Pengorganisasian diri, yang juga disebut tatanan spontan dalam ilmu sosial, adalah suatu proses di mana suatu bentuk tatanan secara keseluruhan muncul dari interaksi lokal di antara bagian-bagian dari suatu sistem yang pada awalnya tidak teratur. Proses ini bisa terjadi secara spontan ketika energi yang cukup tersedia, tidak perlu dikendalikan oleh agen eksternal. Hal ini sering dipicu oleh fluktuasi yang tampaknya acak, diperkuat oleh umpan balik positif.

Organisasi yang dihasilkan sepenuhnya terdesentralisasi, terdistribusi ke semua komponen sistem. Dengan demikian, organisasi ini biasanya kuat dan mampu bertahan atau memperbaiki sendiri gangguan yang substansial. Teori chaos membahas organisasi mandiri dalam hal pulau-pulau yang dapat diprediksi dalam lautan ketidakpastian yang kacau. Pengorganisasian diri terjadi di banyak sistem fisik, kimia, biologi, robotik, dan kognitif. Contoh pengorganisasian diri meliputi kristalisasi, konveksi termal cairan, osilasi kimiawi, kerumunan hewan, sirkuit saraf, dan pasar gelap.

Gambaran umum
Pengorganisasian diri direalisasikan dalam fisika proses non-ekuilibrium, dan dalam reaksi kimia, di mana ia sering dicirikan sebagai perakitan diri. Konsep ini telah terbukti berguna dalam biologi, dari tingkat molekuler hingga ekosistem. Contoh-contoh yang dikutip dari perilaku pengorganisasian diri juga muncul dalam literatur dari banyak disiplin ilmu lain, baik dalam ilmu alam maupun ilmu sosial (seperti ekonomi atau antropologi). Pengorganisasian diri juga telah diamati dalam sistem matematika seperti cellular automata. Pengorganisasian diri adalah contoh dari konsep kemunculan yang terkait.

Pengorganisasian diri bergantung pada empat bahan dasar:

• Non-linearitas dinamis yang kuat, sering kali (meskipun tidak selalu) melibatkan umpan balik positif dan negatif
• Keseimbangan eksploitasi dan eksplorasi
• Berbagai interaksi antar komponen
• Ketersediaan energi (untuk mengatasi kecenderungan alami menuju entropi, atau hilangnya energi bebas)

Prinsip-prinsip

• Ahli sibernetika William Ross Ashby merumuskan prinsip asli organisasi mandiri pada tahun 1947. Ini menyatakan bahwa setiap sistem dinamis deterministik secara otomatis berevolusi menuju keadaan keseimbangan yang dapat digambarkan dalam istilah penarik di cekungan negara sekitarnya. Setelah sampai di sana, evolusi lebih lanjut dari sistem dibatasi untuk tetap berada di penarik. Batasan ini menyiratkan suatu bentuk ketergantungan timbal balik atau koordinasi antara komponen atau subsistem penyusunnya. Dalam istilah Ashby, setiap subsistem telah beradaptasi dengan lingkungan yang dibentuk oleh semua subsistem lainnya.
• Ahli sibernetika Heinz von Foerster merumuskan prinsip “keteraturan dari gangguan” pada tahun 1960. Ia mencatat bahwa pengorganisasian diri difasilitasi oleh gangguan acak (“gangguan”) yang memungkinkan sistem mengeksplorasi berbagai keadaan dalam ruang keadaannya. Hal ini meningkatkan kemungkinan bahwa sistem akan tiba di cekungan penarik yang “kuat” atau “dalam”, yang kemudian dengan cepat memasuki penarik itu sendiri. Ahli biofisika Henri Atlan mengembangkan konsep ini dengan mengajukan prinsip “kompleksitas dari kebisingan” (bahasa Prancis: le principe de complexité par le bruit) pertama kali dalam buku L'organisation biologique et la théorie de l'information pada tahun 1972, dan kemudian pada tahun 1979 dalam buku Entre le cristal et la fumée. Fisikawan dan ahli kimia Ilya Prigogine merumuskan prinsip yang sama sebagai “keteraturan melalui fluktuasi” atau “keteraturan dari kekacauan.” Prinsip ini diterapkan dalam metode simulasi anil untuk pemecahan masalah dan pembelajaran mesin.

Sejarah
Gagasan bahwa dinamika sebuah sistem dapat mengarah pada peningkatan dalam organisasinya memiliki sejarah yang panjang. Para ahli atom kuno seperti Democritus dan Lucretius percaya bahwa kecerdasan perancangan tidak diperlukan untuk menciptakan keteraturan di alam, dengan alasan bahwa jika diberikan cukup waktu dan ruang serta materi, keteraturan akan muncul dengan sendirinya. Filsuf René Descartes menyajikan pengorganisasian diri secara hipotetis di bagian kelima dari Wacana tentang Metode tahun 1637. Dia menguraikan ide tersebut dalam karyanya yang tidak diterbitkan.

Immanuel Kant menggunakan istilah “pengorganisasian diri” dalam Critique of Judgment tahun 1790, di mana ia berpendapat bahwa teleologi adalah konsep yang bermakna hanya jika ada entitas yang bagian-bagiannya atau “organ-organnya” secara bersamaan merupakan tujuan dan sarana. Sistem organ seperti itu harus dapat berperilaku seolah-olah memiliki pikirannya sendiri, yaitu mampu mengatur dirinya sendiri.

Dalam produk alamiah seperti ini, setiap bagian dianggap berutang kehadirannya pada agensi semua bagian yang tersisa, dan juga ada demi yang lain dan keseluruhan, yaitu sebagai instrumen, atau organ Bagian yang satu haruslah sebuah organ yang memproduksi bagian-bagian yang lain - masing-masing, sebagai konsekuensinya, secara timbal balik memproduksi bagian-bagian yang lain... Hanya di bawah kondisi-kondisi ini dan dengan syarat-syarat ini, produk semacam itu dapat menjadi makhluk yang terorganisir dan terorganisir sendiri, dan, dengan demikian, dapat disebut sebagai tujuan fisik".

