Apa itu produktivitas?

Produktivitas adalah ukuran kinerja yang membandingkan output suatu produk dengan input, atau sumber daya, yang diperlukan untuk memproduksinya. Masukan dapat berupa tenaga kerja, peralatan, atau uang.

Pemerintah AS berfokus pada produktivitas tenaga kerja. Produktivitas ekonomi dihitung sebagai rasio produk domestik bruto (PDB) terhadap jam kerja. Produktivitas tenaga kerja dianalisis berdasarkan sektor untuk mengidentifikasi tren pertumbuhan pekerjaan, upah, dan kemajuan teknologi.

Dalam dunia bisnis, produktivitas adalah ukuran efisiensi proses produksi perusahaan, yang dihitung dengan mengukur jumlah unit produk yang dihasilkan relatif terhadap jam kerja atau dengan mengukur penjualan bersih relatif terhadap jam kerja. Keuntungan perusahaan dan pengembalian pemegang saham secara langsung terkait dengan pertumbuhan produktivitas.

Pokok-pokok penting

• Produktivitas mengukur output per unit input.
• Para ekonom melihat pertumbuhan produktivitas sebagai hal yang penting untuk kenaikan upah, keuntungan perusahaan, dan standar hidup.
• Perhitungan untuk produktivitas adalah output yang dihasilkan oleh perusahaan dibagi dengan unit yang digunakan untuk menghasilkan output tersebut.
• Produktivitas di tempat kerja mengacu pada seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.

Produktivitas: mengukur output per unit input untuk mengukur efisiensi produksi.

Memahami produktivitas

Para ekonom melihat produktivitas sebagai sumber utama pertumbuhan ekonomi dan daya saing, baik dalam bisnis, industri, maupun negara.

Kemampuan suatu negara untuk meningkatkan standar hidupnya bergantung pada kemampuannya untuk meningkatkan output per pekerja. Hal ini tidak berarti bahwa setiap pekerja harus bekerja lebih keras. Ini berarti bahwa beberapa kombinasi perbaikan dalam peralatan, proses produksi, dan lingkungan kerja memungkinkan para pekerja secara keseluruhan untuk meningkatkan produksi mereka.

Para ekonom menggunakan pertumbuhan produktivitas untuk memodelkan kapasitas produktif ekonomi dan menentukan tingkat pemanfaatan kapasitas mereka. Hal ini, pada gilirannya, digunakan untuk meramalkan siklus bisnis dan memprediksi tingkat pertumbuhan PDB di masa depan.

Selain itu, kapasitas produksi dan pemanfaatan digunakan untuk menilai permintaan dan tekanan inflasi.

4 jenis ukuran produktivitas

Produktivitas tenaga kerja

Ukuran produktivitas yang paling sering dilaporkan adalah produktivitas tenaga kerja yang diterbitkan oleh Biro Statistik Tenaga Kerja. Ini didasarkan pada rasio PDB terhadap total jam kerja dalam perekonomian. Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja berasal dari peningkatan jumlah modal yang tersedia untuk setiap pekerja (disebut pendalaman modal), pendidikan dan pengalaman tenaga kerja (komposisi tenaga kerja), dan peningkatan teknologi (pertumbuhan produktivitas multi-faktor).

Namun, produktivitas tidak selalu menjadi indikator yang dapat diandalkan untuk kesehatan ekonomi pada suatu titik waktu. Sebagai contoh, selama resesi 2009 di Amerika Serikat, output dan jam kerja turun sementara produktivitas meningkat. Artinya, jam kerja turun lebih cepat daripada output.

Peningkatan produktivitas dapat terjadi baik pada masa resesi maupun ekspansi-seperti yang terjadi pada akhir tahun 1990-an-sehingga kita perlu mempertimbangkan konteks ekonomi ketika menganalisis data produktivitas.

Produktivitas faktor total

Banyak faktor yang memengaruhi produktivitas suatu negara. Investasi pada pabrik dan peralatan, inovasi, peningkatan logistik rantai pasokan, pendidikan, perusahaan, dan persaingan semuanya memengaruhi produktivitas.

Sisa Solow, yang biasanya disebut sebagai produktivitas faktor total, mengukur bagian dari pertumbuhan output ekonomi yang tidak dapat dikaitkan dengan akumulasi modal dan tenaga kerja.

Hal ini ditafsirkan sebagai kontribusi terhadap pertumbuhan ekonomi yang dibuat oleh inovasi manajerial, teknologi, strategis, dan keuangan.

Juga dikenal sebagai produktivitas multi-faktor (MFP), ukuran kinerja ekonomi ini membandingkan jumlah barang dan jasa yang diproduksi dengan jumlah input gabungan yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa tersebut. Input dapat mencakup tenaga kerja, modal, energi, material, dan jasa yang dibeli.

Produktivitas modal

Modal sebagai ukuran produktivitas melihat seberapa efisien modal fisik digunakan untuk menciptakan barang atau jasa. Modal fisik mencakup barang-barang berwujud seperti peralatan kantor, bahan tenaga kerja, persediaan gudang, dan peralatan transportasi.

Produktivitas modal dihitung dengan mengurangi kewajiban dari modal fisik. Anda kemudian membagi angka penjualan dengan selisihnya. Angka produktivitas modal yang lebih tinggi menunjukkan bahwa modal fisik digunakan secara efisien dalam penciptaan barang dan jasa, sementara angka produktivitas modal yang lebih rendah menunjukkan hal yang sebaliknya.

Produktivitas material

Produktivitas material mengukur output dibandingkan dengan jumlah material yang dikonsumsi. Bahan yang dikonsumsi dapat berupa panas, bahan bakar, atau bahan kimia yang digunakan dalam proses pembuatan produk atau jasa.

Ini menganalisis output yang dihasilkan per unit bahan yang dikonsumsi.

Produktivitas dan investasi

Ketika produktivitas gagal tumbuh secara signifikan, kenaikan upah, keuntungan perusahaan, dan standar hidup menjadi terbatas.

Investasi dalam suatu perekonomian sama dengan tingkat tabungan karena investasi dibiayai dari tabungan. Tingkat tabungan yang rendah dapat menyebabkan tingkat investasi yang lebih rendah dan tingkat pertumbuhan yang lebih rendah untuk produktivitas tenaga kerja dan upah riil. Ketika tingkat tabungan di AS rendah, hal ini dipandang dapat merusak pertumbuhan produktivitas di masa depan.

Sebuah pertanyaan besar adalah apa peran pelonggaran kuantitatif dan kebijakan suku bunga nol (ZIRP) dalam mendorong konsumsi dengan mengorbankan tabungan dan investasi. Sebagai contoh, selama periode kebijakan moneter yang longgar di mana kredit dapat diakses dan terjangkau, konsumen lebih cenderung untuk mengambil utang dan mengurangi tabungan mereka untuk mendapatkan hipotek, pinjaman, dan pembelian-pembelian besar lainnya.

