Manajemen pengetahuan adalah proses sistematis dalam mengumpulkan, mengatur, dan berbagi informasi dan keahlian perusahaan agar mudah diakses. Sumber daya teknis, dokumentasi instruksional, halaman FAQ, dan lain-lain adalah contoh pengetahuan yang harus disediakan melalui manajemen pengetahuan.

Hal-hal yang perlu diketahui tentang manajemen pengetahuan

1. Apa saja jenis-jenis pengetahuan yang berbeda dalam KM?
2. Mengapa manajemen pengetahuan itu penting?
3. Peristiwa apa yang mendorong manajemen pengetahuan?

Proses manajemen pengetahuan

1. Apa saja manfaat dari manajemen pengetahuan?
2. Apa saja contoh alat manajemen pengetahuan?
3. Apa saja praktik-praktik terbaik untuk manajemen pengetahuan?
4. Apa saja contoh kasus penggunaan manajemen pengetahuan?

ServiceNow untuk manajemen pengetahuan

Manajemen pengetahuan adalah proses sistematis dalam mengumpulkan, mengatur, dan berbagi informasi dan keahlian organisasi agar mudah diakses. Sumber daya teknis, dokumentasi instruksional, halaman FAQ, dll. adalah contoh pengetahuan yang harus disediakan melalui manajemen pengetahuan. Kami belajar dari pengalaman. Ketika kita menghadapi tantangan baru, keberhasilan dan kegagalan kita meningkatkan kemampuan kita untuk menghadapi tantangan serupa di masa depan.

Sayangnya, kemajuan berdasarkan pengalaman secara klasik terbatas pada individu; kita belajar dari pengalaman kita sendiri, dan orang lain dipaksa untuk melakukan hal yang sama. Namun, manajemen pengetahuan (KM) memiliki kapasitas untuk mengubah semua itu, dengan membuat informasi penting, wawasan, dan jawaban dengan mudah tersedia bagi para pengguna yang memiliki wewenang yang bergantung padanya. Manajemen pengetahuan menyatukan pengalaman dan keahlian dari seluruh perusahaan, sehingga semua orang dapat memperoleh manfaatnya.

Apa saja jenis-jenis pengetahuan yang berbeda dalam KM?
Pengetahuan perusahaan bisa dalam berbagai bentuk, dan masing-masing memainkan peran penting dalam membentuk kapabilitas organisasi dan menginformasikan strateginya. Mendefinisikan berbagai jenis pengetahuan ini merupakan langkah pertama yang penting untuk mencapai manajemen pengetahuan yang efektif:

Pengetahuan tacit
Pengetahuan tacit bersifat sangat pribadi dan sulit untuk diartikulasikan atau dikodifikasi. Pengetahuan ini berada di dalam pikiran individu dan didasarkan pada pengalaman, intuisi, dan wawasan mereka. Contohnya adalah keterampilan, keahlian, dan 'pengetahuan' yang dibawa oleh karyawan ke dalam peran mereka. Berbagi pengetahuan tacit sering kali membutuhkan interaksi dan kolaborasi langsung.

Pengetahuan implisit
Pengetahuan implisit berkaitan erat dengan pengetahuan tacit namun sedikit lebih formal. Pengetahuan ini melibatkan pengetahuan yang dimiliki oleh individu namun mungkin tidak disadari atau dikomunikasikan. Pengetahuan implisit dapat diungkap melalui observasi dan dialog, sehingga sangat berharga untuk pembelajaran perusahaan.

Pengetahuan eksplisit                                                                                                                                                                      Pengetahuan eksplisit adalah informasi yang berwujud dan terkodifikasi yang dapat dengan mudah didokumentasikan, dibagikan, dan ditransfer-dokumen, manual, database, prosedur tertulis, dll. Jenis pengetahuan ini dapat diakses oleh orang lain tanpa perlu interpretasi pribadi.

Pengetahuan deklaratif
Pengetahuan deklaratif terdiri dari fakta, konsep, dan prinsip yang dapat dinyatakan atau dideklarasikan oleh individu dengan percaya diri. Pengetahuan ini mewakili apa yang diketahui seseorang tentang suatu pokok bahasan dan dapat dikomunikasikan melalui bahasa atau simbol. Pengetahuan deklaratif sering ditemukan dalam buku teks dan bahan referensi.

Pengetahuan prosedural
Pengetahuan prosedural berfokus pada 'bagaimana' melakukan sesuatu. Pengetahuan ini mencakup instruksi dan proses langkah demi langkah untuk melakukan tugas-tugas tertentu. Pengetahuan ini sangat penting untuk menstandarisasi operasi dan memastikan konsistensi dalam alur kerja.