Sadi Carnot (1796-1832) dan Rudolf Clausius (1822-1888) menemukan hukum kedua termodinamika pada abad ke-19. Hukum ini menyatakan bahwa entropi total, yang terkadang dipahami sebagai gangguan, akan selalu meningkat seiring waktu dalam sistem yang terisolasi. Ini berarti bahwa sebuah sistem tidak dapat secara spontan meningkatkan keteraturannya tanpa adanya hubungan eksternal yang menurunkan keteraturan di tempat lain dalam sistem (misalnya dengan mengonsumsi energi entropi rendah dari baterai dan menyebarkan panas dengan entropi tinggi).

Para pemikir abad ke-18 telah berusaha memahami “hukum bentuk universal” untuk menjelaskan bentuk-bentuk organisme hidup yang teramati. Gagasan ini kemudian dikaitkan dengan Lamarckisme dan menjadi tidak populer hingga awal abad ke-20, ketika D'Arcy Wentworth Thompson (1860-1948) mencoba menghidupkannya kembali.

Psikiater dan insinyur W. Ross Ashby memperkenalkan istilah “pengorganisasian diri” ke dalam ilmu pengetahuan kontemporer pada tahun 1947.Istilah ini digunakan oleh para ahli sibernetika Heinz von Foerster, Gordon Pask, Stafford Beer; dan von Foerster mengorganisir sebuah konferensi tentang “Prinsip-prinsip pengorganisasian diri” di Allerton Park, Universitas Illinois pada bulan Juni, 1960, yang kemudian menghasilkan serangkaian konferensi tentang sistem pengorganisasian diri. Norbert Wiener mengambil ide tersebut dalam edisi kedua dari Cybernetics: or Control and Communication in the Animal and the Machine (1961).

Pengorganisasian diri dikaitkan oleh siapa? dengan teori sistem umum pada tahun 1960-an, tetapi tidak menjadi hal yang umum dalam literatur ilmiah sampai fisikawan Hermann Haken et al. dan peneliti sistem kompleks mengadopsinya dalam gambaran yang lebih besar dari kosmologi Erich Jantsch, [klarifikasi diperlukan] kimia dengan sistem disipatif, biologi dan sosiologi sebagai autopoiesis untuk pemikiran sistem pada tahun 1980-an berikutnya (Santa Fe Institute) dan 1990-an (sistem adaptif yang kompleks), hingga zaman kita sekarang dengan teknologi baru yang mengganggu yang didalami oleh teori jaringan rhizomatik penelitian asli?

Sekitar tahun 2008-2009, sebuah konsep pengorganisasian diri yang terpandu mulai terbentuk. Pendekatan ini bertujuan untuk mengatur pengorganisasian diri untuk tujuan tertentu, sehingga sistem yang dinamis dapat mencapai penarik atau hasil tertentu. Peraturan ini membatasi proses pengorganisasian diri dalam sistem yang kompleks dengan membatasi interaksi lokal antara komponen sistem, daripada mengikuti mekanisme kontrol eksplisit atau cetak biru desain global. Hasil yang diinginkan, seperti peningkatan struktur internal dan/atau fungsionalitas yang dihasilkan, dicapai dengan menggabungkan tujuan global yang tidak bergantung pada tugas dengan batasan yang bergantung pada tugas pada interaksi lokal.

Berdasarkan bidang

Fisika
Banyak fenomena pengorganisasian diri dalam fisika termasuk transisi fase dan pemutusan simetri spontan seperti magnetisasi spontan dan pertumbuhan kristal dalam fisika klasik, dan laser, superkonduktivitas dan kondensasi Bose-Einstein dalam fisika kuantum. Pengorganisasian diri ditemukan dalam kekritisan yang terorganisir sendiri dalam sistem dinamis, dalam tribologi, dalam sistem busa spin, dan dalam gravitasi kuantum lingkaran, dalam plasma, di lembah sungai dan delta, dalam pemadatan dendritik (serpihan salju), dalam imbibisi kapiler, dan dalam struktur turbulen.

Kimia

Struktur DNA yang ditunjukkan secara skematis di sebelah kiri menyusun sendiri ke dalam struktur di sebelah kanan
Pengorganisasian diri dalam kimia meliputi perakitan diri yang diinduksi pengeringan,[30] perakitan diri molekuler, sistem reaksi-difusi dan reaksi berosilasi, jaringan autokatalitik, kristal cair,[33] kompleks kisi, kristal koloid, monolayer yang dirakit sendiri, misel, pemisahan mikrofasa kopolimer blok, dan film Langmuir-Blodgett.[36]

Biologi

Burung berkelompok (boids di Blender), contoh organisasi diri dalam biologi organisasi mandiri dalam biologi dapat diamati pada pelipatan spontan protein dan biomakromolekul lainnya, perakitan sendiri membran bilayer lipid, pembentukan pola dan morfogenesis dalam biologi perkembangan, koordinasi gerakan manusia, perilaku eusosial pada serangga (lebah, semut, rayap) dan mamalia, dan perilaku berkelompok pada burung dan ikan.

Ahli biologi matematika Stuart Kauffman dan ahli strukturalis lainnya telah menyarankan bahwa pengorganisasian diri dapat berperan bersama seleksi alam dalam tiga bidang biologi evolusioner, yaitu dinamika populasi, evolusi molekuler, dan morfogenesis. Namun, hal ini tidak memperhitungkan peran penting energi dalam mendorong reaksi biokimia dalam sel.

Sistem reaksi dalam sel apa pun bersifat katalisator mandiri, tetapi tidak sekadar mengorganisasi diri, karena mereka adalah sistem terbuka secara termodinamika yang bergantung pada masukan energi yang terus menerus. Pengorganisasian diri bukanlah alternatif dari seleksi alam, tetapi membatasi apa yang dapat dilakukan evolusi dan menyediakan mekanisme seperti perakitan membran secara mandiri yang kemudian dieksploitasi oleh evolusi.

Evolusi keteraturan dalam sistem hidup dan generasi keteraturan dalam sistem tak hidup tertentu diusulkan untuk mematuhi prinsip fundamental umum yang disebut “dinamika Darwin” yang dirumuskan dengan terlebih dahulu mempertimbangkan bagaimana keteraturan mikroskopis dihasilkan dalam sistem non-biologis sederhana yang jauh dari keseimbangan termodinamika.

