Lanskap bisnis yang berubah dengan cepat berarti bahwa saat ini terdapat banyak tantangan manajemen sumber daya manusia yang akan terus berkembang di tahun-tahun mendatang. Tom Marsden, Direktur Layanan Profesional di Alexander Mann Solutions mengatakan bahwa departemen SDM benar-benar perlu menambahkan nilai bisnis yang nyata bagi perusahaan mereka.

“Meskipun pembatasan resesi belum berakhir, perusahaan menyadari bahwa mereka perlu mengambil langkah-langkah untuk mempertahankan tenaga kerja mereka. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan penekanan pada program pelatihan dan keterlibatan atau dengan berinvestasi di bidang-bidang yang akan mengoptimalkan pengeluaran, seperti sistem teknologi terintegrasi atau skema penarikan kandidat yang lebih baik. Tanda-tandanya adalah bahwa departemen SDM bersiap untuk memaksimalkan sumber daya dan staf mereka seiring dengan pertumbuhan perusahaan.”

Evolusi profesional SDM
Pelatih penasihat. pendukung karyawan. Ahli strategi bisnis. Seiring dengan perubahan dunia bisnis, begitu pula dengan peran profesional SDM. Karena sumber daya manusia adalah fungsi yang digerakkan oleh bisnis, efektivitasnya bergantung pada pemahaman menyeluruh tentang arah strategis perusahaan, serta kemampuan untuk memengaruhi kebijakan dan keputusan utama. Selain itu, tantangan manajemen sumber daya manusia harus didefinisikan dan solusi harus ditentukan agar berhasil.

10 Tantangan manajemen sumber daya manusia terbesar saat ini
Karena ekonomi yang berfluktuasi serta kemajuan lokal dan global, ada banyak perubahan yang terjadi dengan cepat yang mempengaruhi SDM dalam berbagai masalah. Dalam Survei Tantangan SDM Global: Kemarin, Hari Ini dan Esok, yang dilakukan oleh PricewaterhouseCoopers atas nama Federasi Asosiasi Manajemen Personalia Dunia (WFPMA), terungkap beberapa tantangan manajemen sumber daya manusia. Survei ini, yang menyimpulkan bahwa “terlepas dari perbedaan nasional dan regional, terdapat kesamaan yang luar biasa,” mengungkapkan 10 tantangan manajemen sumber daya manusia berikut ini:

Tantangan % dari perusahaan
1. Manajemen perubahan 48
2. Pengembangan kepemimpinan 35
3. Pengukuran efektivitas SDM 27
4. Keefektifan perusahaan 25
5. Kompensasi 24% 5. Kompensasi
6. Kepegawaian perekrutan dan ketersediaan tenaga kerja lokal yang terampil 24% 24
7. Perencanaan suksesi 20
8. Pembelajaran dan pengembangan 19
9. Kepegawaian Retensi 16
10. Biaya tunjangan: Kesehatan & kesejahteraan 13

Melihat lebih dekat 3 tantangan manajemen sumber daya manusia teratas
1. Manajemen perubahan
Karena hal ini umumnya tidak menjadi titik fokus untuk pelatihan dan pengembangan profesional SDM, manajemen perubahan menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen personalia. WFPMA menemukan bahwa “Ini mungkin juga menjadi alasan mengapa hal ini disebut sebagai masalah utama karena SDM terus berusaha untuk membantu bisnis bergerak maju. Fokus yang lebih intensif pada pelatihan mungkin diperlukan untuk mengembangkan kompetensi tambahan untuk menangani manajemen perubahan.”

2. Pengembangan kepemimpinan
Sebagai tantangan terbesar kedua bagi manajemen sumber daya manusia, pengembangan kepemimpinan perlu menjadi inisiatif strategis yang penting. Para profesional SDM dihadapkan pada ekspektasi untuk menyediakan struktur, proses, alat, dan sudut pandang yang penting untuk melakukan seleksi terbaik dan mengembangkan para pemimpin masa depan perusahaan. WFPMA melaporkan bahwa “Di seluruh dunia, pengembangan kepemimpinan telah diidentifikasi sebagai inisiatif strategis yang penting untuk memastikan bahwa karyawan yang tepat dipertahankan, bahwa budaya perusahaan mendukung kinerja dari dalam untuk mendapatkan posisi pasar, dan bahwa para manajer diperlengkapi untuk mengambil peran kepemimpinan di masa depan sehingga organisasi dapat bertahan dalam jangka panjang".

