Titik Nol: Mengapa Produktivitas di Industri Konstruksi Begitu Sulit Diukur?

Hilangnya produktivitas telah lama menjadi masalah kronis dalam industri konstruksi, terutama di negara-negara berkembang. Salah satu penyebab utamanya adalah ketiadaan data yang terdokumentasi dengan baik untuk estimasi proyek, perencanaan, dan manajemen. Masalah ini menjadi sangat krusial mengingat banyak proyek konstruksi, khususnya yang bersifat padat karya seperti pembangunan jalan, sangat bergantung pada kuantitas dan efisiensi tenaga kerja. Peningkatan produktivitas tidak hanya berujung pada profitabilitas yang lebih besar dan daya saing yang lebih tinggi, tetapi juga pada penyelesaian proyek yang tepat waktu sesuai kontrak.

Namun, mengukur dan meningkatkan produktivitas tenaga kerja bukanlah tugas sederhana. Keberhasilan suatu proyek sering kali melibatkan tim kerja dengan berbagai latar belakang, tingkat pendidikan, dan kondisi cuaca yang berbeda, yang semuanya dapat memengaruhi laju kerja. Selain itu, produktivitas tenaga kerja dinilai lebih tidak menentu dan tidak dapat diprediksi dibandingkan komponen biaya proyek lainnya, menjadikannya tantangan besar yang harus dihadapi para kontraktor selama beberapa dekade terakhir.

Merespons tantangan ini, sebuah tim peneliti di Ghana memulai sebuah ekspedisi ilmiah. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kerangka kerja yang komprehensif untuk mengidentifikasi, mengukur, dan meningkatkan produktivitas pekerja konstruksi pada proyek-proyek padat karya di negara tersebut.¹ Studi ini bertekad untuk mengisi kekosongan data yang selama ini menghambat industri dan menemukan pilar-pilar fundamental yang menjadi penentu kinerja optimal.

Menggali Angka: Mengapa Uang Bukan Segalanya bagi Pekerja?

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner kepada 560 responden di 40 distrik yang terlibat dalam proyek pembangunan jalan di seluruh Ghana, dengan tingkat respons yang tinggi mencapai 543 responden yang profilnya terperinci.¹ Mayoritas responden adalah laki-laki (87,2%), dengan rentang usia terbanyak antara 26–35 tahun (51,1%), dan tingkat pendidikan serta pengalaman yang beragam, yang menunjukkan bahwa temuan studi ini didasarkan pada data dari populasi yang representatif dan berpengalaman.¹

Hasil awal yang paling mengejutkan muncul dari analisis statistik deskriptif terhadap faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas pekerja. Berdasarkan peringkat rata-rata (Mean), para responden menempatkan "skema insentif perusahaan untuk kinerja yang baik" (rata-rata 4,12) pada peringkat pertama, diikuti oleh "kesempatan bagi karyawan untuk melatih keterampilan mereka" (rata-rata 4,11) di peringkat kedua.¹

Fakta ini sangat kontras dengan anggapan umum bahwa faktor terpenting bagi pekerja adalah "kemungkinan dibayar tepat waktu," yang justru berada di peringkat ketiga dengan rata-rata 4,10.¹

Temuan ini secara fundamental mengubah cara pandang terhadap motivasi pekerja di sektor padat karya. Ini menunjukkan bahwa produktivitas tidak hanya didorong oleh motivasi transaksional—yaitu, imbalan finansial semata—melainkan juga oleh motivasi psikologis dan profesional. Pekerja tidak hanya ingin dipekerjakan dan dibayar; mereka juga ingin merasa diakui atas kerja kerasnya (melalui insentif) dan diberi kesempatan untuk tumbuh dan mengembangkan diri (melalui pelatihan keterampilan).¹

Manajemen yang responsif terhadap keluhan pekerja juga menempati peringkat keempat (rata-rata 4,03), menggarisbawahi pentingnya lingkungan kerja yang mendukung dan peduli.¹ Untuk perusahaan yang hanya fokus pada efisiensi operasional dan pembayaran gaji tanpa memperhatikan kesejahteraan, pengakuan, dan pengembangan keterampilan pekerja, ini adalah sebuah peringatan penting. Mengabaikan faktor-faktor "lunak" ini berarti kehilangan potensi produktivitas yang jauh lebih besar dan berkelanjutan.

Hasil penelitian menunjukkan sejumlah faktor yang dinilai paling berpengaruh terhadap pekerja, berdasarkan rata-rata penilaian responden. Faktor dengan skor tertinggi adalah skema insentif perusahaan untuk kinerja yang baik, yang memperoleh nilai rata-rata 4,12 dengan standar deviasi 0,976. Hal ini menandakan bahwa sistem penghargaan atau bonus menjadi pendorong utama motivasi pekerja.

Di posisi kedua, dengan rata-rata 4,11 (SD 0,697), adalah kesempatan bagi karyawan untuk melatih keterampilan mereka. Temuan ini menekankan pentingnya pelatihan dan pengembangan kapasitas agar pekerja merasa terus bertumbuh. Selanjutnya, kemungkinan penerima manfaat dibayar tepat waktu menempati peringkat ketiga dengan rata-rata 4,10 (SD 0,986), yang menunjukkan bahwa kepastian gaji tepat waktu tetap menjadi faktor fundamental dalam kepuasan kerja.

Faktor berikutnya adalah respons manajemen untuk menyelesaikan keluhan karyawan dengan rata-rata 4,03 (SD 1,018), menandakan bahwa dukungan manajemen dalam menanggapi masalah pekerja juga sangat diapresiasi. Disusul dengan pengetahuan penerima manfaat tentang teknik ilmiah yang mendapat skor 3,95 (SD 0,839), memperlihatkan pentingnya literasi teknis dalam mendukung kinerja.

Sementara itu, sikap penerima manfaat terhadap pekerjaan yang harus mereka laksanakan memperoleh rata-rata 3,91 (SD 0,852) dan pengetahuan penerima manfaat tentang prospek karier berada sedikit di bawahnya dengan skor 3,88 (SD 0,921). Kedua faktor ini menggambarkan bahwa motivasi intrinsik dan wawasan tentang masa depan karier turut berperan dalam membentuk performa kerja.