Pertimbangan kemudian diperluas ke molekul RNA yang pendek dan bereplikasi yang diasumsikan mirip dengan bentuk kehidupan paling awal di dunia RNA. Ditunjukkan bahwa proses yang mendasari pembentukan tatanan organisasi diri dalam sistem non-biologis dan replikasi RNA pada dasarnya serupa.

Kosmologi
Dalam makalah konferensi tahun 1995 “Kosmologi sebagai masalah dalam fenomena kritis”, Lee Smolin mengatakan bahwa beberapa objek atau fenomena kosmologis, seperti galaksi spiral, proses pembentukan galaksi secara umum, pembentukan struktur awal, gravitasi kuantum, dan struktur skala besar alam semesta mungkin merupakan hasil dari atau telah melibatkan tingkat tertentu dari pengorganisasian diri.

Dia berpendapat bahwa sistem yang terorganisir sendiri sering kali merupakan sistem yang kritis, dengan struktur yang menyebar dalam ruang dan waktu pada setiap skala yang tersedia, seperti yang ditunjukkan misalnya oleh Per Bak dan para kolaboratornya. Oleh karena itu, karena distribusi materi di alam semesta kurang lebih tidak berubah-ubah dalam berbagai skala, ide dan strategi yang dikembangkan dalam studi sistem yang terorganisir sendiri dapat membantu dalam menangani masalah tertentu yang belum terpecahkan dalam kosmologi dan astrofisika.

Ilmu komputer
Fenomena dari matematika dan ilmu komputer seperti cellular automata, grafik acak, dan beberapa contoh komputasi evolusioner dan kehidupan buatan menunjukkan fitur-fitur pengorganisasian diri. Dalam robotika swarm, pengorganisasian diri digunakan untuk menghasilkan perilaku yang muncul. Secara khusus, teori grafik acak telah digunakan sebagai pembenaran untuk pengorganisasian diri sebagai prinsip umum dari sistem yang kompleks.

Dalam bidang sistem multi-agen, memahami bagaimana merekayasa sistem yang mampu menghadirkan perilaku yang terorganisir sendiri merupakan area penelitian yang aktif. Algoritma pengoptimalan dapat dianggap sebagai pengorganisasian diri karena bertujuan untuk menemukan solusi optimal untuk suatu masalah. Jika solusi dianggap sebagai keadaan sistem iteratif, solusi optimal adalah struktur sistem yang dipilih dan konvergen.

Jaringan yang mengorganisir diri sendiri termasuk jaringan dunia kecil stabilisasi diri dan jaringan bebas-skala. Ini muncul dari interaksi bottom-up, tidak seperti jaringan hirarkis top-down dalam organisasi, yang tidak mengorganisir diri sendiri. Sistem komputasi awan telah diperdebatkan sebagai pengorganisasian diri secara inheren, tetapi meskipun mereka memiliki otonomi, mereka tidak mengelola sendiri karena mereka tidak memiliki tujuan untuk mengurangi kerumitan mereka sendiri.

Disadur dari: en.wikipedia.org

Apa yang dimaksud dengan manajemen tenaga kerja?
Manajemen tenaga kerja mencakup berbagai aktivitas, proses, dan alat yang, jika digunakan bersama-sama, bertujuan untuk membantu meningkatkan efisiensi organisasi. Mungkin terdengar rumit, namun pada dasarnya melibatkan pengelolaan sumber daya manusia perusahaan secara efektif. Hal ini termasuk memperkirakan permintaan tenaga kerja, membuat jadwal kerja yang sesuai, melacak kehadiran, dan mengelola cuti - semuanya sesuai dengan hukum dan peraturan. Pelajari lebih lanjut tentang apa itu manajemen tenaga kerja (WFM).

Mengapa manajemen tenaga kerja penting?
Manajemen tenaga kerja penting karena:

• Meningkatkan efisiensi dan produktivitas: Dengan mengoptimalkan tingkat ketenagakerjaan dan memastikan lokasi tugas yang tepat, Anda dapat mengelola beban kerja dengan lebih efektif dan menghindari situasi kelebihan atau kekurangan staf.
• Memastikan kepatuhan terhadap peraturan: Sistem WFM yang diimplementasikan dan dikonfigurasi dengan baik membantu memastikan kepatuhan terhadap peraturan terkait jam kerja, istirahat, lembur, dan hak cuti.
• Meningkatkan tingkat kepuasan karyawan: Perencanaan yang adil dan transparan yang mengakomodasi preferensi karyawan jika memungkinkan, dan mengelola permintaan cuti secara efisien, mengarah pada kepuasan karyawan yang lebih tinggi, perputaran karyawan yang lebih rendah, dan moral tim yang lebih baik.
• Memfasilitasi peramalan dan perencanaan: Alat bantu WFM memungkinkan untuk memperkirakan kebutuhan staf di masa depan berdasarkan data historis SDM, tren saat ini, dan analisis prediktif, sehingga memudahkan perencanaan dan penganggaran tenaga kerja yang lebih efektif.
• Meningkatkan kemampuan beradaptasi: Manajemen tenaga kerja yang efektif memberikan fleksibilitas bagi organisasi untuk merespons perubahan permintaan atau kepegawaian yang tidak terduga. Kemampuan analisis waktu nyata membantu manajer membuat keputusan yang tepat berdasarkan data.
• Meningkatkan manajemen kinerja: Perusahaan dapat dengan mudah mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan, mengimplementasikan program perbaikan, dan memberi penghargaan kepada karyawan yang berkinerja terbaik, karena mereka memiliki akses ke analisis terperinci atas data karyawan dan informasi tentang status KPI yang telah ditetapkan.

Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM)?
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah pendekatan komprehensif untuk mengelola karyawan perusahaan, yang mengakui bahwa karyawan adalah modal perusahaan. Apa maksud dari hal ini? artinya, perusahaan menggunakan strategi pengembangan dan manajemen yang memperkuat modal ini dan berinvestasi di dalamnya untuk mendapatkan nilai bisnis yang sesuai.