3. Pengukuran efektivitas SDM
Bagaimana mungkin perbaikan dapat terjadi tanpa alat yang tepat untuk mengukur efektivitas SDM? Seperti halnya banyak bidang bisnis lainnya, profesi ini juga harus mampu mengukur hasil dalam hal manajemen transaksi, serta pengaruh positif terhadap bisnis. “Memanfaatkan metrik untuk menentukan efektivitas adalah awal dari pergeseran dari memandang peran SDM sebagai fungsi administratif semata menjadi memandang tim SDM sebagai mitra strategis sejati dalam perusahaan,” kata WFPMA. “Faktanya, bagian selanjutnya melaporkan bahwa peserta survei percaya bahwa isu penting di masa depan untuk SDM adalah efektivitas perusahaan sekali lagi mendukung peran penting SDM sebagai mitra strategis bagi manajemen.”

Federasi dunia ini juga mencatat bahwa “Di mana departemen SDM secara tradisional berfokus pada pengukuran efektivitas mereka sendiri, ada pengakuan yang berkembang bahwa mereka dapat memberikan nilai perusahaan dengan mengukur efektivitas seluruh organisasi bisnis. Pergeseran ini signifikan karena mewakili pergerakan dari sekadar menghitung jumlah karyawan yang dipekerjakan menjadi menentukan ROI dari perekrutan kolektif dan individu dalam jangka panjang. Lebih dari sekadar mengukur perputaran karyawan, pendekatan baru ini mempertimbangkan perputaran karyawan yang 'buruk' dan 'baik', serta biaya keseluruhan untuk melakukan perekrutan karyawan baru.”

Angka-angka SDM berbicara banyak
Ketika Anda mulai melihat angka-angka, Anda akan menyadari dampak signifikan dari tren dan tantangan dalam manajemen sumber daya manusia. Ada banyak variabel yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia. Untuk memberikan gambaran sekilas tentang beberapa perubahan yang akan terjadi, HR Leadership Council telah merilis statistik berikut ini:

• Satu dari empat karyawan berpotensi tinggi berencana untuk meninggalkan organisasi mereka di tahun depan
• Dengan mengembangkan karyawan secara efektif, para manajer dapat menjadi pelatih yang lebih baik dan meningkatkan kinerja hingga 25%.
• Tiga dari lima organisasi telah melakukan restrukturisasi atau berencana melakukan restrukturisasi dalam enam bulan ke depan
• Penurunan keterlibatan karyawan baru-baru ini semakin menurunkan produktivitas secara keseluruhan sebesar 3 hingga 5%
• Pemimpin dengan keterampilan pengembangan karyawan yang kuat memiliki kemungkinan 50% lebih besar untuk mengungguli ekspektasi pendapatan
• Melakukan aktivitas orientasi yang penting dapat meningkatkan kinerja karyawan baru sebesar 11,3%
• 77% perusahaan menengah menggunakan (atau berencana menggunakan) program kesehatan untuk mengurangi biaya
• 46% CFO perusahaan menengah mengantisipasi merger atau akuisisi dalam waktu kurang dari enam bulan

Perluas Keterampilan SDM anda dan tingkatkan keahlian anda

Untuk memenuhi atau melampaui semua tantangan manajemen sumber daya manusia ini, Anda memerlukan alat dan strategi yang telah terbukti. Salah satu cara terbaik untuk mendapatkan keahlian yang diperlukan adalah dengan mendapatkan gelar Master of Science pengembangan sumber daya manusia. Dalam program gelar master SDM di kampus Villanova, Anda akan belajar bagaimana cara.

• Menerapkan perubahan perusahaan yang strategis untuk meningkatkan kualitas, produktivitas, dan kepuasan karyawan
• Membangun program pelatihan yang efektif
• Merancang sistem kompensasi yang memotivasi karyawan
• Menyusun paket tunjangan dan mengukur keberhasilannya
• Mengidentifikasi prinsip-prinsip untuk mengembangkan, memanfaatkan, dan melestarikan sumber daya manusia
• Menggunakan data dan statistik untuk membuat keputusan bisnis yang tepat
• Memanfaatkan teknologi untuk meningkatkan kontribusi fungsi sumber daya manusia dalam organisasi
• Mengembangkan keterampilan manajemen keuangan dan anggaran

Sebagai mahasiswa di program magister SDM Villanova University, Anda akan mendapatkan pengetahuan tingkat lanjut dalam kompetensi sumber daya manusia inti, dengan fokus pada isu-isu perkembangan, strategis, dan global. Kursus online yang menarik dalam lingkungan e-learning berbasis video akan memberdayakan Anda dengan alat terbaru, proses yang telah terbukti, dan praktik terbaik di berbagai topik utama, termasuk perubahan organisasi, perencanaan sumber daya manusia, kompensasi, sumber daya manusia internasional, pelatihan organisasi, dan manajemen proyek untuk para profesional SDM.

