Organisasi (bahasa Yunani: ὄργανον, organon - alat) merupakan wadah atau tempat berkumpulnya orang dengan 3 sistematis, terpimpin, terkendali, terencana, rasional dalam memanfaatkan segala sumber daya baik dengan metode, material, lingkungan dan uang serta sarana dan prasarana, dan lain sebagainya dengan efisien dan efektif untuk bisa mencapai tujuan organisasi.^[1]

Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi, dan manajemen.^[2] Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi, perilaku organisasi, atau analisis organisasi.^[2]

Definisi

Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok satu sama lain, dan ada pula yang berbeda.^[2] Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah bagi orang-orang untuk berkumpul, bekerja sama secara rasional dan sistematis, terencana, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-prasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.^[2]

Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut.

• Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama.^[3]
• James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.^[4]
• Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.^[5]
• Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.^[6]

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat.^[2] Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat di sekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran ^[2]

Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus.^[2] Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup.^[2] Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.^[2]

Partisipasi

Dalam berorganisasi setiap individu dapat berinteraksi dengan semua struktur yang terkait baik itu secara langsung maupun secara tidak langsung kepada organisasi yang mereka pilih.^[7] Agar dapat berinteraksi secara efektif setiap individu bisa berpartisipasi pada organisasi yang bersangkutan.^[2] Dengan berpartisipasi setiap individu dapat lebih mengetahui hal-hal apa saja yang harus dilakukan.^[2]

Pada dasarnya partisipasi didefinisikan sebagai keterlibatan mental atau pikiran dan emosi atau perasaan seseorang di dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan.^[2]

Keterlibatan aktif dalam berpartisipasi, bukan hanya berarti keterlibatan jasmaniah semata.^[2] Partisipasi dapat diartikan sebagai keterlibatan mental, pikiran, dan emosi atau perasaan seseorang dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan serta turut bertanggung jawab terhadap usaha yang bersangkutan.^[2]

Unsur-unsur

Menurut Keith Davis ada tiga unsur penting partisipasi:^[2]

1. Unsur pertama, bahwa partisipasi atau keikutsertaan sesungguhnya merupakan suatu keterlibatan mental dan perasaan, lebih daripada semata-mata atau hanya keterlibatan secara jasmaniah.
2. Unsur kedua adalah kesediaan memberi sesuatu sumbangan kepada usaha mencapai tujuan kelompok. Ini berarti, bahwa terdapat rasa senang, kesukarelaan untuk membantu kelompok.
3. Unsur ketiga adalah unsur tanggung jawab. Unsur tersebut merupakan segi yang menonjol dari rasa menjadi anggota. Hal ini diakui sebagai anggota artinya ada rasa “sense of belongingness”.

Jenis-jenis organisasi

• Formal
• Informal
• Non formal

Keith Davis juga mengemukakan jenis-jenis partisipasi, yaitu sebagai berikut:^[2]

1. Pikiran (psychological participation)
2. Tenaga (physical participation)
3. Pikiran dan tenaga
4. Keahlian
5. Barang
6. Uang

Syarat-syarat

Agar suatu partisipasi dalam organisasi dapat berjalan dengan efektif, membutuhkan persyaratan-persyaratan yang mutlak yaitu .

• Waktu. Untuk dapat berpartisipasi diperlukan waktu. Waktu yang dimaksudkan di sini adalah untuk memahami pesan yang disampaikan oleh pemimpin. Pesan tersebut mengandung informasi mengenai apa dan bagaimana serta mengapa diperlukan peran serta.^[2]
• Bilamana dalam kegiatan partisipasi ini diperlukan dana perangsang, hendaknya dibatasi seperlunya agar tidak menimbulkan kesan “memanjakan”, yang akan menimbulkan efek negatif.^[2]
• Subjek partisipasi hendaknya relevan atau berkaitan dengan organisasi di mana individu yang bersangkutan itu tergabung atau sesuatau yang menjadi perhatiannnya.^[2]
• Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk berpartisipasi, dalam arti kata yang bersangkutan memiliki luas lingkup pemikiran dan pengalaman yang sama dengan komunikator, dan kalaupun belum ada, maka unsur-unsur itu ditumbuhkan oleh komunikator.^[2]
• Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk melakukan komunikasi timbal balik, misalnya menggunakan bahasa yang sama atau yang sama-sama dipahami, sehingga tercipta pertukaran pikiran yang efektif atau berhasil.^[2]
• Para pihak yang bersangkutan bebas di dalam melaksanakan peran serta tersebut sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan.^[2]
• Bila partisipasi diadakan untuk menentukan suatu kegiatan hendaknya didasarkan pada kebebasan dalam kelompok, artinya tidak dilakukan pemaksaan atau penekanan yang dapat menimbulkan ketegangan atau gangguan dalam pikiran atau jiwa pihak-pihak yang bersangkutan. Hal ini didasarkan pada prinsip bahwa partisipasi adalah bersifat persuasif.^[2]