Faktor peluang promosi bagi karyawan tercatat dengan rata-rata 3,86 (SD 1,160) dan menempati peringkat kedelapan, menandakan bahwa meskipun promosi penting, faktor tersebut tidak sepenting insentif langsung atau pengembangan keterampilan. Selanjutnya, perekrutan penerima manfaat muda pada proyek meraih skor 3,83 (SD 1,464), yang relatif lebih rendah dan menunjukkan bahwa regenerasi tenaga kerja belum dianggap krusial oleh mayoritas responden.

Terakhir, faktor dengan skor terendah adalah tingkat pengalaman penerima manfaat untuk melakukan pekerjaan mereka, dengan rata-rata 3,77 (SD 0,496). Meski berada di posisi paling bawah, angka ini tetap cukup tinggi, sehingga bisa dikatakan bahwa pengalaman kerja masih dianggap relevan, hanya saja kurang dominan dibanding faktor lainnya.

Secara keseluruhan, hasil ini menggambarkan bahwa pekerja lebih memprioritaskan insentif finansial, pengembangan keterampilan, dan kepastian pembayaran dibanding faktor lain seperti pengalaman atau peluang promosi.

Empat Pilar Penentu: Membongkar Kode Rahasia Produktivitas

Untuk mendapatkan pemahaman yang lebih dalam, peneliti menggunakan analisis komponen utama (Principal Component Analysis atau PCA) untuk mereduksi 20 faktor menjadi elemen-elemen yang paling esensial. Analisis ini mengungkapkan bahwa ada empat komponen laten yang secara kumulatif menjelaskan 83,32% dari total variasi produktivitas.¹ Angka yang luar biasa ini menunjukkan bahwa para peneliti berhasil "membongkar kode" produktivitas dan menemukan pilar-pilar inti yang menjadi fondasi utamanya. Keempat pilar tersebut adalah:

Pilar 1: Usia Pekerja (Komponen 1)

Pilar pertama ini menjelaskan 36,43% dari total variasi dan sangat berkaitan dengan faktor-faktor seperti "perekrutan penerima manfaat yang lebih tua dari desa" dan "perekrutan penerima manfaat muda pada proyek".¹ Temuan ini menunjukkan bahwa komposisi usia tenaga kerja memainkan peran penting dalam dinamika proyek dan dapat memengaruhi produktivitas secara signifikan. Kebijakan perekrutan yang seimbang dan strategis, yang mempertimbangkan pengalaman pekerja yang lebih tua dan vitalitas pekerja yang lebih muda, dapat menjadi kunci untuk mengoptimalkan kinerja tim secara keseluruhan.¹

Pilar 2: Pengetahuan Pekerja (Komponen 2)

Pilar kedua ini, yang menyumbang 23,29% dari variasi, berpusat pada pengetahuan dan sikap pekerja. Faktor-faktor di bawahnya termasuk "sikap penerima manfaat terhadap pekerjaan mereka," "kesempatan bagi karyawan untuk melatih keterampilan mereka," dan "pengetahuan penerima manfaat tentang teknik ilmiah".¹ Ini mengukuhkan argumen bahwa produktivitas di lokasi kerja bukan hanya tentang kekuatan fisik, tetapi juga tentang kecerdasan, pelatihan, dan sikap mental. Pekerja yang memiliki pengetahuan yang memadai dan sikap positif terhadap tugas yang diemban cenderung lebih efisien dan efektif.¹

Pilar 3: Kepatuhan Keselamatan (Komponen 3)

Dengan kontribusi 16,81% dari variasi, pilar ketiga ini menekankan pentingnya keselamatan kerja. Faktor-faktor seperti "penggunaan alat keselamatan di lokasi" dan "tingkat keselamatan yang dicapai pada proyek" berkorelasi kuat dengan pilar ini.¹ Lingkungan kerja yang aman adalah fondasi produktivitas yang tidak boleh diabaikan. Lingkungan yang aman dapat mengurangi risiko insiden, meminimalkan kelelahan, dan meningkatkan konsentrasi pekerja, yang pada akhirnya secara langsung meningkatkan output.¹ Keselamatan bukan sekadar kewajiban etika, tetapi juga investasi strategis untuk meningkatkan kinerja.

Pilar 4: Motivasi Pekerja (Komponen 4)

Pilar terakhir, yang menyumbang 6,79% dari variasi, adalah motivasi pekerja. Faktor-faktor di bawah pilar ini mencakup "skema insentif perusahaan," "peluang promosi bagi karyawan," dan "respons manajemen terhadap keluhan karyawan".¹ Ini memperkuat temuan awal dari analisis deskriptif, menegaskan kembali bahwa faktor-faktor non-finansial seperti pengakuan dan kesempatan untuk kemajuan karier sangat penting untuk menjaga semangat dan kinerja tim pada tingkat yang tinggi.

Hasil analisis Principal Component Analysis (PCA) mengelompokkan faktor-faktor produktivitas ke dalam empat pilar utama. Pilar pertama adalah usia pekerja, yang mencakup aspek perekrutan tenaga kerja tua maupun muda serta pemberian insentif khusus bagi pekerja muda. Pilar ini menjelaskan variasi terbesar, yaitu 36,43%, sehingga dapat dikatakan bahwa faktor usia menjadi dimensi paling dominan dalam memengaruhi produktivitas secara keseluruhan.

Pilar kedua adalah pengetahuan pekerja, yang menjelaskan 23,29% variasi. Komponen ini terdiri atas sikap terhadap pekerjaan, kesempatan pelatihan, penguasaan pengetahuan teknis, serta tingkat kesadaran pekerja terhadap kebijakan yang berlaku. Dengan bobot ini, jelas bahwa kapasitas intelektual dan keterampilan pekerja berkontribusi besar dalam menjaga serta meningkatkan produktivitas.

Selanjutnya, pilar ketiga adalah kepatuhan terhadap keselamatan kerja, yang mencakup penggunaan peralatan keselamatan serta kepatuhan pada standar legislatif. Pilar ini menyumbang 16,81% variasi. Artinya, selain faktor usia dan pengetahuan, kepatuhan pekerja terhadap regulasi keselamatan turut menjadi pondasi penting dalam menjaga kinerja dan mencegah kerugian akibat kecelakaan kerja.

