Hampir semua bidang MSDM memiliki perangkat lunak canggih yang mengotomatiskan proses MSDM dalam berbagai tingkatan, bersama dengan fitur-fitur lain, seperti analitik. Sebagai contoh, perekrutan kandidat pekerjaan telah mengalami pertumbuhan yang sangat besar dalam jumlah perangkat lunak dan sistem manajemen yang sesuai dengan pemberi kerja dan kandidat pekerjaan. Sistem-sistem tersebut juga mengelola langkah-langkah lain dalam proses perekrutan, seperti wawancara dan pemeriksaan.

Perangkat lunak MSDM sering kali disediakan sebagai sistem lokal. Namun, hampir semua bidang teknologi HR telah beralih ke platform software-as-a-service berbasis cloud. Ada beberapa vendor di pasar MSDM, termasuk ADP, BambooHR, HROne, Isolved, Paycom, Paylocity, Personio, Rippling, SAP, dan Workday.

Peluang dan persyaratan karier MSDM
Gelar sarjana biasanya dibutuhkan untuk berkarier di bidang manajemen sumber daya manusia. Beberapa perguruan tinggi menawarkan gelar MSDM yang menyediakan jalur karier ke posisi HR tingkat pemula. Cara lain untuk mendapatkan pekerjaan di bidang SDM adalah dengan menyelesaikan program sarjana di bidang terkait, seperti administrasi bisnis.

Pengalaman beberapa tahun dalam peran yang berhubungan dengan operasi dapat menjadi nilai tambah saat melakukan transisi karier ke posisi MS. Bagi mereka yang tidak memiliki gelar sarjana yang relevan atau pengalaman kerja yang dapat diterjemahkan, ada program gelar master khusus SDM untuk membantu membangun pengetahuan, keterampilan, dan kualifikasi yang diperlukan.

Sejarah manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia modern dapat ditelusuri kembali ke abad ke-18. Revolusi Industri Inggris memunculkan pabrik-pabrik besar dan menciptakan lonjakan permintaan pekerja yang belum pernah terjadi sebelumnya. Dengan banyaknya pekerja yang bekerja berjam-jam - sering kali bekerja 16 jam sehari - menjadi jelas bahwa kepuasan dan kebahagiaan pekerja memiliki korelasi positif yang kuat dengan produktivitas. Untuk memaksimalkan ROI, program kepuasan pekerja diperkenalkan. Kondisi pabrik, masalah keselamatan, dan hak-hak pekerja juga mulai mendapat perhatian pada akhir abad ke-19 dan awal abad ke-20.

Departemen SDM dalam perusahaan mulai muncul pada abad ke-20. Mereka sering dikenal sebagai departemen manajemen personalia yang menangani persyaratan kepatuhan hukum dan mengimplementasikan program kepuasan dan keselamatan pekerja. Setelah Perang Dunia II, program pelatihan angkatan darat AS digunakan sebagai model di beberapa perusahaan yang mulai menjadikan pelatihan karyawan sebagai titik penekanan.

Departemen personalia mulai menggunakan label sumber daya manusia pada tahun 1970-an. Faktor utama yang membedakan HR dengan manajemen personalia adalah cara teknologi mulai digunakan untuk meningkatkan komunikasi dan akses ke informasi karyawan.

Tren MSDM
Peluang kerja untuk berkarir di bidang MSDM tetap kuat. Perusahaan-perusahaan menyadari perbedaan strategis yang dapat dibuat oleh departemen sumber daya manusia yang baik dan berinvestasi di dalamnya. Hasilnya, pekerjaan MSDM semakin diminati. Menurut biro statistik tenaga kerja AS (BLS), jabatan MSDM diperkirakan akan tumbuh 5% di AS antara tahun 2022 hingga 2023. Prospek gaji tetap kuat; gaji tahunan rata-rata untuk manajer SDM adalah sekitar $ 130.000 pada Mei 2022, menurut BLS. Untuk posisi spesialis SDM, gaji rata-rata lebih dari $64.000 pada waktu yang sama.

Dapatkah bisnis kecil menggunakan MSDM?
Bisnis kecil mungkin memiliki sumber daya yang terbatas dan tenaga kerja yang lebih sedikit dibandingkan dengan perusahaan besar, sehingga membuat MSDM lebih sulit untuk diterapkan. Namun, prinsip dan kemampuan MSDM dapat bermanfaat bagi bisnis kecil dengan cara-cara berikut:

