Perilaku organisasi, atau perilaku organisasional, mencakup pemahaman tentang bagaimana individu bertindak di dalam lingkungan kerja, bagaimana kelompok berinteraksi, dan bagaimana struktur organisasional mempengaruhi perilaku ini. Definisi ini mencakup spektrum yang luas, termasuk hubungan antarindividu, motivasi, kepemimpinan, komunikasi, dan keadilan organisasional.

Chester Barnard mengamati bahwa individu menunjukkan perilaku yang berbeda dalam peran organisasional mereka dibandingkan ketika bertindak secara independen. Peneliti perilaku organisasi fokus pada studi perilaku individu terutama dalam kerangka peran organisasional mereka. Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menyegarkan teori organisasi dan meningkatkan pemahaman tentang kehidupan organisasi.

Pemahaman perilaku organisasi memiliki dampak yang signifikan pada efisiensi dan produktivitas organisasi. Mengetahui bagaimana individu dan kelompok berinteraksi membantu dalam membangun tim yang kuat, meningkatkan komunikasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang positif. Studi perilaku organisasi juga dapat membantu organisasi menghadapi perubahan dengan lebih efektif.

Bidang perilaku organisasi telah mengalami perkembangan tambahan. Antropologi telah menjadi semakin berpengaruh, mengenalkan gagasan bahwa kita dapat memahami perusahaan sebagai komunitas, dengan memperkenalkan konsep-konsep seperti budaya organisasi, ritual organisasi, dan tindakan simbolis. Studi kepemimpinan juga telah menjadi bagian integral dari perilaku organisasi, meskipun sebuah teori unifikasi masih sulit ditemukan. Peneliti perilaku organisasi telah menunjukkan minat yang meningkat terhadap etika dan signifikansinya dalam sebuah organisasi. Selain itu, beberapa peneliti perilaku organisasi tertarik pada aspek estetika organisasi.

Perilaku organisasi adalah bidang studi yang terus berkembang, memberikan wawasan penting tentang bagaimana individu dan kelompok berinteraksi dalam lingkungan kerja. Dengan pemahaman yang lebih baik tentang perilaku organisasi, organisasi dapat menciptakan budaya yang positif, meningkatkan kinerja, dan menghadapi perubahan dengan keberhasilan. Sebagai disiplin yang mencakup aspek-aspek kompleks dari kehidupan organisasional, studi perilaku organisasi tetap menjadi pilar penting dalam pengelolaan dan pengembangan organisasi modern.

Sejarah

Tahun 1760-an merupakan awal dari Revolusi Industri, masa ketika teknologi baru mengarah pada penerapan proses produksi baru dan peningkatan otomatisasi. Max Weber mengungkapkan kekhawatirannya tentang menurunnya pengalaman kerja yang religius dan profesional dalam metafora “sangkar besi” yang terkenal. Penekanan Revolusi Industri pada efisiensi, menurut Weber, "melucuti individualitas pekerja" dan menjadikan pekerja semacam "penjara". Jenis organisasi baru muncul sebagai akibat dari perubahan sosial dan budaya yang mendalam pada Revolusi Industri. Birokrasi, menurut analisis Weber terhadap salah satu kelompok ini, adalah "sebuah organisasi yang bertumpu pada prinsip-prinsip hukum-rasional dan efisiensi teknis yang maksimal."

Teori manajemen dan organisasi dari beberapa praktisi perilaku organisasi dicatat. Mary Parker Follet, Chester Barnard, dan Henri Fayol berjasa mengembangkan ide-ide paling terkenal saat ini. Masing-masing dari ketiganya secara individual berfokus pada perilaku dan motivasi manusia, dan mereka semua menggunakan pengalaman mereka untuk membangun model administrasi organisasi yang sukses. Frederick Taylor, seorang insinyur dari abad ke-19, termasuk di antara konsultan manajemen pertama. Dia menggunakan metode yang disebut manajemen ilmiah. Taylor berpromosi menggunakan pendekatan ilmiah untuk memaksimalkan efisiensi kerja. Lillian dan Frank Gilbreth menggunakan studi waktu dan gerak untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja, yang selanjutnya meningkatkan proses ilmiah. Fordisme pertama kali muncul pada awal abad ke-20. Teknik yang diberi nama Henry Ford ini didasarkan pada penggunaan jalur perakitan untuk menstandardisasi manufaktur. Hal ini memungkinkan pekerja tidak terampil membuat barang rumit secara efektif. Belakangan, Sorenson menekankan bahwa Fordisme berevolusi terpisah dari Taylor. Penerapan gagasan manajemen birokrasi dan ilmiah pada keseluruhan proses produksi inilah yang disebut dengan fordisme. Penerimaan luas terhadap Fordisme dan metode ilmiah mungkin disebabkan oleh keberhasilan masing-masing.

Studi pertama yang kemudian dikenal sebagai Studi Hawthorne dilakukan pada tahun 1920-an oleh fasilitas Western Electric di Hawthorne Works. Meskipun awalnya mengikuti prosedur ilmiah konvensional, penelitian ini juga mengamati apakah pencahayaan yang lebih tinggi atau lebih rendah akan meningkatkan produktivitas pekerja. Temuan ini menunjukkan bahwa produktivitas pekerja meningkat ketika mereka sedang diselidiki, terlepas dari kondisi pencahayaan, namun hasil pekerja akan kembali normal ketika penyelidikan selesai. Setelah melakukan penelitian lebih lanjut, Elton Mayo sampai pada kesimpulan bahwa ikatan sosial dan konten pekerjaan berkaitan erat dengan kinerja pekerjaan dan apa yang disebut Efek Hawthorne. Dalam Komunitas Perilaku Organisasi, motivasi menjadi terkenal dengan diterbitkannya Studi Hawthorne. Selama tahun 1950an dan 60an, berbagai teori dikembangkan, termasuk teori dari peneliti perilaku organisasi terkenal termasuk Douglas McGregor, Abraham Maslow, David McClelland, Victor Vroom, dan Frederick Herzberg. Ide-ide ini menekankan kebahagiaan kerja, prestasi kerja, dan motivasi karyawan.

Beberapa prinsip utama dalam perilaku organisasi, terutama pengambilan keputusan, ditetapkan oleh Herbert Simon dalam bukunya Perilaku Administratif. Simon dan Chester Barnard berpendapat bahwa penilaian yang dibuat oleh individu di dalam suatu organisasi berbeda dengan penilaian yang dibuat oleh mereka di luar organisasi. Simon menentang premis teori ekonomi tradisional, yang menyatakan bahwa individu membuat keputusan rasional. Dia menyatakan bahwa rasionalitas yang terbatas adalah alasan mengapa kognisi dibatasi. Sebagai contoh, pengambil keputusan sering menggunakan satisficing, yaitu praktik memilih jawaban pertama yang dapat diterima dibandingkan jawaban terbaik. Penelitian Simon tentang pengambilan keputusan organisasi membuatnya mendapatkan Hadiah Nobel Ekonomi. Disiplin ini mulai semakin bergantung pada sumber daya dan metode kuantitatif pada tahun 1960an dan 1970an. Ekologi organisasi, teori kelembagaan, dan teori kontingensi lahir dari sini. Bersamaan dengan disiplin ilmu seperti antropologi, psikologi, dan sosiologi, penjelasan budaya tentang organisasi dan transformasi organisasi muncul sebagai topik penelitian pada tahun 1980an.

Disadur dari:

https://en.wikipedia.org

Hubungan kerja, yang sering disebut sebagai relasi industri, merupakaan ranah akademis yang begitu beragam, menyelami kompleksitas hubungan antara pengusaha dan karyawan. Di dalamnya, terjadi jalinan yang rumit antara pihak-pihak tersebut, yakni pengusaha, karyawan, serikat pekerja atau buruh, organisasi pengusaha, dan unsur pemerintah.

Penggunaan istilah "Hubungan Kerja" semakin mendapat sorotan daripada "hubungan industri" karena yang terakhir sering dianggap memiliki arti yang lebih terbatas. Meski begitu, hubungan industri secara tradisional telah menghadapi berbagai jenis hubungan kerja, melebar dari yang biasanya dikaitkan dengan "industri" untuk mencakup beragam hubungan kerja di luar sektor industri. Hal ini mencerminkan tren sejenis dalam ranah manajemen sumber daya manusia.

Revolusi industri menciptakan hubungan kerja modern dengan menciptakan pasar tenaga kerja bebas dan organisasi industri berskala besar dengan ribuan pekerja upahan. Sementara masyarakat menghadapi perubahan ekonomi dan sosial yang signifikan ini, masalah tenaga kerja muncul. Upah yang rendah, jam kerja yang panjang, pekerjaan yang monoton dan berbahaya, serta praktik pengawasan yang sewenang-wenang mengakibatkan tingginya pergantian karyawan, pemogokan dengan kekerasan, dan risiko ketidakstabilan sosial. Secara intelektual, hubungan industrial berkembang pada akhir tahun 1800-an sebagai titik tengah antara ekonomi klasik dan Marxisme. Karya Sidney Webb dan Beatrice Webb, Industrial Democracy (1897) memberikan kontribusi besar terhadap perkembangan ini. Dengan demikian, hubungan industri menolak ekonomi klasik.

John R. Commons mendirikan hubungan industrial secara institusional pada tahun 1920 ketika ia mendirikan program akademik hubungan industrial pertama di University of Wisconsin.Robert F. Hoxie juga merupakan seorang sarjana yang memulai penelitian hubungan industrial dan hubungan perburuhan. John D. Rockefeller Jr., yang mendukung hubungan buruh-manajemen yang progresif setelah pemogokan yang mengerikan di tambang batu bara yang dimiliki oleh Rockefeller di Colorado, memberikan dukungan keuangan untuk penelitian ini. Antara 1929 dan 1930, Montague Burton, seorang industrialis progresif lain di Inggris, menerima kursi perhubungan industri di universitas Leeds, Cardiff, dan Cambridge.

Meskipun ada beberapa akademisi yang mungkin menggunakan istilah hubungan industri/kerja secara bergantian dengan hubungan karyawan dan hubungan buruh, namun hal ini menimbulkan kontroversi mengingat fokus yang lebih sempit dari hubungan karyawan/buruh. Perspektif ini lebih terfokus pada karyawan atau buruh dari sudut pandang pengusaha, manajer, dan pejabat. Sementara itu, hubungan karyawan sering kali dianggap hanya berkaitan dengan pekerja non-berserikat, sedangkan hubungan buruh lebih berkaitan dengan buruh yang terorganisir, khususnya pekerja berserikat. Akan tetapi, perdebatan mengenai perbedaan ini masih terus berlanjut.

Manajemen sumber daya manusia seringkali dianggap sebagai sinonim dengan salah satu atau lebih disiplin di atas oleh beberapa akademisi, universitas, dan lembaga, meskipun pandangan ini juga memunculkan kontroversi.

Hubungan industri tidak hanya mencakup pemeriksaan berbagai situasi kerja yang melibatkan tenaga kerja berserikat. Namun, seperti yang diungkapkan oleh Bruce E. Kaufman, sebagian besar sarjana melihat serikat pekerja, perundingan kolektif, hubungan manajemen-buruh, dan konteks kebijakan buruh nasional serta hukum buruh sebagai pokok-pokok dalam bidang ini.

Secara singkat, hubungan kerja menciptakan cakrawala dinamis dalam hubungan antara pengusaha dan karyawan. Melibatkan beragam aspek seperti serikat pekerja, organisasi pengusaha, dan keterlibatan pemerintah, hubungan ini memasuki ranah yang rumit. Meskipun perdebatan terminologi masih berlanjut, sifat multidisiplin dalam bidang ini tetap penting untuk memahami dinamika tenaga kerja kontemporer. Menekankan elemen-elemen inti seperti serikat pekerja, perundingan kolektif, dan hubungan manajemen-buruh, hubungan kerja terus beradaptasi dengan perubahan lanskap pekerjaan, memainkan peran krusial dalam memahami dan menjelajahi dinamika organisasi yang kompleks.

Disadur dari:

https://en.wikipedia.org

Pelatihan dan pengembangan melibatkan upaya meningkatkan efektivitas organisasi serta kemampuan individu dan tim di dalamnya. Pelatihan dapat dianggap berkaitan dengan perubahan langsung dalam efektivitas organisasi melalui instruksi terstruktur, sementara pengembangan berkaitan dengan kemajuan tujuan jangka panjang organisasi dan karyawan. Meskipun secara teknis pelatihan dan pengembangan memiliki definisi yang berbeda, namun keduanya sering digunakan secara bersamaan. Dalam dua dekade terakhir, pelatihan dan pengembangan semakin erat terkait dengan manajemen sumber daya manusia, manajemen bakat, pengembangan sumber daya manusia, desain instruksional, faktor manusia, dan manajemen pengetahuan. Pelatihan dan pengembangan mencakup tiga kegiatan utama: pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.

Para "pemangku kepentingan" dalam pelatihan dan pengembangan dapat dikategorikan ke dalam beberapa kelas. Para sponsor dari pelatihan dan pengembangan adalah manajer senior. Para klien dari pelatihan dan pengembangan adalah perencana bisnis. Manajer lini bertanggung jawab atas pembimbingan, sumber daya, dan kinerja. Peserta adalah mereka yang benar-benar menjalani proses tersebut. Fasilitator adalah staf manajemen sumber daya manusia. Dan penyedia adalah para ahli di bidangnya masing-masing. Setiap kelompok ini memiliki agenda dan motivasi sendiri, yang terkadang bisa bertentangan dengan agenda dan motivasi kelompok lain.

Terutama dalam dua dekade terakhir, pendekatan pelatihan telah lebih berfokus pada peserta, memberi mereka fleksibilitas dan peluang belajar aktif yang lebih besar. Contoh teknik pembelajaran aktif termasuk pembelajaran eksploratif/discovery, pelatihan manajemen kesalahan, eksplorasi terpandu, dan pelatihan penguasaan. Proyek-proyek khas dalam bidang ini melibatkan pengembangan eksekutif dan pengawasan/ manajemen, orientasi karyawan baru, pelatihan keterampilan profesional, pelatihan teknis/pekerjaan, pelatihan layanan pelanggan, pelatihan penjualan dan pemasaran, serta pelatihan kesehatan dan keselamatan. Pelatihan sangat penting, terutama dalam organisasi berkeandalan tinggi yang mengandalkan standar keamanan tinggi untuk mencegah kerusakan yang merugikan pada karyawan, peralatan, atau lingkungan (misalnya, pembangkit listrik tenaga nuklir, ruang operasi).

Penting untuk dicatat bahwa setiap karyawan memerlukan tingkat dan jenis pengembangan yang berbeda agar dapat memenuhi peran pekerjaan mereka dalam organisasi. Semua karyawan memerlukan pelatihan dan pengembangan jenis tertentu secara berkelanjutan untuk menjaga kinerja yang efektif, beradaptasi dengan cara-cara kerja baru, dan tetap termotivasi serta berkomitmen. Pendekatan desain sistem instruksional (sering disebut sebagai model ADDIE) sangat baik untuk merancang program pembelajaran yang efektif dan digunakan dalam desain instruksional. Desain instruksional adalah proses merancang, mengembangkan, dan memberikan konten pembelajaran. Ada 5 fase dalam model ADDIE: Penilaian kebutuhan, desain program, pengembangan program, penyampaian pelatihan atau implementasi, dan evaluasi pelatihan.

Proses pelatihan dan pengembangan melibatkan beberapa tahap kunci. Pertama, terdapat tahap Analisis yang mencakup identifikasi masalah, analisis kebutuhan pelatihan, menentukan audiens target, mengidentifikasi kebutuhan pemangku kepentingan, dan menentukan sumber daya yang diperlukan. Selanjutnya, tahap Desain melibatkan merancang garis besar serta pemetaan intervensi atau pelaksanaan pembelajaran, sambil memetakan metode evaluasi. Pada tahap Pengembangan, fokusnya adalah menentukan metode pengiriman, memproduksi produk pembelajaran sesuai dengan desain, menentukan strategi, media, dan metode pembelajaran, serta mengevaluasi kualitas produk pembelajaran. Setelah itu, tahap Implementasi melibatkan partisipasi dalam program sampingan, penyampaian pelatihan, partisipasi pembelajaran, pelaksanaan rencana komunikasi, evaluasi bisnis, dan pelaksanaan evaluasi formal. Terakhir, tahap Evaluasi, yang merupakan bagian integral dari setiap langkah, mencakup evaluasi formal, evaluasi pembelajaran berkelanjutan, evaluasi bisnis, dan identifikasi titik potensial perbaikan.

Banyak metode pelatihan yang berbeda ada saat ini, termasuk metode on dan off-the-job. Metode pelatihan on-the-job terjadi di dalam organisasi di mana karyawan belajar dengan bekerja bersama rekan kerja dengan cara seperti pelatihan, mentorship, magang, praktek kerja, teknik instruksi pekerjaan (JIT), atau dengan menjadi murid. Sebagai kontrast, metode pelatihan off-the-job terjadi di luar organisasi di mana karyawan menghadiri hal-hal seperti kuliah, seminar, dan konferensi atau mereka berpartisipasi dalam latihan simulasi seperti studi kasus dan peran-peran bermain. Ini juga bisa mencakup kegiatan pelatihan vestibule, sensitivitas, atau transaksional. Metode pelatihan lainnya termasuk pelatihan magang, program kerja sama, dan program magang

Selama bertahun-tahun, pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi perluasan organisasi karena memberikan keuntungan termasuk peningkatan produksi, peningkatan kemampuan, peningkatan kerja tim, dan penurunan kecelakaan. Namun jika hal ini tidak disesuaikan secara strategis dengan tujuan yang jelas, maka hal ini bisa menjadi bumerang. evaluasi persyaratan sangat penting untuk menentukan persyaratan, pendekatan, dan kemanjuran pelatihan, khususnya untuk pelatihan skala besar. Evaluasi ini mengidentifikasi masalah kinerja, penyesuaian teknologi, kesenjangan keterampilan pada individu dan organisasi, dan tuntutan pertumbuhan karir. Hanya ada sedikit penelitian mengenai dampaknya terhadap organisasi ketika mengevaluasi kemanjuran pelatihan; sebagian besar penelitian berkonsentrasi pada kinerja tim atau individu.

Disadur dari:

https://en.wikipedia.org

Remunerasi, atau pemberian insentif finansial, bukanlah sekadar tentang memberikan gaji kepada karyawan. Ini merupakan strategi penting dalam manajemen sumber daya manusia yang bertujuan untuk menggerakkan semangat, mempertahankan bakat, dan meningkatkan kesejahteraan para pekerja. Dengan menerapkan sistem remunerasi yang efektif, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang dinamis dan produktif.

Pentingnya remunerasi yang efektif tergambar dalam dampak positifnya terhadap semangat dan motivasi karyawan. Ketika karyawan merasa dihargai dan diberi pengakuan atas kontribusi mereka melalui gaji yang kompetitif dan program insentif yang menarik, mereka cenderung lebih termotivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Hal ini tidak hanya meningkatkan produktivitas, tetapi juga menciptakan atmosfer kerja yang positif dan berorientasi pada prestasi.

Selain itu, sistem remunerasi yang adil juga membantu perusahaan dalam mempertahankan bakat terbaiknya. Dalam pasar kerja yang kompetitif, penawaran gaji dan insentif yang kompetitif dapat menjadi faktor penting dalam mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi. Dengan demikian, remunerasi yang tepat dapat menjadi alat yang efektif dalam menjaga loyalitas karyawan dan memastikan kontribusi yang berkelanjutan terhadap kesuksesan perusahaan.

Dalam merancang sistem remunerasi yang efektif, beberapa prinsip utama harus diperhatikan. Pertama, keadilan internal dan eksternal dalam penentuan gaji dan insentif harus dijaga agar tidak ada ketidakpuasan di antara karyawan. Kedua, transparansi dalam sistem remunerasi sangat penting untuk memastikan bahwa kebijakan dan prosedur yang digunakan dapat dipahami dengan jelas oleh semua pihak yang terlibat. Selain itu, fleksibilitas dalam sistem memungkinkan perusahaan untuk menyesuaikan remunerasi sesuai dengan kebutuhan dan kondisi pasar yang berubah.

Pembaruan berkala dalam sistem remunerasi juga diperlukan untuk menanggapi perubahan dalam lingkungan bisnis dan pasar kerja. Dengan memperbarui dan menyesuaikan kebijakan remunerasi secara berkala, perusahaan dapat tetap relevan dan kompetitif dalam mempertahankan bakat terbaiknya. Terakhir, melibatkan karyawan dalam proses perancangan sistem remunerasi dapat meningkatkan transparansi dan akseptabilitas kebijakan yang diterapkan.

Dengan begitu, remunerasi yang efektif bukan hanya tentang memberikan gaji kepada karyawan, tetapi juga merupakan investasi strategis dalam produktivitas, kepuasan karyawan, dan kesuksesan jangka panjang perusahaan. Dengan merancang sistem remunerasi yang sesuai dengan prinsip-prinsip yang tepat, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi, merawat bakat, dan mengarahkan menuju pencapaian tujuan bisnis yang berkelanjutan.

Sumber:

https://en.wikipedia.org

Sumber Daya Manusia Yang Dapat Diperbaharui

Sumber Daya Manusia merupakan sebuah sumber daya yang dapat dipakai sebagai produksi dan kebutuhan lainnya, namun sebuah SDA tidak luput dari pengawasan untuk penggunannya. Hal ini dikarenakan SDA dapat habis jika tidak bisa diperbaharui namun dipakai terus-menerus. Untuk mengetahui SDA apa saja yang dapat diperbaharui dan dipakai terus-menerus, simak sebagai berikut:

- Sinar Matahari

Penggunaan sinar matahari dapat selalu diperbaharui karena tidak akan habis dan memiliki kekuatan yang besar. Matahari dapat digunakan untuk menghantarkan energi panas yang dapat digunakan dalam pemakaian listrik dan lainnya.

- Air

Air merupakan sumber daya yang tidak akan habis, penggunaan air dapat memiliki dampak yang besar. Air merupakan sumber daya yang dapat diperbarui karena bumi memiliki siklus air alami atau daur hidrologi.

- Panas Bumi 

Panas bumi dihasilkan oleh peluruhan radioaktif (misalnya kalium, torium, dan uranium) di kerak, inti, mantel, dan juga sepanjang tepi lempeng benua.

- Biomassa

biomassa adalah energi yang tersimpan dalam bahan asal biologis seperti tumbuhan dan hewan. Selain matahari, biomassa adalah sumber daya tertua yang digunakan oleh manusia. Tumbuhan dapat terus ditanam, adapun hewan dapat diternakkan. Hal tersebut membuat biomassa menjadi sumber daya yang dapat diperbarui dan tidak akan habis jika terus dirawat.

Sumber : Kompas.com

Perilaku keorganisasian adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi). Perilaku keorganisasian juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang sumber daya manusia dan psikologi industri.

Tinjauan umum

Studi keorganisasian adalah telah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi keorganisasian berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini.

Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku keorganisasian berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku keorganisasian (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, Perilaku keorganisasian dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.

Sejarah

Meskipun studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan para pakar yang sebelumnya, studi keorganisasian biasanya dianggap baru dimulai sebagai disiplin akademik bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa rasionalisasi terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi tentang gerak-waktu akan menyebabkan peningkatan produktivitas. Studi tentang berbagai sistem kompensasi pun dilakukan.

Setelah Perang Dunia I, fokus dari studi keorganisasian bergeser kepada analisis tentang bagaimana faktor-faktor manusia dan psikologi memengaruhi organisasi. Ini adalah transformasi yang didorong oleh penemuan tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan antar manusia ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan-tujuan individu di dalam organisasi.

Para pakar terkemuka pada tahap awal ini mencakup:

• Chester Barnard
• Henri Fayol
• Mary Parker Follett
• Frederick Herzberg
• Abraham Maslow
• David McClelland
• Victor Vroom

Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika penemuan logistik besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan munculnya minat yang baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik terhadap studi keorganisasian.

Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian kuantitatif.

Sejak tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya tentang organisasi dan perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif dalam studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan sosiologi.

Keadaan bidang studi ini sekarang

Perilaku keorganisasian saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi keorganisasian pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang juga mempunyai program psikologi industri dan ekonomi industri pula.

Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku keorganisasian menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis 

Tantangan Bisnis yang akan datang

1. Masalah: Meningkatnya produktivitas tenaga kerja. Tantangan bisnis ke depan adalah bagaimana menciptakan keunggulan bersaing dan mempertahankan kesinambungan bisnis sehingga tuntutan peningkatan produktivitas kerja menjadi suatu keharusan. Upaya peningkatan produktivitas kerja diantaranya melalui perubahan perilaku.
2. Peningkatan keahlian tenaga kerja. Keahlian dinyatakan dalam 3 bentuk: keahlian berkonsep, keahlian teknis dan keahlian teknologi.
3. Menurunnya tingkat kesetiaan karyawan
4. Respon atas era globalisasi (hilangnya batas waktu dan ruang), yakni globalisasi ekonomi dan globalisasi perusahaan.
5. Budaya keanekaragaman tenaga kerja.
6. Munculnya peniru temporer, yakni terdapat pergantian karena adanya persaingan sehingga daur hidup produk semakin singkat. Untuk itu produk yang jenuh membutuhkan inovasi-inovasi, salah satunya dengan cara menaikkan tingkat ketrampilan.
7. Peningkatan kualitas pelayanan, produk, dan layanan purna jual.
8. Tuntutan dalam beretika bisnis.

Sumber Artikel : Wikipedia