Pengetahuan a posteriori
Pengetahuan a posteriori (bahasa Latin: 'dari apa yang lebih awal') diperoleh melalui pengamatan empiris atau bukti berdasarkan data dunia nyata. Hal ini terkait erat dengan pembelajaran berbasis pengalaman.

Pengetahuan apriori
Pengetahuan apriori (bahasa Latin: 'dari apa yang lebih akhir') adalah pengetahuan yang ada secara independen dari pengalaman, alih-alih diperoleh melalui penalaran, deduksi, atau intuisi. Prinsip-prinsip filosofis, aksioma matematika, dan kebenaran logis adalah contoh pengetahuan apriori.

• Karyawan berbagi file Ebook
• Munculnya Platform Pengalaman Karyawan
• Pengalaman karyawan kini menjadi isu tingkat CEO, lihat bagaimana Anda bisa membuat pekerjaan lebih mudah dan lebih produktif bagi karyawan Anda.
• Dapatkan Ebook

Disadur dari: servicenow.com

Gunakan teknologi dan alat bantu seperti weDocs dan ERP
Pertimbangkan untuk menggunakan WP ERP yang dirancang khusus untuk HRM di WordPress. Anda akan mendapatkan gambaran lengkap tentang semua aktivitas HR Anda yang tertata rapi pada satu dasbor. Anda juga dapat menggunakan weDocs, sebuah plugin dokumentasi untuk WordPress.

Plugin ini memungkinkan pengguna untuk menyederhanakan dokumentasi, membuat manual yang mudah digunakan, mengelolanya, dan memastikan akses mudah ke informasi terkait SDM. Kombinasi weDocs dan ERP menyederhanakan proses HR dan mempromosikan lingkungan teknologi yang lebih mudah diakses dan efisien. Mari pelajari bagaimana kedua alat ini dapat membantu Anda mengelola basis pengetahuan SDM.

Modul manajemen SDM WordPress oleh WP ERP
Modul HRM WordPress dari WP ERP menawarkan solusi komprehensif untuk manajemen sumber daya manusia dalam lingkungan WordPress. Modul ini menyediakan fitur-fitur seperti manajemen karyawan, pemantauan kinerja, manajemen cuti, pengumuman, dan banyak lagi. Berikut adalah fitur-fitur utama dari modul HRM WP ERP:

• Profil karyawan yang terperinci dengan informasi mengenai permintaan cuti, promosi, kenaikan jabatan, dan catatan kinerja.
• Sistem HR online berbasis web untuk operasi tanpa kertas.
• Kemampuan kerja jarak jauh yang berfungsi penuh.
• Pembuatan laporan otomatis untuk menghemat waktu.
• Otomatisasi pembayaran dan gaji dengan fungsionalitas penggajian.
• Dasbor menampilkan kalender kerja, pengumuman, dan cuti dalam satu halaman.
• Solusi komprehensif untuk kehadiran, pelaporan, manajemen cuti, dan komunikasi.
• Manajemen upah, gaji, aset perusahaan, reimbursement karyawan, dan lainnya secara terpusat.
• Jelajahi modul HR WP ERP
• weDocs Plugin dokumentasi untuk WordPress 

weDocs: Plugin dokumentasi untuk WordPress 
weDocs adalah plugin dokumentasi yang dihosting sendiri untuk WordPress. Dengan weDocs, membuat dokumentasi yang ramah pengguna dan menarik menjadi mudah. Plugin ini menawarkan opsi kustomisasi ekstensif untuk basis pengetahuan Anda yang meninggalkan kesan mendalam bagi pengunjung situs web Anda. Jelajahi fitur-fitur unggulan weDocs:

• Fitur seret dan lepas yang mudah digunakan untuk mengurutkan dan mengatur dokumen WordPress Anda
• Fungsionalitas pencarian yang kuat untuk akses cepat ke informasi yang relevan
• Dukungan multibahasa dengan plugin Weglot
• Tema dan templat yang dapat disesuaikan agar sesuai dengan merek anda
• Mengelola izin dengan mudah untuk basis pengetahuan internal dan eksternal
• Widget Asisten yang didukung AI Chatbot weDocs ChatGPT untuk dukungan otomatis
• Jelajahi fitur-fitur weDocs

Berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan profesional SDM
Berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan akan membekali tim SDM dengan keterampilan, alat, dan pengetahuan terbaru. Hal ini memastikan mereka tetap mengikuti perkembangan tren industri dan teknologi yang sedang berkembang. Para profesional SDM yang terlatih dengan baik berkontribusi pada peningkatan hubungan karyawan, proses standar, dan manajemen talenta yang efektif.

