peran
3. Tuntutan emosional
4. Tuntutan fisik
5. Jam kerja yang menantang
6. Kontrol pekerjaan
7. Dukungan dari orang lain
8. Hubungan di tempat kerja
9. Kejelasan peran atau konflik peran
10. Pengakuan dan penghargaan
11. Keadilan organisasi
12. Manajemen perubahan organisasi
13. Pekerjaan jarak jauh atau terisolasi
14. Peristiwa kekerasan atau traumatis
15. Berikan lebih banyak waktu untuk tugas-tugas yang sulit atau rumit (terutama bagi pekerja yang belum berpengalaman, atau untuk tugas-tugas baru). Rancang pekerjaan sehingga tugas-tugas kompleks dapat dibagikan oleh anggota tim. Menerapkan sistem untuk mendukung keputusan sulit.
16. Memberi pekerja kendali atas kecepatan pekerjaan mereka. Pantau beban kerja selama periode permintaan puncak, dan rencanakan tingkat staf yang memadai . Terlibat dalam diskusi rutin dengan staf tentang harapan kerja, beban kerja, tuntutan dan instruksi.
17. Daftarkan aktivitas kerja untuk memastikan pekerja tidak diharuskan menghadapi situasi sulit sendirian. Putar tugas untuk mengurangi paparan dan memberikan jeda dari situasi yang menuntut. Berikan pekerja kendali lebih besar atas keputusan yang akan meredakan situasi yang menuntut emosi.
18. Memperbaiki lingkungan kerja fisik (misalnya, mengurangi penanganan manual dan tuntutan fisik lainnya; mengurangi paparan kebisingan; meningkatkan tingkat pencahayaan; memasang penghalang untuk melindungi pekerja dari serangan atau penyakit). Rancang daftar nama dan shift untuk memungkinkan istirahat dan tidur yang cukup.
19. Konsultasikan dengan pekerja saat merancang atau mengubah daftar nama kerja. Secara proaktif mengelola risiko kelelahan . Minimalkan tugas-tugas penting antara pukul 02.00 dan 06.00. Pastikan daftar nama memungkinkan Anda tidur selama 7-8 jam dalam setiap periode 24 jam. Batasi waktu lembur dan jangan biarkan pekerja melebihi shift 12 jam secara rutin.
20. Libatkan pekerja dalam pengambilan keputusan seputar praktik kerja. Menerapkan proses untuk memberi pekerja kendali atas alur kerja, antrian pelanggan, pengambilan tugas, dll. Memberikan kesempatan bagi pekerja untuk mendapatkan masukan tentang cara mereka melakukan pekerjaan, menentukan tujuan kerja dan kerangka waktu.
21. Perjelas siapa pekerja yang bertanggung jawab (baik secara keseluruhan atau untuk tugas tertentu) dan ke mana mereka dapat mencari bantuan. Pastikan supervisor dilatih dalam keterampilan manajemen sumber daya manusia dan pastikan bahwa mereka memiliki waktu dan sumber daya untuk melakukan tugas pengawasan.
22. Identifikasi masalah desain yang mungkin berdampak negatif pada komunikasi tim. Mengembangkan, menerapkan dan menegakkan kode etik. Pastikan semua manajer memiliki keterampilan untuk mengidentifikasi dan mengelola konflik. Atasi konflik di tempat kerja dengan segera. Perjelas aturan tim, dan berikan penghargaan kepada tim.
23. Definisikan dengan jelas peran individu dan tim, tanggung jawab, struktur pelaporan, KPI, dll. Pastikan pekerja memiliki deskripsi posisi saat ini, termasuk tujuan peran, hubungan pelaporan, dan tugas utama. Hindari menjadikan pekerja bertanggung jawab kepada lebih dari satu atasan langsung.
24. Menghargai pekerja atas gagasan dan perilakunya, serta atas kerja kerasnya. Menyediakan supervisor dan pekerja dengan berbagai strategi untuk mengenali orang lain. Pastikan umpan balik diberikan tepat waktu, spesifik, praktis, dan dikaitkan dengan apa, bagaimana, dan mengapa kinerja dilakukan.
25. Menumbuhkan budaya transparansi, keterbukaan, rasa hormat, keadilan dan kesetaraan. Rancang dan terapkan prosedur secara konsisten di seluruh pekerja dan kelompok kerja. Libatkan pekerja dalam pengembangan kebijakan, prosedur, dan pengambilan keputusan. Tetapkan ekspektasi yang jelas dan atasi masalah dengan segera.
26. Pastikan pendekatan sistematis untuk memahami, merencanakan, mengembangkan, menerapkan dan mengevaluasi perubahan organisasi . Menerapkan praktik konsultasi dan keterlibatan yang kuat. Ubah deskripsi pekerjaan agar sesuai dengan tugas dan tugas baru. Tinjau rencana kerja tim dan individu setelah perubahan.
27. Rancang tata letak tempat kerja dengan menyertakan penghalang fisik, CCTV yang dipantau, dan tingkatkan visibilitas. Pastikan sistem komunikasi yang ada sesuai dengan lokasinya. Pastikan pengawasan dan pemantauan pekerja sudah tepat (misalnya, pelacakan, alarm pekerja yang sendirian, masuk/keluar).
28. Rancang lingkungan kerja fisik (misalnya, pertimbangkan keamanan, jarak pandang, pemisahan). Kurangi frustrasi pelanggan melalui desain. Pekerjaan desain harus diselesaikan secara berpasangan atau tim. Tandai file atau amankan akses ke file tersebut, untuk menghindari paparan konten yang menyusahkan.
29. Pembuatan tugas mengacu pada perubahan fisik pada tugas itu sendiri, seperti jumlah tugas yang membentuk suatu pekerjaan, atau urutan pelaksanaannya.
30. Keterampilan kognitif adalah tentang membuat perubahan pada cara Anda berpikir atau menafsirkan tugas-tugas tersebut. Sebagai contoh, seseorang mungkin melihat pekerjaannya sebagai serangkaian bagian yang terpisah atau sebagai keseluruhan yang terintegrasi. Seseorang yang bekerja di perusahaan telekomunikasi dapat mengubah peran mereka dari sekadar melakukan penjualan, menjadi menghubungkan orang-orang dengan seluruh dunia.
31. Kerajinan relasional mengacu pada penerapan kebijaksanaan terhadap orang-orang yang berinteraksi dengan Anda dalam pekerjaan Anda.
32. Bagaimana pekerjaan dirancang dan dikelola akan mempunyai dampak yang signifikan terhadap kinerja manusia.
33. Rancangan pekerjaan harus merupakan proses yang proaktif, bukan hanya ditangani setelah seseorang mengalami kerugian atau kesulitan.
34. Rancangan pekerjaan merupakan bagian penting dari proses penilaian risiko yang harus diikuti oleh pemberi kerja, untuk menghilangkan atau meminimalkan risiko terhadap kesehatan dan keselamatan pekerja.
35. Setiap penilaian pekerjaan, atau perubahan desain pekerjaan, harus melibatkan konsultasi (bukan hanya komunikasi) dengan pihak yang melakukan pekerjaan (ahli tugas).
36. Pertimbangkan sistem dan praktik yang lebih luas yang mendukung desain pekerjaan baru - misalnya, strategi seleksi dan perekrutan, analisis kebutuhan pelatihan, strategi remunerasi.
37. Komitmen kepemimpinan akan menjadi kunci keberhasilan setiap inisiatif untuk meningkatkan desain dan pengorganisasian kerja.

Disadur dari: humanfactors101.com

Saat ini, sangat abstrak untuk membayangkan penerapan sistem perangkat keras atau perangkat lunak yang berfungsi penuh tanpa menjalani proses desain yang ekstensif dan menyeluruh. Desain sistem adalah proses mengkonseptualisasikan, mendefinisikan, dan menggambarkan berbagai modul, komponen, dan unit sistem atau produk baru. Proses desain sistem yang komprehensif akan menguraikan segala sesuatu tentang sebuah sistem, mulai dari komponen dan firmware hingga antarmuka perangkat lunak-manusia. Seiring berkembangnya inovasi teknologi, rekayasa desain sistem telah menjadi bidang studi tersendiri. Desain sistem sekarang distandarisasi menjadi disiplin ilmu formal dan insinyur sistem memainkan peran penting dalam sebagian besar organisasi teknik.

Metodologi pengembangan produk

Proses pengembangan sistem menggambarkan aliran aktivitas dan tahapan yang terlibat dalam pengembangan sistem atau produk, mulai dari konseptualisasi hingga komersialisasi. Ada dua metodologi pengembangan sistem yang utama:

• Proses Pengembangan Air Terjun (Langkah demi Langkah)
• Proses Pengembangan Agile (Pergeseran ke Kiri)

Pengembangan air terjun

Untuk waktu yang lama, sistem dan produk sebagian besar dikembangkan dalam urutan berurutan. Dari studi kelayakan, implementasi, hingga pengujian. Langkah-langkah tersebut sering kali diikuti dengan urutan yang ketat, meninggalkan pengujian produk hingga akhir pengembangan. Hal ini dikenal sebagai proses pengembangan waterfall. Proses ini menggambarkan rangkaian peristiwa yang tak tergoyahkan dengan kekakuan yang tinggi dan sedikit ruang untuk pengujian cepat.

Karena proses waterfall, banyak organisasi akan memulai pengembangan produk dan tidak pernah melihatnya sampai akhir, karena beberapa kesalahan dan bug terlalu rumit dan praktis tidak dapat diperbaiki pada saat terdeteksi. Selain itu, proses ini hanya menyisakan sedikit ruang untuk inovasi dan peningkatan konsep yang berkelanjutan.

Saat ini, proses pengembangan waterfall dapat berguna untuk proyek-proyek idealis dengan sedikit atau tanpa kerumitan. Namun, untuk sistem yang rumit dan masif, menjadi tidak mungkin untuk mengembangkan produk tanpa secara berulang-ulang memeriksa keberhasilan dengan tugas-tugas yang lebih kecil dan mengembangkannya dari sana.