Hanya ketika kebijakan moneter diperketat dan suku bunga naik, ekonomi mendorong tabungan dan pada akhirnya investasi di masa depan.

Produktivitas sangat ditentukan oleh teknologi yang tersedia dan kemauan serta pengetahuan manajemen untuk meningkatkan proses.

Perusahaan dapat memilih untuk membelanjakan uangnya untuk investasi jangka pendek dan pembelian kembali saham daripada berinvestasi dalam modal jangka panjang. Beberapa ekonom menyerukan reformasi pajak perusahaan untuk memberikan insentif yang lebih baik bagi investasi di bidang manufaktur, infrastruktur, atau aset jangka panjang.

Produktivitas kerja di rumah

Setelah pandemi COVID-19, beberapa ekonom percaya bahwa para pekerja lebih fokus pada tugas-tugas “bernilai lebih tinggi” yang mengandalkan teknologi, mobilitas, dan skalabilitas.

Karena semakin banyak bisnis yang beralih dari operasi di tempat, investasi infrastruktur alternatif diperlukan untuk menangani entitas hibrida atau sepenuhnya jarak jauh.

Cara menghitung produktivitas

Perhitungan untuk produktivitas sangat mudah: bagi output perusahaan dengan input yang digunakan untuk menghasilkan output tersebut. Input yang paling sering digunakan adalah jam kerja, sedangkan output dapat diukur dalam unit yang diproduksi atau penjualan.

Misalnya, jika sebuah pabrik memproduksi 10.000 widget bulan lalu dengan biaya tenaga kerja 5.000 jam, maka produktivitasnya adalah dua widget per jam (10.000 / 5.000).

Penjualan juga dapat digunakan sebagai ukuran output. Di pabrik yang sama, katakanlah 10.000 widget menghasilkan penjualan sebesar $1 juta. Bagilah angka $1 juta dengan 5.000 jam kerja untuk mendapatkan angka produktivitas: $200 penjualan untuk setiap jam kerja.

Contoh dunia nyata

Raksasa manufaktur mobil Toyota menawarkan contoh utama produktivitas kelas atas dalam kehidupan nyata. Perusahaan ini memiliki awal yang sangat sederhana namun telah berkembang menjadi salah satu produsen mobil terbesar dan paling produktif di dunia. Toyota Production System (TPS) adalah salah satu alasan utamanya.

TPS mencakup beberapa prinsip berikut ini:

• Lingkungan pembelajaran dan peningkatan yang terus-menerus
• Sistem standarisasi untuk kualitas yang konsisten
• Penghapusan (bukan hanya pengurangan) limbah

Dengan menerapkan praktik TPS dalam proses produksi setiap hari, Toyota memastikan bahwa perusahaan terus meningkat dan beroperasi dengan standar yang tinggi, sementara sumber daya tidak terbuang sia-sia.

Apa saja komponen penting dari produktivitas?

Produktivitas dapat diukur untuk setiap individu. Empat komponen penting dari produktivitas individu meliputi

1. Strategi, atau kemampuan untuk merencanakan, fokus, atau kemampuan untuk memperhatikan satu tugas dalam satu waktu.
2. Memilih yang produktif, atau kemampuan untuk memilih tugas-tugas yang paling penting dan membuat pilihan yang tepat, dan
3. Konsistensi, kemampuan untuk bekerja dengan kecepatan yang konsisten dan menggabungkan semua hal di atas dalam tugas-tugas Anda.

Apa yang dimaksud dengan produktivitas di tempat kerja?

Produktivitas di tempat kerja secara sederhana mengacu pada seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan selama periode tertentu. Tergantung pada sifat perusahaan, output dapat diukur dengan pelanggan yang diperoleh, panggilan telepon yang dilakukan, dan, tentu saja, penjualan yang ditutup.

Tujuan utama dari sebuah perusahaan adalah memaksimalkan produktivitas tanpa mengorbankan kualitas produk dan tetap efisien dalam menggunakan sumber daya perusahaan.

Bagaimana saya dapat meningkatkan produktivitas pribadi saya?

Beberapa cara dasar untuk meningkatkan produktivitas pribadi setiap hari antara lain:

• Membuat daftar tugas berdasarkan urutan kepentingan dan menanganinya satu per satu
• Menyelesaikan tugas yang paling Anda benci sebelum yang lainnya
• Mengambil waktu istirahat yang diperhitungkan dengan baik untuk meningkatkan produksi secara keseluruhan
• Berolahraga secara teratur
• Makan makanan yang sehat

Faktor apa yang mempengaruhi produktivitas?

Di tempat kerja, faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas meliputi kompensasi, lingkungan kerja, pelatihan, peluang pengembangan karier, kesehatan, keragaman, peningkatan tanggung jawab, dan kualitas manajemen.

Bagaimana cara menunjukkan produktivitas di tempat kerja?

Cara untuk menunjukkan produktivitas di tempat kerja adalah dengan menetapkan tujuan, fokus pada satu tugas dalam satu waktu, memenuhi tenggat waktu, tepat waktu, istirahat, fokus pada tugas-tugas terbesar terlebih dahulu, mengosongkan kalender Anda, mengadakan pertemuan yang produktif, dan mendelegasikan tugas.

Intinya
Konsep produktivitas itu sederhana: pada tingkat input tertentu, ada tingkat output tertentu. Masyarakat dan proses yang lebih produktif akan menghasilkan lebih banyak output pada tingkat input yang sama.

Baik dilihat dari sudut pandang ekonomi, sudut pandang perusahaan, atau sudut pandang pribadi, kemampuan untuk mengukur dan melacak produktivitas sangat penting untuk kesuksesan jangka panjang.

Disadur dari: investopedia.com

Definisi SWOT Analysis

SWOT adalah akronim dari strengths (kekuatan), weaknesses (kelemahan), opportunities (peluang), dan threats (ancaman), dimana SWOT dijadikan sebagai suatu model.

Dalam menganalisis suatu organisasi yang berorientasi pada profit dan non-profit dengan tujuan utama untuk mengetahui keadaan organisasi tersebut secara lebih komprehensif.

Dalam proses perumusan strategi yang jitu, SWOT dilakukan untuk mengidentifikasi berbagai faktor secara sistematis guna merumuskan strategi perusahaan.

Analisis ini didasarkan pada hubungan atau interaksi antara unsur internal, yaitu kekuatan dan kelemahan, terhadap unsur-unsur eksternal yaitu peluang dan ancaman.

