Perubahan terencana dalam pengembangan organisasi adalah mempersiapkan seluruh organisasi untuk tujuan baru atau strategi bisnis digital baru. Arahnya dapat berupa budaya, metrik, struktur internal, proses, atau area lain yang relevan. Perubahan tidak muncul secara acak, tetapi membutuhkan pendekatan yang terstruktur. Dengan model 8 Langkah Perubahan John Kotter yang telah terbukti, Anda memiliki semua alat yang diperlukan untuk menyusun dan menerapkan rencana perubahan dari bawah ke atas: Anda menciptakan iklim yang tepat dan memberdayakan organisasi anda untuk menciptakan perubahan berkelanjutan yang penting!
Oleh karena itu, penting untuk diperhatikan bahwa merencanakan perubahan dan merencanakan inovasi bukanlah hal yang sama. Inovasi adalah proses transformatif besar-besaran yang membutuhkan perubahan yang signifikan. Artikel ini akan membahas tentang perubahan terencana dalam pengembangan organisasi serta pengembangan dan perubahan organisasi.
Apa arti perubahan terencana dalam pengembangan organisasi
Perubahan terencana mengacu pada upaya yang disengaja dan disengaja untuk melakukan modifikasi, perbaikan, atau transformasi dalam sebuah organisasi. Tidak seperti perubahan yang terjadi secara organik atau reaktif, perubahan terencana melibatkan pendekatan yang sistematis dan terstruktur untuk mengatasi masalah tertentu atau mencapai tujuan tertentu. Jenis perubahan ini biasanya dimulai dengan pemahaman yang jelas tentang perlunya perubahan dan strategi yang matang untuk mengimplementasikannya.
Dalam pengembangan organisasi (OD), perubahan terencana mengacu pada upaya yang disengaja dan disengaja untuk menghasilkan modifikasi, perbaikan, atau transformasi dalam organisasi. Ini adalah pendekatan yang sistematis dan terstruktur untuk mengelola dan mengimplementasikan perubahan dalam berbagai aspek organisasi, seperti struktur, proses, budaya, atau teknologi. Perubahan terencana adalah konsep utama dalam bidang pengembangan organisasi, yang difokuskan untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan memfasilitasi kesuksesan jangka panjang.
Teori-teori perubahan terencana dalam pengembangan organisasi
Ada tiga teori pengembangan dan perubahan organisasi yang signifikan yang digunakan untuk membantu anggota organisasi mengelola perubahan.
1) Teori Lewin tentang model perubahan terencana dalam pengembangan organisasi
Model Lewin adalah dasar untuk memahami perubahan organisasi. Model ini pertama kali dikembangkan oleh Kurt Lewin dan memiliki tiga langkah di dalamnya. Jadi, model perubahan Lewin menyarankan untuk meningkatkan faktor-faktor yang memicu perubahan dalam organisasi sambil mengurangi kekuatan yang mempertahankan status organisasi yang ada. Hal ini mengurangi resistensi terhadap perubahan.
Tiga langkah yang terlibat dalam model ini meliputi:
- Pencairan: Seperti namanya, langkah ini melibatkan pengurangan faktor-faktor yang mempertahankan perilaku organisasi yang ada pada tingkat saat ini. Dinamakan pembekuan karena kondisi yang ada saat ini tidak dibekukan di sini. Pencairan terkadang dilakukan dengan penyebab ketidakpastian psikologis.
- Memindahkan: Pada langkah ini, terjadi perpindahan budaya organisasi yang ada, strategi inovasi, dan individu atau departemen ke tingkat yang berbeda. Hal ini juga melibatkan campur tangan dalam sistem yang ada saat ini untuk mengembangkan sikap baru dan perubahan organisasi yang relevan.
- Pembekuan kembali: Pada langkah ini, terjadi stabilisasi keseimbangan organisasi. Mekanisme dan prosedur pendukung digunakan untuk mencapai pembekuan kembali, yang memaksa keadaan organisasi yang baru.
- Ini adalah kekuatan yang secara bertahap menjadi teratur, dan siklus terus berlanjut.
2) Penelitian Tindakan Model pengembangan dan perubahan organisasi
Perubahan yang direncanakan dalam pengembangan organisasi adalah sebuah siklus, dan model penelitian tindakan berfokus pada perubahan yang direncanakan sebagai sebuah siklus. Penelitian inti tentang organisasi memberikan informasi untuk memandu tindakan lebih lanjut. Hasilnya dinilai berdasarkan jumlah informasi yang diberikan.
Penelitian tindakan memiliki tujuan untuk membantu perusahaan dalam mengimplementasikan perubahan yang direncanakan. Hal ini juga membantu mengembangkan pengetahuan umum yang diperoleh dari penerapan perubahan yang direncanakan sehingga dapat diterapkan pada perusahaan lain.
3) Pendekatan kontemporer untuk perubahan
Pendekatan kontemporer terhadap perubahan diambil dari model penelitian tindakan. Namun, perbedaannya di sini adalah keterlibatan anggota relatif tinggi dalam proses perubahan. Hal ini termasuk mendidik anggota organisasi tentang perusahaan mereka dan bagaimana mereka harus mengubahnya untuk menerapkan perubahan yang direncanakan.
