Pengorganisasian diri, yang juga disebut tatanan spontan dalam ilmu sosial, adalah suatu proses di mana suatu bentuk tatanan secara keseluruhan muncul dari interaksi lokal di antara bagian-bagian dari suatu sistem yang pada awalnya tidak teratur. Proses ini bisa terjadi secara spontan ketika energi yang cukup tersedia, tidak perlu dikendalikan oleh agen eksternal. Hal ini sering dipicu oleh fluktuasi yang tampaknya acak, diperkuat oleh umpan balik positif.

Organisasi yang dihasilkan sepenuhnya terdesentralisasi, terdistribusi ke semua komponen sistem. Dengan demikian, organisasi ini biasanya kuat dan mampu bertahan atau memperbaiki sendiri gangguan yang substansial. Teori chaos membahas organisasi mandiri dalam hal pulau-pulau yang dapat diprediksi dalam lautan ketidakpastian yang kacau. Pengorganisasian diri terjadi di banyak sistem fisik, kimia, biologi, robotik, dan kognitif. Contoh pengorganisasian diri meliputi kristalisasi, konveksi termal cairan, osilasi kimiawi, kerumunan hewan, sirkuit saraf, dan pasar gelap.

Gambaran umum
Pengorganisasian diri direalisasikan dalam fisika proses non-ekuilibrium, dan dalam reaksi kimia, di mana ia sering dicirikan sebagai perakitan diri. Konsep ini telah terbukti berguna dalam biologi, dari tingkat molekuler hingga ekosistem. Contoh-contoh yang dikutip dari perilaku pengorganisasian diri juga muncul dalam literatur dari banyak disiplin ilmu lain, baik dalam ilmu alam maupun ilmu sosial (seperti ekonomi atau antropologi). Pengorganisasian diri juga telah diamati dalam sistem matematika seperti cellular automata. Pengorganisasian diri adalah contoh dari konsep kemunculan yang terkait.

Pengorganisasian diri bergantung pada empat bahan dasar:

• Non-linearitas dinamis yang kuat, sering kali (meskipun tidak selalu) melibatkan umpan balik positif dan negatif
• Keseimbangan eksploitasi dan eksplorasi
• Berbagai interaksi antar komponen
• Ketersediaan energi (untuk mengatasi kecenderungan alami menuju entropi, atau hilangnya energi bebas)

Prinsip-prinsip

• Ahli sibernetika William Ross Ashby merumuskan prinsip asli organisasi mandiri pada tahun 1947. Ini menyatakan bahwa setiap sistem dinamis deterministik secara otomatis berevolusi menuju keadaan keseimbangan yang dapat digambarkan dalam istilah penarik di cekungan negara sekitarnya. Setelah sampai di sana, evolusi lebih lanjut dari sistem dibatasi untuk tetap berada di penarik. Batasan ini menyiratkan suatu bentuk ketergantungan timbal balik atau koordinasi antara komponen atau subsistem penyusunnya. Dalam istilah Ashby, setiap subsistem telah beradaptasi dengan lingkungan yang dibentuk oleh semua subsistem lainnya.
• Ahli sibernetika Heinz von Foerster merumuskan prinsip “keteraturan dari gangguan” pada tahun 1960. Ia mencatat bahwa pengorganisasian diri difasilitasi oleh gangguan acak (“gangguan”) yang memungkinkan sistem mengeksplorasi berbagai keadaan dalam ruang keadaannya. Hal ini meningkatkan kemungkinan bahwa sistem akan tiba di cekungan penarik yang “kuat” atau “dalam”, yang kemudian dengan cepat memasuki penarik itu sendiri. Ahli biofisika Henri Atlan mengembangkan konsep ini dengan mengajukan prinsip “kompleksitas dari kebisingan” (bahasa Prancis: le principe de complexité par le bruit) pertama kali dalam buku L'organisation biologique et la théorie de l'information pada tahun 1972, dan kemudian pada tahun 1979 dalam buku Entre le cristal et la fumée. Fisikawan dan ahli kimia Ilya Prigogine merumuskan prinsip yang sama sebagai “keteraturan melalui fluktuasi” atau “keteraturan dari kekacauan.” Prinsip ini diterapkan dalam metode simulasi anil untuk pemecahan masalah dan pembelajaran mesin.

Sejarah
Gagasan bahwa dinamika sebuah sistem dapat mengarah pada peningkatan dalam organisasinya memiliki sejarah yang panjang. Para ahli atom kuno seperti Democritus dan Lucretius percaya bahwa kecerdasan perancangan tidak diperlukan untuk menciptakan keteraturan di alam, dengan alasan bahwa jika diberikan cukup waktu dan ruang serta materi, keteraturan akan muncul dengan sendirinya. Filsuf René Descartes menyajikan pengorganisasian diri secara hipotetis di bagian kelima dari Wacana tentang Metode tahun 1637. Dia menguraikan ide tersebut dalam karyanya yang tidak diterbitkan.

Immanuel Kant menggunakan istilah “pengorganisasian diri” dalam Critique of Judgment tahun 1790, di mana ia berpendapat bahwa teleologi adalah konsep yang bermakna hanya jika ada entitas yang bagian-bagiannya atau “organ-organnya” secara bersamaan merupakan tujuan dan sarana. Sistem organ seperti itu harus dapat berperilaku seolah-olah memiliki pikirannya sendiri, yaitu mampu mengatur dirinya sendiri.

Dalam produk alamiah seperti ini, setiap bagian dianggap berutang kehadirannya pada agensi semua bagian yang tersisa, dan juga ada demi yang lain dan keseluruhan, yaitu sebagai instrumen, atau organ Bagian yang satu haruslah sebuah organ yang memproduksi bagian-bagian yang lain - masing-masing, sebagai konsekuensinya, secara timbal balik memproduksi bagian-bagian yang lain... Hanya di bawah kondisi-kondisi ini dan dengan syarat-syarat ini, produk semacam itu dapat menjadi makhluk yang terorganisir dan terorganisir sendiri, dan, dengan demikian, dapat disebut sebagai tujuan fisik".

Sadi Carnot (1796-1832) dan Rudolf Clausius (1822-1888) menemukan hukum kedua termodinamika pada abad ke-19. Hukum ini menyatakan bahwa entropi total, yang terkadang dipahami sebagai gangguan, akan selalu meningkat seiring waktu dalam sistem yang terisolasi. Ini berarti bahwa sebuah sistem tidak dapat secara spontan meningkatkan keteraturannya tanpa adanya hubungan eksternal yang menurunkan keteraturan di tempat lain dalam sistem (misalnya dengan mengonsumsi energi entropi rendah dari baterai dan menyebarkan panas dengan entropi tinggi).

Para pemikir abad ke-18 telah berusaha memahami “hukum bentuk universal” untuk menjelaskan bentuk-bentuk organisme hidup yang teramati. Gagasan ini kemudian dikaitkan dengan Lamarckisme dan menjadi tidak populer hingga awal abad ke-20, ketika D'Arcy Wentworth Thompson (1860-1948) mencoba menghidupkannya kembali.