Formula SWOT Analysis 

Untuk menganalisis secara lebih dalam tentang SWOT, maka perlu dilihat faktor eksternal dan internal sebagai bagian penting dalam analisis SWOT, yaitu:

1. Faktor eksternal faktor eksternal ini mempengaruhi terbentuknya opportunities and threats (O and T). dimana faktor ini menyangkut dengan kondisikondisi yang terjadi di luar perusahaan yang mempengaruhi dalam pembuatan keputusan perusahaan. Faktor ini mencakup lingkungan industri (industry environment), ekonomi, politik, hukum, teknologi, kependudukan, dan sosial budaya.
2. Faktor internal Faktor ini akan mempengaruhi terbentuknya strength and weaknesses (S dan W) dimana faktor ini menyangkut kondisi yang terjadi dalam perusahaan, dimana hal ini turut mempengaruhi terbentuknya pembuatan keputusan (decision making) perusahaan. Faktor internal ini meliputi semua manajemen fungsional: pemasaran, keuangan, operasi, sumber daya manusia, penelitian dan pengembangan, sistem informasi manajemen, dan budaya perusahaan (corporate culture).

Matriks SWOT digunakan untuk menyusun strategi organisasi atau perusahaan yang menggambarkan secara jelas peluang dan ancaman yang dihadapi organisasi/perusahaan sehingga dapat sisesuaikan.

Dengan kekuatan dan kelemahan organisasi/perusahaan. Matriks ini meghasilkan empat kemungkinan alternatif strategi yaitu strategi S-O, strategi W-O, strategi S-T dan strategi W-T.

Tabel matrik SWOT

Sumber artikel: Binus.ac.id

Hutan sekunder (atau hutan pertumbuhan kedua) merupakan area hutan atau belukar yang telah pulih melalui proses alami setelah terganggu oleh aktivitas manusia, seperti penebangan kayu atau pembersihan untuk pertanian, atau fenomena alam yang mengganggu secara serius. Hutan sekunder dibedakan dari hutan tua (hutan primer atau primitif), yang belum baru-baru ini mengalami gangguan semacam itu, serta hutan awal yang kompleks, serta hutan tumbuh yang ketiga akibat penebangan di hutan tumbuh kedua. Hutan sekunder yang tumbuh kembali setelah penebangan kayu berbeda dari hutan yang tumbuh kembali setelah gangguan alam seperti kebakaran, serangan hama, atau angin kencang karena pohon mati tetap menyediakan nutrisi, struktur, dan retensi air setelah gangguan alam. Hutan sekunder secara mencolok berbeda dari hutan primer dalam komposisi dan keanekaragaman hayatinya; namun, mereka masih dapat membantu menyediakan habitat bagi spesies asli, menjaga daerah aliran sungai, dan memulihkan koneksi antar ekosistem.

Pengembangan

Pemulihan hutan sekunder umum terjadi di daerah di mana hutan telah terdegradasi atau dihancurkan oleh pertanian atau penebangan kayu; ini termasuk padang rumput atau ladang yang ditinggalkan yang dulunya adalah hutan. Selain itu, pemulihan hutan sekunder dapat terlihat di daerah di mana hutan telah hilang oleh metode tebang dan bakar, yang merupakan komponen dari beberapa sistem pertanian bergilir. Meskipun banyak definisi hutan sekunder membatasi penyebab degradasi pada aktivitas manusia, definisi lain mencakup hutan yang mengalami degradasi serupa akibat fenomena alami seperti kebakaran atau tanah longsor.

Hutan sekunder membentuk kembali melalui proses suksesi. Ruang terbuka yang diciptakan di kanopi hutan memungkinkan sinar matahari mencapai lantai hutan. Area yang telah dibersihkan akan pertama-tama dihuni oleh spesies pionir, diikuti oleh semak dan semak. Seiring waktu, pohon yang khas dari hutan asli mulai mendominasi hutan lagi. Biasanya diperlukan waktu 40 hingga 100 tahun bagi hutan sekunder untuk mulai menyerupai hutan asli yang tua; Namun, dalam beberapa kasus hutan sekunder tidak akan berhasil, karena erosi atau kehilangan nutrisi tanah di hutan tropis tertentu. Bergantung pada hutan tersebut, pengembangan karakteristik utama yang menandai hutan sekunder yang sukses dapat memakan waktu dari satu abad hingga beberapa milenium. Hutan keras di bagian timur Amerika Serikat, misalnya, dapat mengembangkan karakteristik utama dalam satu atau dua generasi pohon, atau 150-500 tahun. Saat ini, sebagian besar hutan di Amerika Serikat - terutama yang berada di bagian timur negara itu - serta hutan-hutan di Eropa terdiri dari hutan sekunder.

Karakteristik

Hutan sekunder cenderung memiliki pohon yang lebih rapat dibandingkan hutan primer dan mengandung lebih sedikit tumbuhan di bawahnya. Biasanya, hutan sekunder hanya memiliki satu lapisan kanopi, sedangkan hutan primer memiliki beberapa. Komposisi spesies di kanopi hutan sekunder juga biasanya berbeda secara mencolok.

Hutan sekunder juga dapat diklasifikasikan berdasarkan cara hutan asli diganggu; contoh dari kategori yang diusulkan ini termasuk hutan sekunder pasca-ekstraksi, hutan sekunder yang direhabilitasi, dan hutan sekunder pasca-penelantaran.

Keanekaragaman Hayati

Ketika hutan ditebang, mereka akan pulih baik secara alami maupun secara artifisial (dengan menanam dan menabur spesies pohon tertentu). Hasilnya sering kali adalah hutan tumbuh kedua yang kurang biodiversitas daripada hutan yang tumbuh tua. Pola regenerasi di hutan sekunder menunjukkan bahwa kekayaan spesies dapat pulih dengan cepat ke tingkat sebelum gangguan melalui suksesi sekunder; Namun, relatif kelimpahan dan identitas spesies dapat memakan waktu yang lebih lama untuk pulih. Hutan yang dipulihkan secara artifisial, khususnya, sangat tidak mungkin dibandingkan dengan yang ada di hutan asli dalam hal komposisi spesies. Pemulihan keanekaragaman hayati yang berhasil juga bergantung pada kondisi lokal, seperti kesuburan tanah, ketersediaan air, ukuran hutan, vegetasi dan sumber benih yang ada, stresor efek pinggiran, toksisitas (akibat operasi manusia seperti pertambangan), dan strategi pengelolaan (dalam skenario restorasi yang dibantu). Gangguan rendah hingga sedang telah terbukti sangat menguntungkan untuk meningkatkan keanekaragaman hayati di hutan sekunder. Gangguan sekunder ini dapat membersihkan kanopi untuk mendorong pertumbuhan kanopi yang lebih rendah serta menyediakan habitat bagi organisme kecil seperti serangga, bakteri, dan jamur yang dapat memakan material tumbuhan yang membusuk. Selain itu, teknik restorasi hutan seperti agroforestri dan menanam/menabur spesies asli dengan sengaja dapat digabungkan dengan regenerasi alami untuk memulihkan keanekaragaman hayati lebih efektif. Ini juga telah terbukti meningkatkan fungsionalitas layanan ekosistem, serta kemandirian dan penghidupan pedesaan. Beberapa teknik ini kurang berhasil dalam memulihkan interaksi tanah-tanaman asli. Dalam beberapa kasus (seperti pada ekosistem tropis Amazon), praktik agroforestri telah menyebabkan mikrobioma tanah yang mendukung komunitas bakteri daripada komunitas jamur yang dilihat dalam hutan tumbuh tua atau hutan sekunder yang dipulihkan secara alami.

