Perilaku organisasi didasarkan pada beberapa konsep dasar yang berkisar pada sifat dasar manusia dan organisasi:

• Perbedaan individu.
• Persepsi.
• Manusia seutuhnya.
• Perilaku yang termotivasi.
• Keinginan untuk terlibat.
• Nilai dari pribadi.
• Martabat manusia.
• Organisasi adalah sistem sosial.
• Kesamaan kepentingan.
• Konsep holistik.

Tantangan dan peluang utama perilaku organisasi

Tantangan dan peluang perilaku organisasi sangat besar dan cepat berubah untuk meningkatkan produktivitas dan memenuhi tujuan bisnis.

• Meningkatkan keterampilan masyarakat.
• Meningkatkan kualitas dan produktivitas.
• Manajemen kualitas total (Total Quality Management/TQM).
• Mengelola keragaman tenaga kerja.
• Menanggapi globalisasi.
• Memberdayakan masyarakat.
• Mengatasi kesementaraan.
• Merangsang inovasi dan perubahan.
• Munculnya E-Organisasi & E-Commerce.
• Meningkatkan perilaku etis.
• Meningkatkan layanan pelanggan.
• Membantu karyawan menyeimbangkan konflik kehidupan kerja.
• Dunia yang semakin merata.

Keterbatasan perilaku organisasi

Kenali keterbatasan perilaku organisasi. Perilaku organisasi tidak akan menghapuskan konflik dan frustasi; perilaku organisasi hanya dapat menguranginya. Perilaku organisasi adalah cara untuk memperbaiki, bukan jawaban mutlak untuk masalah. Lebih jauh lagi, perilaku organisasi hanyalah bagian dari keseluruhan organisasi. Kita dapat membahas perilaku organisasi sebagai subjek yang terpisah, namun untuk menerapkannya, kita harus mengaitkannya dengan keseluruhan realitas. Perilaku organisasi yang lebih baik tidak akan menyelesaikan masalah pengangguran.

Perilaku organisasi tidak akan menutupi kekurangan kita dan tidak dapat menggantikan perencanaan yang buruk, pengorganisasian yang tidak kompeten, atau kontrol yang tidak memadai. OB hanyalah salah satu dari sekian banyak sistem yang beroperasi di dalam sistem sosial yang lebih besar.

Tiga keterbatasan utama dari OB adalah;

• Bias perilaku.
• Hukum hasil yang semakin berkurang.
• Manipulasi orang yang tidak etis.
• Pelajari bagaimana batasan perilaku organisasi ini bekerja.

Model perilaku organisasi

Model OB menunjukkan 3 level, level individu, level kelompok, dan level sistem organisasi dan bagaimana dampaknya terhadap elemen-elemen output manusia. Kerangka ini mengusulkan bahwa ada tiga tingkat analisis dalam OB dan bahwa, ketika kita bergerak dari tingkat individu ke tingkat sistem organisasi, kita secara sistematis menambah pemahaman kita tentang perilaku organisasi.

Ketiga level dasar tersebut dianalogikan sebagai blok bangunan; masing-masing dibangun di atas level sebelumnya. Konsep kelompok tumbuh dari fondasi yang diletakkan di bagian individu; kita melapisi batasan-batasan pada individu dan kelompok untuk sampai pada perilaku organisasi.

Kekuatan utama yang mempengaruhi perilaku organisasi

Ada serangkaian kekuatan kunci yang kompleks yang mempengaruhi perilaku organisasi saat ini. Kekuatan-kekuatan utama ini diklasifikasikan ke dalam empat area;

• Orang
• Struktur
• Teknologi
• Lingkungan

Terdapat interaksi antara manusia, struktur, dan teknologi, dan lingkungan mempengaruhi elemen-elemen ini. 4 kekuatan utama yang mempengaruhi perilaku organisasi dan penerapannya.

Disiplin ilmu yang berkontribusi pada bidang perilaku organisasi

Ada beberapa disiplin ilmu penting dalam bidang perilaku organisasi yang mengembangkannya secara luas. Karena meningkatnya kompleksitas organisasi, berbagai jenis pengetahuan diperlukan dan membantu dalam banyak hal.

Disiplin ilmu yang utama adalah;

• Psikologi
• Sosiologi
• Psikologi sosial
• Antropologi
• Ilmu politik
• Ekonomi

4 Pendekatan dalam studi perilaku organisasi

Pendekatan perilaku organisasi merupakan hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli di bidang ini. Para ahli ini mempelajari dan mencoba untuk mengukur penelitian yang dilakukan tentang tindakan dan reaksi karyawan yang berkaitan dengan lingkungan kerja mereka.

• Pendekatan sumber daya manusia.
• Pendekatan kontingensi.
• Pendekatan produktivitas.
• Pendekatan sistem.

Pelajari cara kerja 4 pendekatan studi organisasi.

Metodologi penelitian perilaku organisasi
Pemahaman dan penerapan perilaku organisasi yang efektif bergantung pada metodologi penelitian yang ketat. Pencarian kebenaran mengapa orang berperilaku seperti yang mereka lakukan adalah proses yang sangat rumit dan rumit. Bahkan, masalahnya begitu besar sehingga banyak ahli, terutama dari ilmu fisika dan teknik, berpendapat bahwa tidak ada ilmu perilaku yang tepat. Metode penelitian perilaku organisasi dimulai dengan teori, penggunaan desain penelitian, dan memeriksa validitas penelitian.