Disadur dari: 

Semua departemen SDM menghadapi tantangan sehari-hari, dari yang terbesar hingga yang terkecil. Namun, bagaimana cara mengatasi masalah SDM? Mulai dari pemilihan kandidat hingga retensi karyawan, sangat penting untuk memastikan proses perekrutan yang efisien dan menjaga motivasi profesional. Dengan sistem online yang modern dan personal, HR dapat menemukan semua dukungan.

SDM dunia yang penuh dengan tanggung jawab
Sebelum mengidentifikasi tantangan utama HR, yang terbaik adalah mendefinisikan tugas dan tanggung jawab mereka sehari-hari. Hal pertama yang terlintas di benak anda mungkin adalah perekrutan. Namun, HR bertanggung jawab atas banyak aspek dalam sebuah perusahaan.

Dengan asumsi bahwa HR hanya tentang perekrutan, kita harus ingat bahwa merekrut karyawan baru juga mencakup proses sebelum dan sesudahnya. Langkah pertama dalam merekrut talenta adalah mempersiapkan tawaran pekerjaan, mengiklankannya dan memilih kandidat dari berbagai lamaran dan resume. Langkah selanjutnya adalah wawancara (atau beberapa wawancara) yang diharapkan berakhir dengan penandatanganan kontrak.

Namun, seperti yang anda ketahui, pekerjaan HR belum selesai. Departemen SDM juga bertanggung jawab atas retensi talenta dan berusaha mempertahankan motivasi karyawan. Untuk menarik dan mendorong talenta baru untuk bergabung dengan organisasi, manajer SDM harus mempromosikan keragaman dan pengembangan individu. Jadi, pertanyaannya sekarang adalah, apa saja topik hangat di HR dan masalah yang paling sering terjadi?

Apa saja tantangan SDM yang utama?
Peran HR telah berkembang menjadi tujuan baru selama bertahun-tahun. Dengan strategi baru, banyak bisnis telah menemukan kekuatan dari memiliki budaya kerja yang jelas untuk menarik karyawan di masa depan. Selain itu, menjadi efisien dan gesit telah mengarah pada digitalisasi dan otomatisasi yang progresif di sektor ini.

Untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang fungsi SDM modern dan praktik terbaik, kita perlu memiliki pemahaman mendalam tentang tantangan utama yang dihadapi peran ini dari waktu ke waktu. Menariknya, masalah-masalah tersebut tidak selalu berbeda dari masa lalu; masalah-masalah tersebut menjadi lebih rumit. Jadi, apa saja masalah yang dihadapi HR saat ini?

Tantangan SDM yang paling banyak memakan waktu berada di bawah area-area berikut ini:

• Rekrutmen 
• Retensi 
• Motivasi & Pengembangan 
• Budaya 
• Kepatuhan 

Mari kita lihat area-area ini untuk memahami isu-isu spesifik dan mengidentifikasi solusi terbaik untuk mendukung pekerjaan SDM. ingat, menemukan talenta hebat dan membinanya adalah kunci kesuksesan bisnis Anda!

Infografik tantangan utama di bidang SDM
Rekrutmen
Itu adalah hal pertama yang terpikirkan saat kita berbicara tentang SDM. Orang yang bertanggung jawab untuk mencari dan memilih kandidat bisa jadi adalah seorang Manajer SDM atau personalia, Manajer rekrutmen, atau spesialis akuisisi bakat. Semua jabatan yang berbeda ini memiliki tujuan yang sama, yaitu menemukan orang yang tepat untuk pekerjaan tersebut. Kedengarannya agak sederhana, namun ini memberikan gambaran. Tidak mudah untuk menemukan rekan kerja yang tepat dengan soft skill, pengalaman, dan kepribadian yang diinginkan. Terlepas dari banyaknya lamaran yang masuk ke kantor SDM, mungkin sulit untuk menentukan kebutuhan dan kesesuaian budaya yang paling dekat dengan tim.

Pencarian orang-orang berbakat jelas jauh lebih spesifik. Yang membuatnya sulit saat ini adalah situasi pasar di seluruh dunia. Para pelamar potensial memiliki beragam kebutuhan, khususnya dalam hal fleksibilitas dan budaya kerja. Sebagai contoh, banyak perusahaan yang mulai menawarkan manfaat bekerja dan belajar dari jarak jauh untuk menarik kaum muda.

Mereka yang disebut generasi milenial mencari keseimbangan antara kehidupan kerja dan pencapaian karier. Lulusan atau mahasiswa internal, misalnya, ingin menaiki jenjang karier sambil mempelajari keterampilan baru dan membuat perbedaan di perusahaan. Untuk alasan ini, manajer SDM harus memahami harapan mereka dan menawarkan ruang yang cukup untuk kreativitas dan pengembangan. Di sisi lain, mungkin sulit untuk menemukan talenta muda yang sesuai dengan keterampilan khusus yang dibutuhkan dan pengetahuan teknis untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Aspek kompleks lain dari proses perekrutan melibatkan peluang komunikasi baru.