Pilar keempat adalah motivasi pekerja, yang menjelaskan 6,79% variasi. Faktor ini mencakup keberadaan skema insentif, respons manajemen dalam menangani masalah karyawan, serta peluang promosi yang tersedia. Walaupun kontribusinya paling kecil dibanding pilar lain, motivasi tetap menjadi elemen penting karena dapat memengaruhi semangat kerja dan loyalitas pekerja dalam jangka panjang.

Secara total, keempat pilar ini mampu menjelaskan 83,32% variasi dalam produktivitas pekerja. Angka kumulatif yang tinggi ini menunjukkan bahwa dimensi usia, pengetahuan, kepatuhan keselamatan, dan motivasi merupakan indikator kunci yang perlu diperhatikan bersama-sama. Dengan memahami kontribusi tiap pilar, manajemen dapat menyusun strategi peningkatan produktivitas yang lebih terarah, misalnya dengan mengombinasikan program pelatihan, kebijakan keselamatan, dan skema penghargaan bagi tenaga kerja lintas usia.

Potensi Transformasi: Kerangka Kerja Menuju Masa Depan yang Efisien

Berdasarkan temuan-temuan ini, para peneliti telah berhasil merancang sebuah kerangka kerja yang solid untuk mengukur produktivitas pekerja.¹ Kerangka ini (Gambar 2 dalam dokumen asli) memposisikan empat pilar utama—usia, pengetahuan, kepatuhan keselamatan, dan motivasi—sebagai variabel eksogen yang secara signifikan memengaruhi produktivitas tenaga kerja.¹

Kerangka kerja ini dapat menjadi alat perencanaan yang sangat berguna bagi para ahli industri konstruksi. Dengan mengukur dan mengelola empat pilar ini secara proaktif, kontraktor dapat memprediksi dan meningkatkan produktivitas, mengubah manajemen proyek dari reaktif menjadi proaktif.¹ Hasilnya, biaya proyek dapat ditekan dan tenggat waktu penyelesaian bisa tercapai.¹

Selain itu, temuan ini juga memiliki implikasi kebijakan yang lebih luas. Studi ini secara khusus menyoroti dilema yang dihadapi pemerintah dalam menggunakan proyek padat karya sebagai sarana pengentasan kemiskinan. Makalah tersebut mencatat bahwa "peningkatan basis penerima manfaat proyek dapat dikaitkan dengan penurunan produktivitas tenaga kerja secara keseluruhan (karena kepadatan pekerja)".¹ Ini adalah paradoks penting: meskipun tujuannya mulia untuk menyediakan lapangan kerja bagi masyarakat miskin, jika manajemen tenaga kerja tidak dipertimbangkan, investasi sosial tersebut bisa menjadi kurang efektif. Oleh karena itu, kerangka ini dapat membantu pembuat kebijakan untuk merancang strategi yang lebih terpadu, di mana kebijakan rekrutmen massal dipadukan dengan manajemen proyek yang cermat untuk menyeimbangkan tujuan sosial dan ekonomi.

Kritik Realistis dan Jalan di Depan

Meskipun temuan studi ini sangat signifikan, penting untuk mencermati beberapa keterbatasannya. Penelitian ini hanya berfokus pada proyek pembangunan jalan padat karya di 40 distrik di Ghana, sehingga temuan ini mungkin tidak secara langsung berlaku untuk proyek konstruksi jenis lain, seperti pembangunan gedung atau bendungan, atau di wilayah geografis lain.

Selain itu, studi ini menggunakan analisis faktor eksplorasi (EFA) dan hanya mengandalkan satu instrumen kuesioner untuk mengumpulkan data. Meskipun uji reliabilitas internal (alpha Cronbach sebesar 0,876) menunjukkan konsistensi yang tinggi, beberapa konstruk menunjukkan nilai korelasi yang tinggi.¹ Ini adalah pengakuan transparan yang menunjukkan bahwa masih ada ruang untuk penelitian lebih lanjut. Keterbatasan ini bukanlah kelemahan, melainkan garis batas studi yang spesifik, dan menjadi undangan terbuka untuk penelitian di masa depan yang dapat memperluas kerangka ini ke wilayah, negara, dan jenis konstruksi lain untuk memvalidasi dan memperkaya temuan yang ada.¹

Kesimpulan: Jalan Menuju Masa Depan yang Lebih Produktif

Pada akhirnya, studi ini menegaskan bahwa produktivitas di industri konstruksi padat karya Ghana tidak hanya ditentukan oleh satu faktor tunggal, melainkan oleh interaksi dinamis dari empat pilar utama: usia pekerja, pengetahuan pekerja, kepatuhan keselamatan, dan motivasi pekerja.¹ Temuan ini memberikan dasar empiris yang kuat bagi para pemangku kepentingan, dari kontraktor hingga pembuat kebijakan, untuk merancang strategi yang lebih efektif dan terarah.

Jika kerangka kerja ini diterapkan secara sistematis, temuan ini berpotensi meningkatkan efisiensi proyek secara signifikan. Peningkatan efisiensi yang didukung oleh manajemen proaktif pada keempat pilar ini dapat diibaratkan seperti menaikkan daya baterai smartphone dari 20% ke 70% hanya dalam satu kali pengisian—sebuah lompatan luar biasa yang akan mengurangi biaya operasional dan mempercepat penyelesaian proyek dalam kurun waktu lima tahun ke depan.¹

Studi ini adalah langkah penting menuju pemahaman yang lebih baik tentang industri konstruksi di negara berkembang dan menyediakan peta jalan yang jelas untuk membangun masa depan yang lebih produktif dan berkelanjutan bagi semua pihak.

Sumber Artikel:

Bamfo-Agyei, E., Thwala, D. W., & Aigbavboa, C. (2022). Performance improvement of construction workers to achieve better productivity for labour-intensive works. Buildings, 12(10), 1593.

Mengapa Temuan Ini Penting untuk Kebijakan?

Laporan Professional Engineers Employment and Remuneration Report 2021/22 memberikan gambaran menyeluruh tentang kondisi ketenagakerjaan insinyur profesional di Australia, termasuk tingkat gaji, perbedaan sektor publik dan swasta, keterwakilan gender, dampak COVID-19, hingga tren jam kerja. Walaupun konteksnya berbasis Australia, data ini punya nilai strategis bagi Indonesia sebagai negara yang tengah mendorong industrialisasi, transformasi digital, dan pembangunan infrastruktur besar-besaran.