• Perekrutan yang efektif: Bisnis kecil dapat menggunakan praktik-praktik MSDM untuk mengidentifikasi dan menarik talenta yang tepat, memastikan setiap karyawan berkontribusi secara signifikan terhadap kesuksesan perusahaan.
• Kepatuhan: Undang-undang ketenagakerjaan berlaku untuk bisnis dari semua ukuran. MSDM dapat membantu bisnis kecil menavigasi lanskap hukum yang kompleks, mengurangi risiko masalah hukum yang mahal.
• Pengembangan karyawan: MSDM mendorong investasi dalam pengembangan karyawan, yang dapat memberikan keunggulan kompetitif bagi usaha kecil: Program pelatihan dan pengembangan yang dirancang dengan cermat dapat meningkatkan keterampilan karyawan dan berkontribusi pada pertumbuhan perusahaan.
• Resolusi konflik: Tim kecil sangat rentan terhadap konflik dan gangguan. Praktik-praktik HRM menyediakan metode terstruktur untuk mengatasi dan menyelesaikan konflik dan menjaga lingkungan kerja yang harmonis.
• Retensi dan keterlibatan: MSDM membantu bisnis kecil dengan budaya kerja yang erat untuk menumbuhkan keterlibatan dan loyalitas karyawan, mengurangi perputaran karyawan dan biaya perekrutan.
• Perencanaan strategis: MSDM menyelaraskan strategi SDM dengan tujuan bisnis, memastikan setiap inisiatif SDM berkontribusi pada rencana strategis perusahaan.
• Skalabilitas: Seiring dengan pertumbuhan bisnis kecil, kebutuhan SDM mereka pun berkembang. Praktik-praktik MSDM dapat ditingkatkan untuk mengakomodasi perubahan kebutuhan tenaga kerja dan tuntutan struktur organisasi yang baru.

Disadur dari: techtarget.com

[Kanal Media Unpad] Bagi Dosen Departemen Biologi Fakultas MIPA Universitas Padjadjaran Dr. Melanie, M.Si., gulma tidak hanya sebagai tumbuhan liar yang tidak memiliki manfaat. Lewat riset, Melanie menyulap gulma menjadi bioinsektisida untuk tanaman kol. Pada penelitian disertasinya, Melanie memanfaatkan tanaman saliara (Lantana camara) menjadi bioinsektisida. Namun, bioinsektisida hasil pengembangannya berbeda dengan produk pengusir hama serangga yang sudah ada. Umumnya, produk insektisida, terutama berbahan kimia, memiliki kemampuan untuk membunuh langsung hama. Ada berbagai dampak bila menggunakan insektisida kimia terlalu sering. Bagi hama, akan menciptakan sifat resisten terhadap zat kimia tersebut, sehingga hama-hama generasi selanjutnya akan lebih tahan terhadap insektisida tersebut. Akibatnya, serangan hama lambat laun akan susah dikendalikan dan petani terpaksa meningkatkan dosis insektisida kimianya. Penggunaan insektisida kimia juga mengancam ekosistem. Penggunaan zat kimia berlebih akan memicu residu pada lingkungan. Tanaman maupun tanah akan rentan tercemar oleh residu. Bahkan, organisasme yang bermanfaat di tanah juga akan ikut mati akibat paparan insektisida tersebut . “Bahan kimia yang selama ini diharapkan menjadi solusi justru jadi masalah baru, karena pengelolaannya kurang bijak,” ungkap Melanie. Padahal, jika kembali pada kodrat naturnya, setiap tumbuhan memiliki pertahanan alami dari serangan hama. Kemampuan metabolit sekunder ini bisa dikembangkan untuk menjadi insektisida alami yang jauh lebih aman dari penggunaan campuran zat kimia. Singkatnya, serangan alam bisa diobati oleh produk dari alam pula. Gunakan Bahan yang “Terbuang” Tanaman Saliara (Lantana camara). (Foto: dokumentasi pribadi)* Melanie menjelaskan, berdasarkan hasil eksplorasi, ada sejumlah tumbuhan yang mengandung komponen metabolit sekunder. Komponen tersebut memiliki bioaktivitas dengan mekanisme tertentu yang tidak langsung mematikan, tetapi mampu menghambat kinerja hama tertarget. Salah satu bioaktivitas metabolit sekunder adalah aktivitas antifidan. Aktivitas ini mampu membunuh hama secara perlahan. “Kalau ada hama memakan obat (antifidan) tersebut, dia akan langsung terhambat makannya. Akhirnya dia menjadi terhenti makan, pergi, atau mati secara perlahan,” jelas Melanie. Dari sejumlah eksplorasi, Melanie memilih saliara karena memiliki antifidan itu. Selama ini, saliara tidak sepopuler tanaman lain untuk digunakan sebagai bioinsektisida.  Apalagi, tumbuhan tersebut kerap tergolong sebagai gulma, sehingga kerap diabaikan atau tidak dilirik penggunaannya. Dengan menghambat aktivitas makannya, secara otomatis hama ulat pada tanaman kol akan mudah dikendalikan, sekalipun tidak langsung mati seperti halnya menggunakan insektisida kimia. “Kita tidak harus memberantas, tetapi mengendalikan populasinya. Memang (hama) masih ada, tetapi lama-lama populasinya berkurang,” ujar Melanie. Melanie memaparkan, dengan mengendalikan populasi hama akan berperan menjaga kelestarian rantai ekosistem. Predator tetap bisa memakan ulat dengan aman. Menurutnya, sangat penting untuk mempertahankan musuh alam agar ekosistem tetap seimbang. Adanya insektisida alami justru menghancurkan musuh alami. Akibatnya, keseimbangan ekosistem akan terganggu. Ulat yang sudah mengalami resisten populasinya akan bertambah karena menurunnya predator alami. Gunakan Nanoteknologi Alumnus program Doktor Ilmu Lingkungan Sekolah Pascasarjana Unpad ini menjelaskan, pengembangan bioinsektisida dari saliara menggunakan nanoteknologi. Nanoteknologi saat ini telah berkembang di berbagai bidang. Salah satu yang bisa dimanfaatkan ialah pada formulasi bioinsektisida. Penggunaan bioinsektisida dengan menggunakan formula nanosuspensi dinilai lebih efektif dan efisien dalam mengendalikan hama target, sehingga tidak akan berdampak pada lingkungan di sekitarnya. Melanie menjelaskan, teknologi nano juga digunakan untuk membuat agar ekstrak tanaman bisa lebih terdispersi dalam air. Ekstrak saliara memiliki sifat susah terdispersi dalam air. Selama ini, ekstrak umumnya dicampur pakai pelarut organik yang beracun, seperti metanol beserta bahan aditif lainnya sebagai emulsifier dan zat perekat yang nonekonomis dan efisien dalam penggunaannya Melanie menggunakan bahan yang lebih ekonomis dalam media pembawa air yang aman terkonsumsi manusia maupun organisme non-target di ekosistem. Karena itu, ia memilih menggunakan teknologi nano yang mampu mendispersi ekstrak dalam media air hanya dengan satu macam surfaktan. Hal ini dinilai lebih efektif, efisien, ekonomis, dan aman. Melalui teknologi nano, ekstrak didispersikan hingga berukuran nano. Proses dispersi dilakukan agar  ekstrak bisa tersuspensi di dalam air. Semakin kecil bubuknya, maka akan semakin merata di dalam air. Namun, proses tersebut tidak hanya selesai pada dispersi saja. Ekstrak kemudian diemulsifikasi agar mampu meningkatkan kemampuan melekat di permukaan daun. Dengan kemampuan ini, bahan bisa lebih efektif dan menempel di permukaan daun. Saat ini, purwarupa bioinsektisida hasil pengembangan Melanie masih terfokus untuk hama ulat tanaman kol.  “Kalau bisa langsung pakai satu busur panah, kenapa harus banyak. Hama tidak mesti harus dibunuh, tapi direkayasa agar (hama) terganggu proses makannya dengan menggunakan antifidan. Kemampuan antifidannya ditingkatkan dengan teknologi nano,” pungkasnya.*