Mitigasi Perubahan Iklim

Penebangan hutan adalah salah satu penyebab utama emisi karbon dioksida antropogenik, menjadikannya salah satu penyumbang terbesar terhadap perubahan iklim. Meskipun mempertahankan hutan yang tumbuh tua paling efektif untuk menjaga keanekaragaman hayati dan fungsionalitas ekosistem, hutan sekunder dapat memainkan peran dalam mitigasi perubahan iklim. Meskipun terjadi kehilangan spesies dengan penghapusan hutan primer, hutan sekunder masih dapat bermanfaat bagi komunitas ekologi dan antropogenik. Mereka melindungi daerah aliran sungai dari erosi lebih lanjut dan menyediakan habitat; hutan sekunder juga dapat membantu menstabilkan efek pinggiran di sekitar fragmen hutan dewasa dan meningkatkan koneksi antara mereka. Hutan sekunder juga dapat menjadi sumber kayu dan produk hutan lainnya bagi masyarakat pedesaan.

Meskipun tidak seefektif hutan primer, hutan sekunder menyimpan lebih banyak karbon tanah daripada penggunaan lahan lainnya, seperti perkebunan kayu. Konversi penggunaan lahan dari hutan sekunder ke perkebunan karet di Asia diperkirakan akan meningkat jutaan hektar pada tahun 2050; oleh karena itu, karbon yang tersimpan dalam biomassa dan tanah hutan sekunder diantisipasi akan dilepaskan ke atmosfer. Di tempat lain, restorasi hutan - khususnya pengembangan hutan sekunder - telah menjadi prioritas pemerintah untuk memenuhi target nasional dan internasional tentang keanekaragaman hayati dan emisi karbon. Rekomendasi dari Panel Antar Pemerintah tentang Perubahan Iklim (IPCC), Konvensi Keanekaragaman Biologis, dan REDD+ telah mengarah pada upaya untuk mengurangi dan melawan deforestasi di tempat seperti Panama dan Indonesia. Pertumbuhan hutan sekunder yang alami dan dibantu manusia dapat menetralkan emisi karbon dan membantu negara-negara mencapai target iklim.

Sumber:

https://en.wikipedia.org

Desain pekerjaan atau pekerjaan digunakan untuk menilai bagaimana tugas atau keseluruhan pekerjaan diatur dalam lingkungan kerja, dan kemudian memastikan bahwa hal ini sesuai dengan atribut karyawan. Meskipun kedua istilah tersebut, desain pekerjaan dan desain pekerjaan (tempat) digunakan secara bergantian, desain pekerjaan memiliki fokus pada perubahan administratif yang diperlukan untuk meningkatkan kondisi kerja, dengan desain pekerjaan memiliki pendekatan yang lebih pragmatis dan menangani penyesuaian yang mungkin diperlukan pada stasiun kerja, alat, dan posisi tubuh untuk memungkinkan pekerja berfungsi lebih efektif.

Pekerjaan yang dirancang dengan baik menjamin bahwa pekerja dapat menyelesaikan apa yang dibutuhkan dengan cara yang aman dan sehat, dan dengan demikian mengurangi ketegangan fisik dan psikologis. Selain itu, hal ini juga membantu pengorganisasian pekerjaan, misalnya dalam mengidentifikasi isu-isu seperti: beban kerja yang berlebihan, pengulangan, dan kontrol yang terbatas terhadap pekerjaan; dan dengan demikian meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) di dalam organisasi. Pekerjaan yang dirancang dengan baik dapat menghasilkan karyawan yang lebih terlibat, sehat, dan produktif, dan hasil ini akan menguntungkan karyawan dan organisasi.

Relevansi desain pekerjaan atau pekerjaan dengan organisasi

Sudah menjadi keyakinan umum bahwa semua aktivitas kerja akan memiliki tuntutan fisik dan mental pada pekerja; jika hal ini dijaga pada tingkat yang dapat diterima, maka kinerja dapat dipertahankan, begitu juga dengan kesehatan dan kesejahteraan pekerja; namun jika tuntutan tersebut melebihi kemampuan pekerja, maka kesalahan, kecelakaan, cedera, dan penurunan kesehatan fisik dan mental dapat terjadi. Penerapan prinsip-prinsip desain pekerjaan harus membantu dalam mengidentifikasi fasilitas, perabot, mesin dan peralatan yang sesuai yang dirancang dan dialokasikan agar sesuai dengan atribut pekerja, termasuk ukuran, kekuatan, kapasitas aerobik, kapasitas pemrosesan informasi, dan ekspektasi. Ketika kecocokan antara pekerja dan lingkungan ini berhubungan dengan aspek psikososial dari pekerjaan, maka hal ini dikenal sebagai kesesuaian antara orang dan lingkungan, yaitu bahwa tuntutan organisasi sesuai dengan kemampuan karyawan.

Desain pekerjaan atau pekerjaan, sebagai sebuah proses, dapat mengatasi faktor-faktor dalam lingkungan kerja, misalnya kontrol, kelebihan atau kekurangan beban kerja, aspek ergonomi yang terkait dengan gangguan muskuloskeletal (MSD), kerja shift, pengulangan, jam kerja yang berlebihan, stres/ ketegangan kerja, dan pemahaman yang terbatas tentang proses pekerjaan. Dengan demikian, salah satu tujuannya adalah untuk meningkatkan produktivitas dan iklim psikososial. Tujuan lainnya dapat mencakup peningkatan kesehatan karyawan dengan memberikan mereka lebih banyak kendali dalam pekerjaan dan dengan demikian mengurangi stres terkait pekerjaan yang dapat mengakibatkan masalah kesehatan yang serius seperti misalnya infark miokard.