Psikiater dan insinyur W. Ross Ashby memperkenalkan istilah “pengorganisasian diri” ke dalam ilmu pengetahuan kontemporer pada tahun 1947.Istilah ini digunakan oleh para ahli sibernetika Heinz von Foerster, Gordon Pask, Stafford Beer; dan von Foerster mengorganisir sebuah konferensi tentang “Prinsip-prinsip pengorganisasian diri” di Allerton Park, Universitas Illinois pada bulan Juni, 1960, yang kemudian menghasilkan serangkaian konferensi tentang sistem pengorganisasian diri. Norbert Wiener mengambil ide tersebut dalam edisi kedua dari Cybernetics: or Control and Communication in the Animal and the Machine (1961).

Pengorganisasian diri dikaitkan oleh siapa? dengan teori sistem umum pada tahun 1960-an, tetapi tidak menjadi hal yang umum dalam literatur ilmiah sampai fisikawan Hermann Haken et al. dan peneliti sistem kompleks mengadopsinya dalam gambaran yang lebih besar dari kosmologi Erich Jantsch, [klarifikasi diperlukan] kimia dengan sistem disipatif, biologi dan sosiologi sebagai autopoiesis untuk pemikiran sistem pada tahun 1980-an berikutnya (Santa Fe Institute) dan 1990-an (sistem adaptif yang kompleks), hingga zaman kita sekarang dengan teknologi baru yang mengganggu yang didalami oleh teori jaringan rhizomatik penelitian asli?

Sekitar tahun 2008-2009, sebuah konsep pengorganisasian diri yang terpandu mulai terbentuk. Pendekatan ini bertujuan untuk mengatur pengorganisasian diri untuk tujuan tertentu, sehingga sistem yang dinamis dapat mencapai penarik atau hasil tertentu. Peraturan ini membatasi proses pengorganisasian diri dalam sistem yang kompleks dengan membatasi interaksi lokal antara komponen sistem, daripada mengikuti mekanisme kontrol eksplisit atau cetak biru desain global. Hasil yang diinginkan, seperti peningkatan struktur internal dan/atau fungsionalitas yang dihasilkan, dicapai dengan menggabungkan tujuan global yang tidak bergantung pada tugas dengan batasan yang bergantung pada tugas pada interaksi lokal.

Berdasarkan bidang

Fisika
Banyak fenomena pengorganisasian diri dalam fisika termasuk transisi fase dan pemutusan simetri spontan seperti magnetisasi spontan dan pertumbuhan kristal dalam fisika klasik, dan laser, superkonduktivitas dan kondensasi Bose-Einstein dalam fisika kuantum. Pengorganisasian diri ditemukan dalam kekritisan yang terorganisir sendiri dalam sistem dinamis, dalam tribologi, dalam sistem busa spin, dan dalam gravitasi kuantum lingkaran, dalam plasma, di lembah sungai dan delta, dalam pemadatan dendritik (serpihan salju), dalam imbibisi kapiler, dan dalam struktur turbulen.

Kimia

Struktur DNA yang ditunjukkan secara skematis di sebelah kiri menyusun sendiri ke dalam struktur di sebelah kanan
Pengorganisasian diri dalam kimia meliputi perakitan diri yang diinduksi pengeringan,[30] perakitan diri molekuler, sistem reaksi-difusi dan reaksi berosilasi, jaringan autokatalitik, kristal cair,[33] kompleks kisi, kristal koloid, monolayer yang dirakit sendiri, misel, pemisahan mikrofasa kopolimer blok, dan film Langmuir-Blodgett.[36]

Biologi

Burung berkelompok (boids di Blender), contoh organisasi diri dalam biologi organisasi mandiri dalam biologi dapat diamati pada pelipatan spontan protein dan biomakromolekul lainnya, perakitan sendiri membran bilayer lipid, pembentukan pola dan morfogenesis dalam biologi perkembangan, koordinasi gerakan manusia, perilaku eusosial pada serangga (lebah, semut, rayap) dan mamalia, dan perilaku berkelompok pada burung dan ikan.

Ahli biologi matematika Stuart Kauffman dan ahli strukturalis lainnya telah menyarankan bahwa pengorganisasian diri dapat berperan bersama seleksi alam dalam tiga bidang biologi evolusioner, yaitu dinamika populasi, evolusi molekuler, dan morfogenesis. Namun, hal ini tidak memperhitungkan peran penting energi dalam mendorong reaksi biokimia dalam sel.

Sistem reaksi dalam sel apa pun bersifat katalisator mandiri, tetapi tidak sekadar mengorganisasi diri, karena mereka adalah sistem terbuka secara termodinamika yang bergantung pada masukan energi yang terus menerus. Pengorganisasian diri bukanlah alternatif dari seleksi alam, tetapi membatasi apa yang dapat dilakukan evolusi dan menyediakan mekanisme seperti perakitan membran secara mandiri yang kemudian dieksploitasi oleh evolusi.

Evolusi keteraturan dalam sistem hidup dan generasi keteraturan dalam sistem tak hidup tertentu diusulkan untuk mematuhi prinsip fundamental umum yang disebut “dinamika Darwin” yang dirumuskan dengan terlebih dahulu mempertimbangkan bagaimana keteraturan mikroskopis dihasilkan dalam sistem non-biologis sederhana yang jauh dari keseimbangan termodinamika.

Pertimbangan kemudian diperluas ke molekul RNA yang pendek dan bereplikasi yang diasumsikan mirip dengan bentuk kehidupan paling awal di dunia RNA. Ditunjukkan bahwa proses yang mendasari pembentukan tatanan organisasi diri dalam sistem non-biologis dan replikasi RNA pada dasarnya serupa.

Kosmologi
Dalam makalah konferensi tahun 1995 “Kosmologi sebagai masalah dalam fenomena kritis”, Lee Smolin mengatakan bahwa beberapa objek atau fenomena kosmologis, seperti galaksi spiral, proses pembentukan galaksi secara umum, pembentukan struktur awal, gravitasi kuantum, dan struktur skala besar alam semesta mungkin merupakan hasil dari atau telah melibatkan tingkat tertentu dari pengorganisasian diri.

Dia berpendapat bahwa sistem yang terorganisir sendiri sering kali merupakan sistem yang kritis, dengan struktur yang menyebar dalam ruang dan waktu pada setiap skala yang tersedia, seperti yang ditunjukkan misalnya oleh Per Bak dan para kolaboratornya. Oleh karena itu, karena distribusi materi di alam semesta kurang lebih tidak berubah-ubah dalam berbagai skala, ide dan strategi yang dikembangkan dalam studi sistem yang terorganisir sendiri dapat membantu dalam menangani masalah tertentu yang belum terpecahkan dalam kosmologi dan astrofisika.

Ilmu komputer
Fenomena dari matematika dan ilmu komputer seperti cellular automata, grafik acak, dan beberapa contoh komputasi evolusioner dan kehidupan buatan menunjukkan fitur-fitur pengorganisasian diri. Dalam robotika swarm, pengorganisasian diri digunakan untuk menghasilkan perilaku yang muncul. Secara khusus, teori grafik acak telah digunakan sebagai pembenaran untuk pengorganisasian diri sebagai prinsip umum dari sistem yang kompleks.