Memposting pengumuman lowongan kerja di situs web yang tepat, menemukan nada suara terbaik di profil media sosial atau memilih saluran tradisional (bursa kerja, milis, jaringan) membutuhkan strategi yang jelas sebelumnya. Selama proses perekrutan, pastikan untuk mengkomunikasikan rencana tunjangan, jangan lupa untuk menyebutkan semua detail dan elemen yang menyenangkan. Apakah anda menawarkan makanan ringan atau mengadakan bar Jumat yang keren? Apakah pelatihan merupakan kekuatan perusahaan anda? Mainkan kartu anda dengan benar. Semuanya penting saat memutuskan pekerjaan baru.

Retensi
Jika bisnis anda sering mengalami pergantian karyawan, Anda harus meningkatkan keterlibatan karyawan dan melihat tolok ukur penggajian di industri anda. Kesalahan terbesar bagi HR adalah berasumsi bahwa kepuasan karyawan mereka baik hanya karena mereka tidak mendengar keluhan mereka.

Seperti yang anda ketahui, bisa jadi mengintimidasi untuk berbagi rasa frustasi dan kekhawatiran dengan manajer kita. Jadi, daripada membuat asumsi, lebih baik mendorong dialog terbuka berdasarkan kepercayaan. Jalan menuju retensi dimulai dari sini. Dalam semua kasus, memperbarui semua informasi gaji, tunjangan dan bonus bisa jadi sulit dilakukan tanpa sistem yang terdigitalisasi.

Itulah mengapa SDM perlu mengadopsi sistem komunikasi yang lebih cerdas dan inovatif. Meskipun kompensasi sangat penting, namun ini bukan satu-satunya alasan karyawan bertahan di sebuah perusahaan. Uang tidak bisa membeli kebahagiaan, namun, seperti yang sering saya katakan, kebahagiaan bisa membuat keajaiban. Ingatlah untuk mempromosikan lingkungan yang aman dan positif di mana setiap orang bisa mendapatkan pengakuan dan penghargaan yang tepat.

Untuk membangun lingkaran penghargaan dan produktivitas ini, Anda juga harus memiliki proses orientasi yang sangat baik. Jika tujuan anda adalah retensi yang tinggi, maka mulailah dengan langkah yang tepat. Setelah semua kerja keras yang telah Anda lakukan untuk menemukan talenta yang tepat, pastikan orang tersebut tidak akan mencari-cari pekerjaan lain setelah 'bulan madu pekerjaan baru'.

Proses orientasi harus memberikan gambaran umum tentang peluang karier di masa depan dalam perusahaan dan visi yang jelas tentang budaya kerja. Seperti orang lain, karyawan baru anda pasti akan menilai buku dari sampulnya. Platform seperti eloomi dapat membantu perusahaan anda untuk mengatur tinjauan penilaian berulang, menambahkan sistem pembelajaran gamified, dan memungkinkan umpan balik yang berkelanjutan.

Anda dapat dengan mudah membuat rencana pengembangan yang modern dan memotivasi dengan solusi pembelajaran dan evaluasi kinerja online. Hal ini memungkinkan anda untuk meluangkan lebih banyak waktu untuk mendukung karyawan dan membangun hubungan yang bermakna. Berbasis data akan membantu anda di masa-masa sulit dan perubahan perusahaan yang tak terduga. Anda dapat dengan mudah mengkomunikasikan berita atau mem

inta karyawan untuk beradaptasi ketika mereka dapat memahami atau meramalkan alasan dari keputusan bisnis yang baru.

Disadur dari: eloomi.com

Kelompok Keilmuan (KK) Farmakokimia terdiri dari dua subkelompok keilmuan utama, yaitu: Farmasi Analisis dan Kimia Medisinal. Sumber daya Kelompok Keilmuan mendukung semua rangkaian kegiatan penelitian di bidang Farmasi Analisis, Kimia Klinik, Analisis Mikrobiologi, Analisis dan Keamanan Makanan, dan Kimia Medisinal.

Program Unggulan Bidang Pendidikan/Pengajaran

Dalam bidang pendidikan KK Farmakokimia mengembangkan matakuliah-matakuliah untuk program sarjana Sains dan Teknologi Farmasi dan program sarjana Farmasi Klinik dan Komunitas, dan program studi teknologi kesehatan yang akan dibentuk dengan isi yang sesuai dengan perkembangan IPTEK dan perkembangan penelitian di Farmakokimia ITB, serta sesuai dengan tuntutan kompetensi yang dibutuhkan di dunia kerja. Memfasilitasi ilmuwan untuk memperdalam ilmunya melalui program magister atau doktor dalam bidang farmasi analisis, kimia medisinal, toksikologi analisis, serta analisis dan keamanan makanan.