Alasan mempelajari perilaku organisasi

Perilaku organisasi berkaitan dengan mempelajari apa yang dilakukan orang dalam sebuah organisasi dan bagaimana perilaku tersebut mempengaruhi kinerja organisasi. Studi OB berfokus pada motivasi, perilaku dan kekuasaan pemimpin, komunikasi interpersonal, struktur dan proses kelompok, pembelajaran, pengembangan sikap dan persepsi, proses perubahan, konflik, desain kerja, dan stres kerja. OB banyak mengambil dari ilmu perilaku dan sosial, terutama dari psikologi.

Ada beberapa alasan praktis mengapa kita mempelajari perilaku organisasi;

• OB adalah studi tentang mempelajari cara memprediksi perilaku manusia dan kemudian menerapkannya dengan cara yang berguna untuk membuat organisasi menjadi lebih efektif. Hal ini membantu dalam pemanfaatan yang efektif dari orang-orang yang bekerja dalam organisasi dan menjamin keberhasilan organisasi.
• OB membantu para manajer untuk memahami dasar motivasi dan apa yang harus mereka lakukan untuk memotivasi bawahan mereka.
• OB membantu menjaga hubungan industrial yang baik, yang membantu meningkatkan produktivitas industri secara keseluruhan.
• Ini sangat membantu dalam meningkatkan hubungan antar pribadi dalam organisasi.
• Ini membantu para manajer menerapkan teknik-teknik motivasi yang tepat sesuai dengan sifat individu karyawan yang menunjukkan perbedaan pembelajaran dalam banyak hal.

Kesimpulan

Perilaku organisasi adalah studi dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang, individu, dan kelompok bertindak dalam organisasi. Hal ini dilakukan dengan mengambil pendekatan sistem. Artinya, ilmu ini menafsirkan hubungan orang-organisasi dalam hal keseluruhan orang, keseluruhan kelompok, keseluruhan organisasi, dan keseluruhan sistem sosial.

Tujuannya adalah membangun hubungan yang lebih baik dengan mencapai tujuan manusia, organisasi, dan sosial. OB mencakup berbagai macam topik, seperti perilaku manusia, perubahan, kepemimpinan, tim, dll. Perilaku organisasi memiliki dampak yang besar terhadap individu dan juga organisasi yang tidak dapat diabaikan. Untuk menjalankan bisnis secara efektif dan efisien, mempelajari perilaku organisasi sangatlah penting.

Disadur dari: iedunote.com

Dalam lanskap bisnis yang dinamis, teknologi telah mengubah perilaku organisasi secara mendalam, mengantarkan pergeseran dari praktik tradisional ke praktik digital. Transformasi ini tidak hanya mengubah cara bisnis beroperasi, tetapi juga mengubah cara karyawan berkolaborasi. Perusahaan harus secara kritis merefleksikan cara beradaptasi dengan fenomena modern ini untuk meraih kesuksesan yang berkelanjutan dalam lingkungan yang berkembang pesat ini. Contoh yang menarik dalam beradaptasi dengan era digital adalah Microsoft, yang dipimpin oleh CEO Satya Nadella. Transformasi signifikan Microsoft menggarisbawahi komitmen untuk beradaptasi, inovasi, dan pendekatan yang berpusat pada manusia. Contoh tersebut menunjukkan bagaimana organisasi modern menavigasi tantangan digital melalui adaptasi strategis dan dedikasi terhadap nilai-nilai inti.

Di era AI dan analitik, peningkatan keterampilan merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan. Perspektif generasi Baby boomer dan Generasi X, yang dibentuk oleh tahapan 'Revolusi Industri' yang berbeda, sangat kontras dengan perspektif generasi Milenial atau Generasi A. Perubahan teknologi tidak hanya berdampak pada individu, namun juga memengaruhi perilaku organisasi. Mengingat fenomena ini tidak dapat dihindari, mari kita telusuri bagaimana organisasi Modern, Agile, dan Digital harus menghadapi tantangan dan merangkul perubahan transformatif ini.

Platform kolaborasi digital

Munculnya platform kolaborasi digital menandai pergeseran transformatif dalam interaksi tim dan alur kerja. Penggunaan alat bantu seperti Slack dan Microsoft Teams meningkatkan komunikasi, mendorong tenaga kerja yang lebih terhubung dan terlibat. Platform manajemen proyek berkontribusi pada kolaborasi yang efisien, memastikan bahwa tim bekerja dengan lancar untuk mencapai tujuan bersama, sehingga membentuk budaya organisasi yang dinamis dan saling terhubung.

Budaya kerja jarak jauh

Peran teknologi dalam memungkinkan kerja jarak jauh dalam skala yang belum pernah terjadi sebelumnya menuntut pergeseran yang sesuai dalam perilaku organisasi. Perusahaan harus beradaptasi dengan memprioritaskan fleksibilitas, kepercayaan, dan membangun saluran komunikasi yang jelas. Merangkul budaya kerja jarak jauh memastikan keterlibatan dan produktivitas karyawan yang berkelanjutan. Dengan memanfaatkan teknologi untuk kolaborasi virtual dan manajemen proyek, perusahaan dapat mempertahankan tenaga kerja jarak jauh yang kohesif dan efisien, menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa didukung dan dihargai.

