1. Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan untuk melakukan tindakan dengan hasil yang ditentukan sebelumnya dan eksekusi yang sangat baik, seringkali dalam jumlah waktu, energi, atau keduanya. Keterampilan umum dan spesifik domain sering digunakan untuk mengkategorikan kemampuan. Di tempat kerja, misalnya, keterampilan umum mungkin termasuk motivasi diri, kolaborasi dan kepemimpinan, dan manajemen waktu, sedangkan keterampilan khusus domain hanya diperlukan untuk profesi tertentu. Dalam kebanyakan kasus, tanda-tanda dan keadaan kontekstual tertentu diperlukan untuk mengukur tingkat kompetensi yang ditunjukkan dan digunakan.
Ketika bakat, seperti seni perang atau seni kedokteran, mewakili tubuh pengetahuan atau bidang studi, itu dapat dianggap sebagai seni. Meskipun seni adalah bakat juga, banyak kemampuan dapat dikombinasikan untuk menciptakan seni tanpa ada hubungannya dengan seni rupa.
Berbagai macam bakat diperlukan bagi orang untuk berpartisipasi dalam ekonomi kontemporer. Menurut penelitian bersama oleh ASTD dan Departemen Pekerjaan AS, pekerja perlu memiliki 16 keterampilan dasar untuk beradaptasi dengan tempat kerja yang berubah, yang sebagian besar disebabkan oleh teknologi. Ada tiga jenis bakat utama yang direkomendasikan: teknis, manusia, dan konseptual. Keterampilan keras dan lembut dapat digunakan sebagai pengganti dua yang pertama.
- Keterampilan teknis/hard skill
Keterampilan teknis atau hard skill adalah kemampuan apa pun yang terkait dengan pekerjaan atau keadaan tertentu. Ia memerlukan pengetahuan dan kemahiran dalam aktiviti tertentu termasuk kaedah, proses, prosedur, atau teknik. Tidak seperti bakat lunak, yang didasarkan pada kepribadian, kemampuan ini mudah diukur. Ini juga keterampilan yang mungkin membutuhkan credential profesional, teknis, atau akademis dan yang diuji atau telah diuji.
- Keterampilan holistik
Istilah "kompetensi holistik" mengacu pada berbagai kemampuan dan sikap umum yang diperlukan untuk pembelajaran seumur hidup dan pengembangan seluruh orang, seperti ketahanan, teknik pemecahan masalah, dan apresiasi terhadap orang lain.
- Keterampilan tenaga kerja
Pekerja terampil telah lama memiliki sejarah sebagai tukang listrik, mason, arsitek, tukang cukur, tukang roti, bir, koper, printer dan profesi lain yang produktif secara ekonomi.
- Life skills
Kemampuan yang dikembangkan oleh kerja intensif, metodis, dan konsisten untuk melakukan tugas-tugas yang rumit atau tugas pekerjaan yang melibatkan konsep (kemampuan kognitif), objek (kemahiran teknis), dan orang (keterampilan interpersonal) dengan cara yang mudah dan dapat disesuaikan.
- Keterampilan sosial
Setiap kemampuan yang mempromosikan keterlibatan sosial dan komunikasi dengan orang lain adalah keterampilan sosial. Media verbal dan nonverbal digunakan untuk membangun, menyampaikan, dan memodifikasi norma dan hubungan sosial. Kita menyebut proses memperoleh kemampuan ini sebagai sosialisasi.
- Soft skills
Kualitas karakter seseorang, sikap, kemampuan komunikasi, keterampilan sosial, kuantitas kecerdasan emosional (EQ), dan atribut profesional semuanya dianggap soft skill.
2. Kompetensi
Kompetensi adalah kumpulan sifat dan bakat yang ditunjukkan yang memungkinkan dan meningkatkan efisiensi atau pelaksanaan suatu tugas. Kompetensi adalah urutan informasi, kemampuan, keterampilan, pengalaman dan perilaku, yang mengarah pada kinerja yang sukses dalam kegiatan seseorang. Kompetensi dapat diukur dan dapat diperoleh melalui pelatihan.