HCM mencakup rekrutmen, manajemen talenta, proses pembelajaran, manajemen kinerja, manajemen kompensasi dan tunjangan, perencanaan tenaga kerja, perencanaan suksesi, dan strategi retensi karyawan. Pelajari lebih lanjut tentang apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Mengapa manajemen sumber daya manusia penting?
Manajemen sumber daya manusia penting karena:

• Memastikan manajemen strategis karyawan: Manajemen sumber daya manusia menyelaraskan kebijakan dan praktik sumber daya manusia dengan tujuan strategis secara keseluruhan, sehingga memungkinkan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut secara lebih efektif.
• Menarik dan mempertahankan bakat: Strategi HCM menciptakan lingkungan di mana karyawan dapat mengidentifikasi diri mereka dengan budaya organisasi, mengembangkan karier mereka, dan menerima kompensasi yang kompetitif. Hal ini membantu menarik, mengembangkan, dan mempertahankan talenta terbaik di perusahaan.
• Meningkatkan produktivitas: Dengan menetapkan tujuan yang jelas, menilai kinerja secara teratur, dan memberikan umpan balik, HCM memungkinkan untuk mengoptimalkan produktivitas karyawan dan menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan perusahaan.
• Mendukung pembelajaran dan pengembangan keterampilan karyawan: Aktivitas HCM yang terkait dengan menjembatani kesenjangan keterampilan, menyediakan pengembangan profesional bagi karyawan, memperkenalkan metode pembelajaran yang inovatif, dan lain-lain, membangun tenaga kerja yang kompeten dan serbaguna untuk perusahaan, yang mampu beradaptasi dengan perubahan dan menghadapi tantangan baru.
• Memungkinkan pengambilan keputusan berbasis data: HCM menggunakan analisis data yang akurat untuk mengidentifikasi tren dan memprediksi kebutuhan staf di masa depan, yang memfasilitasi pengambilan keputusan strategis bagi manajemen.
• Memastikan kepatuhan dan memfasilitasi manajemen risiko: Solusi HCM memfasilitasi kepatuhan terhadap peraturan, sehingga secara signifikan mengurangi risiko masalah hukum yang berkaitan dengan tindakan tidak etis atau ilegal di dalam perusahaan.
• Membangun keterlibatan dan secara positif mempengaruhi kepuasan karyawan: Aktivitas Human Capital Management berfokus pada kebutuhan dan kesejahteraan karyawan, yang meningkatkan keterlibatan dan kepuasan kerja, mengurangi pergantian karyawan yang tinggi, dan membangun citra perusahaan yang positif.

Sumber daya manusia vs HCM dan WFM

Perbedaan utama antara manajemen sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia, dan manajemen tenaga kerja

Manajemen sumber daya manusia (MSDM), manajemen sumber daya manusia (MSDM), dan manajemen tenaga kerja (MSDM) merupakan komponen dari manajemen perusahaan, yang masing-masing berfokus pada aspek yang berbeda dalam mengelola karyawan dan sumber daya organisasi. Berikut ini adalah tinjauan singkat mengenai masing-masing istilah dan perbedaan utamanya:

Manajemen sumber daya manusia (MSDM)

• Fokus: Meliputi berbagai fungsi termasuk perekrutan, perekrutan, pelatihan, manajemen kinerja, hubungan karyawan, kompensasi, dan administrasi tunjangan.
• Tujuan: Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah memaksimalkan kinerja karyawan untuk memenuhi tujuan strategis perusahaan.
• Cakupan: Manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi dan berfokus pada kebijakan dan sistem yang mempengaruhi semua karyawan. Dapat dikatakan bahwa ini adalah pendekatan tradisional untuk mengelola orang dalam perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM)

• Fokus: Manajemen sumber daya manusia memandang karyawan sebagai aset (modal) yang nilainya saat ini dapat diukur dan nilainya di masa depan dapat ditingkatkan melalui investasi. Manajemen ini mengintegrasikan fungsi-fungsi HRM namun dengan penekanan yang lebih besar pada manajemen strategis.
• Tujuan: Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengembangkan dan mengelola tenaga kerja organisasi untuk mencapai tingkat pengembalian terbaik atas investasi sumber daya manusia.
• Cakupan: Manajemen sumber daya manusia mencakup akuisisi talenta, manajemen keseluruhan, dan optimalisasi tenaga kerja, termasuk manajemen talenta, perencanaan tenaga kerja, pembelajaran dan pengembangan, dan perencanaan suksesi. Bisa dikatakan ini adalah pendekatan yang lebih modern daripada HRM.

Manajemen tenaga kerja (WFM)

• Fokus: Manajemen tenaga kerja lebih berfokus pada operasional dan berurusan dengan manajemen karyawan perusahaan sehari-hari. Hal ini melibatkan memastikan jumlah karyawan yang tepat dengan keterampilan yang tepat berada di tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk memenuhi kebutuhan operasional organisasi.
• Tujuan: Tujuan utama manajemen tenaga kerja adalah untuk mengoptimalkan produktivitas dan efisiensi tenaga kerja dengan mempertimbangkan biaya tenaga kerja, kepatuhan, dan kepuasan karyawan.
• Cakupan: Manajemen tenaga kerja mencakup penjadwalan karyawan, pelacakan waktu dan pelacakan kehadiran, manajemen permintaan cuti, dan perkiraan permintaan tenaga kerja.
• Memutuskan Istilah yang tepat: Manajemen sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia, atau manajemen tenaga kerja.

Sistem SDM yang berbeda dirancang untuk berbagai jenis perusahaan, dan seperti biasa, pilihan di antara mereka tergantung pada kebutuhan spesifik organisasi.

• Manajemen sumber daya manusia cocok untuk organisasi yang mencari pendekatan tradisional yang luas untuk mengelola semua aspek tenaga kerja mereka.
• Sistem manajemen sumber daya manusia akan ideal untuk perusahaan yang memandang karyawan mereka sebagai aset strategis dan berfokus pada investasi jangka panjang dalam tenaga kerja mereka untuk mendorong pertumbuhan dan daya saing.
• Sistem manajemen tenaga kerja adalah yang terbaik untuk organisasi yang perlu mengoptimalkan efisiensi operasional setiap hari, dengan fokus pada aspek praktis dalam mengelola jadwal kerja, biaya tenaga kerja, dan masalah kepatuhan.