Proses perubahan Ttrencana 8 langkah dalam pengembangan organisasi
Setelah para pemimpin bisnis berkomitmen untuk melakukan perubahan yang terencana dalam pengembangan organisasi, mereka perlu membuat pendekatan langkah demi langkah yang logis untuk mencapai tujuan. Perubahan terencana mengharuskan para manajer untuk mengikuti proses delapan langkah untuk implementasi yang sukses, yang dibahas di bawah ini:
1) Mengidentifikasi kebutuhan akan perubahan
Mengidentifikasi atau mengenali kebutuhan akan perubahan terjadi di tingkat manajemen puncak atau di bagian periferal organisasi. Perubahan mungkin diperlukan karena kekuatan internal atau eksternal, dan tim manajemen senior yang menentukannya.
2) Kembangkan tujuan untuk perubahan
penting untuk dicatat bahwa Anda perlu menentukan mengapa perubahan itu diperlukan sebelum tindakan apa pun diambil. Tujuan perubahan perlu didefinisikan sebelum memulai perubahan yang direncanakan dalam pengembangan organisasi. Peluang dan masalah pasar bisnis harus dievaluasi. Kemudian penting untuk mendefinisikan perubahan yang dibutuhkan dalam hal budaya organisasi, struktur, teknologi, produk, dan layanan.
3) Menunjuk agen perubahan
Sesuai dengan namanya, agen perubahan adalah orang yang mengambil tanggung jawab kepemimpinan untuk mengawasi dan mengimplementasikan perubahan yang direncanakan dalam pengembangan organisasi. Ia dapat dipilih dari tim manajemen atau secara eksternal. Agen perubahan harus menyadari perlunya pengembangan dam perubahan organisasi, baik itu produk, budaya layanan, atau area lainnya. Ia harus terbuka terhadap ide-ide baru, kreativitas dan inovasi, serta mendukung penerapan ide-ide tersebut ke dalam praktik nyata.
4) Analisis kondisi organisasi saat ini
Pada langkah ini, agen perubahan mengumpulkan data untuk menganalisa kondisi organisasi saat ini. Pengumpulan data ini hanya memiliki satu tujuan, yaitu mempersiapkan karyawan yang ada untuk perubahan dan pengembangan organisasi. Mempersiapkan karyawan untuk perubahan yang direncanakan ini membutuhkan umpan balik yang langsung dan tegas tentang hal-hal negatif dari kondisi organisasi saat ini dibandingkan dengan kondisi masa depan yang diinginkan. Hal ini juga melibatkan kepekaan karyawan dan pemangku kepentingan tentang perlunya perubahan yang direncanakan. Hal ini akan memotivasi mereka untuk mengabaikan kondisi organisasi saat ini yang menyedihkan dan mengadopsi perubahan baru yang direncanakan.
5) Pilih metode implementasi
Langkah ini membutuhkan penentuan cara terbaik untuk mewujudkan pengembangan organisasi dan perubahan yang diinginkan. Berbagai metode implementasi yang mungkin akan disajikan. Setelah semua pertanyaan diselesaikan, rencana yang dipilih akan dipilih untuk diimplementasikan. Para manajer dan pemimpin bisnis harus memastikan bahwa mereka terbuka dan memiliki motivasi diri terhadap perubahan. Mereka mempelajari organisasi yang telah menerapkan ide-ide baru, berbicara dengan orang-orang yang memiliki pandangan dan ide yang berbeda, dan menggunakan standar kinerja eksternal seperti kemajuan pesaing.
6) Mengembangkan rencana
Sesuai dengan namanya, perencanaan yang matang dilakukan pada langkah ini. Fase ini juga menentukan kapan, di mana, dan bagaimana rencana tersebut, atau dikenal dengan istilah spesifikasi rencana. Rencana ini bertindak seperti peta jalan atau peta GPS, memberikan arahan bagi organisasi. Rencana ini mempertimbangkan peristiwa dan aktivitas spesifik yang harus diintegrasikan untuk menghasilkan perubahan yang direncanakan. Rencana ini juga mendelegasikan tanggung jawab untuk setiap tujuan dan sasaran.
7) Implementasi rencana yang dipilih
Mungkin ada beberapa peran dan strategi inovasi dalam keseluruhan proses, beberapa di antaranya mungkin ditolak atau dipilih. Setelah melalui banyak pertimbangan dan pertanyaan-pertanyaan yang tepat dijawab, rencana yang dipilih diimplementasikan. Masalah sehari-hari yang dihadapi oleh karyawan selama implementasi perubahan dapat melemahkan semangat perubahan. Adalah tanggung jawab para pemimpin bisnis dan manajer untuk menjaga semangat perubahan dengan menyediakan sumber daya yang dibutuhkan oleh karyawan. Mereka juga dapat mendorong karyawan untuk mengembangkan keterampilan baru dan menegaskan kembali perubahan dengan memiliki sistem dukungan yang kuat bagi karyawan yang mendorong perubahan dalam tim mereka.
8) Tindak lanjut dan evaluasi
Pada langkah ini, para manajer dan pemimpin bisnis harus membandingkan hasil yang dicapai dengan tujuan yang telah ditetapkan pada langkah 4. Oleh karena itu, penting untuk secara tulus menentukan apakah tujuan telah tercapai. Jika perlu, tindak lanjut yang lengkap harus dilakukan untuk menentukan penyelesaiannya karena hasil yang positif diharapkan dengan menerapkan perubahan terencana dalam pengembangan organisasi.
Disadur dari: digitalleadership.com