Pengambilan keputusan berbasis data

Era data yang berlimpah memberdayakan organisasi untuk membuat keputusan yang tepat melalui analisis. Para pemimpin dapat memanfaatkan teknologi untuk mengumpulkan dan menganalisis data tentang kinerja, preferensi, dan umpan balik karyawan. Pendekatan berbasis data ini membentuk kebijakan yang meningkatkan keterlibatan dan produktivitas. Menerapkan alat analisis data yang kuat berkontribusi pada perilaku organisasi strategis, memastikan bahwa keputusan didasarkan pada wawasan waktu nyata, sehingga menumbuhkan budaya peningkatan dan kemampuan beradaptasi yang berkelanjutan.

Aplikasi kesejahteraan karyawan

Teknologi memainkan peran penting dalam memprioritaskan kesejahteraan karyawan melalui aplikasi dan alat khusus. Dengan menawarkan sumber daya yang mendukung kesehatan mental, keseimbangan kehidupan kerja, dan manajemen stres, organisasi menunjukkan pendekatan modern terhadap perilaku organisasi. Komitmen terhadap kesehatan karyawan secara holistik ini tidak hanya meningkatkan semangat kerja, namun juga berkontribusi terhadap budaya tempat kerja yang positif. Dengan memanfaatkan teknologi untuk mengatasi aspek-aspek kesejahteraan yang beragam, organisasi menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa didukung, yang mengarah pada peningkatan keterlibatan dan kepuasan kerja secara keseluruhan.

Pelatihan dan pengembangan virtual

Kapasitas teknologi untuk inovasi meluas ke metode pelatihan, termasuk virtual reality (VR) dan kursus online. Perusahaan harus berinvestasi dalam platform pembelajaran digital, menumbuhkan budaya pembelajaran dan pengembangan yang berkelanjutan. Hal ini tidak hanya meningkatkan keterampilan karyawan, tetapi juga berkontribusi pada keterlibatan dan produktivitas yang lebih tinggi. Adopsi teknologi pelatihan canggih menunjukkan komitmen terhadap pertumbuhan karyawan, menyelaraskan perilaku organisasi dengan pendekatan yang berpikiran maju yang merangkul peluang yang dihadirkan oleh teknologi.

Jadwal kerja yang fleksibel

Teknologi memfasilitasi jadwal kerja yang fleksibel melalui akses jarak jauh dan sistem berbasis cloud. Perusahaan harus menerapkan kebijakan yang mendukung keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, dengan mengakui pengaruh positif dari fleksibilitas terhadap keterlibatan dan kepuasan kerja. Memanfaatkan teknologi untuk memungkinkan pengaturan kerja yang fleksibel akan mendorong budaya yang menghargai kebutuhan individu, berkontribusi pada tenaga kerja yang lebih termotivasi dan produktif. Penggabungan teknologi dalam fleksibilitas jadwal kerja mencerminkan perilaku organisasi modern yang beradaptasi dengan ekspektasi karyawan yang terus berkembang.

Alat pemantauan kinerja dan umpan balik

Teknologi menyediakan alat untuk pemantauan dan umpan balik kinerja secara real-time, yang berkontribusi pada sistem evaluasi yang transparan. Perusahaan harus menggunakan alat ini, dengan menekankan umpan balik dan pengakuan yang konstruktif. Pendekatan ini dapat meningkatkan semangat dan produktivitas karyawan, menyelaraskan perilaku organisasi dengan budaya yang menghargai peningkatan berkelanjutan. Memanfaatkan teknologi untuk evaluasi kinerja menumbuhkan lingkungan di mana karyawan merasa dilihat dan dihargai, yang secara positif memengaruhi keterlibatan dan komitmen mereka terhadap tujuan organisasi.

Kecerdasan buatan dalam rekrutmen dan SDM

Kecerdasan buatan (AI) mengubah fungsi rekrutmen dan SDM, memungkinkan manajemen talenta yang strategis dan personal. Dengan memanfaatkan AI, organisasi dapat menarik dan mempertahankan talenta terbaik, yang secara positif memengaruhi perilaku dan kinerja organisasi. Penggabungan AI dalam proses rekrutmen menyederhanakan pengambilan keputusan, memastikan pendekatan yang lebih efisien dan tepat sasaran untuk akuisisi talenta. Modernisasi dalam praktik SDM ini mencerminkan perilaku organisasi yang merangkul kemajuan teknologi untuk menciptakan keunggulan kompetitif dalam menarik dan mempertahankan para profesional yang terampil.

Saluran komunikasi yang inklusif

Teknologi memfasilitasi saluran komunikasi yang beragam, termasuk konferensi video dan aplikasi perpesanan. Perusahaan harus memastikan bahwa saluran-saluran ini bersifat inklusif, memberikan kesempatan yang sama bagi semua karyawan untuk berkontribusi. Komunikasi yang inklusif menumbuhkan rasa memiliki dan keterlibatan, menyelaraskan perilaku organisasi dengan budaya yang menghargai keragaman. Memanfaatkan teknologi untuk komunikasi inklusif memastikan bahwa setiap suara didengar, berkontribusi pada lingkungan tempat kerja yang dinamis dan kolaboratif yang mencerminkan prinsip-prinsip keadilan dan kesetaraan.