Pengembangan agile - gerakan bergeser ke kiri

Beberapa dekade yang lalu, para insinyur sistem menemukan pendekatan yang lebih baik yang dikenal sebagai Proses Pengembangan Tangkas, yang juga disebut Gerakan Bergeser ke Kiri, di mana pengujian dilakukan berulang kali dan dengan unit-unit kecil di awal proses pengembangan. Dengan cara ini, bug dapat ditemukan lebih awal, perbaikan dapat dilakukan tepat waktu, dan anggaran tidak akan membengkak.

Jika dilakukan dengan baik, hal ini memungkinkan para insinyur untuk secara berulang kali mengurangi risiko pengembangan produk dengan memulai dari bagian pengembangan yang paling berisiko ketika biaya untuk mengubahnya rendah, kemampuan untuk mengubahnya tinggi, dan tingkat investasinya masih rendah.

_{^{Sumber: collimator.ai}}

Manfaat bergeser ke kiri dalam desain sistem

Berbeda dengan proses pengembangan waterfall di mana sebagian besar bentuk pengujian ditunda hingga akhir, mengikuti metodologi agile, menggeser ke kiri, dan menguji lebih awal memiliki beberapa manfaat sebagai berikut: 

• Bug diidentifikasi saat unit dikembangkan
• Kesalahan diselesaikan secara efektif sebelum menyebar ke bagian lain dari sistem
• Fitur baru dapat diperkenalkan kemudian tanpa membahayakan produk inti
• Menghindari kejutan di menit-menit terakhir pada jadwal dan menyederhanakan verifikasi dan validasi
• Memungkinkan pengembang membuat produk dan sistem yang solid, berkualitas tinggi, dan stabil

Proses pengembangan produk

Umumnya, produk terdiri dari beberapa sistem yang perlu dirancang, diuji, dan divalidasi sebelum diluncurkan. Untuk mempermudah, kami akan mengelompokkan semua sistem ke dalam dua kategori besar: perangkat keras dan perangkat lunak. CATATAN: untuk tujuan tulisan ini, kami menyertakan pengembangan firmware sebagai bagian dari perangkat lunak, bukan perangkat keras. Hal ini biasanya bervariasi dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya.

Proses desain produk dimulai dengan cara yang sama untuk semua komponen sistem dengan konsep produk dan studi kelayakan, tetapi bercabang agar sesuai dengan kebutuhan proses desain masing-masing sistem. Kemudian bergabung kembali bersama dengan peluncuran prototipe yang berfungsi penuh yang secara iteratif ditingkatkan hingga siap untuk memasuki proses peluncuran produk.

_{^{Sumber: collimator.ai}}

Konsep produk

Konsep produk adalah tanda kehidupan pertama untuk sebuah produk yang dimaksudkan. Konsep produk adalah ide atau inovasi yang ingin Anda kembangkan. Konsep ini mencakup tujuan dari produk baru, gambaran umum tentang produk tersebut, dan analisis masalah pengguna yang ingin dipecahkan.

Dalam beberapa kasus, ini juga dapat mencakup hal-hal seperti sketsa kasar atau konsep pikiran dari desain yang diinginkan, ukuran pasar, analisis pesaing dan posisi, dan analisis desain.

Analisis kelayakan

Lebih dikenal sebagai studi kelayakan, analisis kelayakan menguraikan kebutuhan pengguna atau masalah yang akan diselesaikan oleh produk yang dimaksud secara lebih rinci. Tujuan utamanya adalah untuk menentukan di mana area utama yang tidak pasti dan apakah kebutuhan pengguna dapat dipenuhi dengan cara yang hemat biaya.

Untuk sistem yang rumit seperti yang ditemukan di sektor otomotif, kedirgantaraan dan pertahanan, serta energi, studi kelayakan dan analisis ketidakpastian dilakukan dengan membuat model virtual dengan ketelitian rendah dari sistem yang perlu dibuat. Model ini akan menampilkan cara kerja sistem dan menunjukkan antarmuka yang perlu dikembangkan di antara sistem yang berbeda. Ketika model sudah siap, model tersebut akan disimulasikan dalam ratusan atau ribuan kali percobaan untuk memvariasikan parameter yang data pengujiannya belum tersedia. 

Dokumentasi desain sistem kemudian akan diperbarui dengan hasil yang mencakup peluang keberhasilan, kriteria penerimaan, dan area risiko utama. Tergantung pada tingkat kesiapan teknologi (TRL) dari sistem yang sedang dikembangkan, kriteria untuk masuk ke tahap implementasi akan bervariasi. Sebagai contoh, sebuah pesawat komersial mungkin perlu menunjukkan bahwa ada lebih dari 99% peluang keberhasilan dari simulasi ini, tetapi pesawat hipersonik yang hanya memiliki sedikit data historis yang tersedia mungkin hanya perlu menunjukkan 50% keberhasilan. 

Proses desain sistem

Seperti yang telah disebutkan di atas, dalam blog ini kami akan mengelompokkan proses desain sistem menjadi: 

• Sistem perangkat keras
• Sistem perangkat lunak (termasuk firmware)

Sistem perangkat keras adalah bagian fisik dari sebuah produk. Sistem ini berisi komponen aktif dan bagian aktif yang bergerak di dalam ruang dari waktu ke waktu. Pengembangan perangkat keras memerlukan pertimbangan berbagai bagian material, elektrik, dan mekanik, yang semuanya diperhitungkan dalam proses desain.

Sistem perangkat lunak adalah kumpulan instruksi, prosedur, dan dokumentasi yang menjalankan berbagai tugas pada sistem komputer. Perangkat lunak terdiri dari perangkat lunak tertanam (juga dikenal sebagai firmware) dan perangkat lunak aplikasi. Perangkat lunak tertanam menyediakan kontrol tingkat rendah untuk perangkat keras spesifik perangkat. Desain perangkat lunak tertanam melibatkan pembuatan fungsi dasar perangkat dan menyediakan layanan untuk perangkat lunak abstraksi tingkat tinggi seperti sistem operasi dan aplikasi. Perangkat lunak aplikasi menjalankan fungsi tertentu secara langsung untuk pengguna akhir atau dalam beberapa kasus, aplikasi lain. Desain perangkat lunak aplikasi melibatkan pembuatan aplikasi perangkat lunak sebagai bagian dari sistem yang lebih besar untuk memenuhi kebutuhan pengguna akhir.

Desain dan implementasi perangkat keras

_{^{Sumber: collimator.ai}} 

Ada tiga komponen penting dalam sistem perangkat keras yang perlu dirancang:

• Komponen listrik
• Komponen mekanis
• Komponen sistem

Berlawanan dengan asumsi umum, proses desain perangkat keras sebenarnya kompleks dan rumit. Sedemikian rumitnya sehingga ada pepatah umum di antara para insinyur perangkat keras yang mengatakan bahwa “perangkat keras itu sulit”. Hal ini karena sistem fisik beroperasi di dunia nyata di mana permutasi yang perlu diperhitungkan tidak terbatas. Akibatnya, proses desain perangkat keras tidak pernah linier dan banyak insinyur perangkat keras akan mengikuti proses standar de-risking yang berulang-ulang.

Insinyur perangkat keras biasanya akan memulai dengan model virtual yang dibuat dalam studi kelayakan dan meningkatkan tingkat ketepatan simulasi secara khusus untuk bagian sistem yang paling berisiko. Mereka akan memastikan bahwa mereka meningkatkan tingkat kesiapan teknologi (TRL) sistem untuk bagian tersebut sebelum beralih ke bagian sistem yang tidak terlalu berisiko. Untuk komponen perangkat keras yang tidak dapat disimulasikan, mereka akan mengembangkan prototipe dengan cepat menggunakan teknologi pencetakan 3D, papan tempat memotong roti, dan komponen sederhana yang tersedia di pasaran untuk mengembangkan prototipe yang berfungsi yang kemudian dapat diuji.

Proses pengurangan risiko berulang dan pergeseran ke kiri ini memungkinkan para insinyur perangkat keras untuk mendapatkan wawasan lebih cepat dan menyelesaikan area ketidakpastian tertinggi sejak dini. Dengan demikian, mengurangi risiko pembengkakan jadwal dan kejutan di menit-menit terakhir.

Komponen listrik

Spesifikasi papan

• Spesifikasi papan adalah proses terperinci yang memberikan informasi tentang semua komponen papan sirkuit pusat yang mengontrol semua aktivitas listrik dan transmisi data. Ini menentukan jenis papan sirkuit tercetak yang tepat untuk dibuat dengan rincian jumlah dan peringkat komponen seperti transistor, kapasitor, resistor, jalur transmisi, pin, chip memori, dan lainnya. Langkah ini sangat penting karena satu kesalahan perhitungan atau kesalahan penentuan jenis peringkat komponen dapat membuat seluruh produk tidak dapat digunakan.

Diagram skematik

• Diagram skematik memberikan gambaran yang jelas tentang interkonektivitas komponen pada papan sirkuit. Ini adalah diagram fungsional yang terdiri dari simbol dan garis listrik yang menunjukkan aliran sinyal dari satu titik ke titik lain di papan. Umumnya dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak CAD dan simulasi elektronik, tahap skematik dalam desain sistem digital diperlukan untuk menganalisis jalur aliran data, membuka peluang baru untuk transmisi yang lebih cepat, dan mengidentifikasi kemungkinan redundansi papan.

Tata letak papan

• Tata letak papan sering disalahartikan sebagai diagram skematik, dan meskipun keduanya merupakan representasi grafis, keduanya memiliki tujuan yang sangat berbeda dalam pengembangan perangkat keras. Tata letak papan adalah gambar implementasi fisik dari diagram skematik, tidak harus difokuskan untuk menunjukkan interkonektivitas tetapi pada penempatan fisik komponen. Tata letak papan sangat penting untuk merencanakan posisi komponen dan membuat penyesuaian awal dan konfigurasi ulang.

Fabrikasi PCB

• Ini adalah proses pembuatan atau pembuatan papan sirkuit tercetak. Desain PCB ditranskripsikan dari tata letak dan skema ke papan yang sebenarnya. Komponen dilaminasi ke papan dengan penyolderan yang hati-hati dan sesuai dengan metodologi shift left, komponen-komponen tersebut diuji konduktivitasnya saat dalam perjalanan. PCB tersedia dalam berbagai bentuk: lapisan tunggal, multilayer, lentur, kaku, dan kaku-lentur. Papan ini sangat sensitif dan mudah rusak, sehingga perlu kehati-hatian ekstra selama proses penyolderan untuk menghindari kerusakan pada jalur.