Program Unggulan Bidang Penelitian

1. Pengembangan dan validasi metode analisis sediaan farmasi maupun produk makanan yang mengandung berbagai komponen zat aktif atau nutrisi, serta analisis kontaminan.  Hal ini berkaitan dengan kesulitan yang dihadapi oleh industri farmasi dan industri makanan.
2. Desain, sintesis dan pengujian biokimia fisik senyawa kationik porfirin sebagai kandidat anti kanker. Penelitian ini melibatkan kolaborasi dengan institusi internasional dan diharapkan dapat mendorong peningkatan jumlah publikasi internasional.
3. Pengembangan turunan alkaloid kina sebagai selektor kiral dan kandidat obat anti malaria. Pengembangan turunan kuersetin sebagai kandidat obat antiinflamasi non steroid.
4. Optimasi prosedur sintesis intermediet antibiotika beta-laktam.
5. Pengembangan food additiveberbasis bahan alam, terutama zat warna dan antioksidan.
6. Rekayasa kandidat vaksin TB dari protein mikobakterium. Dengan telah didirikannya TB center di Sekolah Farmasi diharapkan dalam waktu 5 tahun dapat mengajarkan  vaksin TB yang sangat dibutuhkan oleh negara-negara berkembang di Asia dan Afrika. Penelitian ini merupakan penelitian lintas KK di Sekolah Farmasi dan melibatkan peneliti dari perguruan tinggi lain di dalam dan luar negeri.

Program Unggulan Bidang Layanan

Memberikan layanan pengujian mutu berbagai produk, termasuk obat, kosmetik, makanan, perbekalan kesehatan rumah tangga, dan alat kesehatan non elektromedik tertentu.

Ilmu perubahan lahan mengacu pada studi interdisipliner mengenai perubahan iklim, penggunaan lahan, dan tutupan lahan. Ilmu perubahan lahan secara khusus berusaha mengevaluasi pola, proses, dan konsekuensi dalam perubahan penggunaan dan tutupan lahan dari waktu ke waktu. Tujuan dari ilmu perubahan lahan adalah untuk memberikan kontribusi terhadap pengetahuan yang ada tentang perubahan iklim dan pengembangan pengelolaan sumber daya yang berkelanjutan dan kebijakan penggunaan lahan.

Bidang ini didasari oleh sejumlah disiplin ilmu terkait, seperti penginderaan jarak jauh, ekologi lanskap, dan ekologi politik, dan menggunakan berbagai metode untuk mengevaluasi pola dan proses yang mendasari perubahan tutupan lahan. Ilmu perubahan lahan membahas penggunaan lahan sebagai sistem manusia-lingkungan yang saling terkait untuk memahami dampak dari isu-isu lingkungan dan sosial yang saling berhubungan, termasuk deforestasi dan urbanisasi.

Sejarah 

Perubahan yang dilakukan manusia terhadap permukaan tanah telah didokumentasikan selama berabad-abad sebagai dampak yang signifikan terhadap sistem bumi dan kesejahteraan manusia. Perubahan bentang alam untuk memenuhi kebutuhan manusia, seperti penggundulan hutan untuk lahan pertanian, dapat berdampak jangka panjang pada sistem bumi dan memperburuk penyebab perubahan iklim.

Meskipun pembakaran bahan bakar fosil merupakan penyebab utama perubahan iklim saat ini, sebelum Revolusi Industri, deforestasi dan irigasi merupakan sumber emisi gas rumah kaca terbesar yang disebabkan oleh manusia. Bahkan saat ini, 35% kontribusi karbon dioksida antropogenik dapat dikaitkan dengan penggunaan lahan atau perubahan tutupan lahan. Saat ini, hampir 50% permukaan tanah non-es di Bumi telah diubah oleh aktivitas manusia, dengan sekitar 40% dari lahan tersebut digunakan untuk pertanian, melampaui sistem alami sebagai sumber utama emisi nitrogen.

Perubahan tutupan dan penggunaan lahan, seperti konversi lahan menjadi lahan pertanian (area kuning di peta), memiliki dampak skala global yang signifikan.

Sumber: en.wikipedia.org

Ilmu perubahan lahan merupakan bidang yang baru saja berkembang, yang muncul bersamaan dengan kemajuan penelitian perubahan iklim dan perubahan lingkungan global, dan penting bagi evolusi ilmu perubahan iklim dan adaptasi. Ilmu ini berorientasi pada masalah dan bersifat interdisipliner. Pada pertengahan abad ke-20, hubungan antara manusia dan lingkungan muncul di bidang studi seperti antropologi dan geografi.