Dalam bidang sistem multi-agen, memahami bagaimana merekayasa sistem yang mampu menghadirkan perilaku yang terorganisir sendiri merupakan area penelitian yang aktif. Algoritma pengoptimalan dapat dianggap sebagai pengorganisasian diri karena bertujuan untuk menemukan solusi optimal untuk suatu masalah. Jika solusi dianggap sebagai keadaan sistem iteratif, solusi optimal adalah struktur sistem yang dipilih dan konvergen.

Jaringan yang mengorganisir diri sendiri termasuk jaringan dunia kecil stabilisasi diri dan jaringan bebas-skala. Ini muncul dari interaksi bottom-up, tidak seperti jaringan hirarkis top-down dalam organisasi, yang tidak mengorganisir diri sendiri. Sistem komputasi awan telah diperdebatkan sebagai pengorganisasian diri secara inheren, tetapi meskipun mereka memiliki otonomi, mereka tidak mengelola sendiri karena mereka tidak memiliki tujuan untuk mengurangi kerumitan mereka sendiri.

Disadur dari: en.wikipedia.org

Mari kita telusuri manfaat yang dapat ditawarkan kedua solusi ini bagi perusahaan anda:

Manajemen sumber daya manusia (HCM):

• Sistem HCM merampingkan proses rekrutmen anda, menyederhanakan proses penarikan, perekrutan, dan orientasi karyawan baru. Otomatisasi dalam melacak kandidat dan mengevaluasinya menghemat waktu dan mengurangi biaya tenaga kerja serta memastikan proses rekrutmen yang efisien.
• Platform ini memfasilitasi proses orientasi untuk karyawan baru, memungkinkan integrasi cepat dan akses ke pelatihan karyawan. Selain itu, platform ini memungkinkan pelacakan keterampilan dan kompetensi karyawan, sehingga mendukung pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan.
• HCM mencakup sistem pemantauan kinerja otomatis yang memungkinkan penilaian secara teratur dan objektif, memberikan umpan balik dan membantu karyawan dalam menetapkan dan mencapai tujuan mereka. Data analitik membantu mengidentifikasi unit-unit yang berkinerja tinggi dan menunjukkan area-area yang perlu ditingkatkan.
• Alat-alat dalam solusi HCM untuk mengumpulkan umpan balik karyawan dan melakukan survei keterlibatan memungkinkan organisasi untuk mengukur dan meningkatkan kepuasan di tempat kerja. Menerapkan program pengakuan dan penghargaan dapat meningkatkan moral dan motivasi tim.
• Dengan menganalisis data mengenai kepuasan karyawan dan faktor lainnya, sistem HCM membantu mengidentifikasi dan mengatasi penyebab pergantian karyawan. Wawasan dari platform ini mendukung pengembangan strategi retensi karyawan yang efektif.

Manajemen tenaga kerja (WFM):

• Alat bantu WFM membantu dalam membuat jadwal karyawan yang efisien dengan mempertimbangkan perkiraan permintaan yang akurat, ketersediaan karyawan, dan keterampilan. Hal ini menghasilkan perkiraan yang lebih efektif untuk kebutuhan tenaga kerja di masa depan, mencegah kelebihan atau kekurangan tenaga kerja, dan membantu menurunkan biaya tenaga kerja.
• Sistem pencatatan waktu otomatis secara akurat mencatat jam kerja karyawan, menghilangkan kesalahan dan mencegah pencurian waktu. Integrasi dengan sistem penggajian memastikan pemrosesan pembayaran yang efisien, termasuk lembur.
• WFM memastikan kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan, peraturan, dan standar industri melalui pemantauan dan pelaporan otomatis. Hal ini sangat penting, terutama dalam industri yang membutuhkan kompetensi khusus, seperti perawatan kesehatan, memastikan bahwa tenaga kerja anda memiliki kualifikasi dan sertifikasi yang diperlukan.
• Peningkatan visibilitas ke dalam aktivitas karyawan melalui WFM memungkinkan alokasi sumber daya yang lebih baik dan penyeimbangan beban kerja. Mengidentifikasi inefisiensi proses dan alur kerja dengan cepat akan meningkatkan produktivitas secara keseluruhan.
• WFM mendukung pengendalian biaya tenaga kerja dengan mengoptimalkan jadwal, mengelola lembur, dan meminimalkan pengeluaran yang tidak perlu. Data real-time tentang pemanfaatan sumber daya memfasilitasi perencanaan anggaran yang efektif.

Baik HCM maupun WFM dapat secara signifikan meningkatkan produktivitas di perusahaan anda dan membantu manajemen sumber daya yang lebih baik. Sebelum berinvestasi pada sistem apa pun, sangat penting untuk mendefinisikan dengan jelas prioritas utama dan indikator kinerja utama anda. Pertimbangkan apa yang paling penting bagi Anda: meningkatkan manajemen tenaga kerja, berfokus pada pengalaman karyawan, atau mencari solusi yang terintegrasi dengan sistem yang sudah ada?

Apa saja tantangan HCM dan WFM?
Tidak pernah semudah manajemen memilih solusi dan karyawan menyambutnya dengan antusias. Biasanya, berbagai masalah dan tantangan muncul, baik yang berkaitan dengan integrasi sistem, layanan, atau penyelarasan tim. Berikut adalah beberapa tantangan yang sebaiknya diatasi dan diatasi sebelum membuat pilihan penyedia perangkat lunak:

Resistensi terhadap perubahan

Pada kenyataannya, orang tidak menyukai perubahan. Beralih ke sistem yang tidak dikenal begitu saja? Tidak mungkin! Solusi untuk masalah ini adalah mendahului implementasi sistem dengan pelatihan dan orientasi yang menyeluruh, yang menyoroti manfaat bagi karyawan, seperti akurasi yang lebih baik dalam menghitung lembur atau persetujuan permintaan cuti yang lebih cepat.

Penting juga untuk menekankan dengan jelas bahwa sistem baru ini membantu Anda tetap mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan perjanjian serikat pekerja. Mempersiapkan tim untuk mengelola teknologi baru, yang bertindak sebagai duta untuk solusi baru di departemen sumber daya manusia dan area operasional lainnya di perusahaan, juga merupakan aspek yang penting.

Masalah keamanan dan privasi data

HCM membutuhkan persiapan yang matang untuk mengelola data karyawan yang sensitif dengan baik, memastikan tidak ada kekhawatiran akan data yang dicuri atau diungkapkan ke publik. Kepatuhan terhadap peraturan adalah kunci untuk menghindari konsekuensi hukum. Penting juga untuk mempertimbangkan kebutuhan pembaruan sistem dengan perubahan undang-undang dan menentukan apakah pembaruan ini gratis atau berbayar, karena hal ini secara signifikan berdampak pada anggaran investasi.