Beberapa temuan utama yang patut diperhatikan adalah:

• Kesenjangan upah: Median gaji insinyur di sektor publik sedikit lebih tinggi dibandingkan swasta.

• Kesenjangan gender: Insinyur perempuan masih menerima gaji lebih rendah dibandingkan laki-laki, dengan gap sekitar AUD 12.000 per tahun.

• Jam kerja panjang: Rata-rata jam kerja mingguan lebih dari 44 jam, memunculkan risiko kelelahan.

• Dampak COVID-19: Pemutusan kontrak, penurunan jam kerja, hingga ketidakpastian kontrak banyak dialami.

• Faktor non-upah: Profesional lebih mengutamakan work-life balance, kesempatan pengembangan karir, dan budaya kerja sehat ketimbang sekadar kenaikan gaji.

Temuan ini menyiratkan bahwa kebijakan publik di Indonesia harus memikirkan kesejahteraan jangka panjang tenaga insinyur, bukan hanya menyiapkan lapangan kerja.

Implementasi di Lapangan: Dampak, Hambatan, dan Peluang

Dampak Sosial

Kesejahteraan insinyur berdampak langsung pada kualitas infrastruktur publik, keamanan transportasi, serta efektivitas pembangunan nasional. Jika insinyur bekerja di bawah tekanan, risiko kesalahan teknis meningkat.

Dampak Ekonomi

Remunerasi yang kompetitif mencegah brain drain ke luar negeri. Sebaliknya, ketidakadilan gaji atau minimnya pengembangan karir bisa memperburuk krisis talenta teknik di Indonesia.

Dampak Administratif

Laporan menegaskan pentingnya akreditasi profesional. Engineer yang terakreditasi cenderung memperoleh gaji lebih tinggi. Pemerintah Indonesia bisa menjadikan hal ini dasar untuk memperkuat sertifikasi dan standar profesi.

Hambatan

• Minimnya regulasi khusus perlindungan tenaga insinyur.

• Budaya kerja di sektor konstruksi dan industri manufaktur yang masih cenderung menormalisasi jam kerja panjang.

• Rendahnya jumlah perempuan di bidang teknik di Indonesia, serupa dengan tren global.

Peluang

• Bonus demografi: banyak lulusan teknik yang siap masuk dunia kerja.

• Dukungan digitalisasi dan green economy membuka lahan kerja baru bagi insinyur di bidang energi terbarukan, AI, dan data engineering.

5 Rekomendasi Kebijakan Praktis

1. Standarisasi Sistem Remunerasi Nasional

Pemerintah dapat menginisiasi skala gaji nasional untuk profesi insinyur yang transparan, mengacu pada level tanggung jawab, pengalaman, dan sertifikasi. Hal ini bisa mengurangi kesenjangan antara sektor publik dan swasta.

2. Program Kesetaraan Gender dalam Profesi Teknik

Kesenjangan upah gender harus ditangani dengan kebijakan equal pay audit di perusahaan, serta insentif fiskal bagi perusahaan yang berhasil meningkatkan keterwakilan perempuan dalam posisi insinyur senior.

3. Perlindungan Jam Kerja dan Kesehatan Mental

Berdasarkan laporan, jam kerja rata-rata melebihi 44 jam per minggu. Pemerintah perlu menegakkan regulasi jam kerja maksimal untuk profesi teknik, sekaligus mendorong program kesehatan mental di lingkungan kerja.

4. Insentif Akreditasi Profesional

Engineer dengan sertifikasi akreditasi terbukti memiliki pendapatan lebih tinggi. Pemerintah bisa memberikan subsidi biaya akreditasi atau menjadikannya syarat dalam proyek infrastruktur nasional.

5. Diversifikasi Karir dan Pengembangan Kapasitas

Kebijakan pelatihan berkelanjutan (continuing professional development/CPD) harus diprioritaskan. Misalnya, insinyur di sektor konstruksi didorong mengambil kursus tentang digital engineering dan manajemen rantai pasok. Untuk itu Pemodelan Rantai Pasok dapat dijadikan sarana penguatan kapasitas.

Kritik terhadap Potensi Kegagalan Kebijakan

Jika kebijakan publik hanya fokus pada kenaikan gaji tanpa memperhatikan faktor non-finansial seperti budaya kerja, pengembangan karir, dan kesetaraan gender, maka perbaikan yang diharapkan bisa gagal. Laporan ini jelas menegaskan bahwa engineer tidak hanya mengejar upah, melainkan juga stabilitas, work-life balance, dan pengakuan profesional.

Penutup: Peta Jalan Kebijakan untuk Indonesia

Laporan 2021/22 Professional Engineers Employment and Remuneration Report memberi cermin berharga bagi Indonesia. Kesejahteraan insinyur bukan hanya soal upah, melainkan juga soal kualitas hidup, pengembangan kompetensi, serta kesetaraan kesempatan. Dengan menerapkan kebijakan berbasis data seperti yang direkomendasikan, Indonesia dapat memastikan keberlanjutan pembangunan infrastruktur, mencegah brain drain, dan meningkatkan daya saing global.

Sumber:
Professional Engineers Employment and Remuneration Report 2021/22 – Professionals Australia

Mengapa Temuan Ini Penting untuk Kebijakan?

Artificial Intelligence (AI) kini menempati posisi strategis dalam ekonomi global. Tidak hanya menjadi alat efisiensi produksi, tetapi juga pendorong transformasi sosial dan industri. Artikel AI in the Workforce: Preparing for Tomorrow’s Jobs menunjukkan bahwa adopsi AI di Filipina bukan lagi pilihan, melainkan keniscayaan.

Pemerintah harus menyadari bahwa isu ini melampaui ranah teknologi; ia menyentuh dimensi sosial (perlindungan pekerja), ekonomi (daya saing industri), pendidikan (kurikulum baru), dan etika (perlindungan privasi serta keadilan algoritmik). Tanpa regulasi, AI berpotensi memperdalam ketimpangan sosial: segelintir orang dengan akses teknologi mendapat manfaat besar, sementara mayoritas berisiko kehilangan pekerjaan.

Implementasi di Lapangan: Dampak, Hambatan, dan Peluang

1. Dampak Positif

   • Efisiensi dan Produktivitas: Proses manufaktur dan layanan publik dapat berjalan lebih cepat dengan biaya rendah.