Partisipasi dalam organisasi menekankan pada pembagian wewenang atau tugas-tugas dalam melaksanakan kegiatannya dengan maksud meningkatkan efektif tugas yang diberikan secara terstruktur dan lebih jelas.^[2]

Sumber: id.wikipedia.org

Manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM, adalah pemanfaatan sejumlah individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.^[1] Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain. Unsur utama MSDM adalah manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Keterangan

Suatu perusahaan akan beruntung bila bisa menggaet tenaga manajerial yang brilyan, baik yang sudah pengalaman ataupun trainee. Kerepotannya adalah bagaimana membuat si “Bintang” itu betah di perusahaan. Gaji besar tak selalu menjamin ia bakal “loyal” terus.

Merekrut tenaga tingkat manajerial merupakan aktivitas yang tidak murah. Tak jarang perusahaan harus menggunakan konsultan tenaga kerja dari luar untuk melaksanakan rekrutmen dan seleksi calon pegawai yang cocok. Cara yang lebih jitu lagi menjaring calon yang tepat adalah secara aktif mencari di dalam kalangan industri dan bila perlu membajaknya dari perusahaan lain (”headhunting” dan “hijacking”). Semua, tentu, dengan biaya yang tidak sedikit bagi perusahaan yang membutuhkan tenaga manajer tersebut.

Usaha yang kompleks dan tidak murah ini belum juga menjamin kesesuaian antara calon pegawai dengan jabatan yang bakal diisinya. Ketidakcocokan bisa karena ternyata si calon itu tidak memenuhi sejumlah syarat kerja, atau malah si calon itu sendiri yang — setelah ia tahu lebih banyak mengenai pekerjaannya — merasa kurang pas dengan kedudukan barunya.

Bila ini keadaannya, maka dapat diperkirakan bahwa cepat atau lambat si pegawai itu akan “mental” atau hengkang dari tempat kerja. Hal yang amat merugikan perusahaan sekiranya pegawai tersebut sebenarnya termasuk pekerja yang baik dan penuh potensi.

Membuat Betah

Gaji tinggi, fasilitas lengkap, sertajabatan/ke-dudukan yang jelas tak selalu menjamin betahnya seorang pegawai, apalagi untuk tingkat ma¬najerial ke atas. Sebagai orang baru, hal-hal itu tentu menjadi pertimbangan, namun, selang beberapa waktu, tentu ada hal-hal lain yang bakal dicarinya.

Upaya untuk membuat pegawai baru betah, apalagi bila diketahui ia tipe yang penuh inisiatif, enerjik, dan ogah rutinitas, harusnya dimulai sejak awal, kala ia baru masuk. Pada bulan pertama diperkenalkan kepada lingkungan kerjanya serta tugas-tugasnya secara spesifik. Bersamaan dengan itu pula sang pegawai baru di-expose pada budaya perusahaan, yakni pola perilaku segenap warga perusahaan yang mencerminkan sistem nilai yang dianut perusahaan.

Pelatihan

Untuk para manajer baru yang tugasnya berhubungan dengan banyak unit lain dalam perusahaan, maka ada baiknya ia pun mengenali fungsi dan tugas unit-unit itu. Beberapa perusahaan besar bahkan mengharuskan para manajer tersebut untuk mengikuti hands-on training di beberapa unit yang relevan. Ini pengalaman yang penting mengingat bahwa dalam tugasnya kelak sang manajer bakal berhubungan banyak dengan unit-unit tersebut sehingga perlu memahami pola kerjanya sedetail mungkin.