Kompleksitas integrasi 

Menerapkan perangkat lunak WFM atau memastikan kompatibilitas, sinkronisasi data, dan pengalaman pengguna yang terpadu dapat menimbulkan tantangan teknis. Oleh karena itu, memilih penyedia yang berpengalaman dengan ulasan yang baik bisa menjadi sangat penting. Jumlah integrasi yang tersedia (baik berbayar maupun gratis) juga akan memainkan peran penting dalam kualitas bekerja dengan sistem.

Biaya

Biaya operasional awal dan berkelanjutan untuk mengintegrasikan sistem HCM atau solusi WFM bisa sangat besar. Oleh karena itu, langkah yang penting adalah penilaian dan alokasi sumber daya yang cermat untuk menutupi biaya perangkat lunak, pelatihan, dan infrastruktur.

Kustomisasi dan fleksibilitas

Menemukan keseimbangan antara kebutuhan untuk menyesuaikan sistem dengan kebutuhan perusahaan tertentu dan memastikan integrasi yang lancar dari fungsi solusi WFM HCM, dapat menjadi tantangan tersendiri. Dalam hal ini, ada baiknya untuk mencari pendapat dari pengguna lain dan mengkonfirmasi bagaimana proses implementasi berjalan, berapa lama waktu yang dibutuhkan, dan bagaimana migrasi data terjadi, dll. Hal ini dapat membantu perusahaan mempersiapkan diri dengan lebih baik untuk menghadapi masa transisi yang menantang.

Mengatasi tantangan ini akan membutuhkan pendekatan strategis, perencanaan yang masuk akal, dan menjaga transparansi dalam komunikasi antara departemen terkait di perusahaan. Di atas semua itu, diperlukan upaya yang lebih besar dari akar rumput, yang melibatkan semua karyawan, sehingga pengalaman dari implementasi sistem baru dengan cepat menjadi kenangan yang menyenangkan, bukan mimpi buruk dari musim panas yang lalu.

Perangkat lunak manajemen SDM vs perangkat lunak manajemen tenaga kerja: bagaimana memilih solusi terbaik?
Memang, ini mungkin terdengar seperti refrain lagu yang diulang-ulang, namun memilih antara perangkat lunak HCM dan perangkat lunak manajemen tenaga kerja membutuhkan pemahaman yang jelas tentang kebutuhan perusahaan anda. Tanpa itu, jangan pernah mulai mencari! Kemudian, Anda akan memeriksa fitur mana yang paling cocok untuk anda, lalu anda akan memeriksa detail tentang penyedia layanan, dan akhirnya, puff! Ini dia, asisten andal anda dalam manajemen.

Perangkat lunak HCM, paket komprehensif anda yang dirancang untuk mengelola semua aspek siklus hidup karyawan dalam sebuah organisasi, mulai dari perekrutan hingga pensiun. Solusi HCM biasanya mencakup modul untuk perekrutan, orientasi, manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, perencanaan suksesi, manajemen kompensasi, dan analisis SDM.

Perangkat lunak manajemen tenaga kerja, yang akan membantu anda lebih fokus pada aspek operasional dalam mengelola tenaga kerja perusahaan anda, termasuk melacak waktu kerja dan kehadiran, penjadwalan, manajemen ketidakhadiran, peramalan ketenagakerjaan, dan manajemen kepatuhan.

Sistem WFM sering kali menjadi sangat penting dalam industri dengan pekerja yang dibayar per jam, di mana penjadwalan, kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan, dan pelacakan waktu menjadi penting. Baik sistem HCM maupun WFM dirancang untuk mengelola dan mengoptimalkan proses sumber daya manusia, namun keduanya akan mendukung anda dalam berbagai aspek manajemen sumber daya manusia, dan anda harus ingat itu.

Disadur dari: movo.co

Norbert Wiener menganggap identifikasi serial otomatis dari kotak hitam dan reproduksi selanjutnya sebagai organisasi mandiri dalam sibernetika. Pentingnya penguncian fase atau “daya tarik frekuensi”, seperti yang dia sebut, dibahas dalam edisi ke-2 Cybernetics-nya: atau kontrol dan komunikasi pada hewan dan mesin. K. Eric Drexler melihat replikasi diri sebagai langkah kunci dalam perakitan nano dan universal.

Sebaliknya, empat galvanometer yang terhubung secara bersamaan dari perburuan Homeostat W. Ross Ashby, ketika diganggu, untuk menyatu pada salah satu dari banyak kemungkinan kondisi stabil. Ashby menggunakan ukuran penghitungan negara bagian dari variasi untuk menggambarkan kondisi stabil dan menghasilkan teorema “Regulator yang Baik”[ yang membutuhkan model internal untuk daya tahan dan stabilitas yang terorganisir secara mandiri (mis. kriteria stabilitas Nyquist).

Warren McCulloch mengusulkan “Redundansi Komando Potensial” sebagai karakteristik organisasi otak dan sistem saraf manusia dan kondisi yang diperlukan untuk pengorganisasian diri. Heinz von Foerster mengusulkan Redundansi, R = 1 - H/Hmax, di mana H adalah entropi. Pada intinya hal ini menyatakan bahwa bandwidth komunikasi potensial yang tidak terpakai merupakan ukuran dari pengorganisasian diri.

Pada tahun 1970-an, Stafford Beer menganggap organisasi mandiri diperlukan untuk otonomi dalam sistem yang bertahan dan hidup. Dia menerapkan model sistem yang layak untuk manajemen. Model ini terdiri dari lima bagian: pemantauan kinerja proses bertahan hidup (1), pengelolaannya dengan penerapan peraturan secara rekursif (2), kontrol operasional homeostatis (3) dan pengembangan (4) yang menghasilkan pemeliharaan identitas (5) di bawah gangguan lingkungan. Fokus diprioritaskan oleh umpan balik “lingkaran algedonik” yang mengingatkan: kepekaan terhadap rasa sakit dan kesenangan yang dihasilkan dari kinerja yang kurang atau kinerja yang berlebihan relatif terhadap kemampuan standar.

Pada tahun 1990-an, Gordon Pask berpendapat bahwa H dan Hmax dari von Foerster tidak berdiri sendiri, tetapi berinteraksi melalui proses perputaran rekursif yang tak terhingga yang ia sebut sebagai konsep. Definisi ketatnya tentang konsep “sebuah prosedur untuk menghasilkan sebuah relasi” mengizinkan teoremanya “Seperti konsep menolak, tidak seperti konsep menarik” untuk menyatakan sebuah prinsip umum berbasis spin tentang pengorganisasian diri.

Dekritnya, sebuah prinsip pengecualian, “Tidak Ada Doppelganger” berarti tidak ada dua konsep yang sama. Setelah waktu yang cukup, semua konsep akan menarik dan menyatu sebagai suara merah muda. Teori ini berlaku untuk semua proses yang tertutup secara organisasional atau homeostatis yang menghasilkan produk yang bertahan lama dan koheren yang berevolusi, belajar, dan beradaptasi.