Dalam praktiknya, banyak perusahaan mungkin menemukan bahwa kombinasi dari pendekatan-pendekatan ini diperlukan untuk memenuhi kebutuhan manajemen tenaga kerja yang komprehensif secara efektif. Integrasi fungsi-fungsi ini dapat membantu perusahaan menyelaraskan strategi tenaga kerja mereka dengan strategi bisnis secara keseluruhan, memastikan bahwa mereka mengelola dan memaksimalkan nilai sumber daya manusia mereka.

Disadur dari: movo.co

Di permukaan, manajemen sumber daya manusia mungkin tampak seperti konsep yang cukup sederhana. Namun, apa yang sederhana tidak selalu mudah, dan hal ini membawa kita pada tantangan-tantangan di bidang ini. Pada dasarnya, hal ini bergantung pada seberapa berkembangnya bagian manajemen sumber daya manusia di perusahaan anda. Secara umum, tantangan yang umum terjadi adalah kesulitan dalam menilai keterampilan, melayani tenaga kerja yang beragam dan multi generasi, akuisisi dan retensi talenta, serta menemukan perangkat lunak HCM yang tepat.

1. Kepatuhan dan persyaratan hukum
Perusahaan perlu menavigasi peraturan ketenagakerjaan yang rumit dan persyaratan kepatuhan di berbagai bidang seperti:

• Kontrak kerja
• Keamanan di tempat kerja
• Hubungan tenaga kerja
• Privasi data

Tantangannya, mengarungi undang-undang dan peraturan ini menjadi lebih sulit lagi bagi organisasi multinasional yang beroperasi di berbagai negara dengan yurisdiksi yang berbeda-beda.

2. Analisis kesenjangan keterampilan dan pelatihan
Menemukan apa yang kurang dari tenaga kerja anda lebih mudah daripada yang dilakukan perlu kerja keras untuk menganalisis keterampilan dan minat karyawan terlebih dahulu, lalu mengidentifikasi keterampilan yang kurang. Proses ini juga termasuk menyusun strategi untuk mengoptimalkan keterampilan yang sudah ada dan cara-cara untuk mengembangkan keterampilan baru.

Untungnya, dengan Runn anda bisa membuat inventaris keterampilan yang mempercepat manajemen keterampilan dan analisis kesenjangan bakat. Inventaris ini mencantumkan keterampilan dan minat setiap karyawan di satu tempat, membantu HR, HCM, dan manajer proyek berkoordinasi untuk mengoptimalkan keterampilan pekerja individu dan merekrut keterampilan baru (sesuai kebutuhan).

3. Melayani tenaga kerja yang beragam
Tantangan lainnya adalah membangun dan mengelola tenaga kerja dengan karyawan yang berasal dari latar belakang, budaya, pengalaman, minat, dan kebiasaan kerja yang berbeda. Perusahaan perlu mengidentifikasi dan kemudian memenuhi kebutuhan mereka yang beragam sebaik mungkin. Tenaga kerja lintas generasi atau kumpulan talenta multi-generasi menambah tantangan manajemen.

4. Akuisisi dan retensi talenta
Sekitar empat dari lima perusahaan mengatakan sulit untuk menemukan talenta terampil yang mereka butuhkan. Tantangan ini semakin besar ketika anda mencoba merekrut talenta khusus di pasar yang kompetitif. Dan begitu anda menemukan dan merekrut mereka, mempertahankan mereka bukanlah hal yang mudah terutama karena talenta terbaik sering kali menjadi incaran. 

5. Manajemen kinerja
Perusahaan sering kali kesulitan dalam menciptakan sistem evaluasi kinerja yang efektif yang mendorong karyawan untuk berkembang sambil memastikan mereka tidak terdemotivasi atau tidak terlibat. Tantangan ini berjalan seiring dengan mengembangkan budaya umpan balik yang konstruktif dan menetapkan ekspektasi kinerja yang tepat. Tidak lupa, Perusahaan menganggap manajemen kinerja sebagai tugas yang harus diselesaikan tanpa menyadari bahwa sistem mereka mungkin sudah ketinggalan zaman atau tidak efisien dan tidak lagi melayani mereka. 

6. Perubahan teknologi
Perangkat lunak manajemen sumber daya manusia terus berkembang menawarkan fungsi, integrasi, dan kemudahan penggunaan yang lebih baru. Tidak hanya mengikutinya saja yang menantang, namun menemukan sistem HCM yang tepat untuk bisnis anda juga merupakan tantangan tersendiri.

Yang terpenting, memilih alat bantu HCM tidak hanya melibatkan menemukan perangkat lunak yang mudah digunakan. Hal ini juga termasuk menemukan perangkat lunak yang terintegrasi dengan perangkat teknologi anda dan memungkinkan kolaborasi antar tim tanpa mengorbankan data dan privasi karyawan. 

Kesimpulan: Tingkatkan manajemen sumber daya manusia dengan 3 tips bonus
Singkatnya, HCM mengambil langkah-langkah untuk mengeluarkan potensi optimal karyawan Anda sehingga mereka bisa memberikan hasil kerja terbaik dan mendorong inovasi bisnis.

Namun untuk melakukannya secara akurat:

Hubungkan tujuan HCM anda dengan tujuan bisnis. Dengan cara ini, Anda dapat menyusun strategi yang memungkinkan anda mengoptimalkan sumber daya manusia untuk mendorong dampak bisnis yang positif. Bicaralah dengan karyawan anda saat ini untuk mengetahui minat dan keterampilan yang ingin mereka kembangkan.

Kemudian buatlah rencana untuk memberi mereka pelatihan dan kesempatan yang diperlukan untuk belajar dan berkembang di posisi mereka. Gunakan alat yang tepat untuk melihat keterampilan karyawan. Hal ini memungkinkan anda membuat inventaris untuk melihat dengan jelas kekuatan, kelemahan, dan kesenjangan keterampilan karyawan anda.