Dalam proses ini, yang bisa saja berlangsung sampai setahun, trainee yang bakal menduduki jabatan eselon manajemen ini berinteraksi de¬ngan banyak pihak; dengan kalangan pelaksana, penyelia, manajer, dan tak jarang pula dengan pimpinan perusahaan. Kerapkali momen sosialisasi seperti ini menjadi faktoryang turut mendu-kung kemajuan karier trainee tersebut.

Selain itu, pelatihan dalam bidang organisasi, komunikasi, maupun bidang-bidang lain yang menunjang ketrampilan manajemen, merupakan masukan berharga bagi calon manajer. Apa¬lagi bila materi pelatihan disajikan oleh praktisi-praktisi yang mengenai betul kondisi dan iklim kerja di perusahaan. Memang, sekali lagi, ini bentuk perhatian pada calon-calon manajer yang harganya tentu mahal.

Tetapi ini harus dipandang sebagai investasi perusahaan untuk memiliki jajaran manajer yang trampil, mampu, dan punya wawasan yang sejalan dengan cita-cita dan falsafah perusahaan. Dari sudut si calon manajer sendiri, ini merupakan perlakuan yang tentunya memperkaya pengetahuan dan kemampuan individualnya, yang pada gilirannya bisa berperan besar dalam menumbuhkan loyalitasnya pada perusahaan.

Ibarat bayi yang baru lahir dan memasuki dunia baru, maka enam bulan pertama seorang pe¬gawai baru adalah masa-masa kritis yang menentukan sikap dan pandangannya terhadap perusahaan maupun pekerjaannya.

Betah dan Berprestasi

Bagi pegawai baru yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan manajerial, tentunya ada harapan bahwa ia diberi kesempatan untuk menunjukkan kemampuannya. Percuma mereka sekolah tinggi-tinggi (sering kali sampai tingkat MBA) bila kesempatan itu tak kunjung tiba. Oleh karena itu, suatu kesalahan besar bila pada saat ia masuk ia langsung diantar ke meja atau ruangannya, lantas didiamkan. Perusahaan mungkin menganggap bahwa pasti pegawai baru itu akan segera bersibuk diri dalam pekerjaan. Dugaan yang cenderung meleset karena siapa pun juga dan sehebat apa pun orangnya butuh tuntunan dalam orientasi pekerjaan. Lantas ia butuh kesempatan untuk mempraktikkan sega-la pengetahuan sekolahnya secara konkret di tempat kerja.

Hal lain yang dapat membuat “orang baru” dalam perusahaan semakin betah adalah apabila dalam bulan-bulan pertama ia sudah dilibatkan dalam beberapa persoalan perusahaan yang cukup penting. Ini kesempatan pula baginya untuk menyumbangkan pikirannya dalam rangka pemecahan masalah. Syukur-syukur bila sumbang sarannya benar-benar diperhatikan dan — kalau memang itu usul yang pantas — diterapkan. Secara psikologis hal ini dapat diterangkan sebagai proses daur pengalaman yang menguatkan perilaku tertentu yang dikehendaki. Dalam proses seperti ini, urutan-urutan kejadian adalah sebagai berikut:

• ada pegawai baru dalam perusahaan,
• sebagai orang baru ia akan mengacu pada atasannya dalam perusahaan,
• bila atasan atau pimpinan perusahaan itu memberi kesempatan padanya untuk berpe-ran aktif dalam suatu pemecahan persoalan, maka,
• pegawai baru tersebut akan memperoleh rasa puas yang sifatnya menguatkan keputusan-nya semula untuk masuk dalam perusahaan.

Untuk menciptakan kondisi kerja seperti itu, maka perusahaan sebenarnya dapat merancangnya sejak awal. Selain tugas-tugas yang relatif rutin yang dibebankan pada manajer baru tersebut, maka dapat pula disisipkan beberapa tugas lain yang sifatnya khusus. Misalnya, ia si manajer baru dapat dimasukkan ke dalam sua¬tu tim yang menangani proyek tertentu. Tentunya tugas-tugas khusus yang diberikan itu harus sesuai dengan bidang keahliannya. Selain itu, tingkat kesulitan yang dihadapi dalam tugasnya hendaknya proporsional dengan statusnya seba¬gai orang baru. Jangan sampai orang baru ini mendapat “daging yang terlalu besar dan alot ba¬ginya untuk dikunyah”.