Perakitan papan

• PCB dapat menjadi bagian dari papan yang lebih besar dan dengan demikian, setelah fabrikasi, semua komponen lain dari papan pengendali utama ditempatkan dengan hati-hati dalam urutan tata letak dan disiapkan untuk perakitan desain akhir.

Komponen mekanis

Spesifikasi mekanis

• Komponen mekanis mencakup semua komponen rumah eksternal produk termasuk tombol, casing, penutup komponen, pegangan, roda, dan komponen non-listrik statis atau bergerak lainnya. Titik keputusan besar di sini adalah memutuskan apakah komponen mekanis akan dibeli atau dibuat khusus oleh tim internal. Dengan asumsi suku cadang yang sudah jadi yang dipilih, maka tim dapat langsung melompat ke langkah perakitan mekanis.

Desain berbantuan komputer

• Spesifikasi mekanis dibuat dan diimpor ke dalam perangkat lunak CAD untuk memodelkan semua pengukuran, skala, dan elemen-elemen yang diperlukan dari komponen mekanis. Desain CAD adalah tahap teknis yang tinggi dan memakan banyak waktu dalam tahap desain mekanis. Namun, desainer harus melakukannya dengan benar untuk menghindari komplikasi pada tahap selanjutnya. Setelah selesai, file CAD diteruskan ke fabrikator atau insinyur mesin untuk menghasilkan prototipe komponen mekanis.

Fabrikasi mekanis

• Fabrikator atau insinyur mesin menggunakan printer 3D atau mesin penggilingan industri untuk membangun komponen fisik berdasarkan spesifikasi CAD. Perusahaan biasanya akan menggunakan printer 3D pada tahap awal siklus pengembangan karena printer ini cepat, mudah dibuat, dan sangat fleksibel. Pada tahap pengembangan selanjutnya, mereka biasanya akan menggunakan komponen yang dicetak dengan injeksi karena lebih hemat biaya untuk produksi massal.

Perakitan mekanis

• Ini sering kali menjadi momen kebenaran bagi perancang dan perakit CAD. Akankah komponen-komponen tersebut cocok satu sama lain saat selubung dan penutup mekanis dirakit? Apakah proses perakitannya akan mudah, tidak berbelit-belit, dan dapat diandalkan? Akankah perakitan akhir mudah diperiksa? Selama tahap perakitan desain ini, para insinyur merakit komponen mekanis, sering kali menganalisis prosesnya dengan saksama dengan mata yang tajam untuk perbaikan.

Komponen sistem

Spesifikasi sistem

• Di sinilah setiap komponen lain atau bahan tugas berat didaftarkan untuk tahap yang akan datang. Semua komponen listrik dan mekanik yang akan digunakan dalam desain, khususnya dengan peringkat, ukuran, jumlah, dan bahkan merek pemasok yang disukai ditentukan dalam tahap ini. Bill of Material dibuat dan digunakan untuk memperkirakan margin kotor dari produk baru dan perbaikan yang dilakukan jika diperlukan untuk memastikan bahwa produk baru tersebut akan menguntungkan.

Perakitan sistem

• Pada tahap ini, unit mekanis dan elektrik yang terpisah sepenuhnya dibangun dan diuji fungsionalitasnya, seluruh sistem perangkat keras kumulatif digabungkan dan diuji lagi. Pada tahap ini, perangkat keras mungkin tidak berfungsi sepenuhnya atau dengan baik tanpa firmware/perangkat lunak pengontrol, tetapi faktor-faktor lain seperti konektivitas, transmisi, gerakan, kekuatan material, dan daya tahan juga diuji.

Desain dan implementasi perangkat lunak

Proses desain perangkat lunak menghasilkan perangkat lunak/firmware tertanam dan aplikasi yang melekat pada perangkat keras untuk menjalankan fungsionalitas yang dibutuhkan. Secara umum, sebagian besar perusahaan mengikuti turunan dari metodologi pengembangan perangkat lunak tangkas. Ini adalah pendekatan berulang untuk pengembangan perangkat lunak yang membantu tim mendapatkan nilai lebih cepat dan lebih andal.

Pendekatan ini melibatkan tim rekayasa perangkat lunak yang memecah hasil yang lebih besar menjadi bagian-bagian yang lebih kecil. Tim akan bekerja dalam langkah-langkah kecil dan bertahap yang disebut “sprint” yang biasanya berlangsung selama satu hingga empat minggu. Tujuan dari setiap sprint adalah untuk menghasilkan versi produk yang berfungsi. Sprint berikutnya akan menambahkan lebih banyak fungsionalitas ke versi yang dikirimkan pada sprint terakhir dan siklus ini akan terus berlanjut hingga produk siap untuk dirilis.

Spesifikasi perangkat lunak

Semua persyaratan pelanggan dan spesifikasi teknis dari sistem perangkat lunak yang dimaksudkan diuraikan pada tahap ini, dalam dokumen yang dikenal sebagai Product Requirements Document (PRD). Hal ini harus dilakukan untuk mendapatkan gambaran yang jelas dan tepat tentang apa yang akan dikembangkan oleh para insinyur perangkat lunak.

Aspek teknis perangkat lunak kemudian diuraikan berdasarkan persyaratan pelanggan. Terjemahan ini biasanya dilakukan oleh insinyur perangkat lunak, didokumentasikan bersama PRD dan diserahkan sebagai Permintaan Komentar (RFC) sebelum implementasi. Spesifikasi perangkat lunak mencakup semua detail kecil dari basis kode, seperti nama dan tanggung jawab sub-sistem tertentu, program, unit, driver perangkat, dan detail antarmuka yang akan digunakan untuk mengendalikan setiap sub-unit.

Bergantung pada jenis sistem, RFC juga dapat berisi hal-hal seperti kompatibilitas dengan sistem operasi yang berbeda, kompatibilitas ke belakang dengan sistem lama, kondisi penerapan, aplikasi prasyarat untuk menjalankan perangkat lunak, dan frekuensi pembaruan.

Arsitektur sistem dan pemilihan sistem operasi

Arsitektur desain sistem perangkat lunak adalah pengorganisasian komponen dan alur kerja yang dimaksudkan dalam sistem. Arsitektur ini menunjukkan bagaimana setiap sub-unit berinteraksi satu sama lain untuk melakukan berbagai tugas dalam sistem. Arsitektur ini juga mempertimbangkan perangkat keras dan komponennya.

Arsitektur ini sering dianggap sebagai “cetak biru sistem perangkat lunak” karena memberikan gambaran umum yang terperinci tentang komponen teknis, operasional, dan jaminan kualitas sistem. Hal ini juga menciptakan abstraksi untuk kemungkinan evolusi perangkat lunak di masa depan.

Setelah arsitektur sistem diuraikan, sistem operasi (OS) dipilih untuk memenuhi spesifikasi teknis.

Pemilihan pengontrol, prosesor, dan periferal

Mikrokontroler dan mikroprosesor bertanggung jawab atas sub-unit tertentu dari sistem dan mengendalikan tugas yang ditentukan. Periferal adalah perangkat penyimpanan internal dan driver perangkat. Jumlahnya bisa berkisar dari hanya beberapa buah hingga puluhan, berdasarkan ukuran dan fungsionalitas sistem.

Selama tahap desain sistem ini, insinyur perangkat lunak akan bekerja sama dengan insinyur perangkat keras untuk secara hati-hati memilih mikroprosesor dan mikrokontroler yang tepat sesuai dengan spesifikasi produk. Mereka biasanya akan mempertimbangkan daya pemrosesan, kebutuhan kecepatan, target efisiensi, waktu kerja yang diperlukan, spesifikasi listrik, di antara persyaratan lainnya untuk membuat pilihan yang tepat.

Pemilihan lingkungan pengembangan terpadu

Umumnya dikenal sebagai IDE, ini adalah platform pengembangan tempat para insinyur akan membuat kode. Insinyur biasanya akan memilih bahasa pemrograman, memilih IDE, menyesuaikannya dengan alat dan ekstensi tambahan, lalu menghubungkannya ke alat CI/CD untuk penerapan guna mempermudah proses desain sistem.

Firmware adalah sekumpulan program komputer dasar dan instruksi tingkat sangat rendah yang mengontrol perilaku inti perangkat keras dan interaksinya dengan perangkat lunak tingkat tinggi lainnya. Firmware biasanya ditulis menggunakan bahasa pemrograman tingkat rendah seperti C, C++, dan C#. IDE yang umum digunakan untuk pengembang firmware antara lain Eclipse, Geany, emacs, dan Visual Studio, serta banyak lagi.

Aplikasi adalah perangkat lunak yang melayani berbagai penggunaan tertentu dengan sendirinya tanpa komponen perangkat keras yang terpasang. Desain aplikasi mencakup pengembangan program front-end (sisi klien) dan back end (sisi server). Secara kolektif, aplikasi front end dan back end disebut “fullstack” dan mereka berkomunikasi satu sama lain melalui API. Perangkat lunak aplikasi biasanya ditulis dalam bahasa pemrograman tingkat tinggi seperti Java, Python, HTML, dan JavaScript. IDE yang umum digunakan oleh pengembang fullstack antara lain Jupyter Notebooks, Adam, Sublime, AWS Cloud9, dan banyak lagi.

Implementasi

Di sinilah sebagian besar waktu yang dihabiskan dalam desain sistem perangkat lunak dihabiskan. Insinyur biasanya akan menulis, menguji, men-debug, dan mengoptimalkan kode mereka pada tahap ini. Ada banyak alat yang dapat membantu termasuk perpustakaan sumber terbuka, repositori kode Github, dan platform kode rendah / tanpa kode.