Disadur dari: runn.io

Namun, menciptakan perusahaan yang menekankan pertumbuhan dan kesejahteraan karyawan tidak mungkin dilakukan tanpa membangun fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) terlebih dahulu. Mengapa? Karena HCM bertanggung jawab untuk mengelola dan mengoptimalkan tenaga kerja anda di seluruh siklus hidup karyawan bukan hanya tahap perekrutan, yang biasanya menjadi fokus HR. HCM juga membantu mempertahankan karyawan, memberikan arahan perekrutan kepada HR, dan masih banyak lagi.

• Apa itu manajemen sumber daya manusia (MSDM)?
• Apakah manajemen sumber daya manusia sama dengan SDM?
• Apa saja manfaat manajemen sumber daya manusia bagi bisnis?
• Apa saja tantangan dari manajemen sumber daya manusia?

Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM)?
Manajemen sumber daya manusia adalah proses perekrutan, pengelolaan, dan pengoptimalan talenta secara efektif. Di masa lalu, hal ini merupakan tugas administratif semata. Namun selama bertahun-tahun, seiring dengan berkembangnya tempat kerja yang berpusat pada manusia, HCM telah menjadi fungsi penting yang memberikan nilai bisnis yang signifikan.

Mempekerjakan talenta yang tepat, bagaimanapun juga, merupakan pengubah permainan untuk kesuksesan perusahaan. Meningkatkan efisiensi operasional dan menciptakan lingkungan kerja yang produktif akan meningkatkan pengalaman karyawan meningkatkan kinerja dan mempertahankan karyawan dalam jangka panjang, karena mereka menjadi lebih berpengalaman dan berpengetahuan. 

Apakah manajemen sumber daya manusia sama dengan SDM?
Karena manajemen sumber daya manusia dan manajemen sumber daya manusia melibatkan pengelolaan tenaga kerja, maka mudah sekali untuk mengacaukan keduanya. Namun, kedua konsep tersebut berbeda meskipun keduanya terkait erat. HCM, misalnya, adalah istilah yang lebih luas yang melibatkan perencanaan tenaga kerja jangka panjang dan strategis yang berfokus pada kesejahteraan dan pertumbuhan karyawan. Sebaliknya, manajemen sumber daya manusia adalah konsep taktis dengan cakupan yang lebih sempit - berfokus pada aspek administratif dalam mengelola kumpulan talenta yang lebih luas.

Berikut ini adalah penjelasan singkat mengenai beberapa perbedaan antara kedua konsep ini:

Apa saja manfaat manajemen sumber daya manusia bagi bisnis?
Mulai dari mempertahankan karyawan dengan lebih baik hingga mengidentifikasi kesenjangan dalam kumpulan keahlian perusahaa, HCM membawa banyak manfaat.

Mari kita lihat beberapa di bawah ini: 

1. Menyederhanakan proses rekrutmen
Manajemen sumber daya manusia bekerja untuk mengidentifikasi keterampilan yang tidak dimiliki oleh tenaga kerja organisasi. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia menunjukkan talenta yang perlu direkrut oleh HR memungkinkan penyusunan staf yang strategis.

Selain itu, karena HCM mengarahkan SDM ke arah yang tepat untuk merekrut talenta yang spesifik dan dibutuhkan, HCM membantu mencegah pemborosan sumber daya di departemen sumber daya manusia.Terlebih lagi, dengan merekrut dan melatih sumber daya yang spesifik ini, HR dapat dengan mudah berkontribusi dalam memenuhi tujuan perusahaan.

2. Mengidentifikasi kesenjangan keterampilan
HCM tidak hanya bekerja untuk menilai kekuatan dan kelemahan tenaga kerja anda namun juga mengidentifikasi kesenjangan keterampilan. Analisis kesenjangan keterampilan yang efektif, pada gilirannya, memastikan anda memiliki orang yang tepat untuk menghadapi tantangan bisnis, memecahkan masalah secara efisien, dan menciptakan lingkungan kerja yang berpengetahuan luas di mana karyawan saling belajar satu sama lain. Selain itu, memiliki spektrum keterampilan yang lengkap adalah kunci untuk inovasi dan memiliki keunggulan dibandingkan pesaing anda.

3. Meningkatkan retensi karyawan
Tujuan utama HCM adalah pengembangan karyawan. Hal ini berfokus pada optimalisasi keterampilan, minat, dan kompetensi karyawan sambil membantu mereka mencapai pertumbuhan profesional. Hal ini tidak hanya membantu membangun tenaga kerja yang produktif, namun juga berkontribusi pada pengembangan karier karyawan, sehingga membantu mengurangi perputaran karyawan.

Sulit dipercaya? LinkedIn baru-baru ini menemukan bahwa perusahaan yang menawarkan kesempatan berkembang berada di daftar tempat kerja terbaik bagi karyawan. Saat mempertimbangkan pekerjaan baru, peluang untuk pertumbuhan karier di dalam perusahaan dan kesempatan untuk belajar dan mengembangkan keterampilan baru termasuk di antara lima faktor teratas yang dipertimbangkan oleh calon pelamar. Demikian juga, 86% profesional mengatakan bahwa mereka akan mengganti pekerjaan mereka jika ditawari peran yang memberikan peluang untuk pengembangan profesional.

4. Mendorong produktivitas dan pertumbuhan perusahaan
Strategi HCM dapat menjadi cukup kuat untuk mendukung pertumbuhan bisnis dengan membuka kompetensi pekerja secara individu. Ketika karyawan mencapai potensi puncaknya, mereka akan memberikan hasil kerja terbaiknya berkontribusi pada peningkatan produktivitas perusahaan dan pertumbuhan pendapatan. Tak lupa, ketika karyawan bekerja di posisi yang paling sesuai dengan keahlian dan minat mereka, manajer dapat meningkatkan efisiensi operasional.

Disadur dari: runn.io

Sekelompok pebisnis muda dari berbagai etnis dalam sebuah pertemuan duduk di meja di kantor mendiskusikan strategi bisnis mereka dan berbagi informasi-1.