Sistem mentor

Banyak pula perusahaan yang menggunakan sistem mentor dalam program orientasi tenaga manajerial baru. Yang biasa dikaryakan untuk tugas mentor ini adalah para eksekutif senior. Cara ini memungkinkan manajer baru untuk lebih cepat mengenal medan. la pun akan menyerap informasi-informasi (dan “trick-trick”) dalam tugasnya yang mungkin tak bisa diperoleh melalui pola orientasi lain. Mentor akan memberi tahu titik-titik bahaya yang perlu dihindari, kesempatan-kesempatan mana yang bakal muncul dan dimanfaatkan, serta 100 hal-hal lain (kecil maupun besar) yang bisa membuat manajer baru lebih efektif lebih cepat.

Yang penting, si mentor memberi informasi tidak berdasarkan kerangka teoretis belaka tetapi sudah dicampurnya dengan unsur pengalaman dan kebijaksanaan yang diperoleh melalui proses kerja bertahun-tahun.

Tentunya perusahaan harus selektif dalam memilih mentor. Gunakan eksekutif-eksekutif atau tenaga senior lainnya yang benar-benar kompeten dan punya keinginan untuk membimbing tunas baru. Ini penting karena yang ditangani adalah kader-kader calon penerus perusahaan. Sikap dan cara kerja yang akan tumbuh pada mereka bisa banyak ditentukan oleh pengalaman dini yang dilewati semasa di bawah pengawasan dan bimbingan mentor.

Penting pula bagi manajer baru yang sedang dalam masa orientasi seperti di atas untuk memperoleh umpan balik yang cukup. Performance appraisal (penilaian karya) terhadap aktivitas kerjanya tiap 3 bulan selama satu atau dua tahun dinilai banyak ahli perusahaan sebagai tidak berlebihan. Tak perlu terlalu repot melaksanakan ini, cukup satu session tatap muka untuk mengutarakan apa yang telah dilakukan selama ini, mana yang dianggap benar atau efektif, mana yang kurang tepat, dan kira-kira apa yang bakal dihadapinya dalam waktu yang akan datang.

Memang, tampaknya cukup rumit untuk mengurusi orang yang baru memasuki sebuah perusahaan. Tetapi bila ini menyangkut tenaga yang dipandang penting oleh perusahaan (”bintang” begitu), maka mau tak mau upaya ini harus ditelusuri. Betapa tidak. Dalam suasana kompetitif seperti sekarang, Tenaga kerja yang baik pada dasarnya tak bisa dibeli; paling-paling hanya bisa “disewa” beberapa tahun saja. Oleh karena itu penting menumbuhkan rasa betah dan loyal pada dirinya, agar penyewaan terha-dapnya berlangsung terus.

Sumner: id.wikipedia.org

JURNAL MEDAN - Jika anda akrab dengan dunia konstruksi dan perkembangannya tentu sudah biasa dengan warna kuning yang selalu menjadi warna tunggal alat-alat berat.

Ya, warna kuning selalu menghiasi alat berat dunia konstruksi, mulai dari kendaraan konstruksi yang mengerjakan proyek hingga semuanya selesai digarap.

Akun Instagram Kementerian PUPR (@kemenpupr) menjawab pertanyaan tersebut dengan sangat baik.

"Min, kenapa sih alat-alat berat konstruksi seperti ekskavator, roller, dan sebagainya selalu dicat dengan warna kuning?," demikian pertanyaan yang diposting akun tersebut, Kamis 12 Agustus 2021.

Akun @kemenpupr menyatakan pemilihan warna kuning di kendaraan konstruksi ada tujuannya dan bukan asal-asalan.

"Sebab warna dapat mempengaruhi emosi manusia," tulis akun tersebut.

Alat berat umumnya digunakan dalam pekerjaan yang berisiko yang tinggi dan berbahaya, seperti di area konstruksi, tambang, bahkan bahkan sampai ke dalam tanah.

