Dalam lanskap manajemen sumber daya manusia yang berkembang pesat, organisasi dihadapkan pada tantangan modern yang membutuhkan solusi inovatif. Mulai dari merangkul teknologi hingga memprioritaskan kesejahteraan karyawan, para profesional SDM berada di garis depan dalam mendorong perubahan positif di tempat kerja. Artikel ini membahas strategi utama untuk mengatasi tantangan-tantangan ini dan menumbuhkan lingkungan kerja yang berkembang.

Hal-hal Penting

• Menyesuaikan strategi SDM dengan kemajuan teknologi sangat penting untuk tetap kompetitif di era digital.
• Memanfaatkan analitik data dapat memberikan wawasan berharga untuk pengambilan keputusan SDM dan perencanaan strategis.
• Menerapkan kerja jarak jauh dan kolaborasi virtual membutuhkan perubahan gaya manajemen dan praktik komunikasi.
• Menerapkan praktik perekrutan yang inklusif sangat penting untuk membangun tenaga kerja yang beragam dan adil.
• Mempromosikan keseimbangan kehidupan kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung berkontribusi pada kesejahteraan karyawan dan produktivitas secara keseluruhan.

Memahami peran SDM di era digital
Menyesuaikan strategi SDM dengan kemajuan teknologi
Di era digital, departemen sumber daya manusia harus berevolusi untuk tetap menjadi yang terdepan. Mengadaptasi strategi SDM dengan kemajuan teknologi bukan hanya tentang mengadopsi alat baru; namun juga tentang mengubah pola pikir SDM. Dengan mengintegrasikan teknologi, HR dapat menyederhanakan proses, meningkatkan keterlibatan karyawan, dan meningkatkan efisiensi secara keseluruhan.

Salah satu aspek kuncinya adalah penggunaan MentorcliQ, perangkat lunak mentoring yang mendukung karyawan dari segala usia. Perangkat lunak ini menjawab keberatan atas penggunaan teknologi dan menggarisbawahi manfaatnya bagi berbagai kelompok, termasuk generasi Milenial dan kepemimpinan, sembari mengakui adanya perbedaan generasi.

• Memahami lanskap teknologi
• Mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan
• Memilih solusi teknologi SDM yang tepat
• Melatih staf secara efektif
• Memantau dan menyesuaikan strategi

Berniat untuk memproyeksikan ke depan dapat mendorong keberhasilan pendampingan. Merefleksikan masa lalu, hadir di masa kini, dan memahami perspektif untuk hubungan pendampingan yang efektif. Terakhir, sangat penting untuk mengenali dan merayakan kemenangan sekecil apa pun. Ketika karyawan beradaptasi dengan teknologi SDM baru, mengakui upaya mereka di setiap tahap sangatlah penting. Hal ini tidak hanya meningkatkan semangat kerja, namun juga menumbuhkan budaya perbaikan dan adaptasi yang berkelanjutan.

Memanfaatkan analisis data untuk pengambilan keputusan SDM
Di bidang Sumber Daya Manusia, pengenalan analisis data telah menjadi pengubah permainan. Analisis data, jika dimanfaatkan secara efektif, memberdayakan tim SDM untuk memprediksi tren, menyesuaikan strategi, dan membuat keputusan yang didukung oleh data konkret. Pendekatan ini tidak hanya meningkatkan ketepatan fungsi SDM, namun juga menyelaraskannya dengan tujuan bisnis secara keseluruhan.

Keputusan berbasis data kini berada di garis depan manajemen SDM strategis. Dengan menganalisis pola dan metrik yang terkait dengan kinerja, kepuasan, dan retensi karyawan, para profesional SDM dapat mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan dan menerapkan perubahan yang mengarah pada hasil yang lebih baik. Sebagai contoh, analitik dapat mengungkapkan wawasan tentang efektivitas program pelatihan, dampak tunjangan karyawan terhadap moral staf, dan prediktor pergantian karyawan.

• Mengidentifikasi indikator kinerja utama (KPI)
• Mengumpulkan dan menganalisis data yang relevan
• Menafsirkan hasil untuk menginformasikan strategi SDM
• Menerapkan wawasan untuk meningkatkan praktik SDM

Dengan menggunakan analitik SDM, perusahaan dapat beralih ke manajemen tenaga kerja yang lebih cerdas dan meningkatkan kinerja bisnis. Pergeseran ini tidak hanya menguntungkan perusahaan, namun juga berkontribusi pada tempat kerja yang lebih menarik dan mendukung bagi karyawan.

Menjelajahi area-area penting dan alat bantu yang kuat, bersama dengan contoh-contoh dunia nyata, dapat memandu para profesional SDM dalam mengintegrasikan analitik ke dalam operasi sehari-hari. Tujuannya adalah untuk menciptakan kerangka kerja yang kuat yang mendukung keputusan berdasarkan data, menumbuhkan budaya perbaikan dan inovasi yang berkelanjutan di dalam departemen SDM.

Merangkul kerja jarak jauh dan kolaborasi virtual
Di era digital, kemampuan untuk bekerja dari jarak jauh telah menjadi landasan bisnis modern. Merangkul kerja jarak jauh bukan hanya tentang memberikan fleksibilitas; namun juga tentang memanfaatkan potensi penuh tenaga kerja global. Dengan memanfaatkan perangkat lunak dan layanan pendampingan, HR dapat memfasilitasi pendampingan virtual, yang sangat penting di era jarak sosial. Alat-alat ini dapat membantu menjaga keragaman, kesetaraan, inklusi, dan pengembangan karyawan, bahkan ketika tim tersebar di berbagai lokasi.