Beberapa ahli menyatakan bahwa disiplin ilmu perubahan lahan secara longgar berasal dari konsep lanskap Jerman sebagai jumlah total segala sesuatu di dalam suatu wilayah. Pada paruh kedua abad ke-20, para ilmuwan yang mempelajari ekologi budaya dan ekologi penilaian risiko bekerja untuk mengembangkan ilmu perubahan lahan sebagai cara untuk menangani lahan sebagai sistem lingkungan manusia yang dapat dipahami sebagai fondasi ilmu lingkungan global.

Sejauh ini, tujuan dari ilmu perubahan lahan adalah untuk:

• Mengamati dan memantau perubahan lahan yang sedang berlangsung di seluruh dunia.
• Memahami perubahan lahan sebagai sebuah sistem manusia-lingkungan.
• Membuat model perubahan lahan.
• Menilai hasil dari sistem seperti kerentanan, keberlanjutan, dan ketahanan.

Pengaruh

Ilmu perubahan lahan merupakan bidang interdisipliner, dan dengan demikian dipengaruhi oleh sejumlah bidang studi terkait, termasuk penginderaan jarak jauh, ekologi politik, ekonomi sumber daya, ekologi bentang alam, dan biogeografi. Ilmu ini dimaksudkan untuk melengkapi studi tentang perubahan iklim, dan melalui pemeriksaan tutupan lahan dan perubahan penggunaan lahan yang berhubungan dengan perubahan iklim selama periode waktu yang sama, para ilmuwan dapat lebih memahami bagaimana praktik penggunaan lahan oleh manusia berkontribusi terhadap perubahan iklim. Mengingat keterkaitannya yang erat dengan studi perubahan iklim, ilmu perubahan lahan pada dasarnya merupakan penelitian keberlanjutan dan pengetahuan ilmiah yang dihasilkannya digunakan untuk memengaruhi pengembangan pertanian berkelanjutan, serta praktik dan kebijakan penggunaan lahan yang berkelanjutan.

Disadur dari: en.wikipedia.org

Motivasi
Saya akan memberikan saran terbaik, kenali karyawan anda sesegera mungkin. Apa maksudnya ini? Ini adalah tentang mengetahui kepribadian mereka dan bagaimana motivasi mereka bekerja. Hal ini akan mencegah kesalahpahaman, frustrasi, dan keluarnya karyawan! Pertama, ciptakan lingkungan yang positif di mana karyawan Anda merasa dihargai dan didorong untuk berbagi ide baru atau menantang diskusi tim.

Ingatlah bahwa umpan balik yang berkelanjutan sangat penting dan harus menjadi kebutuhan bersama bagi manajer dan karyawan. Berbicara mengenai manajer, peran mereka melengkapi upaya HR untuk memotivasi talenta dengan dorongan, inspirasi, dan panduan karier. Seperti yang anda ketahui, karyawan cenderung meninggalkan manajer, bukan perusahaan.

Mengapa? Karena setiap orang membutuhkan panutan, panduan, seseorang yang memicu rasa ingin tahu mereka dan menambahkan sedikit tekanan untuk melakukan pekerjaan terbaik, pekerjaan yang bisa kita banggakan. Terkait dengan motivasi, pentingnya pelatihan dan pengembangan cukup jelas.

Mentoring profesional membutuhkan pembelajaran yang inovatif melalui modul e-learning, kursus yang dibuat khusus, dan pembelajaran mikro. Dengan eloomi LMS, Anda bisa mendapatkan konten e-learning terbaik dari penyedia kelas dunia dan mengimplementasikan pengembangan kepemimpinan yang signifikan.

Mencegah pergantian karyawan bukan berarti menghilangkannya. Dengan demikian, mempersiapkan talenta muda untuk menghadapi tantangan dan tanggung jawab baru akan memperkuat stabilitas bisnis Anda. Saya yakin kita semua menghadapi perubahan yang cepat dan promosi yang tidak terduga dalam tim kerja kita. Jangan takut untuk berinvestasi pada sistem pembelajaran berkualitas tinggi dan konten khusus; ini akan menjadi kekayaan dan strategi retensi terbesar Anda.

Budaya
Budaya adalah salah satu tugas HR dan ini merupakan tantangan yang layak. Dibutuhkan waktu untuk mempromosikan dan mengkomunikasikan budaya perusahaan, sehingga perlu disusun dengan cara yang cerdas. Budaya perusahaan mencakup visi bisnis, tanggung jawab sosial perusahaan, gaya komunikasi, keragaman dan banyak lagi. 

Yang terpenting, ini adalah sesuatu yang harus menjadi bagian dari rutinitas karyawan. Dengan kata lain, mereka harus memiliki rasa memiliki. Tampaknya ini merupakan sebuah paradoks, namun hal ini benar adanya. Sebagai karyawan baru, mungkin sulit untuk memahami, merasakan, dan mengenali budaya perusahaan pada rekan kerja lainnya.