Beberapa peneliti menganggap "kompetensi" sebagai campuran pengetahuan praktis dan teoritis, kemampuan kognitif, perilaku, dan nilai-nilai yang digunakan untuk meningkatkan kinerja; atau sebagai keadaan atau kualitas menjadi sesuai atau sangat berkualitas, memiliki kapasitas untuk memenuhi posisi tertentu. Sebagai contoh, kompetensi manajerial dapat melibatkan pemikiran sistem dan kecerdasan emosional, serta kemampuan dalam mempengaruhi dan negosiasi.
Proses pengembangan kompetensi adalah serangkaian tindakan dan refleksi seumur hidup. Karena kompetensi berlaku untuk profesi serta pekerjaan, pengembangan kompetensi seumur hidup terkait dengan pengembangan pribadi sebagai konsep manajemen. Dan itu membutuhkan suasana tertentu, di mana aturan diperlukan untuk memperkenalkan pemula, tetapi mereka dengan tingkat kompetensi yang lebih maju akan secara sistematis melanggar aturan jika kondisi membutuhkannya. Lingkungan ini secara sinonim didefinisikan dengan menggunakan frasa-frasa seperti organisasi belajar, produksi pengetahuan, pengorganisasian diri dan empowerment.
Dalam perusahaan atau komunitas profesional tertentu, kompetensi profesional biasanya dihargai. Mereka sering memiliki kemampuan yang sama yang harus dibuktikan dalam wawancara kerja. Tetapi sekarang ada cara lain untuk melihatnya: bahwa ada bidang keterampilan profesional yang luas yang diperlukan untuk mempertahankan posisi, atau mendapatkan promosi. Untuk semua organisasi dan masyarakat ada serangkaian tanggung jawab inti yang harus disumbangkan oleh individu yang kompeten sepanjang waktu. Untuk mahasiswa universitas, misalnya, tugas utama mungkin mengelola teori, teknik, atau informasi dari tugas.
Individu yang kompeten dapat menanggapi keadaan darurat dengan menggunakan strategi yang telah bekerja untuk mereka di masa lalu. Untuk menjadi kompeten seseorang harus mampu memahami situasi dalam konteks dan memiliki repertoar tindakan yang layak untuk dilakukan. Menjadi terlatih secara menyeluruh dalam setiap gerakan yang dapat dibayangkan yang terkandung dalam repertoar mereka dapat membuat dampak besar. Terlepas dari pelatihan, kompetensi meningkat melalui pengalaman dan jumlah kemampuan seseorang untuk belajar dan beradaptasi. Penelitian telah menunjukkan bahwa tidak mudah untuk mengukur kemampuan dan pengembangan kompetensi.
Dalam manajemen sumber daya manusia, kompetensi sering digunakan untuk menggambarkan kebutuhan yang lebih luas bagi manusia dalam organisasi dan masyarakat. Kompetensi dan model kompetensi dapat relevan untuk semua staf di perusahaan atau mereka dapat peran spesifik. Kompetensi juga adalah apa yang dibutuhkan individu untuk sukses dalam karir mereka. Kompetensi kerja tidak sama dengan tugas kerja. Kompetensi mencakup semua informasi terkait, keterampilan, bakat, dan sifat yang membentuk pekerjaan seseorang. Koleksi atribut kontekstual ini terkait dengan kinerja kerja yang lebih besar dan dapat digunakan sebagai referensi untuk mengevaluasi kinerja pekerjaan serta untuk mengembangkan, menarik, dan menyewa personil.