Kerja jarak jauh dan kolaborasi virtual bukan hanya sekadar tren, namun telah menjadi norma baru di tempat kerja. Sangat penting bagi SDM untuk memprioritaskan tujuan hubungan mentoring yang efektif untuk mendukung pengembangan profesional dari jauh. Menurut survei terbaru, sebagian besar tenaga kerja telah menyatakan preferensi untuk pengaturan kerja jarak jauh atau hibrida. Pergeseran harapan karyawan ini memerlukan pendekatan strategis terhadap kolaborasi virtual:

• Menerapkan program bimbingan virtual untuk mendorong pertumbuhan profesional.
• Memanfaatkan alat kolaborasi untuk menjaga kekompakan tim.
• Menawarkan pelatihan untuk mengoptimalkan praktik kerja jarak jauh.
• Dengan menangani area-area ini, HR dapat memastikan bahwa kerja jarak jauh adalah pengalaman yang produktif dan positif bagi semua karyawan.

Membangun tenaga kerja yang beragam dan inklusif
Menerapkan praktik perekrutan inklusif
Dalam upaya membangun tenaga kerja yang mencerminkan keragaman masyarakat, praktik perekrutan yang inklusif sangatlah penting. Keberagaman dalam perekrutan tidak hanya memperkaya budaya tempat kerja, tetapi juga meningkatkan kreativitas dan inovasi. Untuk mencapai hal ini, perusahaan semakin beralih ke perangkat lunak dan layanan pendampingan yang berfokus pada keragaman, kesetaraan, inklusi, dan pengembangan tenaga kerja.

Perangkat lunak ini memberikan wawasan yang berharga untuk meningkatkan perekrutan dan keterlibatan program mentoring. Kelompok mentoring memainkan peran penting dalam membina lingkungan yang inklusif. Mereka menangani isu-isu sosial yang kritis seperti #MeToo, Black Lives Matter, dan hak-hak LGBTQ di tempat kerja. Dengan mempromosikan dialog terbuka, kelompok-kelompok ini membantu meruntuhkan hambatan dan menciptakan suasana yang lebih ramah bagi semua karyawan.

Pendampingan yang adil adalah strategi yang ampuh untuk memerangi ketidaksetaraan kepemimpinan. Hal ini mendukung kepemimpinan perempuan dan pengembangan bakat, memastikan bahwa keragaman dan inklusi bukan hanya kata kunci tetapi juga tujuan yang dapat ditindaklanjuti dalam organisasi.

Berikut adalah beberapa langkah untuk menerapkan praktik perekrutan yang inklusif:

• Menetapkan tujuan dan metrik keragaman yang jelas.
• Gunakan wawancara terstruktur untuk meminimalkan bias yang tidak disadari.
• Berikan pelatihan keragaman untuk manajer perekrutan.
• Kembangkan kemitraan dengan organisasi yang mendukung kelompok yang kurang terwakili.

Memupuk budaya rasa memiliki dan kesetaraan
Dalam upaya menciptakan tempat kerja di mana setiap individu merasa dihargai dan dilibatkan, memupuk budaya saling memiliki dan kesetaraan adalah hal yang sangat penting. Hal ini melibatkan lebih dari sekadar membuat kebijakan; ini adalah tentang memelihara lingkungan di mana perspektif yang beragam dirayakan dan di mana setiap orang memiliki akses ke peluang yang sama.

Rasa memiliki adalah perasaan aman dan dukungan ketika ada rasa diterima, diikutsertakan, dan memiliki identitas sebagai anggota kelompok atau tempat tertentu. Adalah tanggung jawab SDM untuk menumbuhkan sentimen ini di seluruh organisasi. Untuk mencapainya, pertimbangkan beberapa langkah berikut ini:

• Buatlah saluran komunikasi yang jelas dan transparan yang mendorong umpan balik dan dialog.
• Berikan pelatihan keragaman dan inklusi kepada semua karyawan.
• Mengakui dan merayakan acara budaya dan tonggak sejarah yang mencerminkan keragaman tenaga kerja Anda.
• Dengan memasukkan praktik-praktik ini ke dalam inti strategi SDM Anda, Anda dapat menciptakan efek riak yang meningkatkan keterlibatan karyawan dan mendorong kinerja.

Ingat, tujuannya adalah untuk menciptakan tempat kerja di mana semua orang, terlepas dari latar belakang mereka, dapat berkembang. Memanfaatkan alat bantu seperti perangkat lunak pendampingan dapat membantu mempromosikan keragaman dan kesetaraan, dan pada akhirnya, berkontribusi pada profitabilitas dan pertumbuhan perusahaan.

Mengatasi bias bawah sadar di tempat kerja
Bias yang tidak disadari di tempat kerja dapat secara halus melemahkan upaya keberagaman dan inklusi. Langkah pertama untuk mengatasi bias bawah sadar adalah dengan mengidentifikasi tanda-tanda yang ada di dalam diri kita sendiri dan orang lain. Setelah dikenali, sangat penting untuk secara aktif bekerja menuju perubahan. Hal ini melibatkan komitmen terhadap strategi jangka panjang yang membentuk kembali pemikiran dan perilaku.