Budaya juga berarti disiplin, dan secara formal diterjemahkan ke dalam kode etik perusahaan. Dalam hal ini, sangat penting untuk membuat karyawan baru mengetahui perilaku yang diinginkan sebelum memulai pekerjaan. Pelatihan online dapat menjadi ide yang sangat baik untuk mencegah masalah hukum atau etika yang dapat menyebabkan insiden atau bahkan sesuatu yang lebih kritis. Budaya juga berkaitan dengan keragaman. Peran penting lainnya dari budaya perusahaan adalah pengaruhnya terhadap kinerja dan produktivitas.

Ketika anda memahami dan berbagi budaya yang sama dengan kolega anda, Anda secara praktis berbicara dengan bahasa yang sama. Hal ini akan meningkatkan efektivitas, moral dan kepuasan anggota tim. Dan, tentu saja, motivasi adalah bagian dari hasil yang sukses ini. Perusahaan yang memiliki budaya bisnis yang kuat dan transparan membuat pekerjaan HR menjadi lebih mudah.

Menemukan kandidat yang tepat dalam hal kesesuaian budaya dan membedakan organisasi dari kompetitor dapat menjadi keuntungan yang signifikan selama tahap perekrutan dan perekrutan. Jika visi perusahaan sudah jelas sejak awal, HR akan fokus untuk menjaganya agar tetap hidup dan mendorongnya melalui kegiatan sosial dan inisiatif menarik lainnya.

Kepatuhan
Kepatuhan seharusnya tidak menjadi mimpi buruk anda. Namun hal ini bisa menjadi masalah jika anda masih ingin menanganinya dengan cara lama. Usaha kecil dan menengah membutuhkan pembaruan terus-menerus tentang persyaratan dan undang-undang. Pendekatan yang sama berlaku untuk kebijakan internal, hak-hak karyawan, keselamatan dan pengaturan kontrak.

Untuk membuat hidup anda lebih mudah dan menghilangkan semua kemungkinan interpretasi, Anda harus memiliki sistem yang sangat baik dan modern. Perangkat lunak online seperti eloomi menjamin kepatuhan penuh perusahaan Anda dengan proses notifikasi otomatis dan tenggat waktu pembaruan.

Kata 'gesit' sering terdengar dalam rapat dan pengumuman pimpinan dalam hal ini, kepatuhan tidak akan efektif tanpanya. Undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan terus berkembang. Bagaimana kita dapat memastikan bahwa kita tidak ketinggalan informasi terbaru dan detail lainnya? Menjadi semakin penting untuk memiliki sistem digital yang dapat diakses ketika menyangkut persyaratan kesehatan dan keselamatan.

Tenaga kerja anda tidak boleh ketinggalan kualifikasi terbaru atau kesadaran akan peraturan baru. Bagaimana dengan keamanan siber dan pelanggaran data? Kehidupan kerja kita bergantung pada perangkat digital dan berbagai program yang dapat terancam jika tidak digunakan dan dilindungi dengan benar.

Anda tidak perlu menjadi ahli IT untuk melindungi data anda, namun anda membutuhkan sistem yang solid untuk membuat semua karyawan anda bertanggung jawab dan dapat diandalkan. Bayangkan jika anda memiliki tenaga kerja yang bisa menangani email phishing dan keamanan kata sandi. Bukankah itu luar biasa? Peraturan-peraturan ini dimaksudkan untuk melindungi perusahaan dan karyawan, jadi jangan lewatkan kesempatan untuk mengadakan pelatihan kepatuhan secara teratur dan dokumen digital yang dapat diakses.

Bagaimana cara mendukung pekerja jarak jauh?  
Pertanyaan utama lainnya adalah apa yang harus menjadi fokus HR di masa depan. Tanpa berpikir panjang, kita bisa mengatakan 'pekerja jarak jauh'. Mengikuti tren kantor terbaru, jelas bahwa kehidupan kerja kita sedang menuju dimensi baru. Transformasi besar-besaran di seluruh perusahaan kecil dan besar ini membutuhkan bantuan HR sebagai pahlawan super yang beraksi.

Hubungan antar manusia menjadi kompleks di lingkungan virtual, dan orang-orang dapat dengan mudah mengalami kesepian dan perasaan tertekan. Meluangkan waktu untuk percakapan yang bersahabat sangat penting namun tidak selalu mudah. Hal ini juga berlaku untuk kegiatan pembelajaran dan dialog 1:1 antara manajer dan karyawan.