Insinyur yang membangun sistem tertanam dapat memangkas sebagian besar waktu dan sumber daya yang dihabiskan untuk langkah ini dengan menggunakan alat rekayasa yang kuat dan perangkat lunak desain sistem seperti Collimator. Collimator memungkinkan para insinyur untuk membuat kontrol atau algoritme pemrosesan sinyal dengan cara yang alami dan intuitif menggunakan diagram blok dan secara instan mengubah algoritme tersebut menjadi kode bahasa C standar ANSI berkualitas tinggi yang kemudian dapat digunakan pada sistem tertanam.

Verifikasi dan validasi

Verifikasi adalah proses untuk memastikan bahwa kode bekerja pada sistem atau platform yang dirancang. Menurut prinsip-prinsip desain perangkat lunak, verifikasi hanyalah salah satu bagian dari proses pengujian. Sebuah sistem yang tertanam dapat sepenuhnya bebas dari bug dan masih gagal bekerja pada sistem host. Sebuah aplikasi fullstack bisa saja tidak memiliki kesalahan dan masih tidak dapat berjalan pada sistem operasi yang ditentukan. Oleh karena itu, kode harus melalui langkah pengujian tambahan: validasi.

Validasi memeriksa apakah kinerja sistem secara keseluruhan sesuai dengan spesifikasi yang dibutuhkan. Proses verifikasi dan validasi biasanya akan dimulai dalam lingkungan pengujian sandbox, kemudian diperluas ke sistem host. Sebelum pindah ke tahap produksi, sistem harus melalui proses verifikasi dan validasi yang ekstensif untuk memastikan sistem end-to-end memenuhi persyaratan dan bahwa sistem tersebut aman secara fungsional.

Untuk perusahaan yang mengikuti desain berbasis model (MBD), simulasi in-the-loop digunakan untuk melakukan verifikasi dan validasi sistem perangkat keras dan perangkat lunak. Simulasi MIL, SIL, PIL, HIL, dan manusia/pengemudi dalam loop digunakan secara berurutan untuk memvalidasi hasil model. Sebagai contoh, simulasi MIL akan dijalankan dan hasil yang terekam dibandingkan dengan simulasi SIL. Jika hasilnya berbeda, model atau persyaratan akan dimodifikasi sebelum melanjutkan ke langkah berikutnya. 

Penerapan

Setelah perangkat lunak diselesaikan dan telah melalui proses verifikasi dan validasi yang sesuai, perangkat lunak aplikasi disebarkan ke sistem operasi melalui file yang dapat dieksekusi dan firmware disebarkan ke perangkat keras target yang dapat berupa mikrokontroler, FPGA, atau bahkan PLC.

Untuk mengurangi risiko operasional dan meningkatkan kualitas perangkat lunak bahkan setelah sistem masuk ke produksi, banyak perusahaan memilih untuk terus mengintegrasikan dan terus menggunakan kode baru. Ini berarti bahwa bahkan setelah produksi, tim insinyur memantau fungsi sistem, menentukan perbaikan yang harus dilakukan, kemudian membangun, menguji, dan menggabungkan pembaruan.

Alat rekayasa seperti Collimator dapat digunakan sebagai bagian dari pipeline CI/CD untuk meningkatkan kecepatan pembaruan dan mendapatkan keunggulan kompetitif. Manfaat utama menggunakan Collimator adalah model Anda tetap menjadi satu-satunya sumber kebenaran - bahkan setelah produksi selesai - dan perubahan yang dibuat pada model dapat langsung didorong dan digabungkan ke perangkat atau produk di lapangan.

Proses peluncuran produk

Proses peluncuran produk adalah upaya terkoordinasi untuk membawa produk baru ke pasar. Karena ada begitu banyak bagian yang bergerak, proses ini dapat menimbulkan risiko baru yang tidak terlihat pada produk pada tahap ini. Perencanaan yang matang sangat diperlukan terutama bagi perusahaan yang harus memenuhi persyaratan sertifikasi seperti DO178 dan standar ISO. Empat tahap utama verifikasi dan validasi, mulai dari yang paling awal dan semakin mendekati produksi massal, adalah Prototipe, EVT, DVT, dan PVT.

_{^{Sumber: collimator.ai}} 

Prototipe

Prototipe seharusnya menjadi keputusan “opsional” dalam proses desain sistem, tetapi di dunia nyata, tidak ada insinyur yang akan memproduksi massal suatu produk tanpa membuat prototipe fungsional karena anomali yang tidak terdeteksi dapat menjadi bencana ekonomi dan operasional.

Pembuatan prototipe produk adalah proses pembuatan model kecil atau replika produk target untuk menguji konsep, memeriksa kegunaan di dunia nyata, dan kelayakan produksi massal secara keseluruhan. Perancang sistem akan mengulang beberapa prototipe melalui proses pengembangan dan menggunakan wawasan yang dihasilkan untuk pengujian, verifikasi, jaminan kualitas, dan sebagai dasar untuk perbaikan lebih lanjut. Pembuatan prototipe dapat dilakukan untuk setiap komponen sistem produk: 

• Perangkat keras melalui pencetakan 3D dan komponen listrik/mekanik yang tersedia di pasaran
• Perangkat lunak melalui simulasi sistem

Pembuatan prototipe cepat adalah proses pengembangan tangkas yang memangkas jumlah waktu yang dihabiskan untuk membuat prototipe. Ini adalah metode yang cepat dan umumnya berbiaya rendah untuk mengembangkan versi kerja dari produk atau sistem yang diinginkan. Jika dilakukan dengan baik, prototipe rekayasa dapat diselesaikan dalam hitungan hari tergantung pada ukuran dan kompleksitas sistem. Metode ini memungkinkan para desainer dan insinyur untuk secara berulang-ulang membuat tiruan antarmuka dan memvalidasinya dengan pelanggan sehingga mengurangi risiko pengembangan.

Pengujian validasi teknik (EVT)

Tahap Pengujian Validasi Teknik (EVT) adalah proses untuk mengonfirmasi bahwa semua sub-unit desain prototipe bekerja sesuai dengan persyaratan. Ini adalah tahap yang sangat penting dalam desain dan analisis sistem karena EVT akan dinilai “tidak berhasil” jika setidaknya satu persyaratan fungsional dalam Dokumen Persyaratan Produk (PRD) tidak terpenuhi.

Poin-poin yang divalidasi selama EVT dapat mencakup:

• Kapasitas dan penggunaan daya
• Margin EMI
• Toleransi termal
• Pengujian papan listrik
• Pengujian kekuatan mekanis
• Kecepatan transmisi sinyal
• Jika suatu produk gagal dalam tahap EVT, spesifikasi akhir dapat dibuka untuk modifikasi dan perbaikan.

Pengujian validasi desain (DVT)

Fase Pengujian Validasi Desain (DVT) adalah dasar desain sistem yang bertujuan untuk mengonfirmasi integritas desain sesuai dengan spesifikasi dan ekspektasi PRD. Prototipe dikenai tekanan fisik yang nyata agar para perancang memiliki gambaran umum tentang toleransi, margin kekuatan, daya tahan, ketahanan terhadap kondisi lingkungan, dan kesan kegunaan secara umum.

Pengujian DVT mencakup aktivitas seperti merendam ke dalam air untuk memeriksa integritas kedap air, pembakaran dalam intensitas api yang meningkat, dihancurkan oleh cetakan yang berat, dan terpapar pada kondisi alam yang keras. Proses ini memungkinkan modifikasi dilakukan pada desain atau pilihan material jika terdeteksi adanya anomali atau penyimpangan.

Pengujian validasi produksi (PVT)

Fase Pengujian Validasi Produksi (PVT) adalah proses untuk memastikan bahwa produk baru layak untuk produksi massal. Ini adalah pengujian lini produksi dan belum tentu produk itu sendiri sekarang. Jika ada kegagalan batching, ketidaksejajaran mesin, dan hambatan kecil lainnya yang dapat menyebabkan waktu henti selama produksi, maka hal tersebut akan diselesaikan atau diganti sebelum produksi dimulai.

Fase PVT terkadang diabaikan dalam desain sistem karena beberapa insinyur secara otomatis berasumsi bahwa jika EVT dan DVT bagus dan optimal, PVT tidak memiliki alasan untuk gagal. Asumsi ini paling sering terjadi ketika produksi dialihdayakan ke perusahaan lain dan merupakan kesalahan karena efek hilirnya masih dapat merugikan jadwal dan anggaran pengembangan produk baru.

Produksi massal (MP)

Secara tradisional, ini dianggap sebagai bagian akhir dari proses pengembangan produk. Namun, hal ini tidak lagi dianggap benar saat ini. Kemajuan dalam IoT, komputasi awan, dan 5G telah membuka banyak peluang untuk terus meningkatkan sistem, menghadirkan lebih banyak fungsionalitas, pembaruan, dan perbaikan bahkan setelah produk telah memenuhi spesifikasi desain sistem asli dan dalam produksi.

Mengapa memilih collimator untuk desain sistem?

Dunia di sekitar kita saat ini jauh lebih kompleks daripada beberapa tahun yang lalu. Saat ini, sistem di sekitar kita mulai dari sikat gigi hingga mobil mengumpulkan zettabyte data dan mengalirkan data tersebut secara real time ke produsen dan pengguna. 

Alat pengembangan tradisional yang berbasis desktop tidak dapat mencerna dan memproses jumlah data yang diperlukan, apalagi melakukannya secara tepat waktu. Alat-alat yang menjalankan bahasa proprietary telah ketinggalan dengan Python, bahasa pengantar AI, ML, dan Reinforcement Learning. Menjalankan alat bantu tersebut menghasilkan proses pengembangan waterfall yang menunda pembuatan wawasan dan menghasilkan masalah desain yang menghentikan pertunjukan di akhir proses pengembangan yang menyebabkan pembengkakan biaya dan peluncuran yang tertunda.