Tindakan keamanan siber dan privasi

Seiring dengan peran teknologi yang semakin integral, organisasi harus memprioritaskan langkah-langkah keamanan siber dan privasi untuk melindungi informasi sensitif. Memastikan lingkungan digital yang aman dan privat akan membangun kepercayaan di antara para karyawan, yang berkontribusi pada budaya organisasi yang positif. Menerapkan protokol keamanan siber yang kuat mencerminkan komitmen untuk menjaga integritas data dan melindungi dari potensi ancaman. Penekanan pada keamanan siber ini menyelaraskan perilaku organisasi dengan pendekatan yang bertanggung jawab dan transparan terhadap teknologi, memperkuat kepercayaan dan mendukung tingkat keterlibatan dan produktivitas yang lebih tinggi.

Pergeseran perilaku organisasi di tengah era digital menuntut tindakan proaktif. Keberhasilan bergantung pada merangkul perubahan, mendorong kemampuan beradaptasi, dan mencapai keseimbangan antara teknologi dan elemen manusia. Menghadapi tantangan teknologi mengharuskan perusahaan untuk merefleksikan nilai-nilai mereka, mengadaptasi struktur, dan menumbuhkan budaya yang merangkul kekuatan transformatif revolusi digital. Hanya melalui refleksi yang bijaksana dan adaptasi strategis, organisasi dapat berkembang di dunia yang dinamis dan digerakkan oleh teknologi ini.

Disadur dari: cioviews.com

Pengantar teori organisasi
Teori organisasi adalah bidang studi yang mengeksplorasi prinsip-prinsip dan konsep-konsep yang mengatur perilaku organisasi. Bidang ini merupakan bidang multidisiplin yang mengacu pada berbagai disiplin ilmu sosial, termasuk sosiologi, psikologi, ekonomi, dan manajemen. Teori organisasi berusaha untuk memahami bagaimana organisasi berfungsi, bagaimana mereka terstruktur, dan bagaimana mereka berinteraksi dengan lingkungan mereka. Pada bagian ini, kami akan memperkenalkan Anda pada konsep-konsep dasar teori organisasi dan bagaimana teori ini membentuk struktur perusahaan.

1. Struktur organisasi

Struktur organisasi adalah pola hubungan yang ada di antara berbagai komponen organisasi. Struktur organisasi mendefinisikan peran, tanggung jawab, dan hubungan pelaporan individu dan kelompok dalam suatu organisasi. Ada beberapa jenis struktur organisasi, termasuk struktur fungsional, divisi, matriks, dan jaringan. Setiap struktur memiliki kelebihan dan kekurangan, dan pilihan struktur tergantung pada tujuan dan sasaran organisasi. Misalnya, struktur fungsional cocok untuk organisasi kecil dengan satu lini produk atau layanan, sedangkan struktur matriks cocok untuk organisasi besar dengan banyak lini produk dan wilayah geografis.

2. Budaya organisasi

Budaya organisasi mengacu pada nilai-nilai, kepercayaan, dan norma-norma bersama yang memandu perilaku individu dalam sebuah organisasi. Ini adalah aturan tidak tertulis yang mengatur bagaimana segala sesuatunya dilakukan dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja dan kesuksesan suatu organisasi. Budaya positif yang menghargai inovasi dan kolaborasi dapat menghasilkan keterlibatan karyawan, produktivitas, dan inovasi yang lebih tinggi. Sebaliknya, budaya negatif yang menghargai konformitas dan hirarki dapat menurunkan semangat kerja, produktivitas, dan inovasi karyawan.

3. Perubahan organisasi

Perubahan organisasi mengacu pada proses membuat perubahan signifikan pada struktur, budaya, atau proses organisasi. Perubahan tidak dapat dihindari dalam lingkungan bisnis yang serba cepat saat ini, dan organisasi harus dapat beradaptasi agar tetap kompetitif. Namun, perubahan bisa menjadi tantangan, dan sering kali mendapat perlawanan dari karyawan. manajemen perubahan yang efektif membutuhkan visi yang jelas, komunikasi, dan pendekatan yang terstruktur dalam pelaksanaannya. Sebagai contoh, ketika Apple memperkenalkan iphone, hal ini mengganggu industri telepon seluler dan memaksa para pesaing untuk beradaptasi atau berisiko kehilangan pangsa pasar.

4. Perilaku organisasi

Perilaku organisasi adalah studi tentang bagaimana individu dan kelompok berperilaku dalam sebuah organisasi. Ini mencakup topik-topik seperti motivasi, komunikasi, kepemimpinan, dan kerja sama tim. Memahami perilaku organisasi sangat penting bagi manajer yang ingin menciptakan lingkungan kerja yang positif dan meningkatkan kinerja karyawan. Sebagai contoh, seorang manajer yang memahami pentingnya motivasi dapat menggunakan insentif dan program penghargaan untuk memotivasi karyawan agar melakukan yang terbaik.

Teori organisasi memainkan peran penting dalam membentuk struktur perusahaan. Teori organisasi menyediakan kerangka kerja untuk memahami bagaimana organisasi berfungsi, dan membantu para manajer membuat keputusan yang tepat tentang struktur, budaya, dan proses organisasi mereka. Dengan memahami konsep dasar teori organisasi, para manajer dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif yang mendorong inovasi, kolaborasi, dan produktivitas.