Sosiologi
Pengorganisasian diri secara sosial dalam jalur narkoba internasional
Perilaku pengorganisasian diri hewan sosial dan pengorganisasian diri struktur matematika sederhana menunjukkan bahwa pengorganisasian diri seharusnya diharapkan dalam masyarakat manusia. Tanda-tanda pengorganisasian diri biasanya berupa sifat-sifat statistik yang dimiliki oleh sistem fisik yang mengorganisasi diri. Contoh-contoh seperti massa kritis, perilaku kawanan, pemikiran kelompok, dan lainnya, banyak ditemukan dalam sosiologi, ekonomi, keuangan perilaku, dan antropologi. Tatanan spontan dapat dipengaruhi oleh gairah.

Dalam teori sosial, konsep referensialitas diri telah diperkenalkan sebagai aplikasi sosiologis dari teori organisasi diri oleh Niklas Luhmann (1984). Bagi Luhmann, elemen-elemen sistem sosial adalah komunikasi yang memproduksi diri sendiri, yaitu sebuah komunikasi menghasilkan komunikasi lebih lanjut dan karenanya sistem sosial dapat mereproduksi dirinya sendiri selama ada komunikasi yang dinamis. Bagi Luhmann, manusia adalah sensor dalam lingkungan sistem. Luhmann mengembangkan teori evolusi masyarakat dan subsistemnya, dengan menggunakan analisis fungsional dan teori sistem.

Ekonomi
Ekonomi pasar terkadang dikatakan sebagai pengorganisasian diri. Paul Krugman telah menulis tentang peran pengorganisasian diri pasar dalam siklus bisnis dalam bukunya The Self Organizing Economy. Friedrich Hayek menciptakan istilah catallaxy untuk menggambarkan “sistem kerja sama sukarela yang mengorganisir diri sendiri”, sehubungan dengan tatanan spontan ekonomi pasar bebas.

Para ekonom neo-klasik berpendapat bahwa perencanaan terpusat yang dipaksakan biasanya membuat sistem ekonomi yang terorganisir secara mandiri menjadi kurang efisien. Di sisi lain, para ekonom menganggap bahwa kegagalan pasar sangat signifikan sehingga pengorganisasian mandiri menghasilkan hasil yang buruk dan negara harus mengarahkan produksi dan harga.

Sebagian besar ekonom mengambil posisi tengah-tengah dan merekomendasikan campuran karakteristik ekonomi pasar dan ekonomi komando (kadang-kadang disebut ekonomi campuran). Ketika diterapkan pada ekonomi, konsep pengorganisasian mandiri dapat dengan cepat menjadi ideologis.

Pembelajaran
Memampukan orang lain untuk “belajar bagaimana cara belajar” sering kali diartikan sebagai mengajarkan mereka bagaimana cara tunduk untuk diajar. Pembelajaran yang diatur sendiri (SOL) menyangkal bahwa “ahli tahu yang terbaik” atau bahwa ada “satu metode terbaik” sebaliknya bersikeras pada “konstruksi makna yang signifikan secara pribadi, relevan, dan layak” yang akan diuji secara eksperiensial oleh pelajar. 

Hal ini dapat bersifat kolaboratif, dan lebih bermanfaat secara pribadi. Hal ini dipandang sebagai proses seumur hidup, tidak terbatas pada lingkungan belajar tertentu (rumah, sekolah, universitas) atau di bawah kendali pihak berwenang seperti orang tua dan dosen. Perlu diuji, dan sesekali direvisi, melalui pengalaman pribadi pelajar.

Tidak perlu dibatasi oleh kesadaran atau bahasa. Fritjof Capra berpendapat bahwa hal ini kurang dikenal dalam psikologi dan pendidikan. Hal ini mungkin terkait dengan sibernetika karena melibatkan loop kontrol umpan balik negatif, atau dengan teori sistem. Dapat dilakukan sebagai percakapan pembelajaran atau dialog antara pelajar atau dalam diri seseorang.

Transportasi
Artikel utama: Teori lalu lintas tiga fase
Perilaku pengorganisasian diri pengemudi dalam arus lalu lintas menentukan hampir semua perilaku spasial lalu lintas, seperti kerusakan lalu lintas di kemacetan jalan raya, kapasitas jalan raya, dan munculnya kemacetan lalu lintas yang berpindah-pindah. Efek pengorganisasian diri ini dijelaskan oleh teori lalu lintas tiga fase dari Boris Kerner.

Linguistik
Keteraturan muncul secara spontan dalam evolusi bahasa ketika perilaku individu dan populasi berinteraksi dengan evolusi biologis.

Penelitian
Alokasi pendanaan mandiri (SOFA) adalah metode pendistribusian dana untuk penelitian ilmiah. Dalam sistem ini, setiap peneliti dialokasikan jumlah dana yang sama, dan diharuskan untuk mengalokasikan sebagian kecil dari dana mereka secara anonim untuk penelitian orang lain. Para pendukung SOFA berpendapat bahwa sistem ini akan menghasilkan distribusi pendanaan yang serupa dengan sistem hibah saat ini, tetapi dengan biaya yang lebih rendah. Pada tahun 2016, uji coba SOFA dimulai di Belanda.

Kritik
Heinz Pagels, dalam ulasan tahun 1985 terhadap buku Ilya Prigogine dan Isabelle Stengers berjudul Order Out of Chaos in Physics Today, mengajukan banding terhadap otoritas:

Sebagian besar ilmuwan akan setuju dengan pandangan kritis yang diungkapkan dalam Problems of Biological Physics (Springer Verlag, 1981) oleh ahli biofisika LA Blumenfeld, ketika ia menulis: “Keteraturan makroskopis yang bermakna dari struktur biologis tidak muncul karena peningkatan parameter tertentu atau sistem di atas nilai kritisnya.

Struktur-struktur ini dibangun berdasarkan program seperti struktur arsitektur yang rumit, informasi yang bermakna yang diciptakan selama miliaran tahun evolusi kimia dan biologi yang digunakan.” Kehidupan adalah konsekuensi dari organisasi mikroskopis, bukan makroskopis.Tentu saja, Blumenfeld tidak menjawab pertanyaan lebih lanjut tentang bagaimana struktur yang mirip program itu muncul. Penjelasannya langsung mengarah pada kemunduran yang tak terbatas.

Singkatnya, mereka (Prigogine dan Stengers) berpendapat bahwa ketidakkekalan waktu tidak berasal dari dunia mikro yang tidak bergantung pada waktu, tetapi merupakan sesuatu yang fundamental. Keutamaan dari ide mereka adalah bahwa ide ini menyelesaikan apa yang mereka anggap sebagai “bentrokan doktrin” tentang sifat waktu dalam fisika.

Sebagian besar fisikawan setuju bahwa tidak ada bukti empiris yang mendukung pandangan mereka, dan juga tidak ada keharusan matematis untuk itu. Tidak ada “benturan doktrin”. Hanya Prigogine dan beberapa koleganya yang berpegang pada spekulasi ini yang, terlepas dari upaya mereka, terus hidup di zona senja kredibilitas ilmiah. Dalam teologi, Thomas Aquinas (1225-1274) dalam Summa Theologica mengasumsikan alam semesta yang diciptakan secara teleologis dalam menolak gagasan bahwa sesuatu dapat menjadi penyebab mandiri dari organisasinya sendiri:

Karena alam bekerja untuk tujuan tertentu di bawah arahan agen yang lebih tinggi, apa pun yang dilakukan oleh alam harus ditelusuri kembali ke Tuhan, sebagai penyebab pertamanya. Demikian juga apa pun yang dilakukan secara sukarela juga harus ditelusuri kembali ke suatu penyebab yang lebih tinggi selain akal atau kehendak manusia, karena hal ini dapat berubah atau gagal; karena semua hal yang dapat berubah dan dapat mengalami kerusakan harus ditelusuri kembali ke prinsip pertama yang tidak dapat digerakkan dan membutuhkan diri sendiri, seperti yang telah ditunjukkan di dalam tubuh artikel.