Membangun budaya berbagi pengetahuan di departemen SDM
Dorong komunikasi dan kolaborasi yang terbuka di antara anggota tim. Anda harus menekankan nilai berbagi wawasan dan pengalaman. Berikan penghargaan kepada karyawan yang secara aktif berkontribusi dalam berbagi pengetahuan. Dengan mengembangkan lingkungan di mana informasi mengalir dengan bebas, Anda meningkatkan kemampuan individu dan tim serta menciptakan departemen SDM yang dinamis.

Manfaatkan manajemen pengetahuan SDM dengan sebaik-baiknya dalam organisasi anda
Untuk memaksimalkan manfaat manajemen pengetahuan SDM di perusahaan anda, prioritaskan platform yang mudah digunakan seperti weDocs dan ERP untuk dokumentasi yang efisien dan manajemen SDM yang komprehensif. Pastikan profesional SDM Anda mendapatkan pelatihan yang cukup untuk memanfaatkan alat ini secara efektif.

Perbarui dan tinjau kebijakan, prosedur, dan repositori data SDM secara berkala untuk menyelaraskannya dengan perubahan hukum dan peraturan. Anda harus tetap gesit dalam mengadaptasi kebijakan dan mengoptimalkan manajemen pengetahuan SDM untuk memastikan kesuksesan perusahaan secara keseluruhan.

Disadur dari: wperp.com

Manajemen pengetahuan SDM
Manajemen pengetahuan SDM yang baik membantu menyederhanakan proses SDM, mengurangi risiko hukum, dan mendukung pengambilan keputusan yang cerdas. Hal ini membentuk fondasi lingkungan SDM yang kolaboratif, efisien, dan berpengetahuan luas. Ketahui detailnya dari bagian berikut ini:

1. Menghemat waktu dan sumber daya bagi para profesional SDM
Manajemen pengetahuan SDM yang efisien memberdayakan anda untuk menangani tugas dan dengan cepat mengurangi upaya pencarian data secara manual. Hal ini meningkatkan produktivitas dengan membebaskan waktua anda untuk inisiatif strategis. Pengorganisasian data yang cermat juga meminimalkan redundansi untuk memfasilitasi otomatisasi dalam tugas-tugas rutin. Hal ini memastikan bahwa sumber daya yang berharga digunakan secara efektif di dalam departemen SDM.

2. Mengurangi risiko hukum melalui kepatuhan
Manajemen pengetahuan SDM terdiri dari informasi terbaru mengenai hukum dan peraturan. Anda dapat melindungi diri dari tantangan hukum dengan memastikan kepatuhan yang ketat terhadap peraturan setempat. Komitmen ini meminimalkan risiko hukum, melindungi organisasi, dan mempromosikan lingkungan operasional yang aman dan etis.

3. Memastikan keadilan dalam pengambilan keputusan
Anda dapat memusatkan data yang terkait dengan , manajemen kinerja, perilaku, dan riwayat karyawan dalam basis pengetahuan SDM. Hal ini menciptakan gambaran umum yang komprehensif tentang karyawan. Akses informasi yang seragam ini membantu dalam memperlakukan karyawan secara konsisten, dan menghindari bias. Hal ini juga memastikan bahwa keputusan yang diambil sesuai dengan pedoman yang telah ditetapkan.

4. Membuat informasi dapat diakses oleh semua orang
Membuat informasi dapat diakses oleh semua orang anda dapat mendorong transparansi dengan memastikan bahwa informasi dapat diakses dengan mudah oleh semua orang di dalam organisasi. Aksesibilitas ini memastikan lingkungan kerja yang kolaboratif dan terinformasi. Hal ini juga memberdayakan setiap pemangku kepentingan dengan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk pengambilan keputusan dan komunikasi yang efektif.

5. Memberdayakan karyawan dengan opsi layanan mandiri
Jika Anda memiliki basis dokumentasi yang kaya yang terdiri dari semua kebijakan perusahaan, karyawan dapat memeriksa informasi yang relevan kapan pun diperlukan. Dengan demikian, Anda dapat menawarkan opsi layanan mandiri. Otonomi ini mendorong rasa tanggung jawab di antara karyawan, membuat mereka lebih terlibat dan proaktif.

6. Belajar dari masa lalu untuk memecahkan masalah serupa
Basis pengetahuan SDM yang terstruktur dengan baik menyimpan catatan setiap insiden yang memerlukan penyelidikan. Anda dapat memanfaatkan pengalaman masa lalu ini untuk mengatasi tantangan serupa secara efisien. Belajar dari masa lalu membekali anda dengan wawasan yang berharga dan memungkinkan pemecahan masalah yang efektif. Dengan cara ini, Anda juga dapat meningkatkan penanganan masalah yang berulang di dalam organisasi.