Sumber: https://www.unpad.ac.id/profil/dr-melanie-m-si-manfaatkan-gulma-jadi-bioinsektisida-dengan-nanoteknologi/

Kelompok Keilmuan/Keahlian Farmasetika memiliki 3 (tiga) subkelompok, yaitu : (1) Teknologi Farmasi, (2) Biofarmasi dan Farmakokinetik dan (3) Bioteknologi Farmasi. Ketiga subkelompok bertanggungjawab pada pengembangan masing-masing bidang keilmuannya sekaligus peningkatan kinerja akademik keilmuan Farmasetika. Secara administratif seluruh anggota KK Farmasetika memperoleh penugasan khusus pada pengelolaan bidang: (a) Pendidikan/Pengajaran (peng­aturan perkuliahan dan praktikum); (b) Riset (analisis topik, sumber dana dan level diseminasi produk); (c) Layanan Masyarakat (model layanan dan promosi); (d) Sumber Daya (pola investasi, pengembangan sumber daya manusia) dan (e) Mana­jemen (model evaluasi diri, evaluasi kurikulum).

Program Unggulan Bidang Pendidikan/Pengajaran

1. Penyelenggaraan Pendidikan Magister Profesional dalam bidang Farmasi Industri. Kurikulum telah disusun namun masih memerlukan masukan atau respon masyarakat industri Farmasi.
2. Pola Pembelajaran e-learning.Seluruh mata kuliah yang dikelola KK Farmasetika disampaikan dalam bentuk multi media. Untuk mengubahnya menjadi sistem e-learning masih memerlukan bantuan kepakaran sistem informasi dan dana.
3. Pembentukan Pharmaceuticals Engineering Center.Kemitraan dengan industri Farmasi telah terbentuk. Tantangan yang diberikan pihak industri mendesak dialokasikannya dana investasi peralatan dan pengembangan keterampilan intelektual dan motorik sumber daya manusia ke arah lebih spesifik.