Disadur dari: en.wikipedia.org

Perilaku organisasi (OB)

Mengacu pada studi tentang dinamika individu dan kelompok dalam lingkungan perusahaan. Meskipun setiap perusahaan berbeda dan bervariasi di berbagai sektor, aspirasi umum di antara mereka adalah untuk menumbuhkan budaya organisasi yang menyelaraskan produktivitas dengan kepuasan karyawan.

Para eksekutif sering menggunakan wawasan dari OB untuk menguraikan fungsi tim serta kontribusi dan perilaku individu di dalam ruang kantor. Wacana ini menggali esensi dari perilaku organisasi, mengkaji kekuatan dan kelemahannya, mengilustrasikan contoh-contohnya, dan mengungkapkan elemen-elemen yang mempengaruhi OB.

Perilaku organisasi (OB) adalah bidang interdisipliner yang mempelajari interaksi dan proses karyawan dalam sebuah organisasi untuk membangun lingkungan kerja yang harmonis dan efektif. OB menyoroti perilaku individu dalam perusahaan, kolaborasi tim, dan efek yang saling berhubungan dari elemen-elemen ini. Hal ini mencakup studi tentang hubungan perilaku antara staf dan kelompok dalam konteks bisnis. Secara khusus, OB mempertimbangkan dimensi budaya, termasuk gender, etnis, dan dinamika sosial di tempat kerja.

Menerapkan prinsip-prinsip OB dapat membantu para pekerja dalam menentukan tujuan mereka sendiri dan memahami pengaruh mereka terhadap tujuan tersebut. Perilaku organisasi dapat dieksplorasi baik dalam praktik maupun teori, yang diambil dari disiplin ilmu seperti psikologi, antropologi, dan ilmu manajemen.

Perspektif akademis ini memungkinkan organisasi untuk merancang strategi dan kerangka kerja untuk berinovasi dan meningkatkan suasana kerja. Studi OB biasanya mencakup topik-topik seperti negosiasi, stereotip, dan pengambilan keputusan, yang secara kolektif memberikan wawasan tentang etos organisasi dan memprediksi perilaku karyawan.

Konsep perilaku organisasi

Perilaku Organisasi didasarkan pada beberapa prinsip dasar yang berhubungan dengan sifat manusia dan organisasi. Prinsip-prinsip dasar OB meliputi:

• Keunikan individu: Berasal dari prinsip-prinsip psikologis, konsep ini mengakui bahwa sejak lahir, setiap orang berbeda, dibentuk oleh pengalaman-pengalaman unik yang selanjutnya membedakannya dari orang lain. Individu berbeda dalam berbagai dimensi, termasuk kecerdasan, atribut fisik, kepribadian, kemampuan belajar, dan kemampuan berkomunikasi. Individulah yang memikul tanggung jawab dan mengambil keputusan, sementara kekuatan kelompok bersifat laten sampai anggotanya bertindak bersama.
• Manusia seutuhnya: Gagasan ini menunjukkan bahwa organisasi tidak hanya menggunakan keterampilan individu, tetapi juga preferensi, bias, dan sejarah pribadi mereka. Kehidupan rumah tangga seseorang terkait dengan keberadaan profesionalnya, sehingga mengharuskan organisasi untuk menyediakan lingkungan kerja yang kondusif yang mendorong pertumbuhan dan kepuasan profesional dan pribadi.
• Kausalitas dalam perilaku: Perilaku yang tidak pantas dalam diri seseorang sering kali memiliki penyebab yang mendasari, mulai dari masalah rumah tangga hingga tantangan dalam hal ketepatan waktu. Ketika perilaku ini muncul, maka menjadi kewajiban para manajer untuk mencari akar masalah dan mengatasinya secara efektif.
• Menghormati martabat individu: Setiap orang, apa pun jabatannya, berhak diperlakukan dengan hormat dan bermartabat. Prinsip ini menekankan pentingnya mengakui dan menghargai setiap pekerjaan, sehingga mendorong peningkatan aspirasi dan kemampuan individu. Hal ini bertentangan dengan gagasan yang memperlakukan pekerja sebagai alat ekonomi semata.
• Organisasi sebagai entitas sosial: Organisasi berfungsi sebagai sistem sosial yang kompleks, sebuah konsep yang berasal dari studi sosiologi. Sistem ini tunduk pada norma-norma sosial dan psikologis yang menentukan aktivitas organisasi. Di dalam sebuah organisasi, terdapat perpaduan antara struktur sosial formal dan informal, yang menekankan kapasitas organisasi untuk berevolusi secara dinamis daripada mempertahankan hubungan yang kaku. Setiap komponen dari sistem ini bergantung pada komponen lainnya agar dapat berfungsi.
• Kepentingan bersama di antara peserta organisasi: Prinsip kepentingan bersama menggarisbawahi hubungan simbiosis antara individu dan organisasi. Organisasi muncul dan bertahan hidup melalui kepentingan bersama di antara para anggotanya. Individu bergabung dengan organisasi untuk memenuhi ambisi pribadi mereka, sementara organisasi bergantung pada individu untuk mencapai tujuan kolektif mereka. Kurangnya kepentingan bersama dapat menyebabkan kekacauan dalam kelompok. Sebaliknya, tujuan yang terpadu akan mendorong anggota untuk secara kolaboratif mengatasi tantangan organisasi daripada saling menyalahkan satu sama lain.
• Konsep holistik: Pendekatan holistik terhadap perilaku organisasi mensintesiskan enam prinsip di atas ke dalam sebuah kerangka kerja yang komprehensif. Pendekatan ini mengkaji interaksi antara individu dan organisasi, dengan mempertimbangkan spektrum penuh dari dimensi pribadi, kelompok, organisasi, dan masyarakat. Hal ini melibatkan pertimbangan sudut pandang yang beragam dalam organisasi untuk memahami faktor-faktor yang membentuk perilaku. Daripada mengisolasi insiden atau masalah tertentu, pendekatan ini mengevaluasinya dalam konteks yang lebih luas di mana mereka dipengaruhi dan terpengaruh.