   • Lapangan Kerja Baru: Profesi baru di bidang analisis data, keamanan siber, dan manajemen sistem AI mulai bermunculan.

   • Peningkatan Kualitas Layanan: Layanan kesehatan berbasis AI mampu mempercepat diagnosis, sementara sektor finansial bisa memprediksi risiko kredit lebih akurat.

2. Dampak Negatif

   • Penggantian Pekerjaan Rutin: Profesi administratif, customer service, hingga operator manual sangat rentan otomatisasi.

   • Ketimpangan Digital: Masyarakat yang tidak memiliki literasi digital akan semakin tertinggal.

   • Risiko Sosial-Etika: AI tanpa regulasi bisa melanggengkan bias gender, etnis, atau status sosial.

3. Hambatan Nyata di Filipina

   • Akses Pendidikan Terbatas: Kurangnya kurikulum berbasis AI di sekolah dan perguruan tinggi.

   • Infrastruktur Digital: Jaringan internet di daerah pedesaan belum merata, menghambat pemanfaatan AI.

   • Regulasi Minim: Belum ada standar etis dan hukum yang kuat mengenai penggunaan data dan algoritma.

4. Peluang Strategis

   • Membangun Knowledge Economy: Filipina bisa menggeser ekonominya dari berbasis tenaga kerja murah menuju ekonomi digital bernilai tinggi.

   • Kolaborasi Publik-Swasta: Universitas, pemerintah, dan sektor swasta dapat bersinergi dalam membangun center of excellence di bidang AI.

   • Pelatihan Massal: Program upskilling dan reskilling bisa menjadikan pekerja lebih adaptif.

5 Rekomendasi Kebijakan Publik Praktis

1. Desain Kurikulum Pendidikan Nasional yang Visioner
   Pemerintah harus menanamkan literasi digital, coding, dan pemahaman etika teknologi sejak sekolah dasar. Di level perguruan tinggi, perlu ada program khusus AI dan data science. Hal ini relevan dengan Dasar-Dasar Artificial Intelligence sebagai fondasi pengetahuan.

2. Program Nasional Upskilling dan Reskilling Tenaga Kerja
   Gelombang otomatisasi akan berdampak langsung pada pekerja menengah dan bawah. Pemerintah harus mengalokasikan anggaran khusus untuk pelatihan ulang berskala besar, misalnya dalam bentuk voucher training. Skema ini bisa diperkaya melalui pelatihan daring, seperti kursus AI di Diklatkerja.

3. Kerangka Regulasi Etika dan Keamanan Data AI
   Perlu regulasi yang mencegah diskriminasi algoritmik, melindungi privasi pekerja, dan mengatur akuntabilitas sistem otomatis. Badan pengawas independen untuk teknologi AI bisa dibentuk agar regulasi bersifat adaptif.

4. Mendorong Industri AI Lokal dan Inovasi Startup
   Filipina harus mengembangkan ekosistem startup AI lokal dengan memberikan insentif fiskal, grant research, serta tech hub. Langkah ini bukan hanya memperkuat industri, tapi juga menciptakan lapangan kerja baru. Penelitian bisa diarahkan ke bidang strategis seperti big data analytics, healthcare AI, atau computer vision, relevan dengan Computer Vision in Big Data Applications.

5. Kolaborasi Regional dan Internasional
   Filipina perlu menjalin kerja sama dengan ASEAN maupun mitra global dalam bidang regulasi, penelitian, dan inovasi. Hal ini akan mempercepat transfer pengetahuan sekaligus menyiapkan pekerja lokal untuk pasar tenaga kerja global.

Kritik: Risiko Jika Tanpa Kebijakan Serius

Jika pemerintah hanya mengandalkan mekanisme pasar, adopsi AI bisa memperparah dual economy: pekerja terampil makin kaya, sementara pekerja tidak terampil kehilangan pekerjaan. Tanpa regulasi etis, AI dapat memperburuk ketidakadilan sosial. Negara lain yang lebih cepat mengadopsi AI juga bisa menarik investasi yang seharusnya masuk ke Filipina.

Penutup: Relevansi Strategis untuk Filipina

Artikel ini menegaskan bahwa AI adalah fondasi ekonomi masa depan. Dengan strategi kebijakan publik yang tepat, Filipina bisa memanfaatkan AI untuk mendorong produktivitas, menciptakan lapangan kerja baru, serta memperkuat daya saing global.

Namun keberhasilan ini hanya mungkin jika ada komitmen politik, koordinasi lintas sektor, dan investasi serius pada manusia, bukan sekadar teknologi.

Sumber

Institute of Integrated Electrical Engineers of the Philippines, The Electrical Engineer, April/August 2024 Issue.

Pendahuluan

Industri jasa konstruksi merupakan sektor yang sangat mengandalkan sumber daya manusia (SDM) sebagai pelaksana utama kegiatan proyek. Dalam konteks ini, loyalitas dan retensi karyawan menjadi aspek strategis yang krusial untuk menjaga kesinambungan operasional dan efisiensi perusahaan. Fenomena turnover intention atau keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan telah menjadi perhatian serius, terutama dalam industri konstruksi yang bersifat padat karya dan penuh tekanan. Paper berjudul "The Effect of Job Satisfaction and Job Environment on Turnover Intention Employees in Engineering and Services Construction Services" karya Christina Catur Widayati, Purnamawati Helen Widjaja, dan Lia D. menjadi salah satu rujukan penting dalam memahami keterkaitan antara kepuasan kerja, lingkungan kerja, dan niat untuk keluar dari perusahaan.

Metodologi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada salah satu perusahaan jasa konstruksi di Jakarta dengan jumlah responden sebanyak 66 orang. Metode yang digunakan adalah kuantitatif deskriptif dengan pendekatan Partial Least Square (PLS). Penulis juga melakukan pre-survei terhadap 24 karyawan yang menunjukkan bahwa faktor dominan penyebab turnover intention adalah kepuasan kerja (45,8%) dan lingkungan kerja (37,5%).

Hasil dan Temuan Kunci

Data Turnover

Selama periode April 2016 hingga April 2017, tingkat turnover di perusahaan mencapai 6,06%, dengan lonjakan signifikan pada November 2016 (11,86%). Angka-angka ini mengindikasikan masalah sistemik yang membutuhkan intervensi manajerial segera.

