diklatkerja | Teori Karakteristik Pekerjaan

Teori karakteristik pekerjaan adalah sebuah teori desain pekerjaan. Teori ini menyediakan “seperangkat prinsip-prinsip penerapan untuk memperkaya pekerjaan dalam pengaturan organisasi. Versi asli teori karakteristik pekerjaan mengusulkan sebuah model lima karakteristik pekerjaan “inti” (yaitu variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik) yang memengaruhi lima hasil yang berhubungan dengan pekerjaan (yaitu motivasi, kepuasan, kinerja, dan ketidakhadiran dan perputaran) melalui tiga kondisi psikologis (yaitu kebermaknaan yang dialami, tanggung jawab yang dialami, dan pengetahuan tentang hasil).

Sejarah

Desain ulang pekerjaan pertama kali dimulai pada tahun 1960-an. Hingga saat itu, sikap yang berlaku adalah bahwa pekerjaan harus disederhanakan untuk memaksimalkan produksi, namun ditemukan bahwa ketika mengalami tugas yang sangat rutin dan berulang, manfaat penyederhanaan terkadang hilang karena ketidakpuasan pekerja. Diusulkan bahwa pekerjaan harus diperkaya dengan cara-cara yang dapat meningkatkan motivasi, bukan hanya disederhanakan menjadi serangkaian tugas yang berulang-ulang.[3] Dari sudut pandang inilah Teori Karakteristik Pekerjaan muncul.

Pada tahun 1975, Greg R. Oldham dan J. Richard Hackma membuat versi asli dari Job Characteristics Theory (JCT), yang didasarkan pada karya sebelumnya oleh Turner dan Lawrence dan Hackman dan Lawler. Turner dan Lawrence, memberikan dasar karakteristik objektif dari pekerjaan dalam desain pekerjaan. Lebih lanjut, Hackman dan Lawler mengindikasikan efek langsung dari karakteristik pekerjaan terhadap sikap dan perilaku terkait pekerjaan karyawan dan, yang lebih penting lagi, perbedaan individu dalam kebutuhan untuk berkembang, yang disebut Growth Need Strength dalam Teori Karakteristik Pekerjaan.

Pada tahun 1980, Hackman dan Oldham mempresentasikan bentuk akhir dari Teori Karakteristik Pekerjaan dalam buku mereka yang berjudul Work Redesign. Perubahan utama yang dilakukan termasuk penambahan dua moderator - Pengetahuan dan Keterampilan serta Kepuasan Konteks, penghapusan hasil kerja berupa ketidakhadiran dan perputaran, dan peningkatan fokus pada Motivasi Kerja Internal. Beberapa variabel hasil kerja juga dihilangkan atau diganti namanya. Konsentrasi dialihkan ke hasil afektif menyusul hasil dari studi empiris yang menunjukkan dukungan yang lemah terhadap hubungan antara kondisi psikologis dan hasil perilaku.

Selain teori tersebut, Oldham dan Hackman juga menciptakan dua instrumen, yaitu Job Diagnostic Survey (JDS) dan Job Rating Form (JRF), untuk menilai konstruk dari teori tersebut. JDS secara langsung mengukur persepsi pemegang jabatan terhadap lima karakteristik pekerjaan inti, kondisi psikologis yang mereka alami, Growth Need Strength (Kekuatan Kebutuhan Bertumbuh), dan hasil. JRF dirancang untuk mendapatkan penilaian dari pengamat eksternal, seperti supervisor atau peneliti, terhadap karakteristik pekerjaan inti.

Variabel-variabel penting

Menurut versi terakhir dari teori ini, lima karakteristik pekerjaan inti akan mendorong tiga kondisi psikologis yang kritis, yang akan menghasilkan banyak hasil pribadi dan pekerjaan yang baik. Moderator Kekuatan Kebutuhan Pertumbuhan, Pengetahuan dan Keterampilan, dan Kepuasan Konteks harus memoderasi hubungan antara karakteristik pekerjaan dan kondisi psikologis, dan kondisi psikologis dan hasil.

Karakteristik pekerjaan inti

Variasi Keterampilan: Sejauh mana sebuah pekerjaan membutuhkan berbagai aktivitas, yang mengharuskan pekerja untuk mengembangkan berbagai keterampilan dan bakat. Pekerja dapat merasakan lebih banyak kebermaknaan dalam pekerjaan yang membutuhkan beberapa keterampilan dan kemampuan yang berbeda dibandingkan dengan pekerjaan yang bersifat dasar dan rutin.[2]
Identitas Tugas: Sejauh mana pekerjaan mengharuskan pemegang pekerjaan untuk mengidentifikasi dan menyelesaikan benda kerja dengan hasil yang terlihat. Pekerja akan lebih merasakan kebermaknaan dalam suatu pekerjaan ketika mereka terlibat dalam keseluruhan proses, bukan hanya bertanggung jawab atas sebagian pekerjaan.[2]
Signifikansi Tugas: Sejauh mana pekerjaan itu memengaruhi kehidupan orang lain. Pengaruhnya dapat berupa pengaruh di dalam organisasi atau di lingkungan eksternal. Karyawan merasa lebih berarti dalam pekerjaan yang secara substansial meningkatkan kesejahteraan psikologis atau fisik orang lain daripada pekerjaan yang hanya memiliki pengaruh terbatas pada orang lain.
Otonomi: Sejauh mana pekerjaan tersebut memberikan kebebasan, kemandirian, dan keleluasaan yang signifikan bagi karyawan untuk merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur dalam pekerjaan. Untuk pekerjaan dengan tingkat otonomi yang tinggi, hasil pekerjaan bergantung pada upaya, inisiatif, dan keputusan pekerja itu sendiri; bukan pada instruksi dari manajer atau manual prosedur pekerjaan. Dalam kasus seperti itu, pemegang pekerjaan mengalami tanggung jawab pribadi yang lebih besar atas keberhasilan dan kegagalan mereka sendiri di tempat kerja.
Umpan balik: Sejauh mana pekerja memiliki pengetahuan tentang hasil. Ini adalah informasi yang jelas, spesifik, terperinci, dan dapat ditindaklanjuti tentang efektivitas kinerja pekerjaannya. Ketika pekerja menerima informasi yang jelas dan dapat ditindaklanjuti tentang kinerja pekerjaan mereka, mereka memiliki pengetahuan yang lebih baik secara keseluruhan tentang efek dari aktivitas kerja mereka, dan tindakan spesifik apa yang perlu mereka lakukan (jika ada) untuk meningkatkan produktivitas mereka.

Kondisi psikologis yang kritis

Kebermaknaan Pekerjaan yang Dialami: Sejauh mana pemegang pekerjaan mengalami pekerjaan sebagai sesuatu yang bermakna secara intrinsik dan dapat menunjukkan nilainya kepada orang lain dan/atau lingkungan eksternal.
Tanggung Jawab yang Dirasakan atas Hasil Pekerjaan: Sejauh mana pekerja merasa bahwa ia bertanggung jawab dan bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya.
Pengetahuan tentang Hasil Kegiatan Kerja: Sejauh mana pekerja mengetahui seberapa baik kinerjanya.

Hasil

Diadopsi dari penelitian sebelumnya tentang hasil pribadi dan hasil kerja dari teori awal: Motivasi Kerja Internal, Kepuasan Kerja, Ketidakhadiran dan Perputaran, dan Kualitas Kinerja. Namun, revisi tahun 1980 terhadap model awal termasuk menghilangkan ketidakhadiran dan pergantian, dan memecah kinerja menjadi Kualitas Kerja dan Kuantitas Kerja.

Moderator

Kekuatan Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Need Strength/GNS): GNS adalah kekuatan dari kebutuhan seseorang akan pencapaian pribadi, pembelajaran, dan pengembangan. Teori ini menyatakan bahwa Growth Need Strength memoderasi hubungan karakteristik pekerjaan inti dan kondisi psikologis, dan hubungan antara kondisi psikologis dan hasil.

Pengetahuan dan Keterampilan: Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pekerja dapat memoderasi hubungan antara mediator dengan karakteristik pekerjaan dan hasil. Untuk pekerjaan yang memotivasi, pengetahuan dan keterampilan yang memadai akan membuat pekerja mengalami kondisi psikologis yang kritis dan hasil yang lebih baik, sementara pengetahuan dan keterampilan yang tidak memadai akan menghambat kondisi psikologis dan menghasilkan hasil yang lebih negatif. Pekerjaan yang tidak memotivasi tidak memungkinkan pekerja untuk mengalami kondisi psikologis sama sekali, sehingga pengetahuan dan keterampilan tidak berpengaruh.
Kepuasan Konteks: Konteks pekerjaan juga mempengaruhi pengalaman karyawan. Para penulis menyarankan bahwa ketika pekerja merasa puas dengan hal-hal seperti manajer, gaji, rekan kerja, dan keamanan kerja, mereka akan merespons secara lebih positif terhadap pekerjaan yang sangat memotivasi dan kurang positif ketika mereka tidak puas. Alasannya adalah karena mereka harus menggunakan sumber daya yang penuh perhatian untuk menangani konteks pekerjaan yang tidak diinginkan, yang mengalihkan perhatian dari kekayaan yang seharusnya melekat pada pekerjaan tersebut.

Proposisi

Tiga kondisi psikologis kritis dari teori karakteristik pekerjaan (JCT) mengacu pada teori motivasi kognitif dan beberapa penelitian sebelumnya dalam mengidentifikasi keberadaan kondisi psikologis tertentu yang dapat mengarah pada hasil yang baik.[16] [17] [18] JCT memberikan kesempatan untuk menilai secara sistematis hubungan antara kondisi psikologis yang ditemukan sebelumnya ('Kebermaknaan yang Dialami,' Tanggung Jawab yang Dialami, dan Pengetahuan tentang Hasil) dan hasil. Lebih penting lagi, penelitian sebelumnya tentang desain pekerjaan menunjukkan karakteristik pekerjaan dapat memprediksi kinerja individu, tetapi tidak memberikan “mengapa” dan “bagaimana” hubungan ini ada. Teori Karakteristik Pekerjaan mengisi kesenjangan ini dengan membangun jembatan antara karakteristik pekerjaan dan hasil yang berhubungan dengan pekerjaan melalui penggunaan tiga kondisi psikologis yang penting.

Tiga kondisi psikologis, yang juga merupakan inti konseptual dari teori ini, meliputi

Kebermaknaan yang Dialami dari Pekerjaan
Tanggung Jawab yang Dialami atas Hasil Pekerjaan
Pengetahuan tentang Hasil dari Aktivitas Pekerjaan.

Kondisi psikologis ini diteorikan untuk memediasi hubungan antara karakteristik pekerjaan dan hasil yang berhubungan dengan pekerjaan. Menurut teori tersebut, ketiga kondisi psikologis kritis ini merupakan kondisi non-kompensasi, yang berarti pemegang pekerjaan harus mengalami ketiga kondisi psikologis kritis untuk mencapai hasil yang diusulkan dalam model tersebut. Sebagai contoh, ketika pekerja mengalami ketiga kondisi psikologis tersebut, mereka merasa nyaman dengan diri mereka sendiri saat berkinerja baik. Perasaan positif ini, pada gilirannya, memperkuat para pekerja untuk terus berkinerja baik.

Menurut teori tersebut, karakteristik pekerjaan inti tertentu bertanggung jawab atas setiap kondisi psikologis: variasi keterampilan, identitas tugas, dan signifikansi tugas membentuk kebermaknaan yang dialami; otonomi memengaruhi tanggung jawab yang dialami, dan umpan balik berkontribusi pada pengetahuan tentang hasil. Penelitian sebelumnya menemukan bahwa empat karakteristik pekerjaan (otonomi, variasi, identitas, dan umpan balik) dapat meningkatkan kinerja, kepuasan, dan kehadiran pekerja. Signifikansi tugas diperoleh dari pengalaman kerja Greg Oldham sendiri sebagai pekerja di lini perakitan. Meskipun pekerjaannya tidak memberikan variasi tugas atau identitas, dia masih mengalami kebermaknaan melalui kesadaran bahwa orang lain bergantung pada pekerjaannya. Kesadaran ini menyebabkan dimasukkannya signifikansi tugas sebagai karakteristik pekerjaan lain yang akan mempengaruhi kebermaknaan yang dialami dari pekerjaan tersebut. Dengan demikian, teori karakteristik pekerjaan mengusulkan lima karakteristik pekerjaan inti yang dapat memprediksi hasil yang berhubungan dengan pekerjaan.

Ketika sebuah pekerjaan memiliki skor yang tinggi pada lima karakteristik inti, maka akan menghasilkan tiga kondisi psikologis, yang dapat menghasilkan hasil kerja yang positif, seperti motivasi kerja internal yang tinggi, kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaan, performa kerja yang berkualitas tinggi, serta tingkat ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang rendah. Kecenderungan karakteristik pekerjaan yang tinggi untuk menghasilkan hasil yang positif dapat dirumuskan dengan skor potensi motivasi (MPS). Hackman dan Oldham menjelaskan bahwa MPS adalah indeks dari “sejauh mana sebuah pekerjaan memiliki kedudukan yang tinggi secara keseluruhan pada tingkat motivasi seseorang ... dan, oleh karena itu, cenderung mendorong hasil kerja dan pribadi yang baik”:

Skor potensi memotivasi (MPS) dapat dihitung dengan menggunakan dimensi-dimensi inti yang telah dibahas di atas, sebagai berikut:

\({\displaystyle {\text{MPS}}={\frac {\text{Skill Variety + Task Identity + Task Significance }}{\text{3}}}{\text{ x Autonomy x Feedback}}} \)

Pekerjaan yang memiliki potensi memotivasi yang tinggi harus memiliki setidaknya satu dari tiga faktor yang mengarah pada kebermaknaan yang dialami, dan juga harus memiliki nilai yang tinggi untuk Otonomi dan Umpan Balik.[20] Jika suatu pekerjaan memiliki MPS yang tinggi, model karakteristik pekerjaan memprediksi bahwa motivasi, kinerja, dan kepuasan kerja akan terpengaruh secara positif dan kemungkinan hasil yang negatif, seperti ketidakhadiran dan perputaran, akan berkurang.[20]

Menurut persamaan di atas, nilai yang rendah pada otonomi atau umpan balik secara substansial akan mengganggu MPS suatu pekerjaan, karena otonomi dan umpan balik adalah satu-satunya karakteristik pekerjaan yang diharapkan dapat menumbuhkan tanggung jawab yang berpengalaman dan pengetahuan tentang hasil. Sebaliknya, skor rendah pada salah satu dari tiga karakteristik pekerjaan yang mengarah pada kebermaknaan yang dialami mungkin tidak selalu mengurangi MPS suatu pekerjaan, karena kehadiran yang kuat dari salah satu dari tiga atribut tersebut dapat mengimbangi ketiadaan atribut lainnya.

Faktor perbedaan individu

Menanggapi salah satu kelemahan Teori Motivator-Hygiene, Teori Karakteristik Pekerjaan menambahkan faktor perbedaan individu ke dalam model. Meskipun Herzberg dkk. memperhitungkan pentingnya karakteristik pekerjaan yang memotivasi secara intrinsik dan ekstrinsik, namun tidak ada pertimbangan mengenai perbedaan individu. Pentingnya perbedaan individu telah ditunjukkan oleh penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa beberapa individu lebih cenderung merespons secara positif terhadap lingkungan pekerjaan yang diperkaya dibandingkan yang lain. Dengan demikian, versi asli teori ini mengajukan karakteristik perbedaan individu, Growth Need Strength (GNS), yang memoderasi pengaruh karakteristik pekerjaan inti terhadap hasil. Pemegang pekerjaan dengan Growth Need Strength yang tinggi harus merespons lebih positif terhadap peluang yang diberikan oleh pekerjaan dengan tingkat tinggi dari lima karakteristik inti dibandingkan dengan pemegang pekerjaan dengan GNS yang rendah.

Teori Manajemen ilmiah Taylor menekankan efisiensi dan produktivitas melalui penyederhanaan tugas dan pembagian kerja.

Teori motivator-higiene

Teori Motivator-Hygiene dari Herzberg dkk, alias Teori Dua Faktor, yang merupakan pengaruh dari Teori Karakteristik Pekerjaan, berusaha meningkatkan motivasi dan kepuasan melalui pengayaan pekerjaan. Teori ini memprediksi perubahan dalam “motivator”, yang bersifat intrinsik terhadap pekerjaan, (seperti pengakuan, kemajuan, dan pencapaian) akan mengarah pada tingkat motivasi dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi; sementara “faktor higiene”, yang bersifat ekstrinsik terhadap pekerjaan itu sendiri, (seperti kebijakan perusahaan dan gaji) dapat mengarah pada tingkat ketidakpuasan yang lebih rendah, tetapi tidak akan benar-benar mempengaruhi kepuasan atau motivasi.

Teori sistem sosioteknis

Teori sistem sosioteknis memprediksi peningkatan kepuasan dan produktivitas melalui perancangan pekerjaan yang mengoptimalkan interaksi manusia dan teknologi.

Teori peningkatan kualitas

Teori peningkatan kualitas didasarkan pada gagasan bahwa pekerjaan dapat ditingkatkan melalui analisis dan pengoptimalan proses kerja.

Teori strukturisasi adaptif

Teori strukturisasi adaptif menyediakan cara untuk melihat interaksi antara penggunaan teknologi yang dimaksudkan dan yang sebenarnya dalam sebuah organisasi, dan bagaimana hal itu dapat memengaruhi hasil yang berbeda terkait pekerjaan.

Variasi

Koreksi penilaian terbalik

Idaszak dan Drasgow memberikan versi perbaikan dari Job Diagnostic Survey yang mengoreksi salah satu kesalahan pengukuran pada instrumen. Disebutkan bahwa penilaian terbalik pada beberapa pertanyaan adalah penyebab dari studi yang tidak konsisten dalam melihat faktor-faktor yang terlibat dalam Job Diagnostic Survey. Setelah melakukan analisis faktor, Idaszak dan Drasgow menemukan enam faktor, bukan lima karakteristik yang diusulkan oleh Teori Karakteristik Pekerjaan. Setelah diselidiki lebih lanjut, mereka dapat menunjukkan bahwa faktor keenam terdiri dari item-item dengan kode terbalik. Para penulis menyusun ulang pertanyaan-pertanyaan tersebut, menjalankan analisis lagi, dan menemukan bahwa hal tersebut dapat menghilangkan kesalahan pengukuran.

Model GN-GO

Karena temuan yang tidak konsisten tentang validitas Kekuatan Kebutuhan Pertumbuhan sebagai moderator dari hubungan karakteristik pekerjaan-hasil, Graen, Scandura, dan Graen mengusulkan model GN-GO, yang menambahkan Peluang Pertumbuhan sebagai moderator lain. Mereka menyarankan bahwa tidak ada hubungan positif yang sederhana antara motivasi dan Growth Need Strength, melainkan ada hubungan inkremental (anak tangga) yang mendasari dengan berbagai tingkat Growth Opportunity. Kenaikan Growth Opportunity digambarkan sebagai “peristiwa yang mengubah karakteristik pekerjaan itu sendiri atau pemahaman tentang pekerjaan itu sendiri. Dihipotesiskan bahwa ketika orang-orang yang memiliki Growth Need Strength yang tinggi memenuhi setiap tingkat Growth Opportunity, mereka dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, namun ketika orang-orang yang memiliki Growth Need Strength yang rendah memenuhi kenaikan yang sama, kinerjanya akan tetap sama, atau bahkan menurun. Studi lapangan menemukan lebih banyak dukungan untuk model GN-GO dibandingkan dengan moderasi Growth Need Strength yang asli.

Perluasan karakteristik dan hasil

Humphrey, Nahrgang, dan Morgeson memperluas model asli dengan memasukkan berbagai hasil dan karakteristik pekerjaan. Para penulis membagi set Karakteristik Pekerjaan yang telah direvisi menjadi tiga bagian - Karakteristik Motivasi, Sosial, dan Konteks Pekerjaan; dan hasil dibagi menjadi empat bagian - Perilaku, Sikap, Persepsi Peran, dan Hasil Kesejahteraan. Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang kuat antara beberapa karakteristik dan hasil yang diperluas, menunjukkan bahwa ada lebih banyak pilihan untuk memperkaya pekerjaan daripada yang disarankan oleh teori asli.

Kepemilikan psikologis

Mengambil dari penelitian empiris sebelumnya tentang Teori Karakteristik Pekerjaan dan Kepemilikan Psikologis, para peneliti mengembangkan sebuah model yang menggabungkan kedua teori tersebut. Mereka mengganti kondisi psikologis Teori Karakteristik Pekerjaan dengan Kepemilikan Psikologis pekerjaan sebagai mediator antara karakteristik pekerjaan dan hasil. Selain hasil pribadi dan pekerjaan yang positif dari Teori Karakteristik Pekerjaan, hasil negatif (misalnya Perilaku Teritorial, Resistensi terhadap Perubahan, dan Beban Tanggung Jawab) juga ditambahkan.

Uji empiris

Sejak awal kemunculannya, Teori Karakteristik Pekerjaan telah diteliti secara ekstensif. Uji empiris pertama dari teori ini berasal dari Hackman dan Oldham sendiri. Para penulis menemukan “reliabilitas konsistensi internal skala dan validitas diskriminan dari item-itemnya sebagai memuaskan. Mereka juga mencoba menilai objektivitas pengukuran dengan meminta para supervisor dan para peneliti mengevaluasi pekerjaan tersebut di samping para pemegang pekerjaan. Lebih penting lagi, para penulis melaporkan bahwa hubungan yang diprediksi oleh model tersebut didukung oleh analisis mereka.

Setelah publikasi ini, lebih dari 200 artikel empiris diterbitkan untuk meneliti Teori Karakteristik Pekerjaan selama dekade berikutnya. Fried dan Ferris merangkum penelitian tentang Teori Karakteristik Pekerjaan dan menemukan “dukungan sederhana” secara keseluruhan. Fried dan Ferris menyebutkan tujuh bidang kritik umum dalam ulasan mereka, yang dibahas di bawah ini:

Hubungan antara karakteristik pekerjaan yang objektif dan yang dirasakan: Ada tidaknya akurasi dalam persepsi pekerja terhadap karakteristik pekerjaan merupakan topik penting yang menjadi perhatian Teori Karakteristik Pekerjaan. Penilaian yang tidak akurat terhadap lima karakteristik pekerjaan dapat merugikan proses pengayaan pekerjaan karena Survei Diagnostik Pekerjaan, yang berperan penting dalam menentukan pengayaan apa yang perlu dilakukan, bergantung pada persepsi pemegang pekerjaan.

Kekuatan yang berpengaruh pada persepsi pekerjaan: Isyarat sosial, faktor pribadi, dan urutan bagian dari Survei Diagnostik Pekerjaan yang diberikan dapat memengaruhi persepsi pekerjaan. Isyarat-isyarat yang tidak relevan” ini dapat mewarnai persepsi seseorang terhadap karakteristik pekerjaan.

Hubungan karakteristik pekerjaan yang dipersepsikan versus karakteristik pekerjaan yang objektif-hasil: Para peneliti juga mengkhawatirkan objektivitas penilaian pemegang jabatan terhadap karakteristik pekerjaan dan hasil kerja, namun penelitian cenderung menunjukkan bahwa kekhawatiran ini sebagian besar tidak berdasar.

Faktor-faktor survei diagnostik pekerjaan: Dukungan terhadap lima dimensi karakteristik pekerjaan dalam Teori Karakteristik Pekerjaan memiliki dukungan yang beragam di antara penelitian-penelitian yang menguji solusi faktor dari Job Diagnostic Survey.
Hubungan karakteristik pekerjaan-hasil: Para peneliti berpendapat bahwa karakteristik pekerjaan memiliki hubungan yang lebih kuat dengan hasil pribadi, dibandingkan dengan hasil pekerjaan. Lebih penting lagi, ditemukan bahwa Motivating Potential Score tidak seprediktif menjumlahkan penilaian penilai terhadap lima karakteristik pekerjaan.
Efek mediator dari kondisi psikologis yang kritis: Para peneliti telah menemukan dukungan untuk peran mediasi kondisi psikologis antara karakteristik pekerjaan dan hasil pribadi, namun tidak menemukan bukti yang sama untuk mediasi pada hasil pekerjaan.
Penggunaan Growth Need Strength sebagai moderator: Ada beberapa penelitian yang menyelidiki validitas Growth Need Strength sebagai moderator. Banyak dari penelitian tersebut melaporkan bahwa efek moderasi dari Growth Need Strength adalah rendah.

Perkembangan baru

Selama bertahun-tahun sejak Teori Karakteristik Pekerjaan diperkenalkan ke dalam literatur organisasi, telah terjadi banyak perubahan dalam bidang ini dan dalam pekerjaan itu sendiri. Oldham dan Hackman menyarankan bahwa area yang lebih bermanfaat untuk pengembangan dalam desain pekerjaan adalah motivasi sosial, pembuatan pekerjaan, dan tim.[3]

Sumber motivasi sosial menjadi lebih penting karena perubahan sifat pekerjaan di negara ini. Semakin banyak pekerjaan yang membutuhkan tingkat interaksi yang lebih tinggi antara klien dan karyawan, serta meningkatkan saling ketergantungan di antara karyawan. Dengan pemikiran ini, masuk akal untuk menyelidiki pengaruh aspek sosial terhadap hasil afektif dan perilaku.

Sementara Teori Karakteristik Pekerjaan terutama difokuskan pada tanggung jawab organisasi untuk memanipulasi karakteristik pekerjaan untuk memperkaya pekerjaan, telah ada banyak diskusi dalam literatur mengenai job crafting. Dalam job crafting, karyawan memiliki kendali atas peran mereka dalam organisasi. Hackman dan Oldham menunjukkan bahwa ada banyak cara untuk menyelidiki tentang job crafting seperti: apa saja manfaat dari job crafting, apakah manfaatnya karena proses job crafting itu sendiri atau perubahan aktual yang dilakukan pada pekerjaan, dan apa saja dampak negatif dari job crafting?

Terakhir, mereka mengemukakan arah penelitian potensial yang relevan dengan desain kerja tim. Secara khusus, mereka mendiskusikan kebutuhan untuk memahami kapan harus menggunakan desain pekerjaan yang ditujukan pada tingkat individu atau tim untuk meningkatkan kinerja, dan tipe tim seperti apa yang paling sesuai untuk tugas-tugas tertentu.

Implikasi praktis

Teori Karakteristik Pekerjaan tertanam kuat dalam literatur desain pekerjaan (juga disebut pengayaan pekerjaan), apalagi teori ini telah menjadi salah satu yang paling banyak dikutip di seluruh bidang perilaku organisasi. Secara praktis, Teori Karakteristik Pekerjaan memberikan kerangka kerja untuk meningkatkan motivasi, kepuasan, dan kinerja karyawan melalui pengayaan karakteristik pekerjaan.

Teori Karakteristik Pekerjaan telah dianut oleh para peneliti dan digunakan di banyak profesi dan organisasi. Dalam domain terapan, Hackman dan Oldham telah melaporkan bahwa sejumlah perusahaan konsultan telah menggunakan model mereka atau memodifikasinya untuk memenuhi kebutuhan mereka.