Para manajer memainkan peran penting dalam transformasi ini, namun sering kali tidak mendapatkan pelatihan yang diperlukan. Fokus pada pengembangan manajerial sangat penting, memberikan dukungan, pendampingan, dan panduan di tempat kerja untuk mendorong kepemimpinan yang sukses.

• Mengenali dan mengakui bias
• Mendidik tenaga kerja tentang dampak bias
• Menerapkan program pelatihan bias
• Menetapkan langkah-langkah akuntabilitas

Dengan menciptakan pendekatan terstruktur untuk memerangi bias yang tidak disadari, organisasi dapat membuka jalan bagi lingkungan yang lebih adil dan inklusif.

Disadur dari: riversoftware.com

Perubahan yang direncanakan melibatkan upaya yang disengaja dan sistematis oleh organisasi untuk melakukan modifikasi yang disengaja, sering kali mengikuti proses terstruktur dengan kepemimpinan yang proaktif dan keterlibatan karyawan. Sebaliknya, perubahan yang tidak direncanakan bersifat spontan dan reaktif, merespons dengan cepat kejadian tak terduga seperti kemerosotan ekonomi atau bencana alam, yang sering kali membutuhkan adaptasi segera tanpa strategi yang telah ditetapkan sebelumnya atau partisipasi karyawan yang luas.

Perubahan yang direncanakan
Perubahan terencana mengacu pada upaya yang disengaja dan disengaja oleh organisasi untuk melakukan modifikasi, perbaikan, atau transformasi. Ini adalah pendekatan proaktif di mana para pemimpin dan pemangku kepentingan berkolaborasi untuk mencapai tujuan tertentu, mengatasi masalah yang teridentifikasi, atau beradaptasi dengan lingkungan yang berubah.

Karakteristik:

• Disengaja: Perubahan terencana dimulai melalui proses pengambilan keputusan yang disengaja, dipandu oleh tujuan bisnis dan visi strategis.
• Pendekatan sistematis: Pendekatan ini mengikuti proses yang terstruktur dan terorganisir, biasanya dipandu oleh metodologi manajemen perubahan yang lincah, yang melibatkan diagnosis, perencanaan, implementasi, dan evaluasi.
• Kepemimpinan proaktif: Kepemimpinan memainkan peran proaktif dalam memulai dan memimpin perubahan, menetapkan visi, strategi, dan komitmen yang jelas untuk mencapai hasil yang diinginkan.
• Keterlibatan karyawan: Karyawan sering dilibatkan dalam proses perubahan, dengan masukan dari mereka yang dicari melalui berbagai mekanisme, sehingga menumbuhkan rasa kepemilikan.
• Komunikasi: Komunikasi yang jelas dan transparan adalah komponen kunci, memastikan para pemangku kepentingan mendapat informasi tentang alasan perubahan, hasil yang diharapkan, dan proses yang terlibat.
• Prediktabilitas: Organisasi dapat mengantisipasi dan merencanakan perubahan, yang mengarah pada jadwal yang lebih dapat diprediksi dan hasil yang diharapkan.
• Contoh: Menerapkan sistem manajemen kinerja baru, merestrukturisasi departemen, mengadopsi platform teknologi baru, atau meluncurkan lini produk baru.

Perubahan yang Tidak Direncanakan:

Sebaliknya, perubahan yang tidak direncanakan terjadi secara spontan dan sering kali merupakan reaksi terhadap kejadian tak terduga, krisis, atau faktor eksternal. Perubahan ini tidak diprakarsai melalui proses pengambilan keputusan yang disengaja, melainkan muncul sebagai respons terhadap keadaan yang tidak terduga.

Karakteristik:

• Spontan: Perubahan yang tidak direncanakan sering kali dipicu oleh kejadian atau keadaan yang tidak terduga, sehingga membuat organisasi lengah.
• Kurang dapat diprediksi: Kurang dapat diprediksi dan mungkin tidak memiliki proses yang terstruktur, karena kebutuhan akan perubahan muncul secara tiba-tiba.
• Kepemimpinan reaktif: Kepemimpinan bereaksi terhadap situasi daripada secara proaktif memulai perubahan, dengan fokus pada pengambilan keputusan dan manajemen krisis.
• Keterlibatan karyawan yang terbatas: Dalam beberapa kasus, keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan mungkin terbatas, terutama jika perubahan tersebut merupakan respons cepat terhadap krisis.
• Komunikasi: Komunikasi mungkin lebih bersifat langsung dan didorong oleh krisis, dengan fokus pada penanganan tantangan-tantangan yang ada.
• Kemampuan beradaptasi: Organisasi perlu beradaptasi dengan cepat terhadap keadaan yang tidak terduga, dan mungkin hanya ada sedikit waktu untuk melakukan perencanaan yang menyeluruh.
• Contoh: Menanggapi penurunan ekonomi yang tiba-tiba, mengatasi dampak bencana alam terhadap operasi, atau beradaptasi dengan perubahan kondisi pasar yang signifikan.