7. Meminimalkan miskomunikasi dan kesalahan
Meminimalkan miskomunikasi dan kesalahan anda dapat meningkatkan kejelasan komunikasi, meminimalkan kemungkinan kesalahan, dan meningkatkan efisiensi dengan menggunakan basis pengetahuan SDM. Komitmen terhadap komunikasi yang efektif ini memastikan alur kerja yang lebih lancar dan bebas dari kesalahan. Mari pelajari bagaimana basis pengetahuan SDM dapat membantu Anda dalam hal ini:

• Sumber terpusat: Manajemen pengetahuan SDM menyediakan tempat penyimpanan terpusat untuk mengurangi data yang saling bertentangan.
• Kebijakan yang terstandarisasi: Pedoman yang jelas dan mudah diakses berkontribusi pada komunikasi yang konsisten di seluruh perusahaan.
• Data yang terorganisir: Informasi yang terorganisir dengan baik menurunkan kemungkinan kesalahan dalam pemasukan atau interpretasi data.
• Keandalan: Akurasi dan kemutakhiran meminimalkan potensi miskomunikasi dan kesalahan.

8. Mengontrol akses untuk keamanan yang lebih baik
Pastikan keamanan data dengan mengelola akses dan menyesuaikan izin berdasarkan peran. Praktik ini melindungi informasi sensitif dan meningkatkan keamanan dan kerahasiaan secara keseluruhan di dalam perusahaan. Meskipun beberapa informasi dapat diakses oleh semua staf, data rahasia harus dibatasi untuk peran tertentu seperti manajer SDM, kepala departemen, CEO, pendiri, dan posisi serupa.

Disadur dari: wperp.com

Karyawan lebih suka bergabung dengan perusahaan yang memiliki kebijakan SDM yang terstruktur dengan baik dan dapat diakses kapan pun mereka butuhkan. Ketersediaan basis pengetahuan SDM dapat membantu mereka dalam hal ini dan berkontribusi untuk meningkatkan pengalaman mereka secara keseluruhan dalam perusahaan. Menurut Forbes, 47% pemimpin HR fokus pada peningkatan pengalaman karyawan.

Anda dapat secara strategis memanfaatkan manajemen pengetahuan SDM untuk merampingkan proses SDM, mengurangi risiko hukum, dan mendorong budaya kolaborasi. Bergabunglah bersama kami saat kami mengeksplorasi bagaimana manajemen pengetahuan SDM sangat penting dalam membentuk tempat kerja yang memprioritaskan kesejahteraan karyawan, efisiensi, dan kesuksesan perusahaan.

Definisi manajemen pengetahuan SDM
Manajemen pengetahuan SDM mengacu pada proses sistematis untuk memperoleh, mengatur, menyimpan, dan berbagi informasi di dalam departemen Sumber Daya Manusia. Hal ini melibatkan informasi yang terkait dengan kebijakan SDM, prosedur, kepatuhan hukum, data karyawan, dan praktik-praktik perusahaan.

Tujuan utamanya adalah untuk menyederhanakan proses SDM, meningkatkan pengambilan keputusan, mengurangi risiko hukum, dan mempromosikan lingkungan kerja yang transparan dan terinformasi. Melalui manajemen pengetahuan, para profesional SDM dapat mengakses informasi yang relevan, belajar dari pengalaman masa lalu, dan berkontribusi pada keberhasilan perusahaan secara keseluruhan.

Tiga elemen inti dari manajemen pengetahuan SDM
Definisi manajemen pengetahuan SDM
Elemen-elemen inti dari manajemen pengetahuan SDM terdiri dari komponen-komponen yang berkontribusi pada perusahaan dan pemanfaatan informasi yang efektif di dalam departemen sumber daya manusia. Elemen-elemen ini meliputi:

Elemen 01: Kebijakan dan prosedur SDM yang komprehensif
Anda harus memiliki seperangkat pedoman untuk mengatur fungsi sumber daya manusia perusahaan anda. Dokumen-dokumen ini berfungsi sebagai cetak biru untuk mengelola berbagai aspek hubungan pemberi kerja dan karyawan. Kebijakan SDM yang komprehensif dan SOP yang terdefinisi dengan baik mendorong konsistensi, keadilan, dan kepatuhan. Komponen-komponen utama dari kebijakan dan prosedur SDM yang komprehensif adalah sebagai berikut:

• Rekrutmen dan perekrutan: Menguraikan dengan jelas prosedur perekrutan, termasuk lowongan pekerjaan, seleksi kandidat, wawancara, dan proses orientasi.
• Kode etik dan etika: Tentukan perilaku yang diharapkan dan standar etika bagi karyawan untuk menumbuhkan budaya tempat kerja yang positif dan saling menghormati.
• Tunjangan karyawan: Merinci paket tunjangan organisasi, termasuk asuransi kesehatan, rencana pensiun, cuti berbayar, dan tunjangan lain yang ditawarkan kepada karyawan.
• Manajemen kinerja: Jelaskan proses evaluasi kinerja, termasuk kriteria kinerja, mekanisme umpan balik, dan prosedur untuk menangani masalah kinerja.
• Anti-pelecehan dan anti-diskriminasi: Nyatakan dengan jelas komitmen organisasi untuk mencegah dan menangani pelecehan dan diskriminasi, bersama dengan prosedur untuk melaporkan dan menyelidiki keluhan.
• Kebijakan cuti karyawan: Tentukan jenis cuti yang tersedia bagi karyawan, seperti cuti sakit, cuti liburan, dan cuti orang tua, serta prosedur untuk mengajukan dan menyetujui cuti.
• Klasifikasi dan kompensasi karyawan: Tentukan kriteria untuk klasifikasi karyawan (penuh waktu, paruh waktu, kontraktor) dan jelaskan struktur kompensasi organisasi.
• Prosedur pemutusan hubungan kerja: Tentukan proses pemberhentian karyawan, termasuk alasan pemberhentian, periode pemberitahuan, dan wawancara keluar.
• Kebijakan kerja jarak jauh dan telecommuting: Menetapkan pedoman dan harapan bagi karyawan yang bekerja dari jarak jauh, termasuk protokol komunikasi dan persyaratan peralatan.
• Kehadiran dan ketepatan waktu: Tentukan dengan jelas ekspektasi terkait kehadiran karyawan, ketepatan waktu, dan prosedur untuk meminta cuti.
• Penyelesaian konflik: Jelaskan prosedur untuk menyelesaikan konflik di antara karyawan, termasuk penggunaan mediasi atau metode penyelesaian perselisihan lainnya.
• Penggunaan media sosial dan teknologi: Tentukan penggunaan teknologi dan media sosial yang dapat diterima di tempat kerja, termasuk pedoman untuk melindungi reputasi organisasi.
• Perlu diingat bahwa tinjauan dan pembaruan secara berkala diperlukan untuk beradaptasi dengan kebutuhan organisasi yang terus berkembang dan perubahan hukum dan peraturan yang berlaku.

Elemen 02: Penyimpanan data terstruktur
Repositori data terstruktur Pengetahuan SDM 
Anda perlu mengelola dan menyimpan data dalam format yang memungkinkan pengambilan, analisis, dan pemanfaatan yang mudah. Komponen utama repositori data terstruktur dalam konteks SDM meliputi:

• Repositori terpusat untuk data karyawan yang komprehensif, termasuk data pribadi, cuti, dan riwayat kerja.
• Basis data sistematis untuk melacak kehadiran, jam kerja, dan mengelola permintaan cuti.
• Penyimpanan terstruktur yang mengelola data kompensasi dan tunjangan karyawan, termasuk rincian gaji dan rencana pensiun.
• Sistem khusus untuk menyimpan data penilaian kinerja, umpan balik, dan rencana pengembangan.
• Penyimpanan yang terorganisir untuk dokumen yang terkait dengan kepatuhan SDM, persyaratan hukum, dan standar peraturan.
• Data yang teratur mengenai insiden keselamatan di tempat kerja, kejadian nyaris celaka, dan tindakan perbaikan.
• Penyimpanan ini memberdayakan para profesional SDM untuk membuat keputusan yang tepat, menganalisis tren, dan berkontribusi pada perencanaan strategis dalam perusahaan.

Elemen 03: Beradaptasi dengan perubahan hukum dan peraturan
Anda perlu melacak perubahan hukum dan peraturan dan bertindak sesuai dengan perubahan tersebut. Buatlah sistem untuk memantau hukum dan peraturan yang relevan yang dapat berdampak pada praktik-praktik SDM. Hal ini mencakup undang-undang ketenagakerjaan, peraturan keselamatan di tempat kerja, undang-undang anti-diskriminasi, dan kerangka kerja hukum lainnya yang mengatur ketenagakerjaan.

Anda mungkin juga perlu membangun hubungan dengan penasihat hukum atau konsultan yang berspesialisasi dalam hukum ketenagakerjaan. Terakhir, tinjau dan perbarui kebijakan dan prosedur SDM secara berkala untuk menyelaraskannya dengan persyaratan hukum yang baru.

Disadur dari: wperp.com

Mengembangkan strategi SDM memainkan peran penting dalam menyelaraskan manajemen SDM dengan tujuan dan strategi perusahaan secara keseluruhan. Pengembangan ini membutuhkan perencanaan yang matang dan manfaat dari upaya kolaboratif dari berbagai pemangku kepentingan dalam sebuah organisasi, yang memungkinkan adanya masukan dari berbagai departemen yang pada akhirnya akan mengidentifikasi kebutuhan dan menempatkan karyawan di dalam perusahaan.