Sumber: pikiran-rakyat.com

Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) mendukung penuh pengembangan Kawasan Strategis Pariwisata di Indonesia. Sebagai wujud dukungan dalam mengembangkan infrastruktur kawasan Pariwisata di Indonesia dibutuhkan tenaga kerja konstruksi Indonesia yang dituntut berperan aktif dalam pembangunan infrastruktur ke depan.

Mengingat arahan Bapak Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) yang menginstruksikan untuk terus mendorong dengan melakukan pelatihan-pelatihan kepada para tenaga kerja konstruksi di Indonesia demi meningkatkan kapasitas kerja dan hasil pembangunan infrastruktur yang menjadi lebih baik.

Upaya  tersebut di implementasikan Direktorat Jenderal Bina Konstruksi dengan bekerjasama dengan Direktorat Jenderal Perumahan Kementerian PUPR dilakukannya kegiatan Sertifikasi Tukang Bangunan Umum (TBU) Sarana Hunian Wisata (Sarhunta) Super Prioritas Kawasan Strategis Pariwisata Nasional (KSPN) di kawasan Borobudur, Jawa Tengah. Rabu, (24/6) s.d Jumat 26 Juni 2020.

Direktur Jenderal Perumahan Khalawi secara resmi memberikan sambutan sekaligus membuka kegiatan tersebut menyampaikan besarnya manfaat pembangunan infrastruktur terpadu (hunian, jalan, dll) di kawasan wisata Borobudur dan kawasan wisata strategis super prioritas lainnya di Indonesia sebagai upaya dari pemerintah memunculkan pusat-pusat ekonomi baru berbasis wisata berkelas internasional. Selanjutnya ia juga mengatakan pentingnya penerapan protokol COVID-19 dalam setiap pelaksanaan proyek bagi seluruh PPK demi menjaga keberlangsungan kesehatan pekerja dan seluruh pihak yang terlibat di dalam proyek tersebut.

“Saya mengapresiasi peran PPK dan Tenaga Kerja Konstruksi dalam membangun pekerjaan besar infrastruktur di tengah wabah pandemi Covid – 19, ini bukanlah pekerjaan yang mudah, untuk itu saya berpesan seluruh protocol harus dilakukan dengan baik ” Ujar Khalawi.

Dikesempatan yang sama Kepala Balai Jasa Konstruksi Wil IV Surabaya Edy Irwanto juga menyampaikan sambutannya mengatakan untuk menekankan pentingnya sertifikasi mengingat adanya sanksi bagi pengguna dan penyedia jasa yang tidak mempekerjakan tenaga kerja konstruksi yg tidak bersertifikat.

“Dalam meningkatkan kemampuan SDM konstruksi memerlukan upaya pembinaan yang berkelanjutan agar menghasilkan tenaga-tenaga yang produktif dan kompeten, sehingga perlu dilakukan peningkatan keterampilan dan keahlian melalui pelatihan, pengujian, termasuk juga program praktik di lapangan berbasis kompetensi” Ujar Edy Irwant

Program besar pembangunan infrastruktur tidak akan berjalan tanpa dukungan para tenaga kerja konstruksi yang bekerja di lapangan, oleh karenanya harapan besar dari kegiatan peningkatan skill dan Kompetensi tenaga kerja konstruksi berdampak kepada kesejahteraan tenaga kerja konstruksi karena besaran upah yang diterima mengacu billing rate atau standar upah yang sudah ditetapkan berdasarkan sertifikat yang dimiliki melalui program sertifikasi tenaga kerja konstruksi.

Kegiatan ini diikuti total +/- 174 orang peserta untuk jabatan kerja Tukang Bangunan Umum dari 5 desa (desa Mendut, Wanurejo, Borobudur, Karangrejo, Ngadiharjo, Tuksongo, Kembanglimus).