Karena sifat lingkungan kerja yang berubah, yaitu beralih ke ekonomi jasa yang lebih kuat, meningkatnya jumlah wanita dalam angkatan kerja dan banyaknya pekerja yang lebih tua yang tetap dipekerjakan untuk waktu yang lebih lama daripada sebelumnya; persyaratan untuk desain pekerjaan yang baik dan/atau desain pekerjaan yang baik sangat penting untuk mempertahankan karyawan yang produktif, aman, dan sehat. Selain itu, pekerjaan semakin tidak terlalu berfokus pada aspek fisik dari pekerjaan, tetapi lebih berkonsentrasi pada penggunaan proses mental. Ada juga persepsi bahwa ketika pekerjaan menjadi lebih kompleks, hal ini mengaburkan batas antara aktivitas mental dan fisik. Pengaruh terhadap konteks dan kompleksitas pekerjaan dan pekerjaan termasuk globalisasi, produksi yang ramping, otomatisasi, perubahan dari tugas-tugas yang monoton ke tugas-tugas yang kompleks, dan peningkatan pekerjaan yang terkait dengan peningkatan tingkat pendidikan pekerja. Faktor-faktor ini tidak stagnan dan seiring dengan perubahan masyarakat dan makna 'kerja' yang terus berkembang, dinamika bagaimana pekerjaan dan pekerjaan dilakukan juga akan berkembang.

Manfaat dari desain pekerjaan atau pekerjaan yang sesuai

Cara mendesain pekerjaan memiliki dampak yang besar terhadap sikap, keyakinan, dan perasaan karyawan. Hal ini termasuk komitmen organisasi, motivasi kerja, kinerja, kepuasan kerja, kesehatan mental, mengurangi perputaran dan ketidakhadiran karena sakit. Desain yang buruk juga berdampak pada biaya pelatihan dan pelatihan karena desain yang buruk dapat meningkatkan waktu untuk mempelajari sistem, dan membutuhkan lebih banyak pelatih yang terampil dan karyawan yang lebih terampil.

Manfaat yang dapat diperoleh ketika desain pekerjaan atau pekerjaan dinilai disorot dalam sebuah penelitian yang menunjukkan bahwa meskipun penyesuaian waktu istirahat di antara para pekerja di pabrik pengolahan daging tidak mengurangi produktivitas, salah satu hasil yang biasa diperoleh dari desain pekerjaan atau pekerjaan, namun hal itu meningkatkan kesejahteraan. Studi ini menggambarkan bahwa penyesuaian yang relatif murah terhadap lingkungan kerja dapat memberikan hasil yang positif bagi karyawan dan organisasi.

Proses desain pekerjaan atau pekerjaan

Desain pekerjaan dan pekerjaan harus dilakukan di dalam organisasi ketika sebuah pekerjaan baru diciptakan atau ketika pekerjaan dan pekerjaan tidak lagi sesuai dengan pekerja atau melebihi kapasitas seorang karyawan. Hal ini ditunjukkan ketika pekerja menunjukkan kondisi kesehatan yang buruk, seperti ketegangan muskuloskeletal atau ketegangan psikososial, dan biasanya merupakan waktu ketika intervensi diperlukan untuk mengatasi dampak buruk dari pekerjaan. Namun, organisasi yang efektif harus memiliki prosedur pemantauan untuk menilai secara terus menerus tingkat keselamatan, kesehatan, dan kinerja pekerja; dan dengan demikian mengurangi kesehatan yang buruk. Penilaian pekerjaan atau tugas secara berkala lebih baik karena harus dapat mengidentifikasi apakah perubahan atau penyesuaian diperlukan pada cara pekerja melaksanakan tugasnya.

Ada berbagai elemen dari dan dalam lingkungan kerja yang harus dipertimbangkan ketika mengatur atau melaksanakan desain pekerjaan atau pekerjaan, karena dapat mempengaruhi efektivitas karyawan. Beberapa di antaranya adalah: lingkungan yang dingin (untuk mengurangi stres dingin) kemampuan fisik pekerja, seperti 'jangkauan' jika perlu menggerakkan tubuh bagian atas dalam menyelesaikan tugas mencocokkan pekerja dengan pekerjaan untuk memastikan bahwa kontrol yang diperbolehkan adalah apa yang dibutuhkan atau diperlukan oleh pekerja atau bahwa tuntutan pekerjaan memenuhi kemampuan pekerja untuk melaksanakan tuntutan tersebut. Elemen-elemen lain yang harus dipertimbangkan, karena dianggap sebagai faktor risiko adalah: pengerahan tenaga yang kuat, posisi yang canggung, tekanan kontak mekanis yang terlokalisasi, getaran, suhu yang ekstrem, pengerahan tenaga yang berulang-ulang, dan pengerahan tenaga atau postur statis yang berkelanjutan atau berkepanjangan.

^{_{Sumber: oshwiki.osha.europa.eu}} 

^{_{Tabel 1: Tahapan dalam desain pekerjaan}}

Hasil akhir dari setiap intervensi pekerjaan atau desain pekerjaan adalah untuk mencapai pekerjaan dengan kualitas sebagai berikut:

• Variasi tugas. Upaya harus dilakukan untuk menyediakan variasi tugas yang optimal dalam setiap pekerjaan. Terlalu banyak variasi dapat menjadi tidak efisien untuk pelatihan dan membuat frustasi karyawan. Terlalu sedikit dapat menyebabkan kebosanan dan kelelahan. Tingkat yang optimal adalah yang memungkinkan karyawan untuk beristirahat dari tingkat perhatian atau usaha yang tinggi saat mengerjakan tugas lain atau, sebaliknya, untuk melakukan peregangan setelah periode aktivitas rutin.
• Variasi keterampilan. Penelitian menunjukkan bahwa karyawan memperoleh kepuasan dari penggunaan sejumlah tingkat keterampilan.
• Umpan balik. Harus ada beberapa cara untuk memberi tahu karyawan dengan cepat ketika mereka telah mencapai target mereka. Umpan balik yang cepat membantu proses pembelajaran. Idealnya, karyawan harus memiliki tanggung jawab untuk menetapkan standar kuantitas dan kualitas mereka sendiri.
• Identitas tugas. Kumpulan tugas harus dipisahkan dari kumpulan tugas lainnya dengan suatu batasan yang jelas. Jika memungkinkan, kelompok atau individu karyawan harus memiliki tanggung jawab untuk satu set tugas yang didefinisikan dengan jelas, terlihat, dan bermakna. Dengan cara ini, pekerjaan dipandang penting oleh kelompok atau individu yang melaksanakannya, dan orang lain memahami dan menghormati arti pentingnya.

Otonomi tugas. Karyawan harus dapat melakukan kontrol atas pekerjaan mereka. Area keleluasaan dan pengambilan keputusan harus tersedia bagi mereka.

Berbagai aspek desain pekerjaan dapat dimasukkan ke dalam sebuah model sehingga tahapan desain hingga output dapat terlihat dengan jelas, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1. Gambar 1 menunjukkan karakteristik pekerjaan yang harus dimasukkan ke dalam desain apa pun, serta faktor-faktor yang memengaruhi faktor-faktor tersebut, seperti tanggung jawab, dan hasil yang diharapkan, misalnya kesejahteraan, pada akhir proses yang dirancang dengan baik.