Oleh karena itu, perusahaan yang ingin sukses dalam jangka panjang dan melindungi keunggulan kompetitif mereka harus berinvestasi dalam alat bantu teknik yang dirancang untuk masalah di masa depan. Mereka harus menggunakan perangkat lunak yang dibangun untuk dunia di mana: 

• Data besar digunakan untuk memvalidasi setiap keputusan desain
• AI dan ML digunakan dalam desain DAN pengoperasian sistem
• Orang dapat merancang sistem yang kompleks tanpa harus memiliki gelar ilmu komputer
• Tim dapat berkolaborasi secara real time dengan pelanggan dan pemasok mereka

Collimator menyediakan lingkungan terpadu untuk mendesain, mensimulasikan, menguji, dan terus meningkatkan pengontrol tertanam di dunia di mana data besar dan AI/ML digunakan untuk meningkatkan desain sistem, mengurangi risiko pengembangan, dan membawa produk ke pasar lebih cepat. Coba Collimator hari ini untuk: 

• Merancang sistem Anda menggunakan UI grafis atau Python Notebook
• Menganalisis sistem Anda menggunakan toolkit terintegrasi dan blok fungsi yang dapat digunakan kembali
• Menggunakan AI dan ML secara langsung dalam model Anda untuk mensimulasikan kinerja sistem secara menyeluruh
• Memanggil pustaka dan model Python sumber terbuka eksternal secara langsung di dalam model Anda
• Jalankan jutaan kasus uji menggunakan HPC di cloud sebelum menerapkannya ke pengontrol
• Membandingkan operasi dunia nyata dengan operasi virtual secara real-time, terus menerus

Disadur dari: collimator.ai

Industri otomotif terdiri dari berbagai perusahaan dan organisasi yang terlibat dalam desain, pengembangan, manufaktur, pemasaran, penjualan, perbaikan, dan modifikasi kendaraan bermotor, dan merupakan salah satu industri terbesar di dunia berdasarkan pendapatan (dari 16% seperti di Prancis hingga 40% di negara-negara seperti Slovakia).

Kata otomotif berasal dari bahasa Yunani autos (sendiri), dan bahasa Latin motivus (gerak), yang mengacu pada segala bentuk kendaraan bertenaga sendiri. Istilah ini, seperti yang diusulkan oleh Elmer Sperry (1860-1930), pertama kali digunakan untuk mendeskripsikan mobil pada tahun 1898.

Sejarah

Industri otomotif dimulai pada tahun 1860-an dengan ratusan produsen yang memelopori kereta tanpa kuda. Pembuatan mobil awal melibatkan perakitan manual oleh pekerja manusia. Prosesnya berkembang dari para insinyur yang bekerja pada mobil yang tidak bergerak, menjadi sistem ban berjalan di mana mobil melewati beberapa stasiun dengan para insinyur yang lebih terspesialisasi. Mulai tahun 1960-an, peralatan robotik diperkenalkan ke dalam proses tersebut, dan sebagian besar mobil sekarang sebagian besar dirakit oleh mesin otomatis.

Selama beberapa dekade, Amerika Serikat memimpin dunia dalam total produksi mobil, dengan Tiga Besar AS General Motors, Ford Motor Company, dan Chrysler menjadi tiga produsen mobil terbesar di dunia untuk sementara waktu, dan G.M. dan Ford tetap menjadi dua yang terbesar hingga pertengahan tahun 2000-an.

Pada tahun 1929, sebelum Depresi Besar, dunia memiliki 32.028.500 mobil yang digunakan, di mana perusahaan-perusahaan mobil AS memproduksi lebih dari 90%. Pada saat itu, AS memiliki satu mobil untuk setiap 4,87 orang.[6] Setelah tahun 1945, AS memproduksi sekitar tiga perempat produksi mobil dunia. Pada tahun 1980, AS disalip oleh Jepang dan kemudian menjadi pemimpin dunia lagi pada tahun 1994.

Jepang secara tipis melewati AS dalam produksi selama tahun 2006 dan 2007, dan pada tahun 2008, juga China, yang pada tahun 2009 mengambil alih posisi teratas (dari Jepang) dengan 13,8 juta unit, meskipun AS melampaui Jepang pada tahun 2011, untuk menjadi industri mobil terbesar kedua. Pada tahun 2017, Tiongkok mencapai rekor tertinggi, dengan lebih dari 29 juta kendaraan yang diproduksi, yang sejauh ini merupakan margin terbesar dari A.S. Dari tahun 1970 (140 model) hingga 1998 (260 model) hingga 2012 (684 model), jumlah model mobil di A.S. telah berkembang pesat.

Keamanan

Keselamatan adalah suatu keadaan yang menyiratkan terlindung dari risiko, bahaya, kerusakan, atau penyebab cedera. Dalam industri otomotif, keselamatan berarti bahwa pengguna, operator, atau produsen tidak menghadapi risiko atau bahaya apa pun yang berasal dari kendaraan bermotor atau suku cadangnya. Keselamatan untuk kendaraan bermotor itu sendiri menyiratkan bahwa tidak ada risiko kerusakan.

Keselamatan dalam industri otomotif sangat penting dan oleh karena itu sangat diatur. Mobil dan kendaraan bermotor lainnya harus mematuhi sejumlah peraturan, baik lokal maupun internasional, agar dapat diterima di pasar. Standar ISO 26262, dianggap sebagai salah satu kerangka kerja praktik terbaik untuk mencapai keselamatan fungsional otomotif.

Jika terjadi masalah keselamatan, bahaya, cacat produk, atau prosedur yang salah selama pembuatan kendaraan bermotor, produsen dapat meminta untuk mengembalikan sebagian atau seluruh proses produksi. Prosedur ini disebut penarikan produk. Penarikan produk terjadi di setiap industri dan dapat terkait dengan produksi atau berasal dari bahan baku.

Pengujian dan inspeksi produk dan operasi pada berbagai tahap rantai nilai dilakukan untuk menghindari penarikan produk ini dengan memastikan keamanan dan keselamatan pengguna akhir serta kepatuhan terhadap persyaratan industri otomotif. Namun, industri otomotif masih sangat prihatin dengan penarikan produk, yang menyebabkan konsekuensi finansial yang cukup besar.

Ekonomi

Pada tahun 2007, terdapat sekitar 806 juta mobil dan truk ringan di jalan raya, mengkonsumsi lebih dari 980 miliar liter (980.000.000 m3) bahan bakar bensin dan solar setiap tahunnya.

Mobil adalah moda transportasi utama bagi banyak negara maju. Boston Consulting Group cabang Detroit memperkirakan bahwa pada tahun 2014, sepertiga dari permintaan dunia akan berada di empat pasar BRIC (Brasil, Rusia, India, dan Cina).

Sementara itu, di negara-negara maju, industri otomotif telah melambat. Tren ini juga diperkirakan akan terus berlanjut, terutama karena generasi muda (di negara-negara dengan tingkat urbanisasi yang tinggi) tidak lagi ingin memiliki mobil dan lebih memilih moda transportasi lain. Pasar otomotif lain yang berpotensi kuat adalah Iran dan Indonesia. Pasar mobil yang sedang berkembang sudah membeli lebih banyak mobil daripada pasar yang sudah mapan.

Menurut studi J.D. Power, pasar negara berkembang menyumbang 51 persen dari penjualan kendaraan ringan global pada tahun 2010. Studi yang dilakukan pada tahun 2010 ini memperkirakan tren ini akan terus meningkat.

Namun, laporan yang lebih baru (2012) mengkonfirmasi hal yang sebaliknya, yaitu bahwa industri otomotif melambat bahkan di negara-negara BRIC. Di Amerika Serikat, penjualan kendaraan mencapai puncaknya pada tahun 2000, yaitu 17,8 juta unit.

Pada bulan Juli 2021, Komisi Eropa merilis paket legislasi “Fit for 55”, yang berisi pedoman penting untuk masa depan industri otomotif; semua mobil baru di pasar Eropa harus merupakan kendaraan tanpa emisi mulai tahun 2035.

Pemerintah dari 24 negara maju dan sekelompok produsen mobil besar termasuk GM, Ford, Volvo, BYD Auto, Jaguar Land Rover, dan Mercedes-Benz berkomitmen untuk “mengupayakan agar semua penjualan mobil dan van baru bebas emisi di seluruh dunia pada tahun 2040, dan paling lambat tahun 2035 di pasar-pasar utama”. Negara-negara produsen mobil besar seperti Amerika Serikat, Jerman, Cina, Jepang dan Korea Selatan, serta Volkswagen, Toyota, Peugeot, Honda, Nissan dan Hyundai, tidak membuat komitmen tersebut.

Dampak lingkungan

Industri otomotif global adalah konsumen utama air. Beberapa perkiraan melebihi 180.000 L (39.000 imp gal) air per mobil yang diproduksi, tergantung pada apakah produksi ban termasuk di dalamnya.

Proses produksi yang menggunakan air dalam jumlah yang signifikan meliputi perawatan permukaan, pengecatan, pelapisan, pencucian, pendinginan, pendingin, pendingin udara, dan ketel uap, belum termasuk pembuatan komponen. Operasi pengecatan mengkonsumsi air dalam jumlah yang sangat besar karena peralatan yang menggunakan produk berbasis air juga harus dibersihkan dengan air.

Pada tahun 2022, Gigafactory Tesla di Berlin-Brandenburg menghadapi tantangan hukum karena kekeringan dan penurunan permukaan air tanah di wilayah tersebut. Menteri Ekonomi Brandenburg, Joerg Steinbach, mengatakan bahwa meskipun pasokan air mencukupi pada tahap pertama, lebih banyak lagi yang dibutuhkan setelah Tesla memperluas lokasi.

Pabrik ini akan meningkatkan konsumsi air hampir dua kali lipat di daerah Gruenheide, dengan 1,4 juta meter kubik yang dikontrak dari pemerintah setempat per tahun - cukup untuk kota berpenduduk sekitar 40.000 orang. Steinbach mengatakan bahwa pihak berwenang ingin mengebor lebih banyak air di sana dan mengalihdayakan pasokan tambahan jika diperlukan.

Disadur dari: en.wikipedia.org

Jakarta (ANTARA) - Pemerintah Indonesia memantau penyelidikan yang dilakukan oleh pihak berwenang Korea Selatan terkait dugaan keterlibatan dua insinyur Indonesia dalam pencurian informasi mengenai teknologi pesawat tempur KF-21 Boramae, kata seorang pejabat pada Jumat.