Perbedaan utama terletak pada kesengajaan dan proses perubahan. Perubahan yang direncanakan memiliki tujuan, sistematis, dan dimulai dengan tujuan tertentu, sementara perubahan yang tidak direncanakan bersifat reaktif, sering kali muncul dari keadaan yang tidak terduga, dan membutuhkan adaptasi yang cepat. Kedua jenis perubahan ini menghadirkan tantangan dan peluang yang unik bagi organisasi. Mari kita telusuri perbedaan utama di antara keduanya:

Aspek perubahan yang direncanakan perubahan yang tidak direncanakan

• Inisiasi disengaja dan terarah, diprakarsai oleh organisasi Spontan dan reaktif, sering kali merupakan respons terhadap peristiwa
• Proses sistematis dan terorganisir, mengikuti peta jalan yang jelas Kurang dapat diprediksi, mungkin tidak memiliki proses yang terstruktur
• Peran keepemimpinan keterlibatan kepemimpinan yang proaktif keterlibatan kepemimpinan yang reaktif
• Keterlibatan karyawan sering melibatkan karyawan dalam proses perubahan Keterlibatan karyawan terbatas, terutama dalam krisis
• Komunikasi komunikasi yang jelas dan transparan Komunikasi mungkin lebih bersifat langsung dan didorong oleh krisis
• Prediktabilitas lebih dapat diprediksi, dengan tujuan dan jadwal yang jelas Kurang dapat diprediksi, respons langsung terhadap kejadian yang tidak terduga.
• Contoh menerapkan sistem baru, restrukturisasi, inisiatif strategis menanggapi kemerosotan ekonomi, bencana alam, pergeseran pasar yang tiba-tiba

Manfaat Pengembangan dan Perubahan Organisasi
Meningkatkan produktivitas dan efisiensi memiliki banyak manfaat. Salah satu cara terbaik untuk mendorong hasil positif dalam metrik ini adalah dengan menggunakan struktur pengembangan organisasi yang matang. Pengembangan dan perubahan organisasi digunakan untuk melengkapi organisasi dengan alat yang tepat untuk beradaptasi dan merespons secara positif terhadap perubahan di pasar.

Manfaat dari pengembangan dan perubahan organisasi meliputi hal-hal berikut ini:

1) Pengembangan berkelanjutan
Entitas yang berpartisipasi dalam perubahan dan pengembangan organisasi secara terus menerus mengembangkan model bisnis digital mereka. Pengembangan organisasi menciptakan pola perbaikan yang konstan di mana strategi dikembangkan, dievaluasi, diimplementasikan, dan dinilai untuk hasil dan kualitasnya.

2) Peningkatan komunikasi vertikal dan horizontal
Salah satu manfaat yang cukup besar dari pengembangan organisasi adalah komunikasi, interaksi, dan umpan balik yang efektif dalam sebuah organisasi. Sistem komunikasi yang efektif menyelaraskan karyawan dengan nilai-nilai inti, tujuan, dan sasaran perusahaan. Sistem komunikasi yang terbuka memungkinkan karyawan untuk memahami pentingnya perubahan dalam sebuah organisasi. Pengembangan organisasi yang aktif meningkatkan komunikasi dalam organisasi, dengan umpan balik yang dibagikan secara terus menerus untuk mendorong perbaikan.

3) Pertumbuhan karyawan
Pengembangan dan perubahan organisasi menekankan pada komunikasi yang efektif, yang digunakan untuk mendorong karyawan melakukan perubahan yang diperlukan. Banyak perubahan industri yang membutuhkan program pengembangan karyawan. Sebagai hasilnya, banyak organisasi berupaya meningkatkan keterampilan karyawan mereka untuk membekali mereka dengan keterampilan yang lebih relevan dengan pasar.

4) Peningkatan margin keuntungan
Pengembangan dan perubahan organisasi mempengaruhi laba dalam banyak hal. Sebagai hasil dari peningkatan produktivitas dan inovasi, keuntungan dan efisiensi meningkat. Ada pengurangan biaya secara keseluruhan karena organisasi dapat mengelola perputaran karyawan dengan lebih baik. Akhirnya, setelah penyelarasan tujuan entitas, entitas dapat fokus sepenuhnya pada pengembangan dan kualitas layanan produk, yang mengarah pada peningkatan kepuasan pelanggan.

Kesimpulan
Pengembangan dan perubahan organisasi diperlukan untuk setiap organisasi, dan implementasinya harus dilakukan secara metodis. Jumlah langkah dalam perubahan yang direncanakan dapat bervariasi, tergantung pada organisasi dan jenis industrinya. Meskipun demikian, organisasi harus siap menghadapi perubahan.

Perubahan yang terencana dalam pengembangan organisasi sangat penting, karena membantu organisasi bertransisi ke fase yang lebih produktif. Perubahan membantu membawa ide-ide dan cara-cara baru dalam melakukan sesuatu, dan memastikan bahwa suatu entitas menguntungkan dan inovatif.

Disadur dari: digitalleadership.com

Tom Dixon akan meluncurkan karya terbarunya pada acara London Design Festival mendatang. Karya tersebut berupa kursi fleksibel bernama "Y Chair". Kursi ini  terbuat dari bahan nilon glass-reinforced. Sekilas, bagian sandaran punggung kursi ini tampak seperti telinga kelinci. Menarik memang, akan tetapi, Dixon tidak hanya menjajakan keunikan bentuk kursi buatannya untuk menarik konsumen.