^{_{Sumber: oshwiki.osha.europa.eu}} 

^{Gambar 1: Model integratif dari desain pekerjaan}

Biaya desain pekerjaan atau pekerjaan

Efektivitas biaya dari intervensi desain pekerjaan/jabatan jarang dihitung, dan ketika hal ini digabungkan dengan rendahnya pelaporan tentang intervensi yang tidak berhasil, membuatnya sulit untuk menilai secara menyeluruh desain-desain yang paling berguna untuk dipromosikan ke organisasi lain. Jika organisasi ingin menyadari pentingnya dan manfaat biaya dari melakukan desain pekerjaan/pekerjaan secara konsisten, maka mereka perlu melihat efektivitas melakukan jenis intervensi ini. Hal ini dapat diperoleh dengan melakukan pencatatan yang tepat mengenai apa yang telah terjadi, kapan hal itu terjadi dan hasil yang menguntungkan atau tidak menguntungkan.

Namun, biaya dari konsekuensi desain yang buruk dan sinkronisasi yang buruk antara pekerja dan pekerjaan dapat dihitung. Sebagai contoh, MSDs dapat terjadi karena desain yang buruk. Meskipun MSDs mungkin tidak terkait dengan pekerjaan karena mempengaruhi otot, sendi, tendon, dan bagian lain dari sistem muskuloskeletal, MSDs berdampak pada kemampuan kerja karyawan. MSDs menyumbang proporsi yang lebih tinggi dari ketidakhadiran karena sakit di tempat kerja daripada kondisi kesehatan lainnya, yang berjumlah sekitar setengah dari semua gangguan terkait pekerjaan di negara-negara anggota Uni Eropa. Dari segi ekonomi, diperkirakan hingga dua persen dari produk domestik bruto (PDB) disebabkan oleh biaya langsung MSDs setiap tahunnya. Di Belanda, misalnya, cedera regangan berulang (RSI) di tempat kerja menelan biaya €2,1 miliar setiap tahun. Terlalu banyak MSDs yang disebabkan oleh pekerjaan dapat dicegah dengan organisasi kerja yang lebih baik, desain pekerjaan dan melalui intervensi ergonomis. Di Inggris, MSDs adalah penyebab paling umum dari penyakit akibat kerja di Inggris, yang saat ini mempengaruhi satu juta orang per tahun dan merugikan masyarakat sebesar £5,7 miliar.

Cara untuk memastikan desain pekerjaan atau pekerjaan yang baik

Desain pekerjaan yang baik akan, misalnya, melibatkan karyawan, memberikan umpan balik yang baik tentang kinerja, serta menyeimbangkan pekerjaan statis dan dinamis. Penting untuk menilai aspek kognitif dari pekerjaan dan juga aspek fisik, karena hanya memperbaiki bahaya fisik dalam pekerjaan tidak akan mewujudkan hasil yang berkelanjutan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Faktor lain yang perlu dipertimbangkan adalah faktor orang, seperti usia, karena usia merupakan alasan yang berkontribusi terhadap bagaimana tugas-tugas dilakukan, tetapi hal ini dapat dikurangi dengan pelatihan dan pengalaman dan untuk mengendalikan kelebihan beban.

Gender adalah faktor lain yang harus dimasukkan ke dalam desain pekerjaan atau pekerjaan, terutama mengingat meningkatnya jumlah perempuan dalam angkatan kerja. Desain pekerjaan atau pekerjaan harus memperhitungkan juga kemampuan fisik dari masing-masing pekerja, daripada menggunakan data berdasarkan 'rata-rata' karyawan. Hal ini termasuk jenis kelamin, karena perempuan dan laki-laki pada umumnya memiliki kapasitas fisik yang berbeda. Dengan demikian, deskripsi pekerjaan stereotip mungkin tidak sesuai untuk semua karyawan dan hal ini dapat diatasi melalui observasi dan melakukan tes sederhana atau pengukuran kekuatan, kebugaran fisik, dan bakat yang dikalibrasi secara hati-hati untuk 'menyesuaikan' pekerjaan dengan pekerja. Lebih lanjut, adalah mungkin untuk meningkatkan kapasitas pekerja melalui program pengkondisian fisik dan pelatihan kerja awal.

Sehubungan dengan faktor usia, sebuah penelitian terhadap petugas pemadam kebakaran dan polisi Finlandia yang lebih tua menunjukkan bahwa mereka telah mengurangi kapasitas kerja fisik, yang dapat menyebabkan kelelahan dan meningkatkan risiko cedera dalam situasi beban puncak pekerjaan. Diusulkan agar petugas pemadam kebakaran dan polisi terlibat dalam pelatihan fisik yang teratur dan efektif untuk mempertahankan tingkat kapasitas kerja fisik yang cukup tinggi. Secara keseluruhan, disarankan agar pekerjaan didesain ulang untuk menangkal efek penuaan. Beban kerja fisik yang lebih rendah yang dialami oleh banyak pekerja saat ini dapat mengurangi kesehatan karena aktivitas fisik yang lebih rendah dan diusulkan agar pekerjaan dirancang untuk mempertimbangkan faktor ini.

Cara sederhana lain untuk memperbaiki desain pekerjaan adalah dengan memastikan bahwa alat pelindung diri (APD) yang tersedia untuk karyawan benar-benar sesuai. Umumnya, APD dirancang untuk pekerja pria kulit putih berukuran rata-rata, yang mungkin tidak menguntungkan dan berbahaya bagi pria, yang mungkin tidak termasuk dalam kisaran ukuran rata-rata, seperti halnya bagi wanita dan kelompok etnis yang juga mungkin tidak mencerminkan ukuran rata-rata karyawan. Kelompok-kelompok yang terakhir ini mungkin mendapati bahwa mereka tidak dapat memperoleh APD yang pas dan tersedia.

Cara lain untuk memperbaiki desain pekerjaan adalah dengan mengamati secara langsung karyawan yang sedang bekerja, daripada menilai melalui wawancara atau kuesioner terstruktur. Hal ini terutama penting untuk pekerjaan di sektor jasa dengan pekerja yang diharuskan menggunakan peralatan tertentu, namun tidak sesuai dengan 'norma' dalam hal ukuran. Satu studi di sektor ritel yang mengamati karyawan perempuan menggunakan pemindai laser mampu mengamati masalah yang menyebabkan, misalnya, kelelahan (postur tubuh, jangkauan, tugas-tugas yang janggal, panjangnya jam kerja, tekanan untuk bekerja dengan cepat) dan MSDs (postur tubuh yang tidak nyaman, tempat duduk, misalnya, hubungan antara tempat duduk dengan ketinggian meja). Pengamatan langsung ini memungkinkan masalah operasional untuk dilihat sebagaimana adanya, terutama dalam konteks pekerja 'lebih kecil' yang harus menggunakan peralatan ukuran 'rata-rata'.