Lalu Muhammad Iqbal, Juru Bicara Kementerian Luar Negeri, mengatakan pada hari Jumat bahwa Kedutaan Besar Republik Indonesia (KBRI) di Seoul berkomunikasi dengan Kementerian Luar Negeri Korea Selatan dan beberapa lembaga terkait untuk mengumpulkan informasi lebih lanjut mengenai kasus ini.

“KBRI Seoul juga telah berkomunikasi dengan para insinyur Indonesia yang bersangkutan, yang saat ini berada di Korea Selatan dan telah mengonfirmasi bahwa mereka tidak ditahan,” katanya.

Dia mengatakan bahwa para insinyur Indonesia telah terlibat dalam pengembangan jet tempur ini, yang merupakan proyek bersama Indonesia-Korea Selatan, sejak tahun 2016, dan kedua belah pihak telah memahami semua peraturan dan prosedur kerja yang terkait dengan proyek tersebut.

“Proyek KF-21 merupakan proyek strategis bagi Indonesia dan Korea Selatan. Kedua negara akan menangani setiap masalah yang terjadi selama pengembangan dengan sebaik-baiknya,” tambah juru bicara tersebut.

Defense Acquisition Program Administration (DAPA) Korea Selatan sebelumnya menuduh dua insinyur Indonesia mencoba membocorkan data teknis jet tempur tersebut. Mereka sekarang sedang diselidiki dan dilarang meninggalkan Korea Selatan.

Menurut pihak berwenang Korea Selatan, kedua insinyur tersebut ditangkap pada bulan Januari lalu setelah mereka kedapatan mencoba untuk mentransfer data pengembangan KF-21 ke USB drive ketika sedang mengerjakan proyek tersebut di Korea Aerospace Industry (KAI).

Seorang pejabat DAPA mengatakan bahwa penyelidikan terhadap mereka difokuskan untuk mengidentifikasi dokumen spesifik yang diduga dibocorkan oleh para insinyur tersebut.

Pejabat tersebut juga menambahkan bahwa drive USB tersebut berisi dokumen biasa, bukan data yang relevan dengan teknologi strategis yang berpotensi melanggar undang-undang Korea Selatan tentang kerahasiaan militer atau perlindungan industri pertahanan.

KF-21 Boramae adalah proyek gabungan Indonesia-Korea Selatalan senilai US$8 miliar. Melalui kolaborasi ini, kedua negara akan memproduksi 120 jet tempur untuk Korea Selatan dan 48 jet untuk Indonesia.

Proyek ini diharapkan dapat memberikan keuntungan bagi Indonesia melalui transfer teknologi dan, dengan demikian, memungkinkan Indonesia untuk masuk ke pasar global.

Menurut kesepakatan pada tahun 2014, Indonesia harus membayar 20 persen dari biaya proyek. Namun, karena keterbatasan anggaran negara, Indonesia belum membayar biaya tersebut.

Disadur dari: en.antaranews.com

Teori karakteristik pekerjaan adalah sebuah teori desain pekerjaan. Teori ini menyediakan “seperangkat prinsip-prinsip penerapan untuk memperkaya pekerjaan dalam pengaturan organisasi. Versi asli teori karakteristik pekerjaan mengusulkan sebuah model lima karakteristik pekerjaan “inti” (yaitu variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik) yang memengaruhi lima hasil yang berhubungan dengan pekerjaan (yaitu motivasi, kepuasan, kinerja, dan ketidakhadiran dan perputaran) melalui tiga kondisi psikologis (yaitu kebermaknaan yang dialami, tanggung jawab yang dialami, dan pengetahuan tentang hasil).

Sejarah

Desain ulang pekerjaan pertama kali dimulai pada tahun 1960-an. Hingga saat itu, sikap yang berlaku adalah bahwa pekerjaan harus disederhanakan untuk memaksimalkan produksi, namun ditemukan bahwa ketika mengalami tugas yang sangat rutin dan berulang, manfaat penyederhanaan terkadang hilang karena ketidakpuasan pekerja. Diusulkan bahwa pekerjaan harus diperkaya dengan cara-cara yang dapat meningkatkan motivasi, bukan hanya disederhanakan menjadi serangkaian tugas yang berulang-ulang.[3] Dari sudut pandang inilah Teori Karakteristik Pekerjaan muncul.

Pada tahun 1975, Greg R. Oldham dan J. Richard Hackma membuat versi asli dari Job Characteristics Theory (JCT), yang didasarkan pada karya sebelumnya oleh Turner dan Lawrence dan Hackman dan Lawler. Turner dan Lawrence, memberikan dasar karakteristik objektif dari pekerjaan dalam desain pekerjaan. Lebih lanjut, Hackman dan Lawler mengindikasikan efek langsung dari karakteristik pekerjaan terhadap sikap dan perilaku terkait pekerjaan karyawan dan, yang lebih penting lagi, perbedaan individu dalam kebutuhan untuk berkembang, yang disebut Growth Need Strength dalam Teori Karakteristik Pekerjaan.

Pada tahun 1980, Hackman dan Oldham mempresentasikan bentuk akhir dari Teori Karakteristik Pekerjaan dalam buku mereka yang berjudul Work Redesign. Perubahan utama yang dilakukan termasuk penambahan dua moderator - Pengetahuan dan Keterampilan serta Kepuasan Konteks, penghapusan hasil kerja berupa ketidakhadiran dan perputaran, dan peningkatan fokus pada Motivasi Kerja Internal. Beberapa variabel hasil kerja juga dihilangkan atau diganti namanya. Konsentrasi dialihkan ke hasil afektif menyusul hasil dari studi empiris yang menunjukkan dukungan yang lemah terhadap hubungan antara kondisi psikologis dan hasil perilaku.

Selain teori tersebut, Oldham dan Hackman juga menciptakan dua instrumen, yaitu Job Diagnostic Survey (JDS) dan Job Rating Form (JRF), untuk menilai konstruk dari teori tersebut. JDS secara langsung mengukur persepsi pemegang jabatan terhadap lima karakteristik pekerjaan inti, kondisi psikologis yang mereka alami, Growth Need Strength (Kekuatan Kebutuhan Bertumbuh), dan hasil. JRF dirancang untuk mendapatkan penilaian dari pengamat eksternal, seperti supervisor atau peneliti, terhadap karakteristik pekerjaan inti.

Variabel-variabel penting

Menurut versi terakhir dari teori ini, lima karakteristik pekerjaan inti akan mendorong tiga kondisi psikologis yang kritis, yang akan menghasilkan banyak hasil pribadi dan pekerjaan yang baik. Moderator Kekuatan Kebutuhan Pertumbuhan, Pengetahuan dan Keterampilan, dan Kepuasan Konteks harus memoderasi hubungan antara karakteristik pekerjaan dan kondisi psikologis, dan kondisi psikologis dan hasil.

Karakteristik pekerjaan inti

• Variasi Keterampilan: Sejauh mana sebuah pekerjaan membutuhkan berbagai aktivitas, yang mengharuskan pekerja untuk mengembangkan berbagai keterampilan dan bakat. Pekerja dapat merasakan lebih banyak kebermaknaan dalam pekerjaan yang membutuhkan beberapa keterampilan dan kemampuan yang berbeda dibandingkan dengan pekerjaan yang bersifat dasar dan rutin.[2]
• Identitas Tugas: Sejauh mana pekerjaan mengharuskan pemegang pekerjaan untuk mengidentifikasi dan menyelesaikan benda kerja dengan hasil yang terlihat. Pekerja akan lebih merasakan kebermaknaan dalam suatu pekerjaan ketika mereka terlibat dalam keseluruhan proses, bukan hanya bertanggung jawab atas sebagian pekerjaan.[2]
• Signifikansi Tugas: Sejauh mana pekerjaan itu memengaruhi kehidupan orang lain. Pengaruhnya dapat berupa pengaruh di dalam organisasi atau di lingkungan eksternal. Karyawan merasa lebih berarti dalam pekerjaan yang secara substansial meningkatkan kesejahteraan psikologis atau fisik orang lain daripada pekerjaan yang hanya memiliki pengaruh terbatas pada orang lain.
• Otonomi: Sejauh mana pekerjaan tersebut memberikan kebebasan, kemandirian, dan keleluasaan yang signifikan bagi karyawan untuk merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur dalam pekerjaan. Untuk pekerjaan dengan tingkat otonomi yang tinggi, hasil pekerjaan bergantung pada upaya, inisiatif, dan keputusan pekerja itu sendiri; bukan pada instruksi dari manajer atau manual prosedur pekerjaan. Dalam kasus seperti itu, pemegang pekerjaan mengalami tanggung jawab pribadi yang lebih besar atas keberhasilan dan kegagalan mereka sendiri di tempat kerja.
• Umpan balik: Sejauh mana pekerja memiliki pengetahuan tentang hasil. Ini adalah informasi yang jelas, spesifik, terperinci, dan dapat ditindaklanjuti tentang efektivitas kinerja pekerjaannya. Ketika pekerja menerima informasi yang jelas dan dapat ditindaklanjuti tentang kinerja pekerjaan mereka, mereka memiliki pengetahuan yang lebih baik secara keseluruhan tentang efek dari aktivitas kerja mereka, dan tindakan spesifik apa yang perlu mereka lakukan (jika ada) untuk meningkatkan produktivitas mereka.

Kondisi psikologis yang kritis

• Kebermaknaan Pekerjaan yang Dialami: Sejauh mana pemegang pekerjaan mengalami pekerjaan sebagai sesuatu yang bermakna secara intrinsik dan dapat menunjukkan nilainya kepada orang lain dan/atau lingkungan eksternal.
• Tanggung Jawab yang Dirasakan atas Hasil Pekerjaan: Sejauh mana pekerja merasa bahwa ia bertanggung jawab dan bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya.
• Pengetahuan tentang Hasil Kegiatan Kerja: Sejauh mana pekerja mengetahui seberapa baik kinerjanya.

Hasil

Diadopsi dari penelitian sebelumnya tentang hasil pribadi dan hasil kerja dari teori awal: Motivasi Kerja Internal, Kepuasan Kerja, Ketidakhadiran dan Perputaran, dan Kualitas Kinerja. Namun, revisi tahun 1980 terhadap model awal termasuk menghilangkan ketidakhadiran dan pergantian, dan memecah kinerja menjadi Kualitas Kerja dan Kuantitas Kerja.