Desainnya yang istimewa dalam hal ergonomis juga menarik perhatian. Kursi buatan Dixon ini tersedia dalam tiga varian kaki kursi. Ketiganya berbentuk kaki kereta luncur, putaran, dan kaki kayu. Semua ini dibuat berdasarkan pengalamannya "berpetualang" melihat desain furnitur dari hotel ke hotel. "Pengalaman terbaru di desain hotel, restoran, bar, dan kantor membuat kami mencari kursi yang dapat menahan bobot berat. Baik itu dalam kehidupan sehari-hari maupun profesional," ujar Dixon. Ketiga jenis kaki kursi tersebut membuatnya istimewa. Kursi dengan kaki menyerupai kereta luncur, misalnya. Kursi yang tersedia dalam warna hitam dan putih tersebut bertumpu pada kaki di kanan dan kiri.

Kursi ini bisa digunakan di luar ruangan. Bahannya 100 persen dapat didaur ulang kembali, dan relatif lebih kuat dibanding kedua desain lainnya. Berbeda dengan kursi berkaki seperti kereta luncur, kursi dengan kaki memutar dan kaki kayu tidak setangguh kursi tersebut. Hanya, konsumen bisa memilih lapisan cat yang sesuai dengan keinginan mereka. Kursi-kursi tersebut nyaman digunakan dan mampu menyangga punggung penggunanya dengan baik.
 

Sumber: kompas.com

Ilmu Komputer vs Teknik Komputer: apa perbedaannya?

Meskipun ilmu komputer dan teknik komputer terdengar mirip dan beberapa tugas dan tanggung jawabnya mungkin hanya tumpang tindih, ada perbedaan utama: Ilmu komputer berfokus pada teori dan perangkat lunak komputer, sedangkan teknik komputer berfokus pada desain dan perangkat keras komputer. Karier di bidang ilmu komputer atau teknik komputer bisa sangat bermanfaat. Cari tahu apa yang membedakan kedua profesi ini, persyaratan pendidikan, pekerjaan yang bisa Anda dapatkan di setiap bidang, prospek pekerjaan, dan potensi gaji.

Apa itu ilmu komputer? 

Ilmu komputer adalah studi tentang teknologi dan bagaimana teknologi dapat membantu memecahkan masalah.  Sebagai mahasiswa ilmu komputer, Anda akan belajar tentang perangkat keras, perangkat lunak, dan kinerja sistem komputer. Beberapa mata kuliah yang mungkin kamu pelajari sebagai jurusan ilmu komputer meliputi:

• Pemrograman
• Desain game
• Desain web
• Robotika
• Analisis data 
• Algoritme 

Ilmu komputer dapat mencakup kecerdasan buatan, arsitektur jaringan, dan bagaimana komputer digunakan dalam masyarakat. Ini adalah bidang yang luas dengan banyak jabatan.

Apa yang dimaksud dengan teknik komputer? 

Sebagai seorang insinyur komputer, Anda akan merancang dan membuat perangkat keras untuk sistem komputer dan sering bekerja dengan perangkat lunak.  Tugas pekerjaan seorang insinyur komputer meliputi:

• Merancang perangkat keras komputer 
• Menguji dan menganalisis sistem komputer
• Memastikan perangkat keras dan perangkat lunak bekerja bersama 

Insinyur komputer mengintegrasikan perangkat keras dan perangkat lunak serta bekerja dengan chip memori dan perangkat keluaran. Sebagai seorang insinyur komputer, Anda mungkin bekerja dengan kecerdasan buatan atau pemrosesan suara.

Keahlian: persamaan dan perbedaan

Meskipun konsep dasar bekerja dengan komputer dan teknologi berbasis komputasi adalah standar di seluruh ilmu komputer (CS) dan teknik komputer (CE), ada juga beberapa perbedaan penting dalam fokus akademis dan praktis masing-masing bidang.

Sebagai permulaan, baik CS maupun CE adalah bidang teknologi intensif yang berfokus pada studi komputer dan sistem informasi komputer. Sebagai ilmuwan komputer atau insinyur komputer, Anda harus memahami cara kerja sistem perangkat keras komputer dan kompleksitas perangkat lunak komputer. Anda juga perlu membangun keterampilan Anda dalam pemrograman, termasuk mempelajari cara "berbicara" berbagai bahasa berbasis komputasi.

Jika berbicara tentang perbedaan, perbedaan yang paling jelas antara ilmu komputer dan teknik komputer ditemukan dalam cara Anda menerapkan pengetahuan komputasi Anda setiap hari. CS lebih mementingkan teori. Faktanya, banyak departemen ilmu komputer di universitas yang berasal dari subdisiplin ilmu di dalam departemen matematika. Akibatnya, ilmuwan komputer cenderung lebih fokus pada analisis dan teori seputar komputer dan pemrograman. Keahlian yang penting bagi ilmuwan komputer meliputi:

• Pengembangan perangkat lunak
• Desain sistem informasi
• Pengetahuan / kefasihan dalam bahasa seperti Java, JavaScript, dan SQL
• Latar belakang matematika teoretis yang kuat dalam aljabar linier dan statistik
• Keterampilan menulis teknis untuk mempublikasikan temuan

Di sisi lain, program CE dikembangkan sebagai bagian dari fakultas teknik di banyak universitas dan sering kali dihubungkan atau digabungkan dengan gelar teknik elektro. Oleh karena itu, seperti bidang teknik lainnya, CE lebih bersifat praktik. Keahlian penting untuk insinyur komputer meliputi:

• Rekayasa perangkat lunak (pengkodean, pengujian, desain program)
• Pengetahuan dan keterampilan yang mendalam dengan perangkat keras komputer
• Pengetahuan / kefasihan dalam bahasa seperti Assembly, C ++, dan Perl
• Latar belakang matematika umum yang kuat 
• Keterampilan pemecahan masalah dan komunikasi untuk bekerja dalam tim

Bagaimana prospek pekerjaan untuk ilmu komputer dan teknik komputer?