Ada beberapa langkah yang perlu diperhatikan dalam memilih perangkat lunak manajemen sumber daya manusia (MSDM):

• Tentukan kebutuhan anda: Sebelum anda memulai pencarian, menilai kebutuhan dan tujuan SDM perusahaan anda sangatlah penting. Pertimbangkan fitur dan fungsionalitas apa saja yang anda butuhkan dalam perangkat lunak HCM, seperti penggajian, administrasi tunjangan, manajemen kinerja, dan layanan mandiri karyawan.
• Teliti solusi potensial: Setelah anda mengidentifikasi kebutuhan anda, cari tahu solusi perangkat lunak HCM yang potensial. Carilah solusi yang menawarkan fitur dan fungsionalitas yang anda butuhkan, serta solusi yang sudah dikenal baik di industri ini. Pertimbangkan biaya, skalabilitas, keamanan, dan kemampuan integrasi dari setiap solusi.
• Buat daftar pendek: Dari hasil riset anda, buatlah daftar pendek solusi perangkat lunak HCM yang sesuai dengan kebutuhan dan anggaran Anda.
• Demo perangkat lunak: Minta demo atau uji coba perangkat lunak gratis pada daftar pendek anda. Hal ini akan memungkinkan anda untuk menguji perangkat lunak dan melihat cara kerjanya.
• Evaluasi perangkat lunak: Setelah menguji perangkat lunak, evaluasi setiap solusi berdasarkan kegunaan, skalabilitas, kepatuhan, keamanan, dan kemampuan integrasi.
• Buatlah keputusan: Berdasarkan evaluasi anda, pilih perangkat lunak HCM yang paling sesuai dengan kebutuhan dan anggaran anda.
• Menerapkan perangkat lunak: Setelah anda memilih perangkat lunak HCM, bekerja sama dengan vendor untuk mengimplementasikannya di perusahaan anda. Hal ini mungkin melibatkan pelatihan karyawan, mengintegrasikan perangkat lunak dengan sistem lain, dan mentransisikan data dari perangkat lunak HR sebelumnya.

Dengan mengikuti proses ini, Anda dapat memastikan bahwa anda memilih perangkat lunak HRIS yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan spesifik perusahaan anda.

Perangkat lunak HCM terbaik tahun 2024

• Workday HCM: Dikenal dengan solusi perangkat lunak berbasis cloud untuk keuangan, SDM, dan perencanaan. Beberapa fiturnya meliputi penggajian, pelacakan waktu, perencanaan tenaga kerja, dan manajemen talenta. Solusi ini juga menyediakan analitik dan wawasan untuk keputusan berbasis data.
• SAP SuccessFactors: Platform ini menawarkan solusi seperti SDM inti, penggajian, pelacakan waktu, perekrutan, orientasi, pembelajaran dan pengembangan, kinerja dan tujuan, kompensasi, serta suksesi dan pengembangan. Platform ini menyediakan solusi berbasis cloud yang dapat diskalakan dan disesuaikan.
• Oracle HCM Cloud: Menyediakan solusi untuk SDM, manajemen talenta, dan kemampuan sosial. Solusi ini dikenal sangat mudah dikonfigurasi, menawarkan berbagai macam alat untuk membantu mengelola siklus hidup karyawan. 
• Manfaat: Sangat cocok untuk bisnis kecil dan menengah, platform ini menawarkan fitur untuk perekrutan, orientasi, pencatatan karyawan, tunjangan, penggajian, manajemen kinerja, dan banyak lagi.
• BambooHR: Ideal untuk usaha kecil dan menengah, menawarkan solusi HCM yang mudah digunakan dan komprehensif. Fitur-fiturnya meliputi pelacakan pelamar, alat bantu orientasi, tanda tangan elektronik, pelacakan cuti, manajemen kinerja, dan pelaporan.

Yaitu Platform lengkap yang mengelola semua data SDM di satu tempat, dengan layanan yang dipersonalisasi untuk membantu perusahaan menjadi lebih baik dan lebih cepat. Fitur-fiturnya meliputi penggajian, tunjangan, manajemen talenta, kepatuhan, dan analitik.

Ingatlah bahwa perangkat lunak HCM terbaik bergantung pada kebutuhan spesifik perusahaan anda, seperti ukuran perusahaan, industri yang anda geluti, dan fungsionalitas seperti apa yang Anda perlukan. Selalu pastikan anda melakukan perbandingan menyeluruh dan mungkin uji coba sebelum memilih salah satunya.

Masa depan sistem perangkat lunak HCM
Masa depan sistem manajemen sumber daya manusia (MSDM) diperkirakan akan dipengaruhi oleh beberapa tren, termasuk meningkatnya penggunaan kecerdasan buatan (AI) dan proses MSDM, kebangkitan gig economy, dan semakin pentingnya pengalaman karyawan.

Salah satu tren yang kemungkinan besar akan membentuk masa depan sistem HCM adalah meningkatnya penggunaan sistem perangkat lunak HCM berbasis Cloud. Perangkat dan sistem Cloud HCM menghemat biaya dan mudah digunakan di lokasi yang berbeda.

Teknologi ini dapat mengotomatiskan proses dan tugas-tugas HR, seperti penggajian, administrasi tunjangan, dan manajemen kinerja, sehingga menghemat waktu dan mengurangi risiko kesalahan. AI dan pembelajaran mesin juga dapat digunakan untuk menganalisis catatan karyawan dan memberikan wawasan untuk membantu perusahaan membuat keputusan yang tepat tentang tenaga kerja mereka. Tren lain yang mungkin berdampak pada sistem HCM adalah munculnya gig economy, yang mengacu pada meningkatnya prevalensi pekerjaan sementara, lepas, dan kontrak.

Sistem HCM perlu beradaptasi untuk mendukung pengelolaan tenaga kerja yang lebih fleksibel dan beragam

Terakhir, semakin pentingnya pengalaman karyawan akan membentuk masa depan sistem HCM. Perusahaan menyadari pentingnya menciptakan lingkungan kerja yang positif dan menarik untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Sistem HCM akan membutuhkan alat dan fitur yang mendukung optimalisasi tenaga kerja, seperti manajemen kinerja, pengembangan karier, dan program penghargaan.