Teknologi dan sistem cerdas memungkinkan kita untuk membuat rencana dan memantau kehidupan kerja dengan gambaran yang jelas. Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, jangan menunggu sampai karyawan anda frustrasi atau tidak bersemangat; bantu mereka untuk tetap bersemangat meskipun ada krisis atau kejadian yang tidak terduga. Mengadopsi platform digital untuk pelatihan dan penilaian kinerja adalah solusi terbaik untuk melibatkan dan menjaga antusiasme karyawan Anda.

Skenario Impian SDM
Apa yang bisa menjadi kondisi kerja terbaik agar HR dapat berkembang dan berpikir secara strategis untuk mendukung perusahaan? Intinya, mengurangi dokumen dan tugas-tugas yang memakan waktu adalah langkah pertama. Pelaporan dengan solusi online yang intuitif dapat mengubah status quo departemen HR dan menawarkan lebih banyak waktu yang didedikasikan untuk hubungan antar manusia.

Tidak diragukan lagi, angka dan statistik dapat memberi tahu kita di mana hal-hal yang berhasil dan tidak. Sistem digital berarti objektivitas, dan itu adalah emas. Ucapkan selamat tinggal pada berbagai interpretasi, area abu-abu, dan posisi yang bertentangan. Mulailah fokus pada tindakan yang tepat untuk diambil dan tingkatkan produktivitas tanpa hambatan umum seperti politik dan kesalahpahaman.

Disadur dari: eloomi.com

BANDUNG, itb.ac.id – Prodi Teknologi Pascapanen SITH ITB menyelenggarakan kuliah tamu berjudul “Optimalisasi Pemanfaatan Sumber Daya Hayati di Abad Teknologi Nano” dengan Prof. Dr. Drs. Adi Santoso, M.Si., sebagai pembicara, Kamis (18/11/2021). Pada acara tersebut, Dr. Anne Hadiyane selaku dosen pengampu mata kuliah Teknologi Kilang Hayati menjadi moderator.

Prof. Adi selaku Dosen dari Pusat Standardisasi Instrumen Pengelolaan Hutan Berkelanjutan Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan itu menjelaskan, nanosains adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari fenomena atau sifat-sifat suatu objek atau material dalam skala nanometer. Teknologi nano adalah teknologi yang memanfaatkan bahan-bahan berdimensi sangat kecil dengan toleransi 0.1 nm – 100 nm.

Nanosains berupa rekayasa pada tingkatan molekuler dengan tujuan mendesain dan membuat komponen dan sistem yang sangat kecil, yang dibangun di atas hukum mekanika kuantum, bukan berdasarkan hukum fisika dan kimia klasik sebagaimana rekayasa objek pada skala besar.

“Sifat unik dari bahan nano akan diwariskan ke seluruh objek komposit dari suatu bahan apabila bahan nano ditambahkan. Bahan dalam ukuran nano dengan sifat yang unik menghasilkan mesin dan perangkat yang berkemampuan ekstrim dan luar biasa,” ujar Prof. Adi.

Ia mengatakan, Indonesia memiliki berbagai kekayaan sumber daya alam, di antaranya hutan sebagai gudang karbon dan serat, banyak mineral pasir besi, kuarsa, pertambangan, tembaga, perka, dan emas. Namun demikian, kebutuhan akan sumber daya alam semakin meningkat, akan tetapi alam semakin tergerus.

“Teknologi nano mampu menjawab masalah yang ada dari berbagai sektor seefisien mungkin, dengan memakan bahan seefisien mungkin, sehingga ketersediaan sumber daya alam serta kelangsungan makhluk hidup tetap terjaga,” jelasnya.

Ada beberapa peralatan yang umum digunakan untuk menganalisa produk nano. Di antaranya adalah Particle Size Analyzer (PSA), Spark Plasma Sintering (SPS), Thermal Conductivity Analysis (TCA), dan lain-lain.

Harapan dengan adanya teknologi nano, pemanfaatan sumber daya alam dapat dimaksimalkan dengan mendorong penerapan zero waste di industri dan meningkatkan efisiensi penggunaan energi. Selain itu dapat memberikan manfaat ekonomis dan sosial bagi industri pengolahan SDA, serta mendorong penerapan teknologi nano dalam pengolahan limbah biomassa lainnya sebagai material maju.

“Jika ingin memaksimalkan sektor nano teknologi, harus ada sinergi dari semua,” ujar Prof. Adi.

Tak hanya terfokus pada sumber daya alam, sumber daya manusia yang ada di Indonesia juga tak kalah kualitasnya. Di antaranya para pakar Iptek lulusan perguruan tinggi dari dalam dan luar negeri, generasi muda, para jawara olimpiade sains dari berbagai bidang Iptek, para pelaku bisnis di berbagai bidang, investor, hingga tenaga kerja dengan kompetensi yang memadai.

Reporter: Najma Shafiya (Teknologi Pascapanen, 2020)

Sumber: itb.ac.id