Biro Statistik Tenaga Kerja AS (BLS) melaporkan bahwa bidang teknologi informasi, termasuk CS dan CE, diproyeksikan akan tumbuh sebesar 13 persen antara tahun 2020 dan 2030, yang lebih cepat dari rata-rata. Secara riil, ini berarti bahwa AS sendiri memperkirakan akan ada pertumbuhan pekerjaan lebih dari 667.000 pekerjaan baru di bidang ilmu komputer dan teknik komputer di tahun-tahun mendatang. Namun, meskipun prospek pekerjaannya serupa, pekerjaan spesifik yang paling cocok untuk individu dalam ilmu komputer vs teknik komputer berbeda.

Contoh-contoh pekerjaan ilmu komputer

Karena fokusnya yang lebih teoritis, pekerjaan di industri ilmu komputer cenderung lebih fokus pada pengembangan dan penelitian. Contoh pekerjaan yang populer untuk jurusan ilmu komputer antara lain:

• Administrator basis data
• Ilmuwan data
• Analis sistem
• Pengembang perangkat lunak
• Manajer jaminan kualitas perangkat lunak
• Pengembang web
• Pemrogram komputer
• Spesialis dukungan komputer
• Ilmuwan penelitian AI

Contoh pekerjaan teknik komputer

Teknik komputer menggabungkan teori dasar ilmu komputer dengan elemen-elemen teknik elektro. Hasilnya, banyak mahasiswa jurusan teknik komputer yang bekerja di bidang desain dan aplikasi perangkat keras dan perangkat lunak. Judul pekerjaan populer untuk jurusan teknik komputer meliputi:

• Arsitek komputer
• Perancang sirkuit
• Insinyur komunikasi
• Insinyur sistem jaringan
• Arsitek jaringan
• Pemrogram sistem
• Arsitek sistem
• Insinyur sistem
• Insinyur perangkat keras
• Pengembang game
• Analis komputer forensik
• Ilmuwan penelitian komputer

Berapa kisaran gaji untuk pekerjaan ilmu komputer dan teknik komputer?

Sektor komputasi dan teknologi informasi berkembang pesat; oleh karena itu, kisaran gaji untuk pekerjaan ilmu komputer dan teknik komputer kompetitif dan di atas rata-rata. Menurut BLS, gaji rata-rata di Amerika Serikat untuk bidang komputasi dan matematika seperti CS dan CE adalah Rp1.577.163. Selain itu, gaji rata-rata untuk pekerjaan yang berhubungan dengan CS dan CE berikut ini:

• Arsitek jaringan komputer: Rp1.931.220
• Analis sistem komputer: Rp1,609,477.67 
• Administrator dan arsitek basis data: Rp1.577.163
• Administrator jaringan dan sistem komputer: Rp1.287.480
• Pengembang perangkat lunak, analis jaminan kualitas, dan penguji: $110.140
• Pengembang web: Rp1,207,228.98 

Cara memulai atau mengembangkan karier di bidang ilmu komputer atau teknik

Apakah Anda sudah bekerja di bidang ilmu komputer atau teknik komputer atau ingin memasuki bidang ini, ada beberapa hal yang dapat Anda lakukan untuk memajukan karier Anda. Karena sistem dan program komputer selalu berubah, membangun keterampilan baru, menyelesaikan pelatihan rutin, dan mendapatkan berbagai sertifikasi di bidang berbasis komputer dapat membantu Anda menonjol sebagai kandidat pekerjaan. Anda juga bisa menggunakan keahlian dan pengetahuan baru ini untuk menegosiasikan gaji yang lebih tinggi.

Bangun keterampilan baru

Meskipun para profesional ilmu komputer dan teknik komputer menggunakan pengetahuan dan keterampilan mereka secara berbeda, satu kesamaan penting adalah kebutuhan untuk memperbarui dan menyegarkan pengetahuan tersebut secara konstan. Membangun keterampilan baru sebagai ilmuwan komputer atau insinyur komputer bisa berarti apa saja, mulai dari mengambil kursus bahasa pemrograman baru hingga memperbarui pengetahuan Anda di bidang tertentu seperti desain web atau keamanan siber. Anda juga dapat membangun keterampilan Anda dalam berbagai pengaturan dengan menyelesaikan pelatihan internal di tempat kerja atau mengambil kursus online seperti Struktur Data Python. 

Mengejar sertifikasi atau gelar

Jika Anda mencari cara yang lebih komprehensif untuk meningkatkan peluang Anda sebagai ilmuwan komputer atau insinyur komputer, pertimbangkan untuk mengejar sertifikasi atau gelar di kedua bidang tersebut. Bangun keterampilan dan pengetahuan yang lebih mendalam yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan gaji lebih tinggi di masa depan dengan sertifikasi, gelar sarjana, atau gelar master yang berhubungan dengan komputer.

Karena berbasis teori dan tidak terlalu banyak praktik, gelar ilmu komputer mungkin lebih mudah diperoleh secara online.