Moderator

Kekuatan Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Need Strength/GNS): GNS adalah kekuatan dari kebutuhan seseorang akan pencapaian pribadi, pembelajaran, dan pengembangan. Teori ini menyatakan bahwa Growth Need Strength memoderasi hubungan karakteristik pekerjaan inti dan kondisi psikologis, dan hubungan antara kondisi psikologis dan hasil.

• Pengetahuan dan Keterampilan: Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pekerja dapat memoderasi hubungan antara mediator dengan karakteristik pekerjaan dan hasil. Untuk pekerjaan yang memotivasi, pengetahuan dan keterampilan yang memadai akan membuat pekerja mengalami kondisi psikologis yang kritis dan hasil yang lebih baik, sementara pengetahuan dan keterampilan yang tidak memadai akan menghambat kondisi psikologis dan menghasilkan hasil yang lebih negatif. Pekerjaan yang tidak memotivasi tidak memungkinkan pekerja untuk mengalami kondisi psikologis sama sekali, sehingga pengetahuan dan keterampilan tidak berpengaruh.
• Kepuasan Konteks: Konteks pekerjaan juga mempengaruhi pengalaman karyawan. Para penulis menyarankan bahwa ketika pekerja merasa puas dengan hal-hal seperti manajer, gaji, rekan kerja, dan keamanan kerja, mereka akan merespons secara lebih positif terhadap pekerjaan yang sangat memotivasi dan kurang positif ketika mereka tidak puas. Alasannya adalah karena mereka harus menggunakan sumber daya yang penuh perhatian untuk menangani konteks pekerjaan yang tidak diinginkan, yang mengalihkan perhatian dari kekayaan yang seharusnya melekat pada pekerjaan tersebut.

Proposisi

Tiga kondisi psikologis kritis dari teori karakteristik pekerjaan (JCT) mengacu pada teori motivasi kognitif dan beberapa penelitian sebelumnya dalam mengidentifikasi keberadaan kondisi psikologis tertentu yang dapat mengarah pada hasil yang baik.[16] [17] [18] JCT memberikan kesempatan untuk menilai secara sistematis hubungan antara kondisi psikologis yang ditemukan sebelumnya ('Kebermaknaan yang Dialami,' Tanggung Jawab yang Dialami, dan Pengetahuan tentang Hasil) dan hasil. Lebih penting lagi, penelitian sebelumnya tentang desain pekerjaan menunjukkan karakteristik pekerjaan dapat memprediksi kinerja individu, tetapi tidak memberikan “mengapa” dan “bagaimana” hubungan ini ada. Teori Karakteristik Pekerjaan mengisi kesenjangan ini dengan membangun jembatan antara karakteristik pekerjaan dan hasil yang berhubungan dengan pekerjaan melalui penggunaan tiga kondisi psikologis yang penting.

Tiga kondisi psikologis, yang juga merupakan inti konseptual dari teori ini, meliputi

1. Kebermaknaan yang Dialami dari Pekerjaan
2. Tanggung Jawab yang Dialami atas Hasil Pekerjaan
3. Pengetahuan tentang Hasil dari Aktivitas Pekerjaan.

Kondisi psikologis ini diteorikan untuk memediasi hubungan antara karakteristik pekerjaan dan hasil yang berhubungan dengan pekerjaan. Menurut teori tersebut, ketiga kondisi psikologis kritis ini merupakan kondisi non-kompensasi, yang berarti pemegang pekerjaan harus mengalami ketiga kondisi psikologis kritis untuk mencapai hasil yang diusulkan dalam model tersebut. Sebagai contoh, ketika pekerja mengalami ketiga kondisi psikologis tersebut, mereka merasa nyaman dengan diri mereka sendiri saat berkinerja baik. Perasaan positif ini, pada gilirannya, memperkuat para pekerja untuk terus berkinerja baik.

Menurut teori tersebut, karakteristik pekerjaan inti tertentu bertanggung jawab atas setiap kondisi psikologis: variasi keterampilan, identitas tugas, dan signifikansi tugas membentuk kebermaknaan yang dialami; otonomi memengaruhi tanggung jawab yang dialami, dan umpan balik berkontribusi pada pengetahuan tentang hasil. Penelitian sebelumnya menemukan bahwa empat karakteristik pekerjaan (otonomi, variasi, identitas, dan umpan balik) dapat meningkatkan kinerja, kepuasan, dan kehadiran pekerja. Signifikansi tugas diperoleh dari pengalaman kerja Greg Oldham sendiri sebagai pekerja di lini perakitan. Meskipun pekerjaannya tidak memberikan variasi tugas atau identitas, dia masih mengalami kebermaknaan melalui kesadaran bahwa orang lain bergantung pada pekerjaannya. Kesadaran ini menyebabkan dimasukkannya signifikansi tugas sebagai karakteristik pekerjaan lain yang akan mempengaruhi kebermaknaan yang dialami dari pekerjaan tersebut. Dengan demikian, teori karakteristik pekerjaan mengusulkan lima karakteristik pekerjaan inti yang dapat memprediksi hasil yang berhubungan dengan pekerjaan.

Ketika sebuah pekerjaan memiliki skor yang tinggi pada lima karakteristik inti, maka akan menghasilkan tiga kondisi psikologis, yang dapat menghasilkan hasil kerja yang positif, seperti motivasi kerja internal yang tinggi, kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaan, performa kerja yang berkualitas tinggi, serta tingkat ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang rendah. Kecenderungan karakteristik pekerjaan yang tinggi untuk menghasilkan hasil yang positif dapat dirumuskan dengan skor potensi motivasi (MPS). Hackman dan Oldham menjelaskan bahwa MPS adalah indeks dari “sejauh mana sebuah pekerjaan memiliki kedudukan yang tinggi secara keseluruhan pada tingkat motivasi seseorang ... dan, oleh karena itu, cenderung mendorong hasil kerja dan pribadi yang baik”:

Skor potensi memotivasi (MPS) dapat dihitung dengan menggunakan dimensi-dimensi inti yang telah dibahas di atas, sebagai berikut:

\({\displaystyle {\text{MPS}}={\frac {\text{Skill Variety + Task Identity + Task Significance }}{\text{3}}}{\text{ x Autonomy x Feedback}}} \)

Pekerjaan yang memiliki potensi memotivasi yang tinggi harus memiliki setidaknya satu dari tiga faktor yang mengarah pada kebermaknaan yang dialami, dan juga harus memiliki nilai yang tinggi untuk Otonomi dan Umpan Balik.[20] Jika suatu pekerjaan memiliki MPS yang tinggi, model karakteristik pekerjaan memprediksi bahwa motivasi, kinerja, dan kepuasan kerja akan terpengaruh secara positif dan kemungkinan hasil yang negatif, seperti ketidakhadiran dan perputaran, akan berkurang.[20]

Menurut persamaan di atas, nilai yang rendah pada otonomi atau umpan balik secara substansial akan mengganggu MPS suatu pekerjaan, karena otonomi dan umpan balik adalah satu-satunya karakteristik pekerjaan yang diharapkan dapat menumbuhkan tanggung jawab yang berpengalaman dan pengetahuan tentang hasil. Sebaliknya, skor rendah pada salah satu dari tiga karakteristik pekerjaan yang mengarah pada kebermaknaan yang dialami mungkin tidak selalu mengurangi MPS suatu pekerjaan, karena kehadiran yang kuat dari salah satu dari tiga atribut tersebut dapat mengimbangi ketiadaan atribut lainnya.

Faktor perbedaan individu

Menanggapi salah satu kelemahan Teori Motivator-Hygiene, Teori Karakteristik Pekerjaan menambahkan faktor perbedaan individu ke dalam model. Meskipun Herzberg dkk. memperhitungkan pentingnya karakteristik pekerjaan yang memotivasi secara intrinsik dan ekstrinsik, namun tidak ada pertimbangan mengenai perbedaan individu. Pentingnya perbedaan individu telah ditunjukkan oleh penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa beberapa individu lebih cenderung merespons secara positif terhadap lingkungan pekerjaan yang diperkaya dibandingkan yang lain. Dengan demikian, versi asli teori ini mengajukan karakteristik perbedaan individu, Growth Need Strength (GNS), yang memoderasi pengaruh karakteristik pekerjaan inti terhadap hasil. Pemegang pekerjaan dengan Growth Need Strength yang tinggi harus merespons lebih positif terhadap peluang yang diberikan oleh pekerjaan dengan tingkat tinggi dari lima karakteristik inti dibandingkan dengan pemegang pekerjaan dengan GNS yang rendah.

Teori Manajemen ilmiah Taylor menekankan efisiensi dan produktivitas melalui penyederhanaan tugas dan pembagian kerja.

Teori motivator-higiene

Teori Motivator-Hygiene dari Herzberg dkk, alias Teori Dua Faktor, yang merupakan pengaruh dari Teori Karakteristik Pekerjaan, berusaha meningkatkan motivasi dan kepuasan melalui pengayaan pekerjaan. Teori ini memprediksi perubahan dalam “motivator”, yang bersifat intrinsik terhadap pekerjaan, (seperti pengakuan, kemajuan, dan pencapaian) akan mengarah pada tingkat motivasi dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi; sementara “faktor higiene”, yang bersifat ekstrinsik terhadap pekerjaan itu sendiri, (seperti kebijakan perusahaan dan gaji) dapat mengarah pada tingkat ketidakpuasan yang lebih rendah, tetapi tidak akan benar-benar mempengaruhi kepuasan atau motivasi.

Teori sistem sosioteknis

Teori sistem sosioteknis memprediksi peningkatan kepuasan dan produktivitas melalui perancangan pekerjaan yang mengoptimalkan interaksi manusia dan teknologi.

Teori peningkatan kualitas

Teori peningkatan kualitas didasarkan pada gagasan bahwa pekerjaan dapat ditingkatkan melalui analisis dan pengoptimalan proses kerja.