Sifat perilaku organisasi

• Keragaman: Perilaku organisasi mengakui perbedaan unik antar individu, menghargai keragaman latar belakang, keterampilan, dan perspektif sebagai sumber kekuatan dan inovasi di dalam perusahaan.
• Kemampuan beradaptasi: Hal ini menekankan perlunya organisasi beradaptasi, sehingga memungkinkan mereka untuk merespons secara efektif terhadap perubahan pasar, teknologi, dan dinamika tenaga kerja.
• Motivasi: Memahami apa yang memotivasi karyawan sangat penting dalam oerilaku Organisasi, karena secara langsung memengaruhi produktivitas, kepuasan kerja, dan tingkat retensi dalam organisasi.
• Kepemimpinan: Kepemimpinan yang efektif adalah landasan perilaku organisasi, karena pemimpin membentuk budaya, menetapkan visi, dan memandu karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
• Komunikasi: Saluran komunikasi yang jelas dan terbuka sangat penting untuk kelancaran operasi organisasi, memfasilitasi kolaborasi dan meminimalkan kesalahpahaman.
• Produktivitas: Perilaku organisasi bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dengan mengoptimalkan lingkungan kerja, memastikan bahwa karyawan memiliki sumber daya dan dukungan yang mereka butuhkan untuk melakukan yang terbaik.
• Kesejahteraan: Kesejahteraan karyawan adalah area fokus dalam perilaku organisasi, dengan pemahaman bahwa keseimbangan kehidupan kerja yang sehat berkontribusi pada kinerja yang lebih baik dan penurunan perputaran karyawan.
• Inovasi: Mendorong inovasi adalah bagian dari Perilaku Organisasi, karena hal ini mendorong pertumbuhan dan membuat organisasi tetap kompetitif di industri masing-masing.
• Etika: Perilaku organisasi menjunjung tinggi standar dan praktik etika, memastikan bahwa organisasi beroperasi dengan integritas dan rasa hormat terhadap semua pemangku kepentingan.

Peran perilaku organisasi

Peran perilaku organisasi memiliki banyak aspek dan penting bagi keberhasilan organisasi mana pun. Berikut adalah beberapa poin penting yang menyoroti pentingnya hal tersebut:

• Peningkatan kinerja: Perilaku organisasi membantu mengidentifikasi cara-cara untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi, sehingga menghasilkan hasil kinerja yang lebih baik bagi individu dan organisasi.
• Kepuasan karyawan: Dengan memahami kebutuhan dan motivasi karyawan, perilaku organisasi berkontribusi dalam menciptakan lingkungan kerja yang meningkatkan kepuasan kerja dan retensi karyawan.
• Pengembangan kepemimpinan: Perilaku organisasi memberikan wawasan tentang gaya dan praktik kepemimpinan yang efektif, memungkinkan pengembangan pemimpin yang dapat menginspirasi dan membimbing tim mereka.
• Manajemen perubahan: Membekali organisasi dengan alat untuk mengelola dan beradaptasi dengan perubahan, memastikan ketahanan dan fleksibilitas dalam lanskap bisnis yang dinamis.
• Resolusi konflik: OB menawarkan strategi untuk menyelesaikan konflik antarpribadi dan kelompok, mendorong tempat kerja yang harmonis.
• Budaya organisasi: OB memainkan peran penting dalam membentuk dan mempertahankan budaya organisasi yang positif, yang sangat penting untuk kesuksesan jangka panjang.
• Dinamika tim: Perilaku organisasi mempelajari bagaimana tim bekerja dan berinteraksi, yang sangat penting untuk membangun tim yang kuat dan kolaboratif yang dapat mencapai tujuan bersama.
• Peningkatan komunikasi: Meningkatkan komunikasi dalam organisasi, memastikan bahwa informasi mengalir secara efektif di antara berbagai tingkat dan departemen.
• Pengambilan keputusan: OB membantu proses pengambilan keputusan dengan memberikan pemahaman yang lebih baik tentang perilaku manusia dan dinamika organisasi.
• Dorongan Inovasi: Mendorong inovasi dengan menciptakan lingkungan di mana ide-ide baru dihargai dan karyawan merasa diberdayakan untuk berbagi kreativitas.

Sumber: geeksforgeeks.org

Perilaku organisasi (OB) adalah disiplin ilmu penting yang memberikan wawasan berharga tentang dinamika kompleks di tempat kerja. Hal ini mencakup studi tentang perilaku individu, interaksi kelompok, dan struktur organisasi, yang menawarkan pemahaman yang komprehensif tentang bagaimana orang berfungsi dalam lingkungan profesional. OB memainkan peran penting dalam meningkatkan kinerja, menumbuhkan kepuasan karyawan, dan mempromosikan kepemimpinan yang efektif.

OB juga berperan penting dalam mengelola perubahan, menyelesaikan konflik, dan membentuk budaya organisasi yang positif. Dengan menerapkan prinsip-prinsip OB, organisasi dapat menciptakan lingkungan yang mendukung inovasi, kolaborasi, dan praktik-praktik etis, yang pada akhirnya mengarah pada kesuksesan dan pertumbuhan yang berkelanjutan. OB bukan hanya tentang mengamati dan memahami perilaku; OB adalah tentang menerapkan pengetahuan ini untuk meningkatkan tempat kerja bagi semua orang yang terlibat.

Pertanyaan yang sering diajukan (FAQ):

Q1. Apa yang dimaksud dengan perilaku organisasi?

Jawaban:

Perilaku organisasi adalah studi tentang bagaimana individu dan kelompok berinteraksi dalam sebuah organisasi dan bagaimana interaksi tersebut mempengaruhi kinerja organisasi dalam mencapai tujuannya. Ilmu ini mengkaji dampak dari berbagai faktor terhadap perilaku dalam suatu organisasi.

Q2. Mengapa studi tentang perilaku organisasi itu penting?

Jawaban:

Memahami perilaku organisasi sangat penting untuk meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan kinerja, dan mendorong kepemimpinan. Hal ini membantu para manajer menghasilkan hasil yang lebih baik dengan memahami dan memanfaatkan faktor-faktor manusia yang berkontribusi terhadap produktivitas perusahaan.

Q3. Apa saja elemen-elemen kunci dari perilaku organisasi?

Jawaban:

Elemen-elemen kunci meliputi studi tentang individu, kelompok orang yang bekerja sama dalam tim, dan faktor-faktor situasional yang mempengaruhi perilaku dalam organisasi.

Q4. Apa perbedaan antara budaya organisasi dengan perilaku organisasi?

Jawaban:

Budaya organisasi mengacu pada kualitas tempat kerja itu sendiri yang mempengaruhi karyawannya, sedangkan perilaku organisasi mengacu pada perilaku orang-orang di dalamnya berdasarkan budaya yang ada.

Q5. Dapatkah Anda memberikan contoh perilaku organisasi di tempat kerja?

Jawaban:

Contoh perilaku organisasi di tempat kerja antara lain bagaimana persepsi karyawan mempengaruhi motivasi dan produktivitas mereka, dampak gaya kepemimpinan terhadap dinamika tim, dan peran komunikasi dalam menumbuhkan lingkungan kerja yang kolaboratif.