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention (nilai T-statistik: 1,966). Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja, semakin rendah niat karyawan untuk keluar dari perusahaan. Faktor-faktor yang dinilai meliputi:

• Pekerjaan itu sendiri

• Gaji

• Hubungan dengan rekan kerja

• Kesempatan promosi

• Supervisi
   

Analisis tambahan menunjukkan bahwa gaji dan kesempatan promosi menjadi indikator yang paling sering menimbulkan ketidakpuasan, terutama ketika dibandingkan dengan benefit yang ditawarkan perusahaan sejenis.

Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention

Hasil pengujian juga menunjukkan pengaruh negatif signifikan dari lingkungan kerja terhadap turnover intention (T-statistik: 7,080). Faktor lingkungan yang dinilai meliputi:

• Sirkulasi udara dan suhu ruangan

• Tata letak ruang kerja

• Keamanan tempat kerja

• Tingkat kebisingan

• Pencahayaan

• Hubungan antarpegawai
   

Lingkungan kerja yang tidak kondusif berkontribusi besar terhadap stres kerja dan keinginan karyawan untuk mencari tempat kerja lain yang lebih nyaman dan aman.

Studi Kasus dan Perbandingan

Dalam konteks global, data dari Society for Human Resource Management (SHRM) menunjukkan bahwa rata-rata tingkat turnover tahunan di industri konstruksi global berkisar antara 20-25%. Meski angka 6,06% pada studi ini relatif lebih rendah, tren fluktuatif dan ketimpangan data dari bulan ke bulan menunjukkan adanya ketidakstabilan organisasi.

Penelitian oleh Khikmawati (2015) di perusahaan ritel menunjukkan temuan serupa, di mana lingkungan kerja dan kepuasan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Hal ini mengindikasikan bahwa fenomena ini bersifat lintas industri, namun memiliki sensitivitas lebih tinggi dalam sektor konstruksi yang menuntut kerja fisik dan koordinasi tim tinggi.

Nilai Tambah dan Implikasi Praktis

1. Integrasi Sistem Reward

Perusahaan perlu mengembangkan sistem kompensasi yang kompetitif serta transparan dalam peluang promosi. Salah satu model yang dapat diterapkan adalah merit-based reward system yang mempertimbangkan output kerja dan kontribusi nyata terhadap proyek.

2. Evaluasi Ergonomi dan Kebisingan

Tingkat kebisingan di area kerja yang tinggi terbukti menjadi penyebab stres kerja. Solusi yang dapat diterapkan adalah audit lingkungan kerja secara berkala dan pengadaan ruang kerja tenang untuk aktivitas administrasi dan pengambilan keputusan.

3. Program Keterlibatan Karyawan

Karyawan yang merasa dilibatkan dalam pengambilan keputusan operasional cenderung memiliki loyalitas lebih tinggi. Penguatan komunikasi dua arah dan forum diskusi internal dapat menjadi solusi konkret.

Kritik dan Saran untuk Penelitian Selanjutnya

Penelitian ini memiliki kekuatan pada penggunaan metode PLS yang komprehensif serta penyajian data yang rapi. Namun, keterbatasan utama terletak pada ukuran sampel yang hanya mencakup 66 karyawan dan konteks yang hanya terbatas di satu perusahaan.

Untuk penelitian mendatang, disarankan:

• Menambah variabel seperti stres kerja, budaya organisasi, dan beban kerja.

• Melibatkan lebih dari satu perusahaan atau menggunakan desain komparatif antar sektor.

• Menggunakan metode kualitatif untuk menggali motivasi personal secara lebih dalam.
   

Kesimpulan

Penelitian ini menyimpulkan bahwa kepuasan kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan dan negatif terhadap turnover intention. Artinya, peningkatan kedua aspek tersebut dapat menurunkan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Temuan ini menjadi masukan berharga bagi manajemen perusahaan jasa konstruksi yang ingin meningkatkan retensi karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan stabil.

Sumber

Widayati, C. C., Widjaja, P. H., & Lia, D. (2019). The Effect of Job Satisfaction and Job Environment on Turnover Intention Employees in Engineering and Services Construction Services. Dinasti International Journal of Education Management and Social Science, 1(1), 28–42. DOI: 10.31933/DIJEMSS

Pendahuluan: Urgensi Sertifikasi di Tengah Tantangan Kompetensi SDM Konstruksi

Industri konstruksi merupakan salah satu sektor strategis dalam pembangunan nasional, namun masih menghadapi tantangan serius dalam hal mutu sumber daya manusia. Salah satu solusi yang telah ditempuh adalah mekanisme sertifikasi tenaga kerja, yang diatur melalui berbagai regulasi seperti PP No. 4 Tahun 2010 dan Peraturan LPJK No. 09 Tahun 2012. Irika Widiasanti, dalam makalahnya pada Seminar Nasional III Teknik Sipil 2013, membahas secara kritis efektivitas mekanisme sertifikasi melalui Unit Sertifikasi Tenaga Kerja (USTK).

Studi ini penting karena menelaah transisi dari sistem sertifikasi yang sebelumnya dikelola secara asosiatif ke arah sistem yang lebih sentralistik dan terstruktur di bawah kendali LPJK.

Latar Belakang: Permasalahan Sertifikasi yang Berulang

Sebelum reformasi, proses sertifikasi seringkali:

• Tidak seragam antar asosiasi profesi

• Rentan praktik manipulatif seperti "jual beli" sertifikat (SKA)

• Tidak menjamin kompetensi riil tenaga ahli

• Mahal dan tidak efisien secara waktu
   

Data menunjukkan hanya 2,03% dari 6,34 juta tenaga kerja konstruksi yang tersertifikasi (BPS, 2011). Di sisi lain, banyak asosiasi profesi belum siap menyelenggarakan sertifikasi secara valid dan objektif.

Metodologi: Evaluasi Regulatif terhadap USTK

Widiasanti menggunakan pendekatan deskriptif-analitis dengan:

• Evaluasi terhadap regulasi dan struktur USTK

• Identifikasi pasal-pasal kunci dalam Peraturan LPJK No. 09/2012

• Komparasi antara praktik lama dan sistem baru
   

Tujuannya adalah mengetahui sejauh mana struktur dan fungsi USTK mampu menjawab masalah ketidakteraturan dan lemahnya validitas sertifikasi sebelumnya.