Teori strukturisasi adaptif

Teori strukturisasi adaptif menyediakan cara untuk melihat interaksi antara penggunaan teknologi yang dimaksudkan dan yang sebenarnya dalam sebuah organisasi, dan bagaimana hal itu dapat memengaruhi hasil yang berbeda terkait pekerjaan.

Variasi

Koreksi penilaian terbalik

Idaszak dan Drasgow memberikan versi perbaikan dari Job Diagnostic Survey yang mengoreksi salah satu kesalahan pengukuran pada instrumen. Disebutkan bahwa penilaian terbalik pada beberapa pertanyaan adalah penyebab dari studi yang tidak konsisten dalam melihat faktor-faktor yang terlibat dalam Job Diagnostic Survey. Setelah melakukan analisis faktor, Idaszak dan Drasgow menemukan enam faktor, bukan lima karakteristik yang diusulkan oleh Teori Karakteristik Pekerjaan. Setelah diselidiki lebih lanjut, mereka dapat menunjukkan bahwa faktor keenam terdiri dari item-item dengan kode terbalik. Para penulis menyusun ulang pertanyaan-pertanyaan tersebut, menjalankan analisis lagi, dan menemukan bahwa hal tersebut dapat menghilangkan kesalahan pengukuran.

Model GN-GO

Karena temuan yang tidak konsisten tentang validitas Kekuatan Kebutuhan Pertumbuhan sebagai moderator dari hubungan karakteristik pekerjaan-hasil, Graen, Scandura, dan Graen mengusulkan model GN-GO, yang menambahkan Peluang Pertumbuhan sebagai moderator lain. Mereka menyarankan bahwa tidak ada hubungan positif yang sederhana antara motivasi dan Growth Need Strength, melainkan ada hubungan inkremental (anak tangga) yang mendasari dengan berbagai tingkat Growth Opportunity. Kenaikan Growth Opportunity digambarkan sebagai “peristiwa yang mengubah karakteristik pekerjaan itu sendiri atau pemahaman tentang pekerjaan itu sendiri. Dihipotesiskan bahwa ketika orang-orang yang memiliki Growth Need Strength yang tinggi memenuhi setiap tingkat Growth Opportunity, mereka dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, namun ketika orang-orang yang memiliki Growth Need Strength yang rendah memenuhi kenaikan yang sama, kinerjanya akan tetap sama, atau bahkan menurun. Studi lapangan menemukan lebih banyak dukungan untuk model GN-GO dibandingkan dengan moderasi Growth Need Strength yang asli.

Perluasan karakteristik dan hasil

Humphrey, Nahrgang, dan Morgeson memperluas model asli dengan memasukkan berbagai hasil dan karakteristik pekerjaan. Para penulis membagi set Karakteristik Pekerjaan yang telah direvisi menjadi tiga bagian - Karakteristik Motivasi, Sosial, dan Konteks Pekerjaan; dan hasil dibagi menjadi empat bagian - Perilaku, Sikap, Persepsi Peran, dan Hasil Kesejahteraan. Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang kuat antara beberapa karakteristik dan hasil yang diperluas, menunjukkan bahwa ada lebih banyak pilihan untuk memperkaya pekerjaan daripada yang disarankan oleh teori asli.

Kepemilikan psikologis

Mengambil dari penelitian empiris sebelumnya tentang Teori Karakteristik Pekerjaan dan Kepemilikan Psikologis, para peneliti mengembangkan sebuah model yang menggabungkan kedua teori tersebut. Mereka mengganti kondisi psikologis Teori Karakteristik Pekerjaan dengan Kepemilikan Psikologis pekerjaan sebagai mediator antara karakteristik pekerjaan dan hasil. Selain hasil pribadi dan pekerjaan yang positif dari Teori Karakteristik Pekerjaan, hasil negatif (misalnya Perilaku Teritorial, Resistensi terhadap Perubahan, dan Beban Tanggung Jawab) juga ditambahkan.

Uji empiris

Sejak awal kemunculannya, Teori Karakteristik Pekerjaan telah diteliti secara ekstensif. Uji empiris pertama dari teori ini berasal dari Hackman dan Oldham sendiri. Para penulis menemukan “reliabilitas konsistensi internal skala dan validitas diskriminan dari item-itemnya sebagai memuaskan. Mereka juga mencoba menilai objektivitas pengukuran dengan meminta para supervisor dan para peneliti mengevaluasi pekerjaan tersebut di samping para pemegang pekerjaan. Lebih penting lagi, para penulis melaporkan bahwa hubungan yang diprediksi oleh model tersebut didukung oleh analisis mereka.

Setelah publikasi ini, lebih dari 200 artikel empiris diterbitkan untuk meneliti Teori Karakteristik Pekerjaan selama dekade berikutnya. Fried dan Ferris merangkum penelitian tentang Teori Karakteristik Pekerjaan dan menemukan “dukungan sederhana” secara keseluruhan. Fried dan Ferris menyebutkan tujuh bidang kritik umum dalam ulasan mereka, yang dibahas di bawah ini:

Hubungan antara karakteristik pekerjaan yang objektif dan yang dirasakan: Ada tidaknya akurasi dalam persepsi pekerja terhadap karakteristik pekerjaan merupakan topik penting yang menjadi perhatian Teori Karakteristik Pekerjaan. Penilaian yang tidak akurat terhadap lima karakteristik pekerjaan dapat merugikan proses pengayaan pekerjaan karena Survei Diagnostik Pekerjaan, yang berperan penting dalam menentukan pengayaan apa yang perlu dilakukan, bergantung pada persepsi pemegang pekerjaan.

Kekuatan yang berpengaruh pada persepsi pekerjaan: Isyarat sosial, faktor pribadi, dan urutan bagian dari Survei Diagnostik Pekerjaan yang diberikan dapat memengaruhi persepsi pekerjaan. Isyarat-isyarat yang tidak relevan” ini dapat mewarnai persepsi seseorang terhadap karakteristik pekerjaan.

Hubungan karakteristik pekerjaan yang dipersepsikan versus karakteristik pekerjaan yang objektif-hasil: Para peneliti juga mengkhawatirkan objektivitas penilaian pemegang jabatan terhadap karakteristik pekerjaan dan hasil kerja, namun penelitian cenderung menunjukkan bahwa kekhawatiran ini sebagian besar tidak berdasar.

• Faktor-faktor survei diagnostik pekerjaan: Dukungan terhadap lima dimensi karakteristik pekerjaan dalam Teori Karakteristik Pekerjaan memiliki dukungan yang beragam di antara penelitian-penelitian yang menguji solusi faktor dari Job Diagnostic Survey.
• Hubungan karakteristik pekerjaan-hasil: Para peneliti berpendapat bahwa karakteristik pekerjaan memiliki hubungan yang lebih kuat dengan hasil pribadi, dibandingkan dengan hasil pekerjaan. Lebih penting lagi, ditemukan bahwa Motivating Potential Score tidak seprediktif menjumlahkan penilaian penilai terhadap lima karakteristik pekerjaan.
• Efek mediator dari kondisi psikologis yang kritis: Para peneliti telah menemukan dukungan untuk peran mediasi kondisi psikologis antara karakteristik pekerjaan dan hasil pribadi, namun tidak menemukan bukti yang sama untuk mediasi pada hasil pekerjaan.
• Penggunaan Growth Need Strength sebagai moderator: Ada beberapa penelitian yang menyelidiki validitas Growth Need Strength sebagai moderator. Banyak dari penelitian tersebut melaporkan bahwa efek moderasi dari Growth Need Strength adalah rendah.

Perkembangan baru

Selama bertahun-tahun sejak Teori Karakteristik Pekerjaan diperkenalkan ke dalam literatur organisasi, telah terjadi banyak perubahan dalam bidang ini dan dalam pekerjaan itu sendiri. Oldham dan Hackman menyarankan bahwa area yang lebih bermanfaat untuk pengembangan dalam desain pekerjaan adalah motivasi sosial, pembuatan pekerjaan, dan tim.[3]

Sumber motivasi sosial menjadi lebih penting karena perubahan sifat pekerjaan di negara ini. Semakin banyak pekerjaan yang membutuhkan tingkat interaksi yang lebih tinggi antara klien dan karyawan, serta meningkatkan saling ketergantungan di antara karyawan. Dengan pemikiran ini, masuk akal untuk menyelidiki pengaruh aspek sosial terhadap hasil afektif dan perilaku.

Sementara Teori Karakteristik Pekerjaan terutama difokuskan pada tanggung jawab organisasi untuk memanipulasi karakteristik pekerjaan untuk memperkaya pekerjaan, telah ada banyak diskusi dalam literatur mengenai job crafting. Dalam job crafting, karyawan memiliki kendali atas peran mereka dalam organisasi. Hackman dan Oldham menunjukkan bahwa ada banyak cara untuk menyelidiki tentang job crafting seperti: apa saja manfaat dari job crafting, apakah manfaatnya karena proses job crafting itu sendiri atau perubahan aktual yang dilakukan pada pekerjaan, dan apa saja dampak negatif dari job crafting?

Terakhir, mereka mengemukakan arah penelitian potensial yang relevan dengan desain kerja tim. Secara khusus, mereka mendiskusikan kebutuhan untuk memahami kapan harus menggunakan desain pekerjaan yang ditujukan pada tingkat individu atau tim untuk meningkatkan kinerja, dan tipe tim seperti apa yang paling sesuai untuk tugas-tugas tertentu.

Implikasi praktis

Teori Karakteristik Pekerjaan tertanam kuat dalam literatur desain pekerjaan (juga disebut pengayaan pekerjaan), apalagi teori ini telah menjadi salah satu yang paling banyak dikutip di seluruh bidang perilaku organisasi. Secara praktis, Teori Karakteristik Pekerjaan memberikan kerangka kerja untuk meningkatkan motivasi, kepuasan, dan kinerja karyawan melalui pengayaan karakteristik pekerjaan.

Teori Karakteristik Pekerjaan telah dianut oleh para peneliti dan digunakan di banyak profesi dan organisasi. Dalam domain terapan, Hackman dan Oldham telah melaporkan bahwa sejumlah perusahaan konsultan telah menggunakan model mereka atau memodifikasinya untuk memenuhi kebutuhan mereka.