Memahami tujuan dan strategi perusahaan secara menyeluruh
Memahami tujuan dan strategi perusahaan secara menyeluruh sangat penting ketika menyusun strategi SDM. Ini berarti menyelaraskan tujuan SDM dengan misi, visi, dan tujuan jangka panjang bisnis. Para profesional SDM harus memiliki pengetahuan yang baik tentang kesehatan perusahaan, arah dan misi keseluruhan untuk memastikan strategi mereka mendukung dan meningkatkan tujuan bisnis.

Memperkirakan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan tujuan
Setelah tujuan perusahaan dipahami oleh semua pemangku kepentingan, langkah selanjutnya adalah mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja. Hal ini melibatkan analisis kemampuan tenaga kerja dan menentukan keterampilan, posisi, dan jumlah karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Hal ini juga membutuhkan pengetahuan tentang tren pasar, pola industri yang sedang berkembang, dan peluang spesifik dalam industri.

Menilai kebijakan dan program SDM yang diperlukan
Menilai kebijakan dan program SDM merupakan hal yang sangat penting pada tahap ini, yang mengharuskan pimpinan SDM untuk mengevaluasi kebijakan perusahaan yang ada untuk menentukan apakah kebijakan tersebut sudah memadai untuk memenuhi kebutuhan saat ini dan di masa depan.

Menerapkan inisiatif SDM yang selaras
Setelah inisiatif dikembangkan, langkah selanjutnya adalah mengimplementasikan rencana dan kebijakan. Hal ini membutuhkan komunikasi, pelatihan yang tepat dan sistem pendukung untuk memastikan bahwa semua karyawan di semua tingkatan memahami dan menerima inisiatif ini.

Terus mengevaluasi dan mengembangkan strategi SDM
Strategi SDM yang efektif tidak pernah ditulis di atas batu. Sebaliknya, strategi ini membutuhkan penilaian, pengukuran, dan adaptasi yang berkelanjutan. Hal ini melibatkan peninjauan efektivitas inisiatif SDM secara teratur dan membuat penyesuaian bila diperlukan. Penting juga untuk tetap waspada terhadap perubahan dalam lingkungan bisnis dan dinamika tenaga kerja untuk memastikan bahwa strategi SDM tetap relevan dan memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini.

Melacak metrik kinerja utama
Dalam manajemen SDM strategis, melacak metrik kinerja utama sangat penting. Metrik seperti tingkat pergantian karyawan, efisiensi perekrutan dan laba atas investasi (ROI) dalam pengeluaran pelatihan memberikan wawasan tentang efektivitas strategi SDM. Misalnya, tingkat turnover yang tinggi dapat mengindikasikan rendahnya kepuasan karyawan, sehingga mendorong perlunya perubahan strategis untuk meningkatkan retensi. Menilai metrik perekrutan seperti waktu perekrutan dan biaya per perekrutan juga membantu mengevaluasi proses perekrutan, sehingga menghasilkan karyawan dengan kualitas yang lebih baik dan prosedur yang lebih efisien.

Penting juga untuk menilai ROI program pelatihan untuk memahami dampaknya terhadap kinerja karyawan dan pertumbuhan organisasi. Metrik ini memberdayakan para profesional SDM untuk membuat keputusan berbasis data yang menyelaraskan strategi SDM dengan tujuan bisnis. Dengan menggunakan indikator-indikator ini, organisasi dapat meningkatkan efisiensi, mengoptimalkan ROI, dan menyesuaikan praktik manajemen sumber daya manusia untuk memenuhi kebutuhan bisnis yang terus berkembang.

Contoh-contoh strategi SDM
Terkait manajemen SDM strategis, contoh-contoh nyata menawarkan wawasan untuk menyelaraskan strategi SDM dengan tujuan bisnis secara menyeluruh. Berikut adalah empat kasus yang mengilustrasikan hal ini:

Budaya inovasi google
Google telah mendapatkan reputasi atas strategi SDM-nya, yang terintegrasi erat dengan tujuan bisnisnya. Fokus perusahaan dalam menciptakan lingkungan kerja yang menyediakan fasilitas seperti kesehatan di tempat, layanan kesehatan, dan memupuk budaya kreativitas sangat selaras dengan tujuannya untuk menarik talenta dan mendorong inovasi. Penyelarasan strategis ini telah memainkan peran penting dalam mempertahankan posisi kepemimpinan google di industri teknologi.