Struktur Sistem USTK: Hirarki, Fungsi, dan Tugas

Regulasi menetapkan tiga tingkatan USTK:

• USTK Nasional (sertifikasi ahli utama, tenaga asing)

• USTK Provinsi (sertifikasi ahli madya dan muda)

• USTK Masyarakat (maksimal satu klasifikasi layanan)

Fungsi Kunci USTK:

• Uji kompetensi mengacu SKKNI dan standar internasional

• Penilaian klasifikasi dan kualifikasi melalui sistem CPD (Continuing Professional Development)

• Penerbitan berita acara hasil sertifikasi

Komponen Penting dalam USTK:

• Unsur Pengarah: menetapkan visi, program, dan mengangkat asesor

• Unsur Pelaksana: penanggung jawab bidang teknis (sipil, arsitektur, MEP, dll)

• Asesor Kompetensi (AKTK): melaksanakan uji dan verifikasi kompetensi
   

Setiap bidang (sipil, elektrikal, arsitektur, dll.) minimal memiliki 3 asesor yang telah teregistrasi secara nasional.

Analisis Hasil: Kekuatan dan Kelemahan Sistem Baru

Aspek Positif:

1. Penghapusan sertifikasi ganda dan standar ganda

2. Kendali mutu lebih kuat di tangan negara (LPJK)

3. Prinsip akuntabilitas dan transparansi dijamin dalam pasal asas USTK

4. Survailen tahunan menjamin pembaruan dan evaluasi kinerja tenaga ahli

Tantangan yang Belum Terpecahkan:

• Biaya sertifikasi tetap mahal

• Masih belum ada jaminan peningkatan penghasilan pasca-sertifikasi

• Belum tersedia sistem penegakan hukum yang efektif untuk pelanggaran etik
   

Widiasanti juga mengkritik kurangnya kesiapan beberapa asosiasi profesi, lemahnya sosialisasi SKKNI, dan tidak semua bidang keahlian memiliki standar pengujian yang memadai.

Studi Kasus: Jual Beli Sertifikat dan Ketimpangan Kualitas

Penelitian menyebutkan praktik "jual beli SKA" di masa lalu sangat merugikan integritas sistem. Misalnya, dengan hanya membayar sejumlah uang dan menyerahkan portofolio tanpa validasi, seorang tenaga ahli bisa memperoleh sertifikat. Hal ini menyebabkan lulusan tanpa kompetensi teknis yang memadai tetap dapat bekerja di proyek besar—menimbulkan risiko mutu dan keselamatan.

Dengan USTK, sertifikasi mengharuskan uji kompetensi dan validasi dokumen oleh asesor yang teregistrasi. Ini menjadi pembeda krusial.

Perbandingan dengan Negara Lain

Dalam sistem internasional seperti di Kanada atau Jerman, sertifikasi dilakukan oleh organisasi profesi, sementara lisensi kerja dikeluarkan negara. Di Indonesia, sertifikat langsung berfungsi sebagai lisensi kerja, sehingga tanggung jawab dan risiko berada pada proses sertifikasi. Inilah mengapa restrukturisasi penting.

Rekomendasi: Menuju Sistem Sertifikasi Berbasis Kompetensi Nyata

Berdasarkan analisis Widiasanti dan tinjauan kritis terhadap praktik di lapangan, berikut rekomendasi:

1. Standarisasi Prosedur Sertifikasi Nasional: seluruh USTK dan asosiasi wajib menggunakan format dan rubrik uji kompetensi yang sama.

2. Subsidi Sertifikasi untuk Tenaga Ahli Muda: agar akses lebih merata.

3. Integrasi Sertifikasi dengan Sistem Renumerasi Proyek: agar sertifikasi berpengaruh terhadap peningkatan pendapatan.

4. Evaluasi Tahunan dan Penegakan Hukum: untuk mencegah praktik manipulatif dan mempertahankan standar etika profesi.

Kesimpulan: Langkah Maju dengan PR Serius

Peraturan LPJK No. 09/2012 tentang pembentukan USTK adalah langkah maju menuju sistem sertifikasi tenaga kerja konstruksi yang transparan dan berbasis kompetensi. Namun, implementasi di lapangan masih menghadapi tantangan besar, mulai dari biaya, rendahnya motivasi, hingga lemahnya sosialisasi.

Dengan penguatan USTK, pengawasan aktif, dan integrasi dengan skema insentif industri, sistem ini berpotensi meningkatkan kualitas tenaga ahli konstruksi secara nasional dan memperkuat daya saing sektor konstruksi Indonesia.

Sumber:

Widiasanti, I. (2013). Kajian Efektivitas Mekanisme Sertifikasi Tenaga Ahli Melalui Unit Sertifikasi Tenaga Kerja Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi. Seminar Nasional III Teknik Sipil 2013, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Tersedia di: https://lpjk.net/lembaga-13-unit-sertifikasi-tenaga-kerja.htm

Pendahuluan: Mengapa Produktivitas Tenaga Kerja Menjadi Sorotan Penting

Di tengah tekanan efisiensi dan target waktu dalam industri konstruksi, produktivitas tenaga kerja menjadi faktor krusial dalam penentuan keberhasilan proyek. Apalagi pada pekerjaan mekanikal dan elektrikal (M&E), yang meskipun volumenya relatif kecil dibandingkan pekerjaan struktur, namun memiliki peran vital sebagai syarat fungsional sebuah bangunan.

Artikel ini mencoba membedah secara ilmiah dan praktis bagaimana efektivitas tenaga kerja dapat diukur melalui metode Labour Utilization Rate (LUR) dalam proyek revitalisasi Kantor Cabang BNI Kelapa Gading. Dengan studi kasus yang spesifik, artikel ini berhasil menyuguhkan temuan empiris yang dapat dijadikan acuan oleh praktisi dan akademisi konstruksi.

Metodologi: Mengukur Efisiensi Tenaga Kerja Menggunakan LUR

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan data sekunder dari laporan harian kontraktor. Dua hal utama yang dihitung:

1. Labour Utilization Rate (LUR): Mengukur tingkat efektivitas pekerja dalam waktu kerja.

2. Produktivitas Tenaga Kerja: Menghitung rasio output (progres bobot pekerjaan) terhadap input (jumlah jam kerja dan tenaga kerja).