Pembukaan kegiatan dilaksanakan di Balai Desa Ngadirejo Kab Magelang dengan dihadiri oleh Direktur Rumah Swadaya Direktorat Jenderal Perumahan melalui video conference, Kepala Balai Jasa Konstruksi Wilayah IV Surabaya Edy Irwanto, Kabalai Pelaksana Perumahan Jawa III, Kasatker SNVT Perumahan Provinsi Jawa Tengah dan perwakilan LPJK Provinsi Jawa Tengah hadir di lokasi kegiatan. Kegiatan dilaksanakan di dua (2) lokasi yaitu desa Ngadirejo dengan 32 orang peserta dan desa Karangrejo 20 orang peserta. (Har)

Sumber: pu.go.id

DJBK_Jakarta. Kontrak kerja konstruksi sangat krusial dalam proses awal penyelenggaraan pekerjaan konstruksi. Untuk itulah pemahaman dari pelaku konstruksi terhadap kontrak konstruksi sangatlah penting.

“Pemahaman terhadap isi kontrak kerja konstruksi harus sama oleh para pelaku konstruksi, sebab dengan pemahaman yang sama terhadap hak dan kewajiban yang harus dipenuhi oleh kontraktor dan konsultan akan menjadi kunci kesuksesan penyelenggaraan konstruksi yang pada gilirannya menentukan keberhasilan Pembangunan Infrastruktur”, demikian disampaikan Direktur Pengembangan Jasa Konstruksi Putut Marhayudi saat menjadi narasumber dalam kegiatan Bimbingan Teknis dan Peran dan Posisi Konsultan dalam Metode Rancang Bangun (Desain and Build) yang diselenggarakan oleh Ikatan Nasional Konsultan Indonesia (INKINDO), Rabu (29/07) di Jakarta.

Lebih lanjut Putut menjelaskan tentang peran konsultan manajemen konstruksi, yaitu konsultan yang menunjuk tenaga ahli konsultan dan diberikan wewenang untuk bertindak atas nama konsultan dalam kontrak. Tugas dari tenaga ahli tersebut adalah membantu pengguna jasa melakukan persetujuan/penolakan perubahan kontrak, persetujuan terhadap pengajuan personel, melakukan analisis terhadap klaim penyedia/pengguna jasa, peninjauan kembali dokumen, penentuan sanksi, wanprestrasi dan keterlambatan dan membantu menyusun berita acara.

Konsultan manajemen konstruksi adalah tenaga ahli dengan jabatan kerja Supervision engineer, Inspection engineer, quality engineer Quantity Engineer, Healt Safety Enviroment (HSE) dan Contract Spesialist. Seorang Contract Specialist bertanggung jawab meneliti dokumen kontrak, mengidentifikasi, memeriksa, dan memastikan penyebab variasi yang terjadi akibat adendum kontrak, menganalisis implikasi dari adendum kontrak dan memberikan intrepretasi dari bahasa kontrak.

Dalam persiapan pembuatan kontrak terdapat alur pelaksanaan kontrak yaitu prosedur kontrak diberikan secara lengkap untuk menimbulkan kepastian. Ada batasan waktu yang dinyatakan dalam kesepakatan dan kemudian ada tindak lanjut atau putusan. Setelah itu, terdapat pemberitahuan atau komunikasi sesuai dalam kontrak dalam bentuk surat atau email kepada   para pihak dan konsultan. Penerimaan pemberitahuan merupakan waktu memulainya prosedur terkait  seperti pengiriman salinan kepada konsultan atau pihak terkait. Apabila kegagalan dalam menerbitkan dan/atau keterlambatan pemberitahuan menggugurkan klaim dan dianggap sebagai persetujuan atau penyataan tidak berkeberatan.

“Sebaiknya para konsultan dan kontraktor menyamakan persepsi dalam masa tender dan dokumen kontrak dipahami sedetail mungkin, menghindari hal-hal yang tidak diinginkan saat kontrak tersebut sudah disetujui atau ditandatanggani.” Ungkap Putut Marhayudi.

Menurut Putut, kontrak konstruksi lebih mendekati seni dalam melakukan mitigasi risiko. Dengan melakukan memahami dokumen kontrak sebelum pembuatan kontrak dapat menghindari terjadinya kecelakaan atau sengketa penyelenggaraan konstruksi dan mewujudkan terselenggaranya tertib penyelenggaran konstruksi .