Program Unggulan Bidang Riset

1. Pembentukan pusat riset rekombinan protein terapetik. KK Farmasetika telah memiliki kepakaran yang diperlukan. Kegiatan yang dirancang dalam mendukung aktivitas riset pada pusat ini adalah eksplorasi penyakit yang fokus terapinya menggunakan rekombinan protein (diabetes dengan insulin, hepatitis dengan interferon, kanker dengan interferon dan lain-lain), pengembangan model in vivopada hewan percobaan, pengembangan riset epidemiologi dan farmakoekonomi berkenaan dengan jenis penyakit tersebut, pengembangan vaksin rekombinan, pengembangan formulasi dan sistem penghantaran obat serta modifikasi farmakokinetik obat.
2. Pengembangan Teknologi Nanopartikel. KK Farmasetika sudah memulai kegiatan penelitian baik produksi nanopartikel/nanokarier dan pengembangan bentuk sediaan serta rute pemberian. Sebagian peralatan pendukung: ultra turax, sonikator, particle sizer sudah ada di KK farmasetika. Pengadaan alat produksi nanopartikel seperti High Pressure Homogenizerdan probe sonicator sedang dalam proses pengadaan. KK Farmasetika juga sudah bergabung dalam program ITB dalam pengembangan Nanotechnology Center.
3. Pengembangan Vaksin Rekombinan, Protein Terapetik rekombinan, diikuti dengan profil farmakokinetik, biodistribusi dan biofarmasinya.
4. Pengembangan Kosmesetika. Kepakaran dalam pengembangan produk kosmetik untuk tujuan perbaikan fisik tubuh sudah terbentuk. Pengembangan akan di­lakukan khusus pada sediaan kosmetika untuk tujuan terapi yang memerlukan pengembangan riset sistem transdermal.
5. Program pengembangan Farmakokinetik Obat Hewan. Kepakaran yang telah ter­bentuk saat ini adalah strategi pengembangan sediaan obat hewan. Tahap lanjut produk tersebut adalah pada penetapan tingkat kewajaran dosis sediaan sus­tai­n­edatau controlled release dan kendali profil farmakokinetiknya.
6. Pengembangan Kinetika Padatan dan Sistem Biner secara kristalografis. Reaksi kinetik penguraian senyawa obat berbasis reaksi kimia sudah dapat dipahami dengan baik. Tidak demikian halnya dengan kinetika padatan yang berbasis pada perubahan fisika senyawa obat atau transformasi polimorfik. Perubahan semacam ini cukup sering terjadi pada senyawa obat yang bersifat polimorfik. Sedangkan sistem biner mempelajari kemungkinan terjadinya interaksi antar 2 atau lebih senyawa obat atau antara senyawa obat dan bahan penolong. Peluang kejadiannya cukup signifikan mengingat hampir 95% formulasi obat di Indone­sia melibatkan 2 atau lebih senyawa obat.
7. Peningkatan kerjasama riset KK Farmasetika dengan beberapa universitas luar negeri, antara lain: University of Groningen, The Netherlands; TU Braunschweig, Germany; Free University of Berlin, Germany, National University of Singapore, Singapore.

Program Unggulan Bidang Layanan

1. Akreditasi Laboratorium Uji BioAvalailabilitas dan BioEkivalen guna meningkat­kan level mutu layanannya sampai kepada skala regional bahkan internasional.
2. Akreditasi beberapa laboratorium layanan yang lain di teknologi Farmasi dan Bioteknologi Farmasi.

Manajemen Holistik (Kata Yunani yang berarti semua, keseluruhan, keseluruhan, total) di bidang pertanian adalah sebuah pendekatan untuk mengelola sumber daya yang pada awalnya dikembangkan oleh Allan Savory untuk manajemen padang penggembalaan. Sumber yang lebih baik diperlukan], Manajemen Holistik telah disamakan dengan "pendekatan permakultur untuk manajemen padang rumput". Manajemen Holistik adalah merek dagang terdaftar dari Holistic Management International (tidak lagi terkait dengan Allan Savory). Pendekatan ini menghadapi kritik dari banyak peneliti yang berpendapat bahwa pendekatan ini tidak dapat memberikan manfaat yang diklaim

Definisi

Holistic management describes a systems thinking approach to managing resources. Originally developed by Allan Savory, it is now being adapted for use in managing other systems with complex social, ecological and economic factors. Holistic planned grazing is similar to rotational grazing but differs in that it more explicitly recognizes and provides a framework for adapting to the four basic ecosystem processes: the water cycle, the mineral cycle including the carbon cycle, energy flow, and community dynamics (the relationship between organisms in an ecosystem), giving equal importance to livestock production and social welfare. Holistic Management has been likened to "a permaculture approach to rangeland management".

Kerangka kerja

Kerangka kerja pengambilan keputusan Manajemen Holistik menggunakan enam langkah utama untuk memandu pengelolaan sumber daya:

• Tentukan secara keseluruhan apa yang Anda kelola. Tidak ada area yang harus diperlakukan sebagai sistem produk tunggal. Dengan mendefinisikan secara keseluruhan, orang akan lebih mampu mengelola. Hal ini termasuk mengidentifikasi sumber daya yang tersedia, termasuk uang, yang dimiliki oleh manajer.
• Tentukan apa yang Anda inginkan saat ini dan di masa depan. Tetapkan tujuan, sasaran, dan tindakan yang diperlukan untuk menghasilkan kualitas hidup yang diinginkan, dan seperti apa lingkungan yang mendukung kehidupan untuk mempertahankan kualitas hidup tersebut jauh di masa depan.
• Perhatikan indikator-indikator awal kesehatan ekosistem. Identifikasi jasa ekosistem yang memiliki dampak besar bagi masyarakat baik di lingkungan perkotaan maupun pedesaan, dan temukan cara untuk memantaunya dengan mudah. Salah satu contoh terbaik dari indikator awal lingkungan yang tidak berfungsi dengan baik adalah lahan gundul. Indikator lingkungan yang berfungsi lebih baik adalah tumbuhnya keanekaragaman tanaman dan kembalinya atau bertambahnya satwa liar.
• Jangan membatasi alat pengelolaan yang Anda gunakan. Delapan alat untuk mengelola sumber daya alam adalah uang/tenaga kerja, kreativitas manusia, penggembalaan, pengaruh hewan, api, istirahat, organisme hidup dan ilmu pengetahuan/teknologi. Agar berhasil, Anda harus menggunakan semua alat ini sebaik mungkin.
• Uji keputusan Anda dengan pertanyaan-pertanyaan yang dirancang untuk membantu memastikan bahwa semua keputusan Anda baik secara sosial, lingkungan, dan finansial, baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang.
• Pantau secara proaktif, sebelum sistem yang Anda kelola menjadi lebih tidak seimbang. Dengan cara ini, manajer dapat mengambil tindakan korektif adaptif dengan cepat, sebelum layanan ekosistem hilang. Selalu berasumsi bahwa rencana Anda kurang sempurna dan gunakan lingkaran umpan balik yang mencakup pemantauan tanda-tanda awal kegagalan, menyesuaikan dan merencanakan ulang sesuai kebutuhan. Dengan kata lain, gunakan pendekatan "burung kenari di tambang batu bara".