Rumus LUR:

LUR=(wbe+14wbkwbt)×100%LUR = \left( \frac{wbe + \frac{1}{4}wbk}{wbt} \right) \times 100\%

• wbe: waktu bekerja efektif

• wbk: waktu kontribusi (tidak langsung produktif tapi tetap menunjang)

• wbt: total jam kerja (termasuk waktu tidak efektif)
   

Kategori Skor LUR:

• 85% = Sangat Tinggi

• 68–84% = Tinggi

• 51–67% = Sedang

• 34–50% = Rendah

• <33% = Sangat Rendah
   

Metode ini cukup praktis diterapkan karena hanya membutuhkan data waktu dan progres harian—sesuatu yang pasti tersedia di proyek konstruksi aktif.

Hasil Utama: Data Produktivitas Real di Proyek BNI Rata-rata LUR: 78,6%

Pada pekerjaan plumbing, tenaga kerja seperti Ade, Herman, dan Rahmat memiliki LUR berkisar 75%–81%, dengan rerata 78,6%. Ini masuk dalam kategori “tinggi” berdasarkan klasifikasi LUR. Artinya, meski tidak sempurna, efisiensi kerja mereka tetap terjaga secara konsisten.

Output Produktivitas Pekerja Plumbing:

Setelah dihitung berdasarkan data jam kerja (8 jam/hari = 480 menit), didapat produktivitas individual:

• Output = 0,000035% per menit × total menit kerja

• Misal, dengan 7 jam reguler + 4 jam lembur = 660 menit
  → Output = 0,024%

Artinya, kontribusi per pekerja per hari dalam pekerjaan plumbing berada di kisaran 0,09–0,13% progres per minggu.

Studi Kasus Spesifik: Deviasi dan Dampaknya

Dari Tabel 5, terlihat bahwa pekerjaan plumbing mengalami deviasi negatif yang semakin meningkat tiap minggu:

• Minggu ke-27: deviasi mencapai -0,251%

• Proyeksi penyelesaian molor ke minggu ke-28 dari rencana awal minggu ke-27
   

Meskipun terlihat kecil, pada skala proyek yang memiliki banyak pekerjaan paralel, keterlambatan ini bisa menimbulkan efek domino. Hal ini relevan dengan hasil penelitian Oglesby (1989) yang menyatakan bahwa deviasi kecil dalam produktivitas dapat menyebabkan penundaan jadwal yang signifikan jika tidak segera dikoreksi.

Analisis Tambahan: Tantangan Produktivitas pada Pekerjaan M&E

Pekerjaan mekanikal dan elektrikal memiliki karakteristik yang berbeda dengan pekerjaan struktur:

• Pekerjaan lebih presisi dan teknikal, membutuhkan skill khusus.

• Ketergantungan tinggi pada urutan pekerjaan (misalnya instalasi kabel tidak bisa dilakukan jika dinding belum diplester).

• Lingkungan kerja yang sempit dan penuh gangguan seperti AC duct atau pipa plumbing membuat mobilitas pekerja terbatas.
   

Hal ini menyebabkan produktivitas di pekerjaan M&E umumnya lebih rendah secara angka, tetapi lebih padat secara kompetensi.

Kritik dan Komparasi Penelitian

Kelebihan:

• Penelitian ini sederhana, praktis, dan berbasis data nyata.

• Menggunakan LUR, yang masih jarang digunakan secara sistematis dalam proyek di Indonesia.

• Fokus pada pekerjaan M&E yang selama ini kurang diperhatikan.

Keterbatasan:

• Tidak membandingkan produktivitas antar jenis pekerjaan (misal plumbing vs elektrikal).

• Tidak menganalisis faktor-faktor eksternal seperti motivasi pekerja, cuaca, atau pengaruh supervisi, padahal ini bisa berdampak besar.

• Metodologi tidak mempertimbangkan learning curve, padahal produktivitas biasanya meningkat seiring waktu.
   

Sebagai pembanding, penelitian oleh Maharani (2019) yang menggunakan metode observasi langsung juga menunjukkan bahwa faktor motivasi memiliki dampak signifikan terhadap produktivitas pada pekerjaan struktur bangunan.

Implikasi Praktis: Rekomendasi untuk Proyek Serupa

Untuk Manajer Proyek

• Terapkan monitoring produktivitas mingguan berbasis LUR.

• Identifikasi deviasi sedini mungkin untuk mencegah keterlambatan kumulatif.

Untuk Perencana Proyek

• Libatkan data LUR sebagai parameter dalam estimasi durasi proyek.

• Desain sistem kerja yang meminimalisir waktu tidak efektif (idle time).

Untuk Akademisi

• Lanjutkan riset dengan pendekatan multivariat untuk mengeksplorasi pengaruh motivasi, iklim kerja, hingga sistem insentif terhadap LUR.
   

Penutup: Produktivitas sebagai Cermin Kinerja Lapangan

Penelitian ini menunjukkan bahwa pengukuran produktivitas pekerja bukan hanya soal output, tapi juga soal bagaimana waktu digunakan. Dengan rerata LUR 78%, proyek BNI Kelapa Gading termasuk efisien. Namun tetap saja, deviasi kecil dalam pekerjaan plumbing menunjukkan bahwa manajemen waktu dan efisiensi mikro harus diperhatikan agar proyek tetap berjalan sesuai rencana.

Penggunaan metode LUR ini sangat layak untuk direplikasi di proyek lain karena mudah diterapkan, tidak memerlukan alat khusus, dan berbasis data harian yang sudah tersedia. Dengan demikian, produktivitas bukan lagi sekadar angka, tapi alat kontrol manajemen yang konkret dan aplikatif.

Sumber

Wibowo, Y. G., Purnomo, A., & Lenggogeni. (2021). Analisa Produktivitas Tenaga Kerja pada Pekerjaan Mekanikal dan Elektrikal (Studi Kasus: Revitalisasi Gedung Kantor Cabang BNI Kelapa Gading, Jakarta). Menara: Jurnal Teknik Sipil, 16(2), 62–66.
[Tautan ke jurnal atau DOI jika tersedia secara daring]