B. Teori organisasi klasik
Teori organisasi Klasik adalah salah satu teori manajemen organisasi yang paling awal dan paling berpengaruh. Teori ini muncul pada awal abad ke-20 dan dikembangkan oleh para ahli seperti Henri Fayol, Max Weber, dan Frederick Winslow Taylor. Teori ini didasarkan pada prinsip-prinsip rasionalitas, efisiensi, dan produktivitas. Teori Organisasi Klasik bertujuan untuk menetapkan hierarki otoritas dalam sebuah organisasi, di mana setiap tingkat bertanggung jawab atas serangkaian tugas tertentu.

1. Prinsip-prinsip teori organisasi klasik:

Prinsip-prinsip teori organisasi Klasik didasarkan pada ide spesialisasi, standardisasi, dan sentralisasi. Teori ini menyarankan bahwa sebuah organisasi harus dibagi menjadi beberapa departemen yang berbeda, masing-masing bertanggung jawab untuk tugas tertentu. Setiap departemen harus memiliki hierarki otoritas yang jelas, dan peran serta tanggung jawab setiap karyawan harus didefinisikan dengan jelas. Teori ini juga menyarankan agar organisasi memiliki seperangkat aturan dan peraturan yang jelas yang mengatur perilaku karyawan.

2. Keuntungan teori organisasi klasik:

Keuntungan utama dari teori organisasi Klasik adalah fokusnya pada efisiensi dan produktivitas. Dengan membagi organisasi menjadi beberapa departemen dan menetapkan hierarki otoritas yang jelas, teori ini memastikan bahwa setiap karyawan mengetahui peran dan tanggung jawab mereka. Hal ini mengarah pada peningkatan efisiensi dan produktivitas. Teori ini juga memastikan bahwa organisasi memiliki seperangkat aturan dan peraturan yang jelas, yang membantu menjaga ketertiban dan disiplin.

3. Kekurangan Teori Organisasi Klasik:

Salah satu kelemahan utama teori organisasi Klasik adalah fokusnya pada efisiensi dengan mengorbankan kepuasan karyawan. Teori ini mengasumsikan bahwa karyawan termotivasi semata-mata oleh insentif keuangan dan bahwa mereka akan bekerja lebih keras jika mereka dibayar lebih banyak. Namun, hal ini tidak selalu benar, dan karyawan mungkin termotivasi oleh faktor-faktor lain seperti kepuasan kerja dan rasa memiliki tujuan. Teori ini juga mengasumsikan bahwa semua karyawan adalah sama, dan keterampilan serta kemampuan mereka dapat dipertukarkan. Hal ini tidak selalu benar, dan beberapa karyawan mungkin memiliki keterampilan dan kemampuan unik yang tidak diakui oleh organisasi.

4. Perbandingan dengan teori organisasi lainnya:

Teori organisasi klasik sering dibandingkan dengan teori organisasi lainnya seperti teori hubungan manusia dan teori sistem. Teori hubungan manusia menekankan pentingnya kepuasan karyawan dan peran faktor sosial di tempat kerja. Teori sistem berfokus pada saling ketergantungan berbagai bagian organisasi dan kebutuhan akan pendekatan holistik terhadap manajemen. Meskipun teori-teori ini memiliki kekuatan, namun mungkin tidak seefektif teori organisasi klasik dalam mendorong efisiensi dan produktivitas.

5. Kesimpulan:

Teori organisasi Klasik telah memberikan pengaruh yang signifikan terhadap perkembangan manajemen organisasi. Meskipun memiliki kekuatan, teori ini mungkin tidak cocok untuk semua organisasi. Organisasi harus mempertimbangkan kebutuhan dan tujuan unik mereka ketika memilih teori manajemen untuk diikuti. Teori Organisasi Klasik dapat efektif dalam meningkatkan efisiensi dan produktivitas, tetapi tidak boleh diterapkan dengan mengorbankan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.

Disadur dari: fastercapital.com

Teori organisasi hubungan manusia adalah pendekatan yang populer untuk memahami perilaku individu dalam organisasi. Teori ini berakar pada keyakinan bahwa manusia adalah makhluk sosial yang mendambakan interaksi dan hubungan dengan orang lain. Menurut teori ini, organisasi harus mempertimbangkan kebutuhan dan keinginan karyawannya jika ingin sukses. Teori ini telah berpengaruh dalam membentuk cara organisasi disusun dan dikelola.

1. Asal-usul teori organisasi hubungan manusia

Gerakan hubungan manusia muncul pada tahun 1930-an sebagai respons terhadap pendekatan mekanistik manajemen ilmiah. Pendekatan ini memandang pekerja sebagai roda penggerak dalam sebuah mesin dan menekankan efisiensi dan produktivitas di atas kesejahteraan karyawan. Gerakan hubungan manusia berusaha mengalihkan fokus manajemen dari aspek teknis pekerjaan ke kebutuhan sosial dan emosional pekerja. Gerakan ini dipimpin oleh para peneliti seperti Elton Mayo, yang melakukan studi Hawthorne yang terkenal, yang menunjukkan bahwa produktivitas meningkat ketika para pekerja merasa bahwa mereka didengarkan dan dihargai.