Empat prinsip

Savory menyatakan empat prinsip utama Manajemen Holistik penggembalaan terencana, yang ia maksudkan untuk memanfaatkan hubungan simbiosis antara kawanan besar hewan yang sedang merumput dan padang rumput yang mendukung mereka:

• Alam berfungsi sebagai komunitas holistik dengan hubungan mutualistik antara manusia, hewan, dan tanah. Jika Anda menghilangkan atau mengubah perilaku spesies kunci seperti kawanan besar yang sedang merumput, Anda akan mendapatkan dampak negatif yang tak terduga dan luas pada area lingkungan lainnya.
• Sangatlah penting bahwa setiap sistem perencanaan pertanian harus cukup fleksibel untuk beradaptasi dengan kompleksitas alam, karena semua lingkungan berbeda dan memiliki kondisi lokal yang terus berubah.
• Peternakan dengan menggunakan spesies domestik dapat digunakan sebagai pengganti spesies kunci yang hilang. Dengan demikian, jika dikelola dengan baik dengan cara yang meniru alam, pertanian dapat memulihkan lahan dan bahkan bermanfaat bagi satwa liar, dan pada saat yang sama juga bermanfaat bagi manusia.
• Waktu dan pengaturan waktu merupakan faktor terpenting dalam merencanakan penggunaan lahan. Tidak hanya penting untuk memahami berapa lama penggunaan lahan untuk pertanian dan berapa lama untuk beristirahat, namun juga penting untuk memahami kapan dan di mana lahan tersebut siap untuk digunakan dan diistirahatkan.

Disadur dari: en.wikipedia

Lanskap bisnis yang berubah dengan cepat berarti bahwa saat ini terdapat banyak tantangan manajemen sumber daya manusia yang akan terus berkembang di tahun-tahun mendatang. Tom Marsden, Direktur Layanan Profesional di Alexander Mann Solutions mengatakan bahwa departemen SDM benar-benar perlu menambahkan nilai bisnis yang nyata bagi perusahaan mereka.

“Meskipun pembatasan resesi belum berakhir, perusahaan menyadari bahwa mereka perlu mengambil langkah-langkah untuk mempertahankan tenaga kerja mereka. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan penekanan pada program pelatihan dan keterlibatan atau dengan berinvestasi di bidang-bidang yang akan mengoptimalkan pengeluaran, seperti sistem teknologi terintegrasi atau skema penarikan kandidat yang lebih baik. Tanda-tandanya adalah bahwa departemen SDM bersiap untuk memaksimalkan sumber daya dan staf mereka seiring dengan pertumbuhan perusahaan.”

Evolusi profesional SDM
Pelatih penasihat. pendukung karyawan. Ahli strategi bisnis. Seiring dengan perubahan dunia bisnis, begitu pula dengan peran profesional SDM. Karena sumber daya manusia adalah fungsi yang digerakkan oleh bisnis, efektivitasnya bergantung pada pemahaman menyeluruh tentang arah strategis perusahaan, serta kemampuan untuk memengaruhi kebijakan dan keputusan utama. Selain itu, tantangan manajemen sumber daya manusia harus didefinisikan dan solusi harus ditentukan agar berhasil.

10 Tantangan manajemen sumber daya manusia terbesar saat ini
Karena ekonomi yang berfluktuasi serta kemajuan lokal dan global, ada banyak perubahan yang terjadi dengan cepat yang mempengaruhi SDM dalam berbagai masalah. Dalam Survei Tantangan SDM Global: Kemarin, Hari Ini dan Esok, yang dilakukan oleh PricewaterhouseCoopers atas nama Federasi Asosiasi Manajemen Personalia Dunia (WFPMA), terungkap beberapa tantangan manajemen sumber daya manusia. Survei ini, yang menyimpulkan bahwa “terlepas dari perbedaan nasional dan regional, terdapat kesamaan yang luar biasa,” mengungkapkan 10 tantangan manajemen sumber daya manusia berikut ini:

Tantangan % dari perusahaan
1. Manajemen perubahan 48
2. Pengembangan kepemimpinan 35
3. Pengukuran efektivitas SDM 27
4. Keefektifan perusahaan 25
5. Kompensasi 24% 5. Kompensasi
6. Kepegawaian perekrutan dan ketersediaan tenaga kerja lokal yang terampil 24% 24
7. Perencanaan suksesi 20
8. Pembelajaran dan pengembangan 19
9. Kepegawaian Retensi 16
10. Biaya tunjangan: Kesehatan & kesejahteraan 13

Melihat lebih dekat 3 tantangan manajemen sumber daya manusia teratas
1. Manajemen perubahan
Karena hal ini umumnya tidak menjadi titik fokus untuk pelatihan dan pengembangan profesional SDM, manajemen perubahan menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen personalia. WFPMA menemukan bahwa “Ini mungkin juga menjadi alasan mengapa hal ini disebut sebagai masalah utama karena SDM terus berusaha untuk membantu bisnis bergerak maju. Fokus yang lebih intensif pada pelatihan mungkin diperlukan untuk mengembangkan kompetensi tambahan untuk menangani manajemen perubahan.”

2. Pengembangan kepemimpinan
Sebagai tantangan terbesar kedua bagi manajemen sumber daya manusia, pengembangan kepemimpinan perlu menjadi inisiatif strategis yang penting. Para profesional SDM dihadapkan pada ekspektasi untuk menyediakan struktur, proses, alat, dan sudut pandang yang penting untuk melakukan seleksi terbaik dan mengembangkan para pemimpin masa depan perusahaan. WFPMA melaporkan bahwa “Di seluruh dunia, pengembangan kepemimpinan telah diidentifikasi sebagai inisiatif strategis yang penting untuk memastikan bahwa karyawan yang tepat dipertahankan, bahwa budaya perusahaan mendukung kinerja dari dalam untuk mendapatkan posisi pasar, dan bahwa para manajer diperlengkapi untuk mengambil peran kepemimpinan di masa depan sehingga organisasi dapat bertahan dalam jangka panjang".

3. Pengukuran efektivitas SDM
Bagaimana mungkin perbaikan dapat terjadi tanpa alat yang tepat untuk mengukur efektivitas SDM? Seperti halnya banyak bidang bisnis lainnya, profesi ini juga harus mampu mengukur hasil dalam hal manajemen transaksi, serta pengaruh positif terhadap bisnis. “Memanfaatkan metrik untuk menentukan efektivitas adalah awal dari pergeseran dari memandang peran SDM sebagai fungsi administratif semata menjadi memandang tim SDM sebagai mitra strategis sejati dalam perusahaan,” kata WFPMA. “Faktanya, bagian selanjutnya melaporkan bahwa peserta survei percaya bahwa isu penting di masa depan untuk SDM adalah efektivitas perusahaan sekali lagi mendukung peran penting SDM sebagai mitra strategis bagi manajemen.”

Federasi dunia ini juga mencatat bahwa “Di mana departemen SDM secara tradisional berfokus pada pengukuran efektivitas mereka sendiri, ada pengakuan yang berkembang bahwa mereka dapat memberikan nilai perusahaan dengan mengukur efektivitas seluruh organisasi bisnis. Pergeseran ini signifikan karena mewakili pergerakan dari sekadar menghitung jumlah karyawan yang dipekerjakan menjadi menentukan ROI dari perekrutan kolektif dan individu dalam jangka panjang. Lebih dari sekadar mengukur perputaran karyawan, pendekatan baru ini mempertimbangkan perputaran karyawan yang 'buruk' dan 'baik', serta biaya keseluruhan untuk melakukan perekrutan karyawan baru.”

Angka-angka SDM berbicara banyak
Ketika Anda mulai melihat angka-angka, Anda akan menyadari dampak signifikan dari tren dan tantangan dalam manajemen sumber daya manusia. Ada banyak variabel yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia. Untuk memberikan gambaran sekilas tentang beberapa perubahan yang akan terjadi, HR Leadership Council telah merilis statistik berikut ini:

• Satu dari empat karyawan berpotensi tinggi berencana untuk meninggalkan organisasi mereka di tahun depan
• Dengan mengembangkan karyawan secara efektif, para manajer dapat menjadi pelatih yang lebih baik dan meningkatkan kinerja hingga 25%.
• Tiga dari lima organisasi telah melakukan restrukturisasi atau berencana melakukan restrukturisasi dalam enam bulan ke depan
• Penurunan keterlibatan karyawan baru-baru ini semakin menurunkan produktivitas secara keseluruhan sebesar 3 hingga 5%
• Pemimpin dengan keterampilan pengembangan karyawan yang kuat memiliki kemungkinan 50% lebih besar untuk mengungguli ekspektasi pendapatan
• Melakukan aktivitas orientasi yang penting dapat meningkatkan kinerja karyawan baru sebesar 11,3%
• 77% perusahaan menengah menggunakan (atau berencana menggunakan) program kesehatan untuk mengurangi biaya
• 46% CFO perusahaan menengah mengantisipasi merger atau akuisisi dalam waktu kurang dari enam bulan

Perluas Keterampilan SDM anda dan tingkatkan keahlian anda

Untuk memenuhi atau melampaui semua tantangan manajemen sumber daya manusia ini, Anda memerlukan alat dan strategi yang telah terbukti. Salah satu cara terbaik untuk mendapatkan keahlian yang diperlukan adalah dengan mendapatkan gelar Master of Science pengembangan sumber daya manusia. Dalam program gelar master SDM di kampus Villanova, Anda akan belajar bagaimana cara.