Disadur dari: https://www.coursera.org/

Praktikum pelaksanaan ergonomic dan pengukuran kerja program studi (prodi) Teknik Industri, Fakultas Teknik Informatika (FTI) sukses dilakukan, pada Rabu (17/11) secara online. Kegiatan ini dibuka oleh ketua prodi (kaprodi) Teknik Industri, Miwan K Hidayat dan menghadirkan Destiana Putri sebagai narasumber.

Destiana mengatakan, ergonomic berasal dari Bahasa Yunani yaitu ergon yang berarti kerja dan nomos berarti hukum alam dengan demikian ergonomic pada prodi teknik industri mempelajari aspek manusia dalam lingkungan kerja yang ditinjau secara anatomi, fisiologi, psikologi, rekayasa teknik manajemen ataupun desain/perancangan.

“Pada praktikum ergonomic dan pengukuran kerja juga berhubungan dengan kesehatan kerja baik dari segi pencahayaan, ventilasi dan temperature lingkungan kerja, beban kerja, jam kerja dan gerakan yang berulang-ulang,” kata Destiana. Ada beberapa ilmu yang berkaitan diantaranya kinesiologi, biomekanika, anthropometri, industrial hygiene, industrial phsychology dan berkaitan satu sama lain karena berhubungan dengan kemampuan penginderaan, respon, daya ingat, posisi optimum tangan dan kaki dan bagian lainnya dan untuk mengukur.

“Itu semua ada beberapa aplikasi yang akan dipelajari pada semester empat diantaranya anthropometri, ROSA, QEC, RULA, REBA, BRIEF,” paparnya. Sedangkan, menurut Miwan K Hidayat, pelaksanaan evaluasi ergonomic dan pengukuran kerja sangatlah penting sebagai bagian dari lingkungan kerja.

“Hal ini perlu dilakukan supaya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dengan waktu dan jumlah yang maksimal. Maka dibutuhkan ergonomic dan pengukuran kerja,” ujarnya saat membuka kegiatan ini, Rabu (17/11). Ia pun berharap, mahasiswa mampu menguasai teknik dasar perancangan dengan memperhitungkan interaksi manusia dan mesin, sehingga dihasilkan stasiun kerja yang nyaman.

“Mahasiswa diharapkan memiliki tanggung jawab profesi dengan tetap mengutamakan efektivitas dan efisiensi sistem serta menguasai keterkaitan sistem metabolisme tubuh manusia terhadap aktivitas kerja dan berbagai potensi bahaya yang ada akibat kerja dan berbagai cara preventif yang diperlukan,” katanya.
 

Sumber: republika.co.id

Organisasi dapat melakukan salah satu atau kombinasi dari perubahan terencana ini berdasarkan kebutuhan, tujuan, dan lingkungan eksternal. Keberhasilan implementasi perubahan terencana sering kali membutuhkan perencanaan yang matang, komunikasi yang efektif, dan keterlibatan para pemangku kepentingan utama. Ada beberapa jenis perubahan terencana, masing-masing disesuaikan untuk mengatasi aspek-aspek spesifik dari struktur, proses, atau budaya organisasi.

Berikut ini beberapa jenis perubahan terencana yang umum terjadi:

1) Perubahan struktural

• Definisi: Melibatkan perubahan struktur organisasi, peran, dan hubungan pelaporan.
• Contoh: Menerapkan hierarki baru, reorganisasi departemen, atau mengubah jalur pelaporan.

2) Perubahan strategis

• Definisi: Bertujuan untuk menyelaraskan organisasi dengan tujuan strategisnya dan merespons perubahan lingkungan eksternal.
• Contoh: Mengalihkan fokus organisasi, memasuki pasar baru, atau mendiversifikasi penawaran produk.

3) Perubahan yang berorientasi pada proses

• Definisi: Berkonsentrasi pada peningkatan proses tertentu dalam organisasi untuk meningkatkan efisiensi.
• Contoh: Menerapkan metodologi ramping, Six Sigma, atau rekayasa ulang proses.

4) Perubahan yang berorientasi pada orang

• Definisi: Berpusat pada aspek manusia dari perubahan, menangani sikap, keterampilan, dan perilaku individu dalam organisasi.
• Contoh: Program pengembangan kepemimpinan, inisiatif pelatihan, atau perubahan sistem manajemen kinerja.

5) Perubahan teknologi

• Definisi: Berfokus pada pengenalan atau peningkatan teknologi untuk meningkatkan efisiensi atau efektivitas.
• Contoh: Menerapkan sistem perangkat lunak baru, meningkatkan perangkat keras, atau mengadopsi proses otomatisasi.

6) Perubahan prosedur

• Definisi: Melibatkan perubahan bagaimana tugas dan proses dilakukan dalam organisasi.
• Contoh: Mengubah metodologi manajemen proyek, merevisi prosedur alur kerja, atau menerapkan prosedur operasi standar yang baru.

7) Perubahan budaya

• Definisi: Berfokus pada perubahan nilai-nilai, kepercayaan, dan perilaku karyawan untuk menumbuhkan budaya organisasi yang diinginkan.
• Contoh: Mempromosikan kolaborasi, inovasi, atau keragaman dan inklusi.

8) Perubahan kebijakan

• Definisi: Meliputi revisi kebijakan dan pedoman organisasi agar lebih selaras dengan tujuan strategis atau perubahan eksternal.
• Contoh: Memperbarui kebijakan SDM, merevisi pedoman etika, atau menerapkan protokol keselamatan baru.