Pendekatan yang berpusat pada pelanggan Zappos
Zappos, peritel online yang menawarkan berbagai macam sepatu dan pakaian, sangat menekankan pada pengembangan budaya yang berpusat pada pelanggan yang berakar kuat dalam strategi SDM-nya. Dengan memprioritaskan kebahagiaan dan pemberdayaan karyawan, Zappos memastikan bahwa anggota timnya termotivasi untuk memberikan layanan pelanggan yang lebih baik, yang secara langsung berkontribusi pada kesuksesan perusahaan.

Budaya kebebasan dan tanggung jawab di Netflix
Netflix mengambil pendekatan unik terhadap SDM dengan mengembangkan budaya “Kebebasan dan Tanggung Jawab” yang selaras dengan strategi bisnisnya yang mendorong inovasi dan ketangkasan. Netflix juga telah menciptakan lingkungan kerja yang mendorong kesuksesan dalam industri streaming yang kompetitif dengan memberikan kebebasan yang signifikan kepada karyawan dan mengharapkan kinerja yang luar biasa sebagai imbalannya.

Southwest Airlines
Southwest Airlines telah membangun strategi bisnisnya di sekitar filosofi karyawan yang berperan dalam operasinya. Southwest memastikan layanan pelanggan berkontribusi pada profitabilitas dan reputasi merek yang kuat dalam industri penerbangan dengan memprioritaskan kepuasan dan keterlibatan karyawan.

Contoh-contoh ini menyoroti pentingnya menyelaraskan strategi SDM dengan tujuan bisnis. Perusahaan-perusahaan yang disebutkan di atas telah menunjukkan efektivitas manajemen sumber daya manusia strategis dengan mengembangkan budaya dan kebijakan yang mendukung tujuan yang pada akhirnya mendorong kesuksesan bisnis.

Intinya
Manajemen sumber daya manusia strategis sangat penting dalam menyelaraskan praktik-praktik SDM dengan strategi dan tujuan organisasi, yang pada akhirnya dirancang untuk membantu mencapai kesuksesan bisnis. Pendekatan ini merupakan perubahan dari tanggung jawab SDM tradisional dengan berfokus pada kesesuaian antara kemampuan tenaga kerja dengan tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Manajemen SDM strategis melibatkan akuisisi talenta dan menargetkan individu yang memiliki keterampilan dan potensi yang selaras dengan kebutuhan, bukan hanya lowongan pekerjaan yang ada.

Manfaat utama dari manajemen SDM strategis meliputi peningkatan akuisisi dan pengembangan talenta, mengembangkan tenaga kerja yang mudah beradaptasi, meningkatkan keterlibatan karyawan, meningkatkan retensi karyawan, meningkatkan produktivitas, dan meningkatkan kinerja. Manfaat-manfaat ini secara langsung berkontribusi dalam mendorong organisasi mencapai tujuannya. Manajemen SDM strategis mengubah SDM dari fungsi pendukung menjadi mitra yang memastikan sumber daya tidak hanya dikelola tetapi juga dimanfaatkan secara strategis untuk mendorong kesuksesan bisnis dalam lanskap bisnis yang sangat kompetitif saat ini.

Disadur dari: marketwatch.com

Kemampuan beradaptasi dan fleksibilitas terhadap lanskap bisnis yang berubah
Dengan mengenali sifat pasar, prinsip ini memastikan bahwa praktik SDM dapat dengan cepat menyesuaikan diri dengan tantangan yang tidak terduga, kemajuan teknologi, dan pergeseran tren industri. Menumbuhkan budaya beradaptasi membantu perusahaan

Keselarasan dengan visi, nilai, dan strategi perusahaan aecara keseluruhan
Prinsip kedua adalah menyelaraskan praktik-praktik SDM dengan visi, nilai, dan strategi perusahaan secara keseluruhan. Dengan mengintegrasikan proses SDM ke dalam kerangka kerja ini, manajemen SDM strategis memastikan bahwa setiap inisiatif SDM selaras dengan misi perusahaan. Hal ini mendorong tenaga kerja yang digerakkan oleh tujuan dan membangun hubungan antara aktivitas SDM dan pencapaian tujuan perusahaan.

Mengembangkan saluran talenta dan sumber daya manusia
Terakhir adalah prinsip yang melibatkan pengembangan jalur talenta dan pemeliharaan sumber daya manusia. Prinsip ini menekankan pada perencanaan proaktif untuk mengidentifikasi, menarik, dan mempertahankan individu yang tidak hanya memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, namun juga selaras dengan kebutuhan perusahaan di masa depan.

Manajemen SDM strategis memungkinkan perusahaan untuk mengembangkan sumber daya manusia yang kuat dan profesional yang luar biasa, sehingga dapat mempertahankan individu yang cakap dan memastikan perusahaan memiliki kemampuan yang memadai untuk beradaptasi dengan kebutuhan yang terus berubah.