Kompetensi menyediakan perusahaan dengan metode untuk menentukan dalam istilah perilaku apa yang harus dicapai individu untuk memberikan hasil yang dicari perusahaan, dengan cara yang sesuai dengan budaya mereka. Dengan memiliki kompetensi yang ditentukan di perusahaan, itu membantu orang tahu apa yang mereka butuhkan untuk efektif. Ketika didefinisikan dengan benar, kompetensi memungkinkan perusahaan untuk menganalisis sejauh mana perilaku karyawan ditampilkan dan di mana mereka mungkin hilang. Untuk kemampuan di mana karyawan tidak mencukupi, mereka dapat belajar. Ini akan memungkinkan pengusaha untuk mengetahui kemungkinan sumber daya apa yang mungkin mereka butuhkan untuk membantu karyawan tumbuh dan mendapatkan keterampilan tersebut. Kompetensi dapat mengidentifikasi dan membedakan perusahaan dari pesaing. Sementara dua perusahaan mungkin sebanding dalam hasil keuangan, metode di mana hasilnya dicapai mungkin berbeda tergantung pada kemampuan yang sesuai dengan strategi dan budaya organisasi mereka yang unik. Akhirnya, kompetensi dapat memberikan model terstruktur yang dapat digunakan untuk mengintegrasikan pendekatan manajemen di seluruh perusahaan. Kompetensi yang sesuai dengan perekrutan mereka, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan dan metode insentif untuk mempromosikan perilaku inti yang nilai perusahaan.
Kompetensi yang diperlukan untuk peran ditemukan melalui analisis pekerjaan atau analisis tugas, menggunakan pendekatan seperti metodologi insiden kritis, jurnal kerja, dan pengambilan sampel pekerjaan. Penekanan masa depan disarankan untuk alasan strategis. Jika seseorang mampu melakukan tugas-tugas yang diperlukan pada tingkat keahlian yang dimaksudkan, mereka dianggap "kompeten" di bidang itu. Sebagai contoh, kompetensi manajerial dapat melibatkan pemikiran sistem dan kecerdasan emosional, serta kemampuan dalam mempengaruhi dan negosiasi. Mengidentifikasi keterampilan staf dapat membantu meningkatkan kinerja organisasi. Mereka paling sukses jika mereka cocok dengan karakteristik penting tertentu, termasuk hubungan dengan, dan leverage dalam orang-orang organisasi.
Fayek & Omar (2016) telah merumuskan enam jenis kompetensi yang berkaitan dengan industri konstruksi:
- Kompetensi perilaku
Kompetensi kinerja individu lebih akurat daripada keterampilan dan kemampuan organisasi. Oleh karena itu, sangat penting bahwa mereka ditentukan dalam konteks perilaku yang dapat diukur untuk memverifikasi ketersediaan dan tingkat kompetensi. (e.g. growth of talent)
- Kompetensi inti
kemampuan dan / atau kompetensi teknis yang unik untuk sebuah organisasi, yaitu kompetensi inti yang memisahkan sebuah organisasi dari pesaingnya. (e.g. the technologies, techniques, strategies or procedures of the business that produce competitive advantage in the marketplace). Kompetensi inti organisasi adalah kekuatan strategis organisasi. Kompetensi inti memisahkan organisasi dari saingannya dan menetapkan keunggulan kompetitif perusahaan di pasar.
- Kompetensi fungsional
kemampuan khusus pekerjaan yang memberikan hasil yang terbukti berkualitas tinggi untuk peran tertentu. Mereka sering bersifat teknis atau operasional. (e.g., "backing up a database" is a functional skill).[ 13 ]
- Kompetensi Manajemen
Kompetensi manajemen mendefinisikan kualitas dan bakat yang akurat yang menunjukkan potensi manajemen seseorang. Tidak seperti karakteristik kepemimpinan, karakteristik manajemen dapat dipelajari dan dikembangkan dengan pelatihan dan alat yang tepat. Kompetensi di bidang ini harus menunjukkan perilaku yang tepat bagi manajemen untuk berhasil.