9) Perubahan penggabungan atau akuisisi

• Definisi: Terjadi ketika organisasi bergabung atau ketika satu organisasi mengakuisisi organisasi lain, yang menyebabkan perubahan struktur, budaya, dan proses.
• Contoh: Penggabungan dua departemen, mengintegrasikan budaya perusahaan yang berbeda, atau menyelaraskan kebijakan setelah akuisisi.

10) Perubahan kepemimpinan

• Definisi: Melibatkan perubahan peran kepemimpinan, baik melalui promosi, pensiun, atau restrukturisasi organisasi.
• Contoh: Menunjuk CEO baru, merestrukturisasi tim eksekutif, atau mengubah tanggung jawab kepemimpinan.

11) Inovasi produk atau layanan

• Definisi: Berfokus pada pengenalan produk atau layanan baru atau memperbarui produk atau layanan yang sudah ada secara signifikan.
• Contoh: Meluncurkan lini produk baru, mengadopsi teknologi baru, atau mendiversifikasi penawaran layanan.

12) Perubahan pelatihan dan pengembangan

• Definisi: Bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan karyawan.
• Contoh: Menerapkan program pelatihan baru, menawarkan peluang pengembangan profesional, atau memperkenalkan inisiatif bimbingan.

Contoh Perubahan Terencana dalam Pengembangan Organisasi:
Perubahan yang direncanakan melibatkan strategi transformasi digital yang komprehensif untuk mengatasi pergeseran dalam industri ritel. Hal ini menunjukkan elemen-elemen kunci dari perubahan yang direncanakan, termasuk penyelarasan strategis, keterlibatan kepemimpinan, keterlibatan karyawan, dan fokus pada peningkatan berkelanjutan.

• Contoh Kehidupan Nyata: Transformasi Digital di Perusahaan Ritel

1. Mengidentifikasi Kebutuhan akan Perubahan:

Perusahaan ritel menyadari adanya peningkatan permintaan untuk belanja online dan perubahan preferensi dari basis pelanggannya. Model fisik yang ada saat ini menjadi kurang efektif dalam memenuhi harapan pelanggan.

2. Menetapkan Tujuan:

Tim kepemimpinan menetapkan tujuan untuk transformasi digital, yang bertujuan untuk membangun kehadiran online yang kuat, meningkatkan platform e-commerce, dan mengintegrasikan teknologi digital untuk meningkatkan pengalaman pelanggan secara keseluruhan.

3. Penyelarasan Strategis:

Perubahan yang direncanakan selaras dengan tujuan strategis organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan perilaku konsumen, memperluas jangkauan pasar, dan tetap kompetitif di era digital.

4. Keterlibatan Kepemimpinan:

CEO dan eksekutif puncak mengambil peran utama dalam memperjuangkan transformasi digital. Mereka mengkomunikasikan urgensi perubahan, mengartikulasikan visi masa depan digital perusahaan, dan mengalokasikan sumber daya untuk mendukung inisiatif tersebut.

5. Keterlibatan Karyawan:

Tim lintas fungsi dibentuk, termasuk perwakilan TI, pemasaran, penjualan, dan layanan pelanggan. Tim-tim ini berkolaborasi untuk memastikan bahwa transformasi digital memenuhi kebutuhan berbagai departemen dan mengatasi tantangan potensial.

6. Komunikasi:

Komunikasi yang jelas dijaga selama proses perubahan. Pertemuan balai kota, buletin, dan pembaruan rutin digunakan untuk memberi informasi kepada karyawan tentang perjalanan transformasi digital, pencapaiannya, dan dampak yang diharapkan pada peran mereka.

7. Pelatihan dan Pengembangan:

Program pelatihan dilaksanakan untuk meningkatkan keterampilan karyawan dalam menggunakan perangkat digital, praktik e-commerce, dan strategi keterlibatan pelanggan. Lokakarya dan kursus online ditawarkan untuk memastikan bahwa tenaga kerja siap untuk beralih ke operasi digital.

8. Implementasi Percontohan:

Pendekatan bertahap dilakukan, dengan implementasi percontohan platform e-commerce di wilayah tertentu. Hal ini memungkinkan perusahaan untuk menguji fungsionalitas, mengumpulkan umpan balik dari pelanggan, dan mengidentifikasi masalah teknis atau logistik sebelum peluncuran skala penuh.

9. Kemampuan beradaptasi:

Organisasi tetap dapat beradaptasi, terus memantau tren pasar, umpan balik pelanggan, dan kemajuan teknologi. Metodologi yang lincah diadopsi untuk merespons perubahan dengan cepat, memastikan bahwa strategi transformasi digital tetap relevan.

10. Peningkatan Berkesinambungan:

Pasca implementasi, evaluasi rutin dilakukan untuk mengukur keberhasilan transformasi digital. Umpan balik dari pelanggan dan karyawan digunakan untuk menyempurnakan platform online, mengoptimalkan pengalaman pengguna, dan memperkenalkan fitur-fitur digital baru.

11. Pengembangan Organisasi yang Positif:

Transformasi digital yang sukses mengarah pada pengembangan organisasi yang positif. Perusahaan mengalami peningkatan penjualan online, peningkatan kepuasan pelanggan, dan posisi kompetitif yang lebih kuat di pasar. Karyawan beradaptasi dengan lingkungan digital, berkontribusi pada budaya organisasi yang lebih inovatif dan berpikiran maju.

Disadur dari: digitalleadership.com