5 komponen manajemen SDM strategis
Manajemen SDM strategis memainkan peran penting dalam operasi bisnis dengan menyelaraskan kebijakan dan praktik sumber daya manusia dengan tujuan strategis organisasi secara keseluruhan. Penyelarasan ini memastikan bahwa tenaga kerja secara efektif berkontribusi untuk mencapai tujuan bisnis. Manajemen SDM strategis terdiri dari lima komponen strategi dan perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, Pelatihan dan Pengembangan, Manajemen kinerja, serta Kompensasi dan Insentif. Masing-masing komponen memiliki peran penting dalam menerapkan manajemen SDM strategis.

Strategi dan perencanaan SDM
Komponen ini berfokus pada penciptaan strategi sumber daya manusia yang selaras dan mendukung tujuan bisnis secara keseluruhan. Hal ini membutuhkan pemahaman akan arah perusahaan untuk meramalkan kebutuhan SDM di masa depan dengan tepat. Perencanaan SDM yang efektif memastikan bisnis memiliki jumlah individu yang tepat pada waktu yang tepat dalam pekerjaan yang tepat. Hal ini mendorong manajemen yang efektif untuk perubahan tenaga kerja seperti ekspansi, perampingan atau perusahaan sambil mendukung tujuan bisnis yang lebih luas.

Rekrutmen dan seleksi
Perekrutan strategis berfokus pada perekrutan individu yang memiliki keterampilan yang relevan dan selaras dengan tujuan strategis jangka panjang perusahaan. Proses ini mencakup identifikasi kompetensi dan keahlian yang diperlukan untuk kesuksesan bisnis dan menyesuaikan prosedur rekrutmen dan seleksi untuk menarik kandidat dengan kualitas ini. Rekrutmen strategis lebih dari sekadar mengisi posisi; rekrutmen strategis melibatkan penciptaan tenaga kerja yang dapat secara efektif mencapai tujuan strategis perusahaan. Hal ini mungkin memerlukan penerapan strategi pencarian sumber daya, membangun merek perusahaan, dan memanfaatkan teknologi untuk akuisisi talenta.

Pelatihan dan pengembangan
Mengenai pelatihan dan pengembangan dalam manajemen SDM strategis, fokusnya bukan pada peningkatan keterampilan karyawan, melainkan pada pengembangan kompetensi strategis yang penting bagi keberhasilan bisnis. Hal ini mencakup kemampuan seperti kepemimpinan, manajemen yang berorientasi pada hasil, dan keterampilan lunak lainnya yang memainkan peran penting dalam pertumbuhan organisasi. Inisiatif pelatihan dan pengembangan strategis dapat mencakup program bimbingan, jalur pengembangan kepemimpinan, dan peluang pembelajaran berkelanjutan. Masing-masing diarahkan untuk mempersiapkan karyawan untuk peran di masa depan dan membekali staf untuk mengatasi tantangan secara efektif.

Manajemen kinerja
Manajemen kinerja dalam manajemen SDM strategis melibatkan penetapan dan penerapan proses yang mendorong perilaku dan hasil yang selaras dengan nilai-nilai dan tujuan strategis perusahaan. Manajemen kinerja yang efektif lebih dari sekadar mengevaluasi kinerja; manajemen kinerja juga mencakup penetapan tujuan masa depan, memberikan umpan balik dan pembinaan yang berkelanjutan. Hal ini juga menumbuhkan budaya di mana perbaikan berkelanjutan dihargai dan memotivasi karyawan sangat penting untuk menyelaraskan upaya mereka dengan tujuan perusahaan.

Kompensasi dan insentif
Kompensasi dan insentif digunakan secara strategis dalam manajemen SDM strategis untuk memotivasi karyawan sekaligus menyelaraskan upaya mereka dengan tujuan. Hal ini termasuk menciptakan sistem penggajian dan rencana insentif yang tidak hanya menarik dan mempertahankan individu yang berkinerja tinggi, tetapi juga menginspirasi karyawan untuk berusaha mencapai keunggulan.

Kompensasi strategis terkait erat dengan hasil yang didasarkan pada hasil dan sering kali disusun untuk menghargai pencapaian yang berkontribusi pada tujuan perusahaan. Manajemen SDM strategis melibatkan pendekatan yang memadukan praktik-praktik SDM dengan tujuan strategis organisasi. Dengan berfokus pada lima elemen ini, perusahaan dapat memastikan bahwa praktik-praktik SDM mereka secara efektif berkontribusi dalam mencapai kesuksesan bisnis. 

Disadur dari: marketwatch.com