2. Konsep utama teori organisasi hubungan manusia

Konsep-konsep kunci dari teori organisasi hubungan manusia meliputi motivasi, komunikasi, dan kepemimpinan. Teori ini menekankan pentingnya memberikan karyawan tujuan dan makna dalam pekerjaan mereka. Teori ini juga menekankan perlunya komunikasi terbuka antara karyawan dan manajemen, dan bagi manajer untuk mendukung dan mudah didekati. Selain itu, teori hubungan manusia menekankan pentingnya kepemimpinan yang didasarkan pada kepercayaan, rasa hormat, dan empati.

3. Kelebihan dan kekurangan teori organisasi hubungan manusia

Salah satu keuntungan dari teori organisasi hubungan manusia adalah bahwa teori ini mengakui pentingnya kesejahteraan karyawan dan dapat mengarah pada peningkatan kepuasan kerja dan motivasi. Hal ini dapat menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi dan tingkat perputaran yang lebih rendah. Namun, teori ini dikritik karena terlalu lunak dan tidak menekankan pentingnya pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, beberapa orang berpendapat bahwa teori ini dapat menyebabkan kurangnya akuntabilitas dan fokus pada hubungan interpersonal daripada kinerja.

4. Penerapan teori organisasi hubungan manusia

Teori organisasi hubungan manusia telah diterapkan dalam berbagai pengaturan, termasuk perawatan kesehatan, pendidikan, dan bisnis. Sebagai contoh, rumah sakit telah menggunakan teori ini untuk meningkatkan perawatan pasien dengan mengakui pentingnya lingkungan kerja yang mendukung bagi petugas kesehatan. Dalam dunia pendidikan, teori ini telah digunakan untuk meningkatkan hubungan guru-siswa dan menciptakan lingkungan belajar yang positif. Dalam bisnis, teori ini telah digunakan untuk menciptakan budaya tempat kerja yang lebih kolaboratif dan inklusif.

5. Praktik terbaik untuk menerapkan teori organisasi hubungan manusia

Agar berhasil menerapkan teori organisasi hubungan manusia, organisasi harus memprioritaskan kesejahteraan karyawan sambil tetap fokus pada pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dapat dicapai dengan:

- Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung yang menekankan komunikasi terbuka dan kolaborasi

- Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang

- Mengakui dan menghargai kontribusi karyawan

- Mendorong umpan balik dan keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan

- Meminta pertanggungjawaban karyawan atas kinerja mereka serta memberikan dukungan dan sumber daya untuk perbaikan.

Teori organisasi hubungan manusia telah memberikan dampak yang signifikan terhadap cara organisasi disusun dan dikelola. Dengan mengakui pentingnya kesejahteraan karyawan dan hubungan interpersonal, teori ini telah mengarah pada peningkatan kepuasan kerja, motivasi, dan produktivitas. Namun, organisasi juga harus mempertahankan fokus pada pencapaian tujuan mereka dan meminta pertanggungjawaban karyawan atas kinerja mereka. Dengan mengikuti praktik terbaik dalam menerapkan teori organisasi hubungan manusia, organisasi dapat menciptakan budaya tempat kerja yang positif dan efektif.

Disadur dari: fastercapital.com

Teori organisasi Kontingensi adalah teori manajemen yang menyatakan bahwa tidak ada satu cara terbaik untuk mengatur bisnis. Sebaliknya, cara yang paling efektif untuk mengatur bisnis tergantung pada situasi spesifik yang dihadapi. Teori ini menunjukkan bahwa cara yang paling efektif untuk mengelola bisnis adalah dengan menganalisis situasi dan mengadaptasi pendekatan manajemen agar sesuai dengan situasi tersebut. Pendekatan ini berbeda dengan pendekatan manajemen tradisional yang menyatakan bahwa ada satu cara terbaik untuk mengelola bisnis. Teori organisasi kontingensi menyediakan kerangka kerja bagi manajer untuk menganalisis situasi dan mengembangkan pendekatan manajemen yang paling efektif untuk situasi tersebut.

1. Dasar pemikiran teori organisasi kontingensi

Premis dari teori organisasi kontingensi adalah bahwa tidak ada satu cara terbaik untuk mengelola bisnis. Teori ini menyatakan bahwa pendekatan manajemen yang paling efektif tergantung pada situasi spesifik yang dihadapi. Misalnya, pendekatan manajemen yang bekerja dengan baik untuk perusahaan besar mungkin tidak efektif untuk bisnis kecil. Demikian pula, pendekatan manajemen yang bekerja dengan baik di lingkungan yang stabil mungkin tidak efektif di lingkungan yang tidak stabil. Manajer perlu menganalisis situasi dan mengembangkan pendekatan manajemen yang paling efektif untuk situasi tersebut.

2. Pentingnya teori organisasi kontingensi

Pentingnya teori organisasi kontinjensi terletak pada kemampuannya untuk menyediakan kerangka kerja bagi para manajer untuk menganalisis situasi dan mengembangkan pendekatan manajemen yang paling efektif untuk situasi tersebut. Teori ini mengakui bahwa tidak ada satu cara terbaik untuk mengelola bisnis dan bahwa manajer perlu menyesuaikan pendekatan manajemen mereka agar sesuai dengan situasi. Pendekatan ini dapat menghasilkan pengambilan keputusan yang lebih baik dan meningkatkan kinerja organisasi. Sebagai contoh, seorang manajer yang menggunakan pendekatan teori organisasi kontinjensi mungkin lebih siap untuk mengelola krisis daripada manajer yang menggunakan pendekatan manajemen tradisional.