- Kompetensi Organisasi
Tujuan, visi, nilai-nilai, budaya dan kompetensi inti perusahaan yang menetapkan nada dan / atau pengaturan di mana kerja organisasi dilakukan. (e.g. customer-driven, risk taking and cutting edge). Cara kita merawat pasien adalah bagian dari terapi pasien.
- Kompetensi teknis
Tergantung pada peran, kualitas teknis dan kinerja harus diperiksa dengan hati-hati ketika pemilihan perekrutan dilakukan. Misalnya, perusahaan yang lebih memilih untuk mempekerjakan atau mempromosikan terutama berdasarkan kemampuan teknis, yaitu untuk mengecualikan kompetensi lain, mungkin melihat peningkatan tantangan terkait kinerja.
Kompetensi inti
Kompetensi inti adalah hasil dari serangkaian kemampuan atau metode produksi tertentu yang memberikan nilai ekstra kepada klien. Hal ini memungkinkan perusahaan menjangkau pasar yang luas. C. K. Prahalad dan Gary Hamel mendemonstrasikan dalam makalah tahun 1990 berjudul "The Core Competence of the Corporation" bagaimana kompetensi inti menghasilkan penciptaan barang inti, yang kemudian dapat digunakan untuk menciptakan sejumlah besar produk tambahan bagi pelanggan akhir. Daripada diubah secara drastis sekaligus, keterampilan inti dibentuk seiring berjalannya waktu melalui serangkaian perbaikan berkelanjutan. Membangun keterampilan inti lebih penting dan diperlukan untuk mencapai kesuksesan di pasar global yang masih dalam tahap awal dibandingkan integrasi vertikal. Misalnya, NEC mendominasi pasar semikonduktor, telekomunikasi, dan elektronik konsumen dengan menggunakan berbagai keterampilan intinya. Perusahaan mungkin merasa penting untuk menggunakan dan memahami gagasan tentang kemampuan inti. Untuk berhasil dalam penciptaan barang-barang inti, mereka dapat menggunakan kompetensi inti mereka.
Dunia usaha juga dapat meningkatkan nilai para pemangku kepentingan dan konsumen dengan menggunakan kompetensi inti mereka. Menurut Alexander dan Martin (2013), kapasitas perusahaan untuk mengembangkan kompetensi intinya adalah hal yang membuatnya kompetitif. Misalnya, pengetahuan, keterampilan, atau teknik khusus adalah contoh kompetensi inti. Kapasitas manajemen untuk menciptakan bisnis baru dan produk inti dari kompetensi inti merupakan kemampuan inti. Oleh karena itu, untuk sepenuhnya menggunakan arsitektur strategis, yang harus ditegakkan oleh manajemen puncak, pengembangan kompetensi akan membuahkan hasil. Yang terpenting, "pembelajaran kolektif di seluruh perusahaan" didefinisikan sebagai kompetensi inti oleh C. K. Prahalad dan Gary Hamel (1990). Akibatnya, sumber daya tersebut mewakili gabungan sumber daya yang diarahkan dari tingkat korporat dan tidak dapat diterapkan pada unit bisnis strategis (SBU). Karena "sesuatu yang sangat baik dalam suatu perusahaan" dan "kompetensi inti" sering kali digunakan secara bergantian, kehati-hatian harus diberikan untuk menghindari salah penafsiran kata tersebut. Penulis Competing for the Future, C. K. Prahalad dan Gary Hamel, menunjukkan bagaimana para eksekutif dapat memperoleh wawasan industri yang diperlukan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan dalam industri dan menemukan metode pengelolaan sumber daya yang memungkinkan bisnis mencapai tujuan meskipun ada hambatan.
Para pemimpin harus merumuskan pandangan tentang keterampilan penting yang dapat dikembangkan di masa depan untuk menghidupkan kembali proses memulai bisnis baru. Rahasia untuk menjadi yang teratas dalam industri Anda adalah memiliki perspektif independen terhadap prospek masa depan dan mengembangkan keterampilan yang diperlukan untuk memanfaatkannya. Sebuah organisasi memerlukan sumber daya nyata dan tidak berwujud, seperti kompetensi inti yang sulit diperoleh, agar tetap kompetitif. Untuk beradaptasi dengan perubahan masa depan di sektor ini, pengelolaan dan peningkatan kompetensi sangatlah penting. Misalnya, para pesaing merasa kesulitan untuk menyamai atau bersaing dengan kompetensi inti Microsoft dalam sejumlah terobosan berbasis TI karena berbagai faktor.
Kebanyakan CEO tidak menghabiskan waktu mereka untuk menciptakan gambaran masa depan perusahaan karena hal itu memerlukan banyak upaya intelektual dan dedikasi untuk mencapai penghematan biaya, kualitas, dan produktivitas. Pertanyaan-pertanyaan yang menantang dapat mempersulit mereka untuk melihat kemungkinan-kemungkinan yang ada di depan, namun mencoba menemukan jawabannya akan bermanfaat bagi perusahaan secara keseluruhan.
Melalui produk inti, kompetensi dasar perusahaan dan portofolio produk saling terhubung. Menurut Prahalad dan Hamel (1990), keterampilan inti berfungsi sebagai katalisator penciptaan barang dan jasa penting. Mirip dengan pohon yang buahnya merupakan barang jadi, perusahaan berkembang dari kompetensinya. Barang-barang inti berkontribusi "terhadap daya saing berbagai produk akhir. Barang-barang tersebut merupakan perwujudan fisik dari kompetensi inti." Dalam beberapa tahun terakhir, metode untuk menentukan portofolio produk sehubungan dengan kompetensi inti dan sebaliknya telah dikembangkan. Danilovic & Leisner telah menyarankan metode untuk menentukan keterampilan inti dalam kaitannya dengan portofolio produk (2007). Mereka mengikat kompetensi pada masing-masing barang dalam portofolio produk menggunakan matriks struktur desain. Metode mereka dapat digunakan untuk menggabungkan kelompok kompetensi menjadi kompetensi inti. Bonjour & Micaelli (2010) menyajikan pendekatan yang sebanding untuk menentukan sejauh mana suatu organisasi telah mengembangkan keterampilan intinya. Hein dkk. baru-baru ini menghubungkan definisi kemampuan Christensen—yang mencakup sumber daya, prosedur, dan prioritas—dengan kompetensi inti. Selain itu, mereka memberikan kerangka kerja untuk menilai bagaimana berbagai desain produk berkontribusi terhadap pertumbuhan kemampuan utama.
3. Keterampilan vs Kompetensi
Keterampilan dan kompetensi adalah komponen penting dalam menentukan efektivitas seseorang dalam melakukan tugas, namun mereka memiliki karakteristik yang berbeda. Keterampilan mencakup kemampuan untuk melakukan tindakan dengan presisi dan mencapai hasil yang diinginkan dalam batasan waktu dan energi yang ditetapkan. Ini mencakup kemampuan umum dan spesifik domain, seperti motivasi diri, kolaborasi, dan manajemen waktu, yang penting dalam berbagai pengaturan profesional. Sebaliknya, kompetensi adalah konsep yang lebih luas, mencakup spektrum karakteristik dan bakat yang ditunjukkan yang meningkatkan efisiensi tugas. Ini terdiri dari serangkaian informasi, kemampuan, pengalaman, dan perilaku yang mempromosikan pelaksanaan tugas yang sukses. Tidak seperti keterampilan, kompetensi dapat dibudidayakan dan disempurnakan melalui pelatihan, membuatnya lebih model dan dapat beradaptasi dengan keadaan yang berubah. Pada akhirnya, sementara keterampilan berfokus pada tindakan dan hasil tertentu, kompetensi mencakup berbagai atribut yang berkontribusi pada kinerja dan efektivitas tugas secara keseluruhan.
Sumber:
https://en.wikipedia.org/wiki/Skill