Singkatnya, masa depan sistem HCM diperkirakan akan dipengaruhi oleh meningkatnya penggunaan AI dan pembelajaran mesin, kebangkitan gig economy, dan semakin pentingnya pengalaman karyawan. Sistem HCM harus beradaptasi dengan tren-tren ini agar tetap relevan dan praktis.

Disadur dari: shiftbase.com

Perekrutan dan orientasi

Solusi manajemen sumber daya manusia harus menyediakan alat untuk membantu perusahaan menarik dan memilih talenta terbaik. Hal ini dapat mencakup memposting lowongan pekerjaan, meninjau resume, menjadwalkan wawancara, dan orientasi karyawan baru. Proses rekrutmen dan orientasi yang efektif dapat meningkatkan retensi karyawan dan membantu karyawan baru menjadi anggota tim yang produktif dengan lebih cepat.

Pelatihan dan pengembangan
Pebisnis wanita sedang melakukan presentasi konferensi di ruang rapat-1. Solusi HCM yang baik harus memungkinkan karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan mereka. Hal ini dapat melibatkan alat untuk membuat dan memberikan program pelatihan, seperti pelatihan, manajemen sumber daya manusia di hari kerja, pengembangan karier, dan e-learning. Solusi ini juga harus mencakup alat untuk melacak kemajuan dan pencapaian karyawan. Dengan berinvestasi dalam pengembangan karyawan, perusahaan dapat meningkatkan perputaran dan produktivitas karyawan.

Manajemen kinerja
Ini adalah bagian penting dari HCM dan melibatkan penetapan ekspektasi kinerja untuk karyawan dan secara teratur mengevaluasi dan memberikan umpan balik tentang kinerja mereka. Solusi HCM yang baik harus dapat menyediakan alat yang diperlukan untuk menetapkan tujuan, menilai kinerja, dan memberikan umpan balik dan pengakuan. Hal ini memastikan bahwa karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan mereka dan termotivasi untuk terus berkembang.

Kompensasi dan tunjangan
Untuk memastikan strategi manajemen sumber daya manusia yang sukses dan efektif, penting untuk berinvestasi pada solusi HCM yang kuat yang menyediakan alat yang diperlukan untuk mengelola gaji, tunjangan, dan insentif lainnya bagi karyawan. Hal ini dapat mencakup alat untuk mengelola penggajian, melacak waktu dan kehadiran karyawan, mengelola pajak, dan menyediakan akses ke tunjangan seperti layanan kesehatan dan rencana pensiun. Perusahaan dapat menarik dan mempertahankan talenta terbaik dengan menawarkan paket kompensasi dan tunjangan yang kompetitif.

Keterlibatan karyawan
Keterlibatan karyawan sangat penting dalam pasar kerja yang kompetitif saat ini. Manajemen tenaga kerja yang baik harus menyediakan alat untuk mengenali dan memberi penghargaan kepada karyawan serta mengumpulkan dan menganalisis umpan balik dari karyawan. Perusahaan dapat meningkatkan akuisisi, retensi, dan produktivitas talenta dengan melibatkan karyawan dan memahami kebutuhan serta kekhawatiran mereka untuk mengisi kesenjangan talenta.

Pelaporan dan analisis
Untuk membuat keputusan yang tepat mengenai tenaga kerja mereka, perusahaan memerlukan akses ke data dan wawasan. Perangkat lunak manajemen sumber daya manusia yang komprehensif harus menawarkan alat untuk membuat laporan dan menganalisis data tentang kinerja karyawan, retensi, dan metrik terkait SDM lainnya. Hal ini dapat membantu perusahaan dalam mengidentifikasi tren dan area yang perlu ditingkatkan.

Kepatuhan
Sistem manajemen sumber daya manusia harus membantu perusahaan memastikan kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang relevan, seperti yang terkait dengan penggajian, tunjangan, dan undang-undang ketenagakerjaan. Hal ini dapat mencakup alat untuk melacak jam kerja dan gaji karyawan, serta alat untuk mengelola tunjangan dan mengelola pemotongan pajak karyawan.

Integrasi
Alat-alat HCM harus terintegrasi dengan sistem lain, seperti penggajian, ERP, CRM, dan perangkat lunak akuntansi, dan dengan teknologi SDM lainnya, seperti sistem pelacakan pelamar. Hal ini dapat membantu merampingkan proses HR dan mengurangi risiko kesalahan.

Waktu, kehadiran, dan penggajian
Pelacakan waktu dan kehadiran adalah elemen kunci dari manajemen sumber daya manusia (MSDM). Hal ini membantu perusahaan melacak jam kerja karyawan, menghitung penggajian, dan mengelola pengajuan cuti. Strategi HCM yang baik harus menawarkan alat bantu untuk mencatat waktu dan kehadiran karyawan, melacak cuti dan ketidakhadiran karyawan, membuat lembar waktu, menghitung penggajian, dan mengelola pajak. Hal ini membantu perusahaan mematuhi hukum dan peraturan yang relevan sekaligus memastikan pemrosesan penggajian yang akurat.

Pengalaman pengguna
Kegunaan alat HCM sangat penting bagi manajer HR dan karyawan. Solusi yang mudah digunakan dan dinavigasikan dapat meningkatkan produktivitas dan mengurangi kesalahan.

Skalabilitas
Strategi HCM yang baik harus dapat berkembang seiring dengan pertumbuhan dan perubahan perusahaan. Hal ini mencakup kemampuan untuk menangani peningkatan jumlah karyawan dan transaksi baru, serta kemampuan untuk menambahkan fitur dan fungsionalitas baru sesuai kebutuhan.

Keamanan
Solusi HCM menangani data karyawan yang sensitif, sehingga solusi tersebut harus memiliki langkah-langkah keamanan yang kuat untuk melindunginya dari akses yang tidak sah atau pembobolan.

Harga
Biaya alat HCM harus dipertimbangkan, karena harganya bisa sangat bervariasi. Temukan solusi yang sesuai dengan anggaran organisasi dan memberikan nilai sesuai harganya.

Kustomisasi
Seseorang dapat menyesuaikan solusi HCM agar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan spesifik perusahaan. Solusi ini juga harus dapat beradaptasi dengan perubahan seiring dengan perkembangan perusahaan.

Disadur dari: shiftbase.com