3. Keterbatasan teori organisasi kontinjensi

Keterbatasan teori organisasi kontinjensi terletak pada kompleksitasnya. Teori ini mengharuskan manajer untuk menganalisis situasi dan mengembangkan pendekatan manajemen yang paling efektif untuk situasi tersebut. Hal ini dapat memakan waktu dan membutuhkan tingkat keahlian yang tinggi. Selain itu, teori ini mungkin tidak cocok untuk semua situasi. Misalnya, dalam lingkungan yang stabil, pendekatan manajemen tradisional mungkin lebih efektif daripada pendekatan Teori Organisasi Kontingensi.

4. Contoh teori organisasi kontingensi

Salah satu contoh teori organisasi Kontingensi adalah manajemen krisis. Dalam situasi krisis, seorang manajer perlu menganalisis situasi dan mengembangkan pendekatan manajemen yang paling efektif untuk situasi tersebut. Hal ini dapat melibatkan penerapan rencana manajemen krisis, berkomunikasi dengan para pemangku kepentingan, dan mengambil tindakan segera untuk mengurangi krisis.

Contoh lain dari teori organisasi kontinjensi adalah manajemen bisnis kecil. Dalam bisnis kecil, pendekatan manajemen tradisional mungkin tidak efektif. Sebaliknya, seorang manajer mungkin perlu mengadaptasi pendekatan manajemen agar sesuai dengan situasi. Misalnya, seorang manajer mungkin perlu lebih banyak turun tangan dan melibatkan semua karyawan dalam pengambilan keputusan.

5. Membandingkan teori organisasi kontingensi dengan teori organisasi tradisional

Teori organisasi kontingensi berbeda dengan teori organisasi tradisional karena teori ini mengakui bahwa tidak ada satu cara terbaik untuk mengelola bisnis. Teori organisasi tradisional menunjukkan bahwa ada satu cara terbaik untuk mengelola bisnis, dan manajer perlu mengikuti pendekatan ini. Teori oganisasi kontingensi menunjukkan bahwa manajer perlu menyesuaikan pendekatan manajemen mereka agar sesuai dengan situasi. Pendekatan ini dapat menghasilkan pengambilan keputusan yang lebih baik dan meningkatkan kinerja organisasi.

Contingency Organizational Theory adalah teori manajemen yang menyediakan kerangka kerja bagi manajer untuk menganalisis situasi dan mengembangkan pendekatan manajemen yang paling efektif untuk situasi tersebut. Teori ini mengakui bahwa tidak ada satu cara terbaik untuk mengelola bisnis dan bahwa manajer perlu menyesuaikan pendekatan manajemen mereka agar sesuai dengan situasi. Meskipun teori ini bisa jadi rumit dan mungkin tidak cocok untuk semua situasi, teori ini dapat menghasilkan pengambilan keputusan yang lebih baik dan meningkatkan kinerja organisasi.

Teori organisasi ketergantungan sumber daya
Teori organisasi ketergantungan sumber daya (RDOT) didasarkan pada gagasan bahwa organisasi bergantung pada sumber daya seperti bahan mentah, teknologi, dan informasi untuk bertahan hidup dan berkembang. Teori ini berpendapat bahwa organisasi harus mengelola hubungan mereka dengan entitas eksternal untuk memastikan mereka memiliki akses ke sumber daya yang mereka butuhkan untuk berfungsi secara efektif. RDOT merupakan pendekatan yang populer di bidang teori organisasi dan telah digunakan untuk menjelaskan berbagai perilaku organisasi.

1. Konsep utama teori organisasi ketergantungan sumber daya

Konsep inti dari RDOT adalah bahwa organisasi bergantung pada sumber daya eksternal untuk mencapai tujuannya. Ketergantungan ini menciptakan ketidakseimbangan kekuatan antara organisasi dan entitas eksternal yang menjadi sandarannya. Oleh karena itu, organisasi harus mengelola hubungan mereka dengan entitas-entitas ini untuk memastikan mereka memiliki akses ke sumber daya yang mereka butuhkan. RDOT juga berpendapat bahwa organisasi harus strategis dalam penggunaan sumber daya dan harus memprioritaskan akuisisi sumber daya utama di atas sumber daya lainnya.

2. Implikasi teori organisasi ketergantungan sumber daya

RDOT memiliki implikasi penting bagi perilaku organisasi. Sebagai contoh, RDOT menyarankan agar organisasi harus proaktif dalam mengelola hubungan mereka dengan entitas eksternal dan harus berusaha untuk mendiversifikasi basis sumber daya mereka untuk mengurangi ketergantungan mereka pada satu entitas. Hal ini juga menunjukkan bahwa organisasi harus menyadari dinamika kekuatan yang berperan dalam hubungan mereka dengan entitas eksternal dan harus berusaha untuk menyeimbangkan ketidakseimbangan kekuatan ini.

3. Kritik terhadap teori organisasi ketergantungan sumber daya

Terlepas dari popularitasnya, RDOT telah dikritik karena terlalu fokus pada lingkungan eksternal dan tidak cukup memperhatikan faktor-faktor internal yang mempengaruhi perilaku organisasi. Beberapa kritikus berpendapat bahwa RDOT tidak memperhitungkan pentingnya budaya organisasi, kepemimpinan, dan faktor internal lainnya yang dapat membentuk perilaku organisasi.