Sumber: geeksforgeeks.org

Perilaku organisasi (OB) adalah studi tentang perilaku manusia dalam pengaturan organisasi, antarmuka antara perilaku manusia, organisasi, dan organisasi itu sendiri. Para peneliti perilaku organisasi mempelajari perilaku individu terutama dalam peran organisasi mereka. Salah satu tujuan utama dari perilaku organisasi adalah merevitalisasi teori organisasi dan mengembangkan konseptualisasi yang lebih baik dari kehidupan organisasi. Sebagai bidang multidisiplin, perilaku organisasi telah dipengaruhi oleh perkembangan sejumlah disiplin ilmu terkait, termasuk sosiologi, psikologi, ekonomi, dan teknik, serta pengalaman para praktisi.

Sejarah dan evolusi studi perilaku organisasi

Asal mula perilaku organisasi dapat ditelusuri kembali ke Max Weber dan studi organisasi sebelumnya. Revolusi Industri adalah periode sekitar tahun 1760 ketika teknologi baru menghasilkan adopsi teknik manufaktur baru, termasuk peningkatan mekanisasi. Revolusi industri menyebabkan perubahan sosial dan budaya yang signifikan, termasuk bentuk-bentuk organisasi baru.

Menganalisis bentuk-bentuk organisasi baru ini, sosiolog Max Weber menggambarkan birokrasi sebagai tipe organisasi ideal yang bertumpu pada prinsip-prinsip hukum rasional dan memaksimalkan efisiensi teknis. Pada tahun 1890-an, dengan datangnya manajemen ilmiah dan Taylorisme, Studi perilaku organisasi membentuknya sebagai sebuah disiplin akademis.

Kegagalan manajemen ilmiah melahirkan gerakan hubungan manusia yang ditandai dengan penekanan besar pada kerja sama dan moral karyawan. Gerakan hubungan manusia dari tahun 1930-an hingga 1950-an berkontribusi dalam membentuk studi perilaku organisasi.

Karya-karya para sarjana seperti Elton Mayo, Chester Barnard, Henri Fayol, Mary Parker Follett, Frederick Herzberg, Abraham Maslow, David Mc Cellan, dan Victor Vroom berkontribusi pada pertumbuhan Perilaku Organisasi sebagai sebuah disiplin ilmu. Karya-karya para ahli seperti Elton Mayo, Chester Barnard, Henri Fayol, Mary Parker Follett, Frederick Herzberg, Abraham Maslow, David Mc Cellan, dan Victor Vroom berkontribusi pada pertumbuhan Perilaku Organisasi sebagai sebuah disiplin ilmu.

Perilaku administratif Herbert Simon memperkenalkan sejumlah konsep penting dalam studi perilaku organisasi, terutama pengambilan keputusan. Simon dan Chester Barnard berpendapat bahwa orang mengambil keputusan secara berbeda di dalam organisasi dibandingkan di luar organisasi. Simon dianugerahi Hadiah Nobel Ekonomi untuk karyanya dalam pengambilan keputusan organisasi.

Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini menjadi lebih kuantitatif dan menghasilkan ide-ide seperti organisasi informal dan ketergantungan sumber daya. Teori kontingensi, teori institusional, dan ekologi organisasi juga menjadi populer. Mulai tahun 1980-an, penjelasan budaya organisasi dan perubahan organisasi menjadi bidang studi. Didasari oleh antropologi, psikologi, dan sosiologi, penelitian kualitatif menjadi lebih dapat diterima dalam OB.

Apa itu Perilaku Organisasi?

Perilaku organisasi secara langsung berkaitan dengan pemahaman, prediksi, dan pengendalian perilaku manusia dalam organisasi. Perilaku organisasi adalah studi tentang kinerja dan aktivitas kelompok dan individu dalam suatu organisasi. Bidang studi ini meneliti perilaku manusia dalam lingkungan kerja dan menentukan dampaknya terhadap struktur pekerjaan, kinerja, komunikasi, motivasi, kepemimpinan, dll.

Ini adalah studi sistematis dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana individu dan kelompok bertindak dalam organisasi kerja mereka. OB menarik dari disiplin ilmu lain untuk menciptakan bidang yang unik. Sebagai contoh, ketika kita meninjau topik seperti kepribadian dan motivasi, kita akan kembali meninjau studi dari bidang psikologi. Topik proses tim sangat bergantung pada bidang sosiologi.

Ketika kita mempelajari kekuasaan dan pengaruh dalam organisasi, kita banyak meminjam dari ilmu politik. Bahkan ilmu kedokteran pun berkontribusi pada bidang perilaku organisasi, khususnya dalam mempelajari stres dan dampaknya terhadap individu. Ada kesepakatan yang semakin meningkat mengenai komponen atau topik yang merupakan bidang studi OB.

Meskipun masih ada perdebatan mengenai pentingnya perubahan, tampaknya ada kesepakatan umum bahwa OB mencakup topik-topik inti dari motivasi, perilaku pemimpin dan kekuasaan, komunikasi interpersonal, struktur dan proses kelompok, pembelajaran, pengembangan sikap, dan persepsi, proses perubahan, konflik, desain kerja, dan stres kerja.

Fitur-fitur perilaku organisasi

Perilaku organisasi adalah studi dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang, individu, dan kelompok bertindak dalam organisasi. Hal ini dilakukan dengan mengambil pendekatan sistem. Ini menafsirkan hubungan orang-organisasi dalam hal seluruh orang, seluruh kelompok, seluruh organisasi, dan seluruh sistem sosial. Tujuannya adalah untuk membangun hubungan yang lebih baik dengan mencapai tujuan manusia, organisasi, dan sosial.

Perilaku organisasi adalah:

• Sebuah bidang studi yang Terpisah dan bukan hanya sebuah disiplin ilmu.
• Sebuah pendekatan interdisipliner.
• Ilmu pengetahuan terapan.
• Ilmu pengetahuan normatif.
• Pendekatan yang humanistik dan optimis.
• Pendekatan sistem total.
• Keenam ciri atau karakteristik tersebut menunjukkan hakikat dari perilaku organisasi yang merupakan ilmu yang mempelajari tentang pemahaman dan pengendalian perilaku di dalam organisasi.

Tujuan perilaku organisasi

Organisasi tempat orang bekerja memiliki pengaruh terhadap pikiran, perasaan, dan tindakan mereka. Pikiran, perasaan, dan tindakan ini, pada gilirannya, mempengaruhi organisasi itu sendiri. Perilaku organisasi mempelajari mekanisme yang mengatur interaksi ini, berusaha untuk mengidentifikasi dan menumbuhkan perilaku yang kondusif bagi kelangsungan hidup dan efektivitas organisasi.

• Kepuasankerja.
• Menemukan orang yang tepat.
• Budaya organisasi.
• Kepemimpinan dan resolusi konflik.
• Memahami karyawan dengan lebih baik.
• Memahami cara mengembangkan pemimpin yang baik.
• Mengembangkan tim yang baik.
• Produktivitas yang lebih tinggi.

Delapan tujuan perilaku organisasi ini menunjukkan bahwa OB berkaitan dengan orang-orang di dalam organisasi, bagaimana mereka berinteraksi, bagaimana tingkat kepuasan mereka, tingkat motivasi, dan menemukan cara untuk meningkatkannya dengan cara yang menghasilkan produktivitas tertinggi.

Disadur dari: iedunote.com