• Menerapkan perubahan perusahaan yang strategis untuk meningkatkan kualitas, produktivitas, dan kepuasan karyawan
• Membangun program pelatihan yang efektif
• Merancang sistem kompensasi yang memotivasi karyawan
• Menyusun paket tunjangan dan mengukur keberhasilannya
• Mengidentifikasi prinsip-prinsip untuk mengembangkan, memanfaatkan, dan melestarikan sumber daya manusia
• Menggunakan data dan statistik untuk membuat keputusan bisnis yang tepat
• Memanfaatkan teknologi untuk meningkatkan kontribusi fungsi sumber daya manusia dalam organisasi
• Mengembangkan keterampilan manajemen keuangan dan anggaran

Sebagai mahasiswa di program magister SDM Villanova University, Anda akan mendapatkan pengetahuan tingkat lanjut dalam kompetensi sumber daya manusia inti, dengan fokus pada isu-isu perkembangan, strategis, dan global. Kursus online yang menarik dalam lingkungan e-learning berbasis video akan memberdayakan Anda dengan alat terbaru, proses yang telah terbukti, dan praktik terbaik di berbagai topik utama, termasuk perubahan organisasi, perencanaan sumber daya manusia, kompensasi, sumber daya manusia internasional, pelatihan organisasi, dan manajemen proyek untuk para profesional SDM.

Disadur dari: 

Semua departemen SDM menghadapi tantangan sehari-hari, dari yang terbesar hingga yang terkecil. Namun, bagaimana cara mengatasi masalah SDM? Mulai dari pemilihan kandidat hingga retensi karyawan, sangat penting untuk memastikan proses perekrutan yang efisien dan menjaga motivasi profesional. Dengan sistem online yang modern dan personal, HR dapat menemukan semua dukungan.

SDM dunia yang penuh dengan tanggung jawab
Sebelum mengidentifikasi tantangan utama HR, yang terbaik adalah mendefinisikan tugas dan tanggung jawab mereka sehari-hari. Hal pertama yang terlintas di benak anda mungkin adalah perekrutan. Namun, HR bertanggung jawab atas banyak aspek dalam sebuah perusahaan.

Dengan asumsi bahwa HR hanya tentang perekrutan, kita harus ingat bahwa merekrut karyawan baru juga mencakup proses sebelum dan sesudahnya. Langkah pertama dalam merekrut talenta adalah mempersiapkan tawaran pekerjaan, mengiklankannya dan memilih kandidat dari berbagai lamaran dan resume. Langkah selanjutnya adalah wawancara (atau beberapa wawancara) yang diharapkan berakhir dengan penandatanganan kontrak.

Namun, seperti yang anda ketahui, pekerjaan HR belum selesai. Departemen SDM juga bertanggung jawab atas retensi talenta dan berusaha mempertahankan motivasi karyawan. Untuk menarik dan mendorong talenta baru untuk bergabung dengan organisasi, manajer SDM harus mempromosikan keragaman dan pengembangan individu. Jadi, pertanyaannya sekarang adalah, apa saja topik hangat di HR dan masalah yang paling sering terjadi?

Apa saja tantangan SDM yang utama?
Peran HR telah berkembang menjadi tujuan baru selama bertahun-tahun. Dengan strategi baru, banyak bisnis telah menemukan kekuatan dari memiliki budaya kerja yang jelas untuk menarik karyawan di masa depan. Selain itu, menjadi efisien dan gesit telah mengarah pada digitalisasi dan otomatisasi yang progresif di sektor ini.

Untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang fungsi SDM modern dan praktik terbaik, kita perlu memiliki pemahaman mendalam tentang tantangan utama yang dihadapi peran ini dari waktu ke waktu. Menariknya, masalah-masalah tersebut tidak selalu berbeda dari masa lalu; masalah-masalah tersebut menjadi lebih rumit. Jadi, apa saja masalah yang dihadapi HR saat ini?

Tantangan SDM yang paling banyak memakan waktu berada di bawah area-area berikut ini:

• Rekrutmen 
• Retensi 
• Motivasi & Pengembangan 
• Budaya 
• Kepatuhan 

Mari kita lihat area-area ini untuk memahami isu-isu spesifik dan mengidentifikasi solusi terbaik untuk mendukung pekerjaan SDM. ingat, menemukan talenta hebat dan membinanya adalah kunci kesuksesan bisnis Anda!

Infografik tantangan utama di bidang SDM
Rekrutmen
Itu adalah hal pertama yang terpikirkan saat kita berbicara tentang SDM. Orang yang bertanggung jawab untuk mencari dan memilih kandidat bisa jadi adalah seorang Manajer SDM atau personalia, Manajer rekrutmen, atau spesialis akuisisi bakat. Semua jabatan yang berbeda ini memiliki tujuan yang sama, yaitu menemukan orang yang tepat untuk pekerjaan tersebut. Kedengarannya agak sederhana, namun ini memberikan gambaran. Tidak mudah untuk menemukan rekan kerja yang tepat dengan soft skill, pengalaman, dan kepribadian yang diinginkan. Terlepas dari banyaknya lamaran yang masuk ke kantor SDM, mungkin sulit untuk menentukan kebutuhan dan kesesuaian budaya yang paling dekat dengan tim.

Pencarian orang-orang berbakat jelas jauh lebih spesifik. Yang membuatnya sulit saat ini adalah situasi pasar di seluruh dunia. Para pelamar potensial memiliki beragam kebutuhan, khususnya dalam hal fleksibilitas dan budaya kerja. Sebagai contoh, banyak perusahaan yang mulai menawarkan manfaat bekerja dan belajar dari jarak jauh untuk menarik kaum muda.

Mereka yang disebut generasi milenial mencari keseimbangan antara kehidupan kerja dan pencapaian karier. Lulusan atau mahasiswa internal, misalnya, ingin menaiki jenjang karier sambil mempelajari keterampilan baru dan membuat perbedaan di perusahaan. Untuk alasan ini, manajer SDM harus memahami harapan mereka dan menawarkan ruang yang cukup untuk kreativitas dan pengembangan. Di sisi lain, mungkin sulit untuk menemukan talenta muda yang sesuai dengan keterampilan khusus yang dibutuhkan dan pengetahuan teknis untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Aspek kompleks lain dari proses perekrutan melibatkan peluang komunikasi baru.

Memposting pengumuman lowongan kerja di situs web yang tepat, menemukan nada suara terbaik di profil media sosial atau memilih saluran tradisional (bursa kerja, milis, jaringan) membutuhkan strategi yang jelas sebelumnya. Selama proses perekrutan, pastikan untuk mengkomunikasikan rencana tunjangan, jangan lupa untuk menyebutkan semua detail dan elemen yang menyenangkan. Apakah anda menawarkan makanan ringan atau mengadakan bar Jumat yang keren? Apakah pelatihan merupakan kekuatan perusahaan anda? Mainkan kartu anda dengan benar. Semuanya penting saat memutuskan pekerjaan baru.

Retensi
Jika bisnis anda sering mengalami pergantian karyawan, Anda harus meningkatkan keterlibatan karyawan dan melihat tolok ukur penggajian di industri anda. Kesalahan terbesar bagi HR adalah berasumsi bahwa kepuasan karyawan mereka baik hanya karena mereka tidak mendengar keluhan mereka.

Seperti yang anda ketahui, bisa jadi mengintimidasi untuk berbagi rasa frustasi dan kekhawatiran dengan manajer kita. Jadi, daripada membuat asumsi, lebih baik mendorong dialog terbuka berdasarkan kepercayaan. Jalan menuju retensi dimulai dari sini. Dalam semua kasus, memperbarui semua informasi gaji, tunjangan dan bonus bisa jadi sulit dilakukan tanpa sistem yang terdigitalisasi.

Itulah mengapa SDM perlu mengadopsi sistem komunikasi yang lebih cerdas dan inovatif. Meskipun kompensasi sangat penting, namun ini bukan satu-satunya alasan karyawan bertahan di sebuah perusahaan. Uang tidak bisa membeli kebahagiaan, namun, seperti yang sering saya katakan, kebahagiaan bisa membuat keajaiban. Ingatlah untuk mempromosikan lingkungan yang aman dan positif di mana setiap orang bisa mendapatkan pengakuan dan penghargaan yang tepat.

Untuk membangun lingkaran penghargaan dan produktivitas ini, Anda juga harus memiliki proses orientasi yang sangat baik. Jika tujuan anda adalah retensi yang tinggi, maka mulailah dengan langkah yang tepat. Setelah semua kerja keras yang telah Anda lakukan untuk menemukan talenta yang tepat, pastikan orang tersebut tidak akan mencari-cari pekerjaan lain setelah 'bulan madu pekerjaan baru'.

Proses orientasi harus memberikan gambaran umum tentang peluang karier di masa depan dalam perusahaan dan visi yang jelas tentang budaya kerja. Seperti orang lain, karyawan baru anda pasti akan menilai buku dari sampulnya. Platform seperti eloomi dapat membantu perusahaan anda untuk mengatur tinjauan penilaian berulang, menambahkan sistem pembelajaran gamified, dan memungkinkan umpan balik yang berkelanjutan.

Anda dapat dengan mudah membuat rencana pengembangan yang modern dan memotivasi dengan solusi pembelajaran dan evaluasi kinerja online. Hal ini memungkinkan anda untuk meluangkan lebih banyak waktu untuk mendukung karyawan dan membangun hubungan yang bermakna. Berbasis data akan membantu anda di masa-masa sulit dan perubahan perusahaan yang tak terduga. Anda dapat dengan mudah mengkomunikasikan berita atau mem

inta karyawan untuk beradaptasi ketika mereka dapat memahami atau meramalkan alasan dari keputusan bisnis yang baru.

Disadur dari: eloomi.com