Bimtek ini dilaksanakan selama dua hari yaitu 28 – 29 Juli 2020 dalam bentuk webinar secara virtual atau melalui aplikasi zoom dan diikuti oleh 500 orang peserta yang terdiri dari berbagai Badan Usaha dari seluruh Indonesia. Turut hadir mendampingi Kepala Subdirekotrat kontrak konstruksi dan Kepala Subdirektorat Sistem Penyelenggaraan Jasa Konstruksi.

Sumber: pu.go.id

JAKARTA, KOMPAS.com - Ketua Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi (LPJK) Taufik Widjoyono mengatakan hingga September 2021 LPJK telah mengeluarkan sebanyak 68.178 sertifikat jasa konstruksi.

"Jumlah total sertifikat yang telah diterbitkan oleh LPJK adalah sebanyak 68.178 sertifikat," kata Taufik di Auditorium Kementerian PUPR, Selasa (05/10/2021). Total sertifikat tersebut meliputi 17.724 Sertifikat Badan Usaha (SBU), 14.460 Sertifikat Keahlian dan 35.994 Sertifikat Keterampilan (SKT).

Tahun 2021, LPJK menargetkan sertifikasi 90.000 badan usaha konstruksi. "Jadi masih tersisa sekitar 72.276 SBU dari target yang ditetapkan dan masih akan dilakukan hingga akhir tahun ini," ujarnya. 

Melalui Sistem OSS SBU dilakukan untuk mendorong kinerja konstruksi di Indonesia. Selain itu, juga membuktikan bahwa suatu perusahaan mampu melaksanakan pekerjaan pengadaan barang dan jasa konstruksi sesuai dengan klasifikasi bidang

"Tujuan SBU sendiri adalah agar pelaksanaan barang dan jasa, pelayanan perizinan usaha jasa konstruksi lebih tertib administrasi," imbuh Taufik. Selain SBU, LPJK juga mempercepat sertifkasi TKK meliputi SKT dan SKA. Tahun ini, pihaknya menargetkan sebanyak 70.000 TKK tersertifikasi.

LPJK akan terus menggencarkan kolaborasi dengan berbagai lembaga pelatihan baik miliki pemerintah atau swasta agar dapat meningkatkan pelatihan tenaga kerja konstruksi. Meski di tengah pandemi Covid-19 proses sertifikasi TKK masih berjalan normal. Hanya, prosesnya lebih mengandalkan teknologi informasi, di mana penyampaian materi pelatihan dilakukan secara online.

Sementara ada beberapa materi yang tetap dilaksanakan secara offline, misalnya seperti pelatihan operator crane dan yang lainnya.

"Tapi kami tetap menerapkan protokol kesehatan yang sangat ketat dalam menjalankan pelatihan konstruksi," ucapnya. Untuk diketahui, Kementerian PUPR meresmikan Operasionalisasi Lembaga Sertifikasi Badan Usaha (LSBU) melalui Online Single Submission (OSS), Selasa (05/10/2021).

Operasionalisasi ini merupakan amanat UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja beserta aturan turunannya yaitu Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 5 Tahun 2021 tentang Penyelenggaraan Perizinan Berusaha Berbasis Risiko, yang mendorong Pemerintah Pusat untuk menciptakan sistem perizinan terpadu.

Sistem OSS ini memberikan kemudahan karena layanan semakin fleksibel, dapat dilakukan di mana saja, kapan saja, dengan jaminan kualitas yang didasarkan pada sistem terintegrasi dan terstandar. Saat ini OSS telah terintegrasi dengan portal perizinan Kementerian PUPR melalui http://perizinan.pu.go.id/. 

Portal tersebut telah terintegrasi dengan Sistem Informasi Jasa Konstruksi (SIJK) Terintegrasi. Dengan demikian proses perizinan berusaha yang dilakukan oleh Lembaga Sertifikasi Badan Usaha (LSBU) yang terdiri dari Nomor Induk Berusaha (NIB) dan sertifikat standar (lisensi) telah siap dilaksanakan melalui Sistem OSS. "OSS ini upaya untuk mempercepat proses sertifikasi LSBU. Dengan begitu nantinya target sertifikasi itu bisa tercapai setiap tahunnya," ucap Taufik. 

Sumber: Kompas.com