Pekerjaan dapat dinilai dengan langkah-langkah yang dirancang khusus seperti Job Diagnostic Survey (JDS) dan Multimethod Job Design Questionnaire (MJDQ) yang menargetkan berbagai elemen pekerjaan, termasuk tugas, keterampilan, motivasi, dan otonomi.  Langkah-langkah terbaru termasuk Work Design Questionnaire (WDQ), yang bertujuan untuk memberikan penilaian yang komprehensif terhadap proses desain pekerjaan atau kerja, termasuk karakteristik tugas, variasi tugas, pemrosesan informasi, pemecahan masalah, dan variasi keterampilan.

Proses pengayaan/peningkatan pekerjaan ini ditunjukkan pada Tabel 2.

Tabel 2: Beberapa saran untuk memperkaya pekerjaan

Pendekatan holistik

Ada penelitian terbaru yang menunjukkan bahwa pendekatan holistik terhadap desain pekerjaan/pekerjaan merupakan pilihan yang lebih layak untuk memastikan bahwa pengalaman dan kebutuhan individu dimasukkan ke dalam proses. Ini berarti mencakup biologi, ekonomi, sosiologi, dan antropologi, di samping elemen psikologis yang menilai 'orang' dan bukannya terikat pada penerapan atribut yang telah ditetapkan sebelumnya pada pekerjaan, dan orang tersebut, seperti growth need strength (GNS). GNS mengacu pada 'kekuatan keinginan responden untuk mendapatkan kepuasan “pertumbuhan” dari pekerjaannya yang tercermin dalam memperoleh otonomi, kemandirian, rasa pencapaian dan aktualisasi diri.

Kegunaan dari perspektif ini ditunjukkan dalam penilaian terhadap petugas kebersihan di Denmark yang diberikan peralatan dan bentuk organisasi kerja baru untuk meningkatkan efisiensi, namun ternyata memiliki dampak negatif terhadap kesehatan petugas kebersihan. Penyelidikan lebih lanjut menunjukkan bahwa peralatan baru tersebut tidak mengurangi dampak pada tingkat beban otot atau beban pada jantung mereka. Para peneliti merekomendasikan untuk mengambil strategi yang lebih komprehensif untuk mendesain ulang pekerjaan. Perkembangan menuju pendekatan yang lebih komprehensif bahkan lebih penting karena tampaknya proses desain pekerjaan atau pekerjaan mungkin tidak berkembang sebanyak yang seharusnya. Penelitian selama hampir empat puluh tahun menunjukkan bahwa penggunaan satu atau dua faktor ketika mendesain ulang pekerjaan tidak memberikan dampak positif terhadap motivasi pekerja, keterlibatan kerja, kepuasan akan pertumbuhan, atau meningkatkan hubungan dekat mereka.

Faktor-faktor yang perlu dimasukkan dalam pendekatan holistik

1. Tujuan: Model desain pekerjaan perlu mempertimbangkan lebih banyak tujuan yang memotivasi dan mengarahkan para pekerja, dan bagaimana tujuan-tujuan tersebut berubah sesuai dengan kondisi kehidupan. Hal ini dapat memperoleh manfaat dari kerangka kerja pengaturan mandiri yang memungkinkan prediksi berbagai strategi adaptif (mengubah tujuan, mengubah persepsi, mengubah perilaku, penilaian diri) yang dapat digunakan individu ketika mengambil peran, atau selama durasi jabatan yang diperpanjang.
2. Perbedaan individu: Apresiasi yang lebih dalam diperlukan untuk peran perbedaan individu yang stabil dalam adopsi dan kinerja peran kerja seseorang. Hal ini akan sangat tepat dalam menilai sejauh mana para pemegang jabatan secara aktif berusaha untuk 'membuat' atau secara lebih radikal mengubah pekerjaan mereka, dan bagaimana mereka menilai risiko dalam melakukan hal tersebut.
3. Jenis kelamin: Berbagai prediksi dapat diuji seputar preferensi dan pilihan yang secara khas dibuat oleh laki-laki dan perempuan dalam beberapa parameter utama peran kerja, termasuk cara pemberlakuan, respons terhadap insentif, pengejaran status, dan hasil lainnya.
4. Status: Sebagai tujuan utama sebagian besar karyawan (tergantung pada variasi gender dan perbedaan individu), hal ini mungkin perlu mendapat perhatian yang lebih terpisah dari yang selama ini diterima, karena hal ini sangat penting tidak hanya untuk parameter desain pekerjaan yang sudah dikenal, seperti keleluasaan, tetapi juga untuk berbagai hasil yang dihargai. Kemungkinan pencarian status yang mengganggu aspek lain dari kesesuaian orang-pekerjaan secara khusus dapat diselidiki.
5. Konteks kelompok: Bagaimana pekerjaan tertanam dalam jaringan interaksi dan asosiasi juga merupakan pertimbangan utama untuk memahami bagaimana orang merespons tekanan, insentif, dan aturan. Kerja sama dan perilaku yang saling melengkapi dapat dengan mudah diinduksi oleh kerangka kerja manajemen. Peran supervisor sebagai elemen aktif dalam evolusi bersama dari respon karyawan terhadap pekerjaan juga terlibat.
6. Kontak yang lebih luas: Argumen ko-evolusi adalah bahwa lingkungan kerja beroperasi sebagai budaya, dan terkadang berkomitmen, di mana strategi yang berbeda untuk mengoptimalkan kesesuaian antara orang dan pekerjaan dapat diterapkan. Pendekatan evolusioner membutuhkan integrasi dari berbagai tingkat analisis dan dapat membantu bidang ini untuk mengintegrasikan sejumlah besar teori tingkat menengah saat ini seputar topik-topik dalam desain pekerjaan.

Penting untuk disadari bahwa proses desain pekerjaan/pekerjaan harus dilihat sebagai proses jangka panjang dan berkesinambungan, jika ingin mendapatkan dampak yang efektif dan berkelanjutan. Meskipun penilaian jangka pendek berguna dan akan mewujudkan perubahan, desain ulang pekerjaan/pekerjaan yang dilakukan dalam jangka waktu yang lebih lama akan memungkinkan evaluasi pada berbagai tahap proses untuk mengukur kemajuan dalam hasil, dan dengan demikian menentukan apakah ini mencapai hasil yang diperlukan atau perlu disesuaikan.

Kesimpulan

Desain pekerjaan telah berevolusi dan terus berkembang untuk memenuhi tuntutan lingkungan kerja yang dinamis. Pendekatan holistik yang sejalan untuk mendapatkan hasil dari keunggulan organisasi melihat adanya pergerakan dari desain pekerjaan ke strategi perbaikan yang terintegrasi yang merupakan salah satu yang dimasukkan ke dalam prinsip-prinsip kerja organisasi dan tidak dilihat sebagai intervensi 'sekali saja'.