4. Contoh teori organisasi ketergantungan sumber daya dalam praktik

Salah satu contoh RDOT dalam praktiknya adalah cara organisasi mengelola hubungan mereka dengan pemasok. Banyak organisasi bergantung pada pemasok untuk sumber daya utama seperti bahan baku atau teknologi. Untuk memastikan mereka memiliki akses ke sumber daya ini, organisasi dapat mengembangkan hubungan jangka panjang dengan pemasok mereka, berinvestasi dalam program pengembangan pemasok, atau bahkan mengakuisisi pemasok mereka. Dengan demikian, organisasi dapat mengurangi ketergantungan mereka pada satu pemasok dan memastikan mereka memiliki akses ke sumber daya yang mereka butuhkan untuk beroperasi secara efektif.

5. Kesimpulan

Secara keseluruhan, RDOT adalah pendekatan yang berguna untuk memahami bagaimana organisasi mengelola hubungan mereka dengan entitas eksternal. Meskipun memiliki beberapa keterbatasan, RDOT memberikan perspektif yang berharga tentang pentingnya manajemen sumber daya dalam perilaku organisasi. Dengan bersikap strategis dalam penggunaan sumber daya dan mengelola hubungan mereka dengan entitas eksternal secara efektif, organisasi dapat memastikan bahwa mereka memiliki sumber daya yang mereka butuhkan untuk berhasil dalam lingkungan yang semakin kompetitif.

Disadur dari: fastercapital.com

Teori organisasi institusional adalah teori yang diterima secara luas dalam studi organisasi yang menjelaskan bagaimana institusi dan organisasi berinteraksi satu sama lain. Teori ini menyatakan bahwa organisasi dipengaruhi oleh norma, nilai, dan kepercayaan dari lingkungan kelembagaan yang lebih besar di mana mereka beroperasi. Teori institusional berpendapat bahwa organisasi adalah konstruksi sosial yang dibentuk oleh faktor-faktor eksternal seperti peraturan pemerintah, norma budaya, dan ekspektasi masyarakat.

1. Pentingnya lingkungan kelembagaan

Lingkungan institusional sangat penting untuk berfungsinya organisasi. Lingkungan ini menyediakan sumber daya yang dibutuhkan organisasi untuk bertahan hidup dan berkembang. Organisasi harus menyesuaikan diri dengan norma dan harapan lingkungan institusional mereka untuk mendapatkan legitimasi dan akses ke sumber daya. Sebagai contoh, organisasi nirlaba harus mematuhi peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah untuk mendapatkan dana. Kegagalan untuk mematuhi peraturan ini dapat menyebabkan organisasi kehilangan legitimasi dan akses ke sumber daya.

2. Isomorfisme

Isomorfisme adalah konsep sentral dalam teori kelembagaan. Konsep ini mengacu pada proses di mana organisasi mengadopsi struktur, praktik, dan nilai yang serupa dengan lingkungan institusional mereka. Ada tiga jenis isomorfisme: paksaan, mimesis, dan normatif. Isomorfisme koersif terjadi ketika organisasi dipaksa untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan lingkungan institusional mereka. Isomorfisme mimetik terjadi ketika organisasi meniru praktik-praktik organisasi yang sukses dalam industri mereka. Isomorfisme normatif terjadi ketika organisasi mengadopsi nilai-nilai dan keyakinan dari lingkungan institusional mereka.

3. Logika kelembagaan

Logika institusional adalah keyakinan dan nilai yang mendasari yang membentuk perilaku organisasi. Logika institusional dibentuk oleh lingkungan institusional dan tercermin dalam praktik dan struktur organisasi. Ada tiga jenis logika kelembagaan: pasar, birokrasi, dan komunitas. Logika pasar menekankan pada efisiensi dan profitabilitas. Logika birokratis menekankan pada peraturan dan regulasi. Logika komunitas menekankan pada tanggung jawab sosial dan kerja sama.

4. Perubahan kelembagaan

Perubahan kelembagaan adalah proses dimana lembaga dan organisasi beradaptasi dengan perubahan di lingkungan mereka. Perubahan kelembagaan dapat terjadi melalui pembentukan lembaga baru atau modifikasi lembaga yang sudah ada. Organisasi juga dapat mendorong perubahan kelembagaan dengan menantang norma dan nilai dari lingkungan kelembagaan mereka. Sebagai contoh, kebangkitan ekonomi berbagi telah menantang model bisnis tradisional dan memaksa regulator untuk beradaptasi.

Teori Organisasi Institusional memberikan kerangka kerja untuk memahami bagaimana organisasi berinteraksi dengan lingkungan institusional mereka. Lingkungan institusional sangat penting untuk berfungsinya organisasi, dan organisasi harus menyesuaikan diri dengan norma dan ekspektasi lingkungan institusional mereka untuk mendapatkan legitimasi dan akses ke sumber daya. Isomorfisme, logika kelembagaan, dan perubahan kelembagaan merupakan konsep-konsep penting dalam teori kelembagaan. Organisasi yang memahami konsep-konsep ini dapat menavigasi lingkungan kelembagaan yang kompleks tempat mereka beroperasi dengan lebih baik.

Disadur dari: fastercapital.com