Disadur dari: oshwiki.osha.europa.eu

Bioteknologi adalah cabang ilmu yang telah menjadi pilar penting dalam menjawab berbagai tantangan kompleks dalam masyarakat manusia. Dengan menggabungkan ilmu biologi dengan teknologi modern, bioteknologi memanfaatkan makhluk hidup seperti bakteri, fungi, dan virus, serta produk-produk mereka seperti enzim, alkohol, antibiotik, dan asam organik untuk menghasilkan berbagai barang dan jasa yang bermanfaat bagi manusia.

Perkembangan bioteknologi tidak hanya didasarkan pada ilmu biologi semata, tetapi juga melibatkan berbagai cabang ilmu lainnya seperti biokimia, komputer, biologi molekular, mikrobiologi, genetika, kimia, matematika, dan lebih banyak lagi. Dengan demikian, bioteknologi tidak hanya sekadar ilmu pengetahuan, tetapi juga menjadi sebuah alat yang kuat dalam meningkatkan proses produksi barang dan jasa.

Sejarah bioteknologi dimulai pada tahun 1919 ketika Karl Ereky, seorang sarjana pertanian asal Hongaria, pertama kali memperkenalkan istilah ini untuk merujuk pada produksi produk menggunakan bantuan organisme hidup. Namun, praktik bioteknologi telah dikenal sejak zaman kuno, terutama dalam pembuatan makanan seperti bir, roti, dan keju, serta dalam bidang medis dengan penemuan vaksin, antibiotik, dan insulin.

Di zaman modern, bioteknologi telah mengalami kemajuan yang pesat, terutama di negara-negara maju. Berbagai teknologi seperti rekayasa genetika, kultur jaringan, dan DNA rekombinan telah membuka pintu untuk menyembuhkan penyakit-penyakit genetik dan kronis, meningkatkan produktivitas pertanian, serta memperbaiki lingkungan hidup.

Salah satu contoh kemajuan bioteknologi adalah rekayasa genetika, yang memungkinkan penciptaan organisme yang memiliki sifat-sifat yang diinginkan, seperti ketahanan terhadap hama atau penyakit, produksi zat gizi tambahan, atau bahkan kemampuan untuk membersihkan lingkungan dari polutan. Teknologi ini telah membuka peluang baru dalam berbagai bidang, mulai dari pertanian dan kedokteran hingga industri dan lingkungan.

Meskipun demikian, kemajuan bioteknologi juga dihadapkan pada berbagai kontroversi dan tantangan. Misalnya, teknologi kloning dan rekayasa genetika pada tanaman pangan sering kali menuai kecaman dan ketidakpercayaan dari sebagian masyarakat. Selain itu, pertanyaan etika seputar penggunaan dan manipulasi makhluk hidup juga menjadi perdebatan yang kompleks.

Namun, meskipun menghadapi tantangan tersebut, bioteknologi tetap menjadi harapan bagi kesejahteraan manusia di masa depan. Dengan terus mengembangkan teknologi ini secara bijaksana dan bertanggung jawab, kita dapat memanfaatkannya untuk meningkatkan kualitas hidup manusia, menjaga keberlanjutan lingkungan, dan menciptakan dunia yang lebih baik bagi generasi mendatang.

Sumber:

id.wikipedia.org

Lion Air Penerbangan 904 (JT 904, LNI 904) adalah penerbangan Lion Air yang berangkat dari Bandara Husein Sastranegara di Bandung, Jawa Barat, menuju Bandara Ngurah Rai di Denpasar, Bali. Pesawat tersebut jatuh ke air pada 13 April 2013 saat hendak mendarat di Bandara WITA Ngurah Rai pukul 15.10 sebelah barat Runway 09. Tidak ada korban jiwa, namun 46 orang luka-luka dan dievakuasi ke beberapa rumah sakit di sekitar Bandara Ngurah Rai.

Pilot

Pilot Lion Air pesawat ini adalah Pilot Captain Mahlup Ghazali (WNI) dan Co-Pilot Chirag Kalra (Warga Negara India). Menurut Menteri Perhubungan E.E. Mangindaan, Pilot dan Copilot dinilai mempunyai catatan atau pengalaman terbang yang baik. Tes urin kedua pilot menunjukkan hasil negatif untuk penggunaan obat-obatan terlarang, termasuk narkotika atau alkohol.

Pesawat

PK-LKS, sebuah Boeing 737-8GP, dimiliki oleh Avolon Aerospace. Pesawat baru ini diakuisisi dari Boeing oleh Malindo Air, anak perusahaan Lion Air, pada 21 Februari 2013. Pesawat tersebut selanjutnya dialihkan ke perusahaan induk Lion Air pada 20 Maret 2013. Pesawat ini digunakan kurang dari enam minggu oleh Lion Air sebelum kecelakaan.

Santunan penumpang

Ganti rugi yang diberikan Lion Air pada korban adalah Rp 55 juta, dengan perincian uang santunan sebesar 50 juta rupiah dan uang ganti rugi bagasi yang dibulatkan menjadi 5 juta rupiah karena sesuai peraturan Kementerian Perhubungan Nomor 77 Tahun 2011, maksimal penggantian uang bagasi sebesar 4,6 juta rupiah). Akan tetapi salah satu penumpang, Risa Suseanty, pembalap sepeda downhill menolak ganti rugi tersebut dengan alasan ia masih ingin memintai penjelasan dari pihak maskapai, bahkan kalau bisa ingin menunggu hasil dari KNKT

Kecurigaan awal

Pilot Lion Air mengatakan, saat mencoba mengendalikan pesawat, ternyata pesawat tertiup angin. Laporan tersebut menimbulkan spekulasi bahwa penyebab jatuhnya pesawat adalah 'winshear', yaitu perubahan kecepatan angin secara tiba-tiba yang menyebabkan pesawat turun ketinggian. Hal ini biasanya disebabkan oleh badai angin kencang. Pesawat terbang sangat bergantung pada kecepatan dan arah angin. Perubahan kecepatan dan arah angin secara tiba-tiba dapat menyebabkan pesawat kehilangan kendali, terutama saat lepas landas dan mendarat. Saat pesawat berada sangat dekat dengan permukaan tanah, tenaga mesin lemah dan ruang untuk bermanuver pun sedikit.

Menurut laporan, cuaca saat kejadian di Bandara Alfazah Bandara BMKG cerah dan berawan. , melihat 10 km, hujan ringan dan angin sepoi-sepoi, 7 kecepatan. laptop. Kondisi cuaca ini terus berlanjut bahkan setelah bencana Lion Air. Oleh karena itu, teori geser angin tidak didukung oleh bukti yang kuat.

